13268 tt 5957

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠ THÀNH TUẤN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TẠ THÀNH TUẤN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY AN NHƠN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014

Công trình được hoàn thành tại

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỆP

Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến

Phản biện 2: TS Đoàn Gia Dũng

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Đà

Nẵng vào ngày 27 tháng 7 năm 2014

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin Học liệu - Đại Học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp

Công ty cổ phần may An Nhơn là một trong những Công ty may mặc lớn của tỉnh Bình Định, thu hút gần 1300 lao động tại địa phương Nhằm duy trì, phát triển và phát huy được thế mạnh của Công ty trong môi trường cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường hiện nay, Công ty đang có chiến lược phát triển toàn diện, trong đó công tác quản lý, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực được xác định là vấn đề hết sức quan trọng

Để phát huy những kết quả đạt được và nâng lên 1 tầm cao mới, Công ty đã chú trọng xây dựng các chuẩn mực đạo đức, văn hóa ứng

xử, văn hóa quan hệ làm việc trong Công ty, đồng thời có những cam kết luôn hướng đến xã hội, khách hàng, các đối tác và người lao động

Do vậy, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách Nhận thức được vai trò

to lớn của việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung

và trong Công ty cổ phần may An Nhơn nói riêng, tôi đã chọn đề tài:

"Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may An Nhơn" để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá được những thành công và hạn chế của công tác đào tạo NNL hiện nay và đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty Cổ phần May An Nhơn Để thực hiện được mục tiêu này, để tài xác định các nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Khái quát hóa các vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Đánh giá hiện trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phân may An Nhơn

- Đề xuất các định hướng cũng như một số giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các nội dung, các vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may An Nhơn Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo được nghiên cứu từ năm 2011 đến 2013 và các đề xuất cho ngắn và trung hạn

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp

từ các nghiên cứu đã có sẵn Đề tài lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng làm cơ sở phương pháp luận, sử dụng phương pháp tập hợp số liệu, phân tích, thống kê, so sánh đối chiếu, suy luận

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần may An Nhơn

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty cổ phần may An Nhơn

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng đã tham khảo từ một số tài liệu, nghiên cứu đi trước có liên quan Qua đó, giúp cho tác giả có một cái nhìn tổng quát về lĩnh vực mà đề tài đang nghiên

cứu, đồng thời giúp tác giả rút ra được những định hướng và phương pháp nghiên cứu cũng như đề xuất các giải pháp, các kiến nghị cho phù hợp với đề tài của mình Cụ thể:

- Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, TP.HCM: Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) làm cở sở lý luận và xây dựng giải pháp cho luận văn

- Luận văn Thạc sĩ của Huỳnh Thanh Hoa với đề tài ”Đào tạo NNL tại Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam” (2013) tại Đại học Đà Nẵng Tác giả đã nêu được những thành công

và kết quả, hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL của Công ty làm cơ sở để đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo NNL cho Công ty

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố: Gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực là suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, trí lực muốn nói tới khả năng làm việc bằng trí óc của con người [4]

b Nguồn nhân lực

NNL bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những

sự tận tâm nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động [3]

Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL của nó Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là NNL của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm thể lực và trí lực.[5] Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “NLL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện

có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT – XH trong một cộng đồng”

Từ những khái niệm trên chúng ta hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu KT – XH đòi hỏi Đối với một tổ chức hay một doanh nghiệp, NNL là tiềm năng của tất cả các thành viên trong tổ chức/doanh nghiệp đó sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển đơn vị mình

c Đào tạo nguồn nhân lực

- Đào tạo NNL là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo [2]

+ Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để

họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp

+ Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

+ Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trinh học tập làm cho người lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn

- Đào tạo NNL là cần thiết cho sự thành công của doanh

nghiệp và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, đào tạo NNL không chỉ được thực hiện bên trong doanh nghiệp mà còn bao gồm những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và thực hành nghề

- Đào tạo NNL nhằm mục đích nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó Thực chất của quá trình này là nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động [7]

1.1.2 Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

a Mục đích

- Mục đích của đào tạo NNL là nhằm sử dụng tối đa hóa NNL hiện tại và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ với các công việc trong tương lai

b Ý nghĩa

- Đào tạo NNL là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp

có thể đi lên trong cạnh tranh

- Lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang một số đặc trưng khác hẳn với các loại đầu tư khác

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với xã hội

- Đào tạo NNL là vấn đề quan trọng, luôn đặt lên hàng đầu của mỗi Quốc gia, là hạt nhân quyết định sự phát triển của xã hội, là một

trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp, suy giảm kinh tế

b Đối với doanh nghiệp

- Đào tạo NNL là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh

nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

b Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo NNL sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin làm việc có hiệu quả hơn

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Từ mục tiêu, chiến lược phát triển của DN, sẽ có mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược về NNL hay các mục tiêu chiến lược cụ thể khác Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, DN phải xác định được nhu cầu về đào tạo NNL Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo cân thực hiện các phân tích sau:

a Phân tích DN

b Phân tích tác nghiệp

c Phân tích nhân viên

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc quan trọng nhất của quá trình đảo tạo NNL là xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo NNL phải xuất phát

từ mục tiêu của DN trong từng thời điểm ngắn hạn và dài hạn, từ chiến lược phát triển của đơn vị trên cơ sở đánh giá NNL hiện có

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối

tượng cần đào tạo Đối tượng được đào tạo là nhà quản trị và nhân viên điều hành hay công nhân trực tiếp sản xuất?

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương

pháp đào tạo

a Xây dựng chương trình đào tạo

Căn cứ vào mục tiêu đào tạo bồi dưỡng đối tượng và nội dung bồi dưỡng mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp Có một nguyên tắc là: chủ đề có tính kỹ thuật nhất định phải tập thao tác, chủ

đề thái độ nhất định phải có kiểm thảo hoặc cơ chế đánh giá Nội dung bồi dưỡng phải phân rõ: trí thức, thông tin, kỹ thuật và thái độ

b Lựa chọn phương pháp đào tạo

Đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc

1.2.5 Dự toán chi phí đào tạo

a Chi phí đào tạo trực tiếp

Thường bao gồm những nội dung sau: Tiền lương cho người được đào tạo; Thù lao cho giảng viên, sách vở, ăn ở…

b Chi phí đào tạo gián tiếp

Là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho

tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

1.2.6 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tổ

chức thực hiện tiến trình đào tạo Việc tiến hành thực hiện tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

a Đánh giá chương trình đào tạo

Đây là một hoạt động quan trọng nhưng lâu nay các DN

thường không được để ý đến Đánh giá là giai đoạn cuối cùng, là khâu không thể thiếu trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng NNL

b Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO NNL

1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

a Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

- Mục tiêu: Mục tiêu của Công ty là yếu tố ảnh hưởng đến các

bộ phận chuyên môn như SX, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị NNL Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng viễn cảnh của Công ty để đề ra mục tiêu cụ thể cho mình

- Chiến lược: Chiến lược SX kinh doanh là căn cứ quan trọng trong việc đào tạo NNL

- Chính sách: Để bảo tồn NNL của mình, doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cung với đó công tác đào tạo NNL cũng được nâng cao

b Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Qui mô của DN càng lớn thì công tác đào tạo NNL của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại