THE APPLICATION OF JDI MODEL FOR SATISFA

ỨNG DỤNG MÔ HÌNH JDI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG TUYẾN CƠ SỞ TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI Tác giả: Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh, Vũ Đức Nga THE APPLICATION OF

ỨNG DỤNG MÔ HÌNH JDI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG TUYẾN CƠ SỞ TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI

Tác giả: Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh, Vũ Đức Nga

THE APPLICATION OF JDI MODEL FOR SATISFACTION EVALUATION OF

EMPLOYEES AT LOWER OF VIETTEL GROUP

TÓM TẮT

Nghiên cứu này sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại tuyến cơ cở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích định lượng bằng thống kê đa biến để đánh giá các mối quan hệ giữa các biến và mức độ cảm nhận của người lao động từng biến Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 nhân

tố ban đầu bằng phân tích từ dữ liệu thực nghiệm có 4 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê

Từ khóa: Hài lòng công việc, JDI, Viễn thông Quân đội

ABSTRACT

This study used adjusted JDI model to assess the job satisfaction of employees at lower levels of VIETTEL group The study used methods of quantitative analysis with multivariate statistics to assess the relationship between variables and perception levels of workers given each variable The research findings showed that given five initial factors through the analysis of experimental data there are actually 4 factors that affect job satisfaction namely (1) training opportunities and promotion, (2) co-worker, (3) pay and (4) supervisor, the factor of "work itself" is not statistically significant

Keywords: Job satisfaction, JDI, Viettel Group

1 Giới thiệu

Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Tập đoàn) được xem là một trong những điểm sáng hiếm hoi của các doanh nghiệp nhà nước về tính hiệu quả trong kinh doanh Để đạt được những thành tựu to lớn đó yếu tố luôn được quan tâm tại Tập đoàn là yếu tố con người Yếu tố con người hay vốn nhân lực được các học giả cho là điều kiện quan trọng nhất để phát triển tổ chức hay một

quốc gia bởi vốn nhân lực là nhân tố quyết định đến năng suất lao động (Wheeland, 2008) Chúng ta có thể dễ nhận thấy các quốc gia phát triển hay các tổ chức thành công đều là nơi có năng suất lao động rất cao

Ngày nay các doanh nghiệp ngoài việc tuyển dụng những lao động phù hợp mà còn phải giữ chân họ với tổ chức Cùng với sự cạnh tranh về mức lương, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp đang trở thành các chủ đề được các nhà quản lý quan tâm Xuất phát từ thực tế kinh doanh, các nhân viên tuyến cơ sở (cấp huyện, xã) tại Tập đoàn Viễn thông là những người cuối cùng đưa hàng hóa, dịch vụ tới khách hàng Đây là bộ phận rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc phát triển và duy trì lợi thế của Viettel đã đạt được Các nghiên cứu cũng cho thấy việc tạo ra sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc (Saari & Judge, 2004) hay mong muốn làm việc lâu dài với tổ chức (Luddy, 2005) Do đó việc đánh giá mức độ hài lòng công việc để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý là điều cần thiết đối với Tập đoàn Nghiên cứu này được thực hiện với 02 mục đích chính (1) Đánh giá mức độ hài lòng công việc tổng thể và hài lòng với từng thành phần công việc của nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội; (2) Đánh giá các nhân tố công việc thực sự có ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng công việc của người lao động

2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết về mô hình JDI

Mô hình JDI (job descriptive index – chỉ số mô tả công việc) được Smith và cộng sự (1969) phát triển tại đại học Cornell Hoa Kỳ Nó cùng với bảng câu hỏi Minnesota của Wess và cộng sự (1967) là một trong các công cụ chính để đánh giá sự hài lòng công việc Theo Worrell (2004) trong vòng khoảng 30 năm từ khi ra đời có đến 1200 nghiên cứu khác nhau sử dụng JDI

để đánh giá sự hài lòng công việc Mô hình JDI ban đầu được thiết kế với 72 mục hỏi khác nhau

về 5 yếu tố công việc là (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo , (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập Kerr (1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn để đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên Mặc dùng được đánh giá cao cả

về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó Đầu tiên là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo sát Thứ hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong các mục hỏi của JDI nguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều

mức độ cảm nhận khác nhau của người lao động Thứ ba trong JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997) Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011) Về cơ bản 5 nội dung chính của JDI được thể thiện như sau:

 Bản chất cộng việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với

năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được

đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức

 Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh

đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo

 Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

 Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và

bên ngoài doanh nghiệp

2.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên nền tảng mô hình JDI kết hợp với giả thuyết cho rằng sự hài lòng với các thành phần công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tổng thể của người lao động Mô hình nghiên cứu sử dụng các câu hỏi dạng Likert nhiều mức độ thay cho các câu hỏi dạng Có – Không trong mô hình nguyên thủy

Hình 1 Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tự xây dựng từ lý thuyết của Smith và cộng sự (1969)

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc H3: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H5: Nhân tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

3 Phương pháp nghiên cứu

3.1 Xây dựng các biến quan sát

Theo Suanders và cộng sự (2007) các nghiên cứu thử nghiệm có thể đảm bảo bảng câu hỏi

là thích hợp và các câu hỏi có thể hiểu được với các đối tượng điều tra Các biến quan sát được được xem xét tham khảo từ các nghiên cứu khác và được đánh giá sơ bộ thông qua một thảo luận nhóm để xem xét từng khía cạnh trong các nhân tố của mô hình Bộ câu hỏi sơ bộ được thiết kế

và phát cho 20 người khác nhau để đánh giá việc sử dụng từ ngữ cho phù hợp Sau khi tiến hành

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và thăng

tiến

Thu nhập

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Hài lòng công việc

H1

H2

H3

H5 H4

điều chỉnh từ ngữ và các khía cạnh trong từng nhân tố của mô hình bảng câu hỏi chính thức sẽ được xây dựng sử dụng cho điều tra thực nghiệm Nội dung các biến quan sát (câu hỏi điều tra) sau khi được điều chỉnh sử dụng cho điều tra thực nghiệm như sau:

Bảng 1 Biến quan sát trong các nhân tố

I Bản chất công việc

1 WOR1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn

2 WOR2 Công việc hiện tại rất thú vị

3 WOR3 Công việc có nhiều thách thức

4 WOR4 Phân chia công việc hợp lý

II Cơ hội đào tạo và thăng tiến

5 PRO1 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc

6 PRO2 Chính sách thăng tiến rõ ràng

7 PRO3 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp

8 PRO4 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển cá nhân

9 PRO5 Người lao động được tham gia đề bạt các chức vụ quản lý

III Lãnh đạo

10 SUP1 Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các cấp dưới với nhau

11 SUP2 Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp dưới

12 SUP3 Lãnh đạo là người có năng lực điều hành công việc

13 SUP4 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp

IV Đồng nghiệp

14 COW1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau

15 COW2 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc

16 COW3 Đồng nghiệp thân thiện

17 COW4 Đồng nghiệp đáng tin cậy

18 COW5 Đồng nghiệp tạo động lực cho người khác khi làm việc

V Thu nhập

19 PAY1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc

20 PAY2 Người lao động có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công việc

21 PAY3 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các cá nhân người lao động

22 PAY4 Thu nhập có tính cạnh tranh với doanh nghiệp khác

VI

Hài lòng công việc

23 JSS1 Anh chị thấy đây là nơi làm việc thích hợp với anh chị

24 JSS2 Hài lòng khi làm việc ở công ty

25 JSS3 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc

26 JSS4 Coi đơn vị như ngôi nhà thứ hai của mình

Nguồn: Tác giả tham khảo và xây dựng từ nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969),Trần

Kim Dung (2005)

3.2 Chọn mẫu nghiên cứu

Do điều kiện hạn chế về kinh phí thực hiện nên nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu tối thiểu đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu Đối với các nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố Maccallum và cộng sự (1999) tổng kết một số quan điểm lấy mẫu kinh nghiệm như sau: Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời Trong nghiên cứu này sử dụng cách lấy mẫu theo quy tắc của Comrey & Lee (1992) với cỡ mẫu là 200 đạt mức khá Để đạt được cỡ mẫu này 220 phiếu hỏi sẽ được phát

đi, phương pháp phát phiếu điều tra được thực hiện qua email thông qua các nhân viên hỗ trợ tỉnh tại Công ty viễn thông Viettel

3.3 Thang đo nghiên cứu

Khác với mô hình JDI nguyên thủy, nghiên cứu này sử dụng các câu hỏi ở dạng thang đo Likert 5 điểm với: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý;

5 – Hoàn toàn đồng ý

3.4 Phân tích dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuyệt phân tích thống kê đa biến như sau:

Thống kê mô tả mẫu: Mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu hiệu

phân biệt được định sẵn

Kiểm định thang đo: Do các biến nghiên cứu được xây dựng từ 4 – 5 biến quan sát khác

nhau Để kiểm tra sự tin cậy của các khái niệm nghiên cứu này phương pháp phổ biến là sử dụng

hệ số Cronbach Alpha (Suanders và cộng sự, 2007) Để kiểm tra mức độ phù hợp của một mục hỏi phải xem xét hệ số tương quan biến tổng (Hair và cộng sự, 2006) Tiêu chuẩn kiểm định là hệ

số Cronbach Alpha tối thiểu 0.7 và hệ số tương quan biến tổng tối thiểu 0.3 (Nunally và Burstein, 1994)

Phân tích khám phá nhân tố: Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp nhà nghiên cứu rút

gọn dữ liệu từ nhiều mục hỏi về ít mục hỏi hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa của chúng Một

số tiêu chuẩn khi phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1, phương sai giải thích tối thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006) Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng là phương pháp principal component với phép xoay varimax để thu được số nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Các nhân tố hình thành được sử dụng theo nguyên tắc tạo số nhân (factor score) nhân tố Phân tích khám phá nhân tố được thực hiện riêng với các biến độc lập và biến phụ thuộc

Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn: Để đánh giá mức độ hài lòng công việc

tổng thể và sự hài lòng với từng thành phần công việc tác giả sẽ sử dụng hai giá trị là điểm đánh giá trung bình và độ lệch chuẩn Điểm đánh giá trung bình cho biết mức độ cảm nhận trung bình của tổng thể Độ lệch chuẩn của các mục hỏi cho biết mức đồng nhất cao hay thấp giữa các câu trả lời

Phân tích hồi quy: Để trả lời về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu tác giả sẽ sử

dụng phân tích hồi quy Phương pháp ước lượng tổng bình phương nhỏ nhất sẽ được sử dụng

4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Với 220 phiếu phát đi thu về được 212 phiếu trong đó có 205 phiếu hợp lệ được sử dụng cho phân tích Mộ số đặng trưng mẫu được mô tả như sau:

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Phân loại theo giới tính cho thấy có sự chênh lệch khá lớn về giới tính của người lao động với 146 người lao động là nam (71%) và 59 lao động nữ (29%) Độ tuổi người lao động nhìn chung tại tuyến cơ sở là khá trẻ với 174 người dưới 30 tuổi (85%) và 31 người trên 30 tuổi

(15%) Trình độ học vấn của người lao động tuyến cơ sở khá cao với 18 người có trình độ trung

cấp (9%), 112 người có trình độ cao đẳng (54%) và 75 người có trình độ đại học (37%)

Bảng 2 Mô tả mẫu nghiên cứu

Đặc điểm Mức phân loại Tần suất Tỷ lệ

Học vấn

Nguồn: Từ kết quả điều tra

4.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu

Kết quả kiểm định thang đo các nhân tố bằng hệ số Cronbach Alpha cho thấy các hệ số đều lớn hơn 0.7 (bảng 3) các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong một nhân tố đều lớn hơn 0.3 Điều đó cho thấy các khái niệm nghiên cứu là phù hợp và tin cậy

Bảng 3 Kết quả kiểm định bằng Cronbach alpha

STT Biến nghiên cứu

Hệ số Cronbach alpha

Số biến quan sát ban đầu Biến bị loại

Số biến sử dụng

*Hế số tương quan biến tổng của biến WOR4 bằng 0.255 nhỏ hơn 0.3 nên ta loại biến WOR4 khỏi thang đo nghiên cứu

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS

4.3 Phân tích khám phá nhân tố

Kết quả phân tích khám phá nhân tố sau khi loại đi các biến có hệ số tải nhân tố nhở hơn 0.5 kết quả thu được như sau:

 Phân tích khám phá nhân tố các biến độc lập

Bảng 4 Kết quả phân tích khám phá nhân tố các biến độc lập

Eigenvalue 8.619 2.353 2.007 2.1692 1.236

Phương sai giải thích (%) 76.497

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng SPSS

Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số KMO = 0.807 lớn hơn 0.5, giá trị Egenvalue đều lớn hơn 0.1, kiểm định Bartlett có p- value = 0.000 nhỏ hơn 0.05, phương sai giải thích bằng 76.497% lớn hơn 50%, các hệ số factor loading đều lớn hơn 0.5, tập hợp các biến quan sát hình thành 5 nhân tố chính Ta nhận thấy các chỉ số phù hợp khi sử dụng phân tích khám phá nhân tố đều thỏa mãn Điều đó cho thấy sử dụng phân tích khám phá nhân tố cho dữ liệu nghiên cứu là phù hợp

 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc

Do kỹ thuật phân tích khám phá nhân tố là kỹ thuật phân tích phụ thuộc lẫn nhau không phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Do đó ta sẽ thực hiện phân tích với biến độc lập

và biến phụ thuộc riêng Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy: Hệ số KMO = 0.777 lớn hơn 0.5, phương sai giải thích bằng 72.223% lớn hơn 50%, giá trị eigenvalue bằng 2.889 lớn hơn 1, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05 các giá trị factor loading đều lớn hơn 0.5, bốn biến quan sát từ JSS1 đến JSS4 hội tụ về một nhân tố Điều đó cho thấy phân tích khám phá nhân

tố là phù hợp và thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” là thang đo đơn hướng

Bảng 5 Kết quả phân tích khám phá nhân tố

Biến quan

sát

Factor loading KMO p-value eigenvalue Phương sai giải thích (%)

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS

4.4 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với từng thành phần công việc và mức độ hài lòng tổng thể

Để đánh giá mức độ hài lòng công việc với từng thành phần công việc trong mô hình và sự hài lòng tổng thể ta sử dụng quy tắc mã hóa bằng giá trị trung bình các biến quan sát trong một nhân tố Kết quả đánh giá của người lao động qua khảo sát thực nghiệm như sau:

Bảng 6 Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng công việc

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS

Kết quả này cho thấy mức độ hài lòng công việc của người lao động tại tuyến cơ sở của Viettel hiện tại là tương đối thấp.Yếu tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến có điểm dưới ngưỡng trung bình (điểm 3) điểm cao nhất được đánh giá là yếu tố “đồng nghiệp” chứng tỏ môi trường văn hóa doanh nghiệp được xem là yếu tố được đảm bảo tốt nhất tiếp đến là