Câu 8 Phân tích làm rõ khái niệm, mục tiêu, quy trình xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Mối quan hệ của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với quy hoạch và chiến lược phát triển.
Trang 1Câu 8:
Phân tích làm rõ khái niệm, mục tiêu, quy trình xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Mối quan hệ của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với quy hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Liên hệ thực tiễn việc xây
dựng và thực hiện kế hoạch ở ngành/địa phương
Bài làm
Phân tích & làm rõ khái niệm:
⇒ Phân tích & làm rõ khái niệm:
Hoạch định (xây dựng kế hoạch) là việc xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
(NNL), cách thức hoạt động tốt nhất và các nguồn lực để thực hiện mục tiêu phát triển NNL
Sản phẩm của xây dựng kế hoạch là bản kế hoạch
Bản kế hoạch phát triển NNL gồm: mục tiêu phát triển NNL và trình tự thực hiện các
hoạt động/ công việc và các nguồn lực được huy động và sử dụng để đạt mục tiêu phát triển NNL
Kế hoạch phát triển NNL/ kế hoạch hành động là cụ thể hóa hành động để thực hiện
chiến lược phát triển nguồn nhân lực và quy hoạch phát triển NNL (của quốc gia, ngành, địa phương) trong một thời kỳ
Để xây dựng kế hoạch phát triển NNL cần căn cứ:
Một là, chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội
Hai là, chiến lược và quy hoạch phát triển NNL
Ba là, phân tích, đánh giá môi trường
Bốn là, các quy luật của thị trường lao động và các quy định của pháp luật, chính sách
có liên quan
Lưu ý:
Thời hạn kế hoạch có thể là 5 năm, hàng năm Trong đó, kế hoạch phát triển NNL quốc gia do bộ KH&ĐT xây dựng, các Bộ, ngành, địa phương dựa trên KH quốc gia
và tình hình cụ thể ở bộ ,ngành,địa phương để xây dựng kế hoạch phát triển NNL cho
bộ, ngành, địa phương của mình và tổ chức thực hiện
Mục tiêu của Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL):
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản trị tại doanh nghiệp Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm quá trình triển khai các hoạt động nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực… Từ đó, xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người và được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm quá trình triển khai các hoạt động
Trang 2nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực… Từ đó, xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người và được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ
Quy trình xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là bản mô tả chi tiết các hoạt động cần làm để tối ưu hóa nguồn tài nguyên con người Đảm bảo họ có thể phục vụ được tốt nhất cho các nhiện vụ về mục tiêu ở hiện tại và tương lai
Tổng thể có thể xét hoạt động phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo
và phát triển
- Hoạt động giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho nhân viên bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới phù hợp hơn trong tương lai
- Hoạt động đào tạo (đào tạo kỹ năng): Hoạt động học tập giúp nhân viên, người lao động có thể làm việc hiệu quả hơn đúng với chức năng và nhiệm vụ của mình Thông qua các chương trình đào tạo, nhân viên có thể hiểu rõ công việc của mình và được nâng cao về trình độ cũng như kỹ năng giúp nhân viên đó có thể thực hiện tốt công việc của mình
- Hoạt động phát triển: Hoạt động này giúp người lao động vượt qua phạm vi công việc hiện tại của bản thân, tạo ra các định hướng tương lai cùng các công việc mới cho người lao động
Một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể được xây dựng lên từ 7 bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ thức, các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Trả lời các câu hỏi bao gồm: Bộ phận nào cần đào tạo, kỹ năng cần đào tạo là gì? Loại lao động và số lượng
ra sao?
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào ạo và trình độ kỹ năng có được sau khi kết thúc đào tạo, số lượng và
cơ cấu học viên, thời gian đào tạo
Trang 3Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Người được lựa chọn đào tạo dựa theo phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
Xây dựng chương trình đào tạo với hệ thống các môn học cùng yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, thời gian đào tạo phù hợp
Bước 5: Dự tính chi phí
Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí sử dụng cho chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp Việc lựa chọn giáo viên cần dựa trên việc nội dung đào tạo của họ phải phù hợp tới thực tế của doanh nghiệp, hoặc có kể kết hợp giáo viên thuê ngoài với các giáo viên có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Điều này có thể giúp tiếp cận với kiến thức mới
mà vẫn sát với thực tiễn doanh nghiệp
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá chương trình cần sát với mục tiêu đào tạo Nêu ra các điểm yếu và điểm mạnh của chương trình Đánh giá tính hiệu quả của chương trình thông qua so sánh lợi ích thu về và chi phí bỏ ra
Kết quả chương trình bao gồm: Kiến thức và kỹ năng nhận được, sự thỏa mãn của học viên với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức và kỹ năng đó Mối quan hệ: Kế hoạch phát triế n NNL - Quy hoạch phát triế n NNL - Chiến
⇒ Phân tích & làm rõ khái niệm:
lu'ợ'c phát triế n NNL
Kế hoạch phát triển NNL/ kế hoạch hành động là cụ thể hóa hành động để thực hiện
chiến lược phát triển nguồn nhân lực và quy hoạch phát triển NNL (của quốc gia, ngành, địa phương) trong một thời kỳ
Có thể nói Kế hoạch phát triển NNL phải dựa vào Chiến lược phát triển NNL, đổi mới
Trang 4quy hoạch để đảm bảo chiến lược phát triển NNL Vì vậy, cả 3 nhiệm vụ Kế hoạch, Quy hoạch và Chiến lược đều phải thực hiện song hành lẫn nhau và liên tục cập nhật đổi mối để phù hợp theo từng giai đoạn phát triển NNL của tổ chức
Vậy quy hoạch là gì? chiến lược là gì?
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực:
Quy hoạch phát triển lao động là việc xác định các mục tiêu (tổng quát và cụ thể) Phát triển lao động theo mục tiêu yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, ngành, địa phương và các giải pháp để đạt được mục tiêu phát triển lao động của quốc gia, ngành, địa phương trong một thời kỳ nhất định
Cấu trúc của quy hoạch phát triển lao động gồm:
-Quan điểm, mục tiêu phát triển lao động và
-Các giải pháp thực hiện mục tiêu
trong đó mục tiêu phát triển lao động gồm các mục tiêu về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong phạm vi toàn quốc gia, mỗi ngành, địa phương theo giới tính,độ tuổi, chuyên môn,nghề nghiệp, bậc trình độ gắn với nhu cầu lao động để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, ngành, địa phương
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL):
Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách, hoạt động và qui trình quản trị nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức
Mỗi chiến lược nguồn nhân lực được thiết kế và triển khai cho một nhóm nguồn nhân lực hay nhóm công việc cụ thể chứ không áp dụng đồng nhất cho toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chức năng quản lí tài nguyên con người được coi như là một đối tác chiến lược trong việc xây dựng các chiến lược công ty và trong việc thực hiện các chiến lược thông qua
kế hoạch nguồn nhân lực, việc làm, đào tạo, thẩm định và khen thưởng nhân viên
Công tác tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, đánh giá thực hiện và bồi dưỡng của một công ty có ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của nhân viên
Chiến lược quản lí nguồn nhân lực của doanh nghiệp có một số vai trò sau:
- Dẫn dắt con người và tổ chức đi theo hướng mong muốn ngay từ ban đầu
- Tạo bầu không khí cạnh tranh
- Tạo thuận lợi cho sự thay đổi
- Đa dạng hóa lực lượng lao động
- Nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực
Trang 5- Xây dựng năng lực cối lõi
- Phát triển đạo đức nghề nghiệp và văn hóa
Liên hệ thực tiễn: Xây dựng thực hiện kế hoạch ở địa phương
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sơn La giai đoạn 2021-2025, hướng đến
2030
Ngày 29/3/2021, UBND tỉnh ban hành Kế hoạch số 85/KH-UBND thực hiện Nghị quyết số 09-NQ/TU ngày 21/01/2021 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Sơn La giai đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030
Nhằm triển khai đồng bộ, kịp thời, hiệu quả các nhiệm vụ và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh; đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý,
có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, trình độ chuyên môn cao, có khả năng vận dụng, áp dụng các quy định của pháp luật vào thực tiễn đạt hiệu quả, chất lượng cao Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có theo vị trí việc làm trong
bộ máy hành chính các cấp; thu hút, sử dụng tốt nguồn nhân lực đã qua đào tạo Lựa chọn người có thực tâm, thực tài vào bộ máy Nhà nước
Thực hiện tốt các chính sách đào tạo, trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện thuận lợi để nhân tài phát huy hết năng lực, sở trường Mục tiêu đến năm 2025 tỷ lệ nhân lực qua đào tạo năm 2025 đạt 65%, đến năm 2030 đạt 75%, tập trung đào tạo nhóm ngành nghề phù hợp với định hướng phát triển của tỉnh như: Du lịch, nông nghiệp, công nghiệp, chính sách công, quản lý kinh tế, giáo dục, y tế
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và nguồn nhân lực các dân tộc thiểu
số đến năm 2025, 100% cán bộ, công chức thuộc khối đảng, đoàn thể cấp tỉnh, huyện đạt trình độ đại học và trên đại học; duy trì đến năm 2030 và những năm tiếp theo; đến năm 2025, 100% cán bộ, công chức cấp tỉnh, huyện đạt trình độ đại học và trên đại học; duy trì đến năm 2030 và những năm tiếp theo; đến năm 2025, 100% cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn trở lên; duy trì đến năm 2030 và những năm tiếp theo Tỷ lệ đội ngũ viên chức cấp tỉnh, huyện có trình độ đại học và trên đại học năm 2025 đạt 70%; đến năm 2030 đạt khoảng 85% Quan tâm thực hiện các chính sách cho nhân lực là dân tộc thiểu số; tỷ lệ người trong độ tuổi lao động là người dân tộc thiểu số được đào tạo nghề phù hợp đạt 35%, trong đó 65% là lao động người dân tộc thiểu số trong độ tuổi 18 đến 35 tuổi
Để đảm bảo các mục tiêu trên UBND các cấp các ngành đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của các cấp ủy, chính quyền và của hệ thống chính trị về vai trò, vị trí và tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong công cuộc phát triển kinh
tế - xã hội của tỉnh Đồng thời thực hiện đồng bộ, hiệu quả các nhóm giải pháp như: Nhóm giải pháp về đổi mới nhận thức; Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách; Nhóm
Trang 6giải pháp tạo môi trường, điều kiện phù hợp, thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực; Nhóm giải pháp về tài chính và đầu tư; Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp… UBND tỉnh đề nghị các sở, ngành, cơ quan tổ chức, đoàn thể, UBND các huyện, thành phố căn cứ tình hình thực tế xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương