Luận văn ngành luật bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động việt nam​

Trong giáo trình Luật lao động của Đại học Luật Hà Nội không đưa ra một định nghĩa toàn diện về BTTH trong pháp luật lao động mà chỉ đưa ra định nghĩa về bồi thường thiệt hại về vật chất

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Đinh Thị Dung

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các từ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái quát về bồi thường thiệt hại trong lao động 7

1.1.1 Khái niệm bồi thường thiệt hại trong lao động 7

1.1.2 Đặc điểm của bồi thường thiệt hại trong lao động 10

1.1.3 Phân loại bồi thường thiệt hại trong lao động 11

1.1.4 Phân biệt bồi thường thiệt hại trong luật lao động với bồi thường thiệt hại trong luật dân sự 13

1.2 Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 16

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động 16

1.2.2 Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 16

1.2.3 Nội dung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 20

Kết luận chương 1 27

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 28

2.1 Thực trạng các quy định về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động trong pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện 28

2.1.1 Bồi thường thiệt hại trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 29

2.1.2 Bồi thường thiệt hại trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 45

2.1.3 Bồi thường thiệt hại trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế 48

2.1.4 Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng đào tạo, học nghề 53

2.2 Thực trạng các quy định về bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe trong pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện 58

2.3 Thực trạng các quy định về bồi thường thiệt hại về tài sản trong pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện 72

2.4 Bồi thường thiệt hại trong trường hợp khác 78

Kết luận chương 2 82

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI 83

3.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại 84

3.1.1 Về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động 84

3.1.2 Về bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe 87

3.1.3 Về bồi thường thiệt hại về tài sản 89

3.1.4 Về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp 91

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 92

3.2.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật 92

3.2.2 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm 93

3.2.3 Cần tăng cường sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước với doanh nghiệp và người lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bồi thường thiệt hại 94

3.2.4 Nâng cao vị trí và vai trò của tổ chức đại diện người lao động 95

Kết luận chương 3 97

KẾT LUẬN 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

sử dụng lao động Chính vì vậy, việc thực hiện đúng hoặc không đúng thỏa thuận của bên này có thể gây ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích hợp pháp của bên kia Sự vi phạm của một bên trong hợp đồng lao động có thể gây ra thiệt hại cho bên kia Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc các bên phải thực hiện bồi thường thiệt hại trên thực tế Việc giải quyết bồi thường thiệt hại tốt hay không sẽ dẫn đến các tranh chấp về bồi thường thiệt hại làm ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của quan hệ lao động

Đất nước đang bước vào thời kỳ hội nhập mạnh mẽ, thực tế cho thấy nước ta không chỉ hội nhập kinh tế mà còn hội nhập văn hóa, đặc biệt là sự hội nhập của người lao động Việt Nam về tác phong công nghiệp, về tính tự chủ sáng tạo cũng là vấn đề được quan tâm Chỉ khi người lao động tự giác tuân thủ kỷ luật lao động, tuân thủ sự điều hành quản lý của người sử dụng lao động thì lúc đó tác phong công nghiệp, tính sáng tạo trong công việc mới thể hiện giúp cho quan hệ lao động ổn định và phát triển Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những trường hợp người lao động ý thức kỷ luật kém, văn hóa ứng xử thấp, vi phạm kỷ luật lao động vẫn xảy ra dễ gây tổn thất, phát sinh tranh chấp giữa hai bên, từ đó, dẫn đến việc bồi thường thiệt hại

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời bảo

đảm được quyền của người sử dụng lao động trong quản lý duy trì kỷ luật lao động và hiệu quả sản xuất, nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và về tranh chấp bồi thường thiệt hại nói riêng đòi hỏi việc giải quyết các tranh chấp phải khách quan, chính xác và đúng pháp luật Việc xem xét, đánh giá một cách toàn diện các quy định của pháp luật, cũng như thực trạng về việc giải quyết các tranh chấp về bồi thường thiệt hại, chỉ ra những bất cập và vướng mắc trong thực tiễn áp dụng; đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp về bồi thường thiệt hại là rất cần thiết

Hệ thống các văn bản pháp luật hiện nay liên quan đến vấn đề bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động tương đối hoàn chỉnh

Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành đã thiết lập hành lang pháp lý cho người lao động và người sử dụng lao động thực hiện vấn

đề bồi thường thiệt hại, mang lại sự tương xứng với sự phát triển của xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại vẫn còn nhiều hạn chế, vướng mắc; nhiều quy định chưa được hướng dẫn cụ thể; nhiều vấn đề chưa được điều chỉnh một cách thấu đáo; việc áp dụng không thống nhất các quy định của pháp luật vẫn còn xảy ra trên thực tế Tình trạng vi phạm pháp luật về vấn đề bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động vẫn xảy ra thường xuyên Những hạn chế cũng đã được phần nào khắc phục trong Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Như vậy, để góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về bồi thường

thiệt hại và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật học viên đã chọn đề tài: “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc

sĩ chuyên ngành Luật Kinh tế

2 Tình hình nghiên cứu

Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động là những vấn đề nghiên cứu có tính thực tiễn cao, có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo quan hệ

lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động Liên quan đến vấn đề này có thể kể đến các công trình nghiên cứu sau:

- Trần Thị Thanh Hà, Bàn về một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động 2012, Tòa án nhân dân, số 19, năm 2013; Bài báo đã đề cập đến

hợp đồng lao động và bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động, những hạn chế của bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động

- Nguyễn Thị Thu Quyên, Bồi thường thiệt hại cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, Khóa luận,

trường Đại học luật Hà Nội, 2008 Khóa luận đề cập đến vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động, các giải pháp đặt ra hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Nguyễn Anh Sơn, Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, 2007

Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại vê tài sản,

về tính mạng sức khỏe và thiệt hại ngoài hợp đồng, tình hình thực hiện chế định bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam tại thời điểm đó

- Nguyễn Thị Bích Nga, Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Luận văn

thạc sĩ luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014 Luận văn đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận, chỉ ra những biểu hiện của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động và thực tiễn thực hiện, làm cơ sở để đề xuất các kiến nghị hoàn thiện

- Nguyễn Thị Lan Phương, Bồi thường thiệt hại theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2015 Luận

văn đã nghiên cứu các vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động, nghiên cứu bồi thường thiệt hại theo các quy định pháp luật lao động Việt Nam, đánh giá thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện

- Vũ Thị Thảo, Bảo hộ lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2013 Luận văn làm rõ những vấn đề lý

luận về bảo hộ lao động, pháp luật về bảo hộ lao động, các quy định về bồi thường thiệt hại đối với tai nạn lao động theo Bộ luật Lao động

- Lê Huy Bắc, Chế độ pháp lý về bảo hộ lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, 1997 Khóa luận nghiên cứu các

quy định về chế độ pháp lý đối với bảo hộ lao động, thực trạng chế độ pháp lý

về bảo hộ lao động, bồi thường thiệt hại tai nạn lao động và thực tiễn thực thi

- Đỗ Ngân Bình, Pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động – Một số vấn

đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Luật Hà Nội, 2001

Luận văn bàn về các vấn đề cơ bản về an toàn, vệ sinh lao động, khái niệm và đặc điểm của an toàn, vệ sinh lao động; các quy định của pháp luật về an toàn,

vệ sinh lao động; thực trạng bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động; thực tiễn triển khai pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động, bồi thường thiệt hại tai nạn lao động trên thực tế

Từ việc kế thừa các công trình nghiên cứu trên, luận văn hi vọng có thể đưa ra một góc nhìn tổng quát, chuyên sâu toàn bộ các trường hợp bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật hiện hành, đánh giá thực trạng thực hiện chế định bồi thường thiệt hại hiện nay tại nước ta và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật bồi thường thiệt hại trong lao động

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu những vấn đề lý luận

về bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động, đánh giá thực trạng về bồi thường thiệt hại trong lao động ở nước ta hiện nay từ đó đưa ra những biện pháp hoàn thiện cả về cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng pháp luật

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại và thực trạng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật lao động Việt Nam từ đó, tập trung vào các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động, tình hình thực hiện pháp luật bồi thường thiệt hại ở nước ta hiện nay Luận văn không nghiên cứu liên quan đến xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp

về bồi thường thiệt hại trong lao động

5 Nội dung và phương pháp nghiên cứu

5.1 Nội dung nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề

lý luận cũng như các quy định pháp luật, đặc biệt là quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn thực thi các chế định về bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động, từ đó, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện về pháp luật, bảo đảm quá trình thực thi các chế định về bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu luận văn được dựa trên phương pháp luận phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể trong mối tương quan với tình hình kinh tế, chính trị,

xã hội của đất nước Đồng thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề bồi thường thiệt hại trong lao động và các chính sách có liên quan khác

Bên cạnh đó, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như: phân tích, tổng hợp, so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, trên cơ sở thu thập thông tin từ các nguồn như: Báo chí, internet, truyền hình Từ đó, làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường

thiệt hại và thực tiễn thực hiện

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao

hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI

TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát về bồi thường thiệt hại trong lao động

1.1.1 Khái niệm bồi thường thiệt hại trong lao động

Theo Từ điển tiếng Việt thì thiệt hại là “bị mất mát về của cải, vật chất

hoặc tinh thần” [33] Trong khoa học pháp lý, thuật ngữ thiệt hại được hiểu là

“tổn thất về tính mạng, sức khỏe, danh dự, uy tín, tài sản của cá nhân, tổ chức được pháp luật bảo vệ” Khoản 1 Điều 361 Bộ luật dân sự năm 2015

quy định: “Thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ bao gồm thiệt hại về vật chất và

thiệt hại về tinh thần”

Thiệt hại có thể phân làm hai loại là thiệt hại về vật chất và thiệt hại về tinh thần Thiệt hại về vật chất gồm tổn thất về tài sản, chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút Thiệt hại về tinh thần gồm tổn thất về tinh thần của cá nhân được hiểu là do sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm mà người bị thiệt hại hoặc

do tính mạng bị xâm phạm mà người thân thích nhất của nạn nhân phải chịu đau thương, buồn phiền, mất mát về tình cảm, bị giảm sút hoặc mất uy tín, bị bạn bè xa lánh do bị hiểu nhầm và cần phải được bồi thường một khoản tiền

bù đắp tổn thất mà họ phải chịu Thiệt hại do tổn thất về tinh thần của pháp nhân và các chủ thể khác không phải là pháp nhân (gọi chung là tổ chức) được hiểu là do danh dự, uy tín bị xâm phạm, tổ chức đó bị giảm sút hoặc mất

đi sự tín nhiệm, lòng tin vì bị hiểu nhầm và cần phải được bồi thường một khoản tiền bù đắp tổn thất mà tổ chức phải chịu

Mỗi người sống trong xã hội đều phải tôn trọng quy tắc chung của xã hội, không thể vì lợi ích của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp

pháp của người khác Khi một người vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây tổn hại cho người khác thì chính người đó phải chịu bất lợi do hành vi của mình gây ra Sự gánh chịu hậu quả bất lợi bằng việc bù đắp tổn thất cho người khác được hiểu là bồi thường thiệt hại (BTTH)

Bồi thường thiệt hại (BTTH) có nghĩa là trả lại tương xứng giá trị hoặc công lao cho một chủ thể nào đó bị thiệt hại vì một hành vi của chủ thể khác Việc bồi thường thiệt hại (BTTH) này có thể vô hình (xin lỗi) hoặc hữu hình (bồi thường bằng tiền, bằng vật chất khác, …) có thể do các quy định của pháp luật điều tiết, hoặc do thỏa thuận giữa các chủ thể Qua đó, chủ thể bị thiệt hại được bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp Những quyền và lợi ích hợp pháp này có thể bao gồm quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn góp trong doanh nghiệp, Quyền và lợi ích hợp pháp cũng có thể bao gồm quyền bất khả xâm phạm về thân thể, quyền được pháp luật bảo hộ về tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự Những quyền này được bảo vệ thông qua các quy định của nhiều ngành luật khác nhau như: luật dân sự, luật hình sự, luật lao động, luật thương mại, … Thông qua các quy định này, nhà nước đảm bảo rằng các chủ thể có hành vi gây thiệt hại có nghĩa vụ bồi thường, khắc phục hậu quả của những hành vi mình gây ra đối với các chủ thể bị thiệt hại

Trong pháp luật dân sự thì vấn đề BTTH được xem là lĩnh vực đặc trưng của luật dân sự, tuy nhiên đây là chế định có phạm vi rộng, liên quan đến nhiều loại quan hệ pháp luật khác nhau Khi có thiệt hại xảy ra sẽ đồng thời phát sinh quyền lợi và nghĩa vụ của người gây thiệt hại, người bị thiệt hại

và các chủ thể khác có liên quan Vấn đề giải quyết BTTH và trách nhiệm BTTH trong quan hệ dân sự được nhà nước quy định cụ thể, rõ ràng

Trong pháp luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại phát sinh khi quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động bị xâm phạm đến, bởi khi

thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, người lao động (NLĐ) khó có thể tránh khỏi những thiếu sót gây thiệt hại cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc NSDLĐ vì một lý do nào đó như lợi nhuận mà vi phạm những thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ) gây ra thiệt hại NLĐ

Trong giáo trình Luật lao động của Đại học Luật Hà Nội không đưa ra một định nghĩa toàn diện về BTTH trong pháp luật lao động mà chỉ đưa ra định nghĩa về bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động, một trường hợp của BTTH trong lao động như sau:

Bồi thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của người lao động phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra [21, tr.336]

Theo PGS.TS Nguyễn Hữu Chí thì:

Bồi thường thiệt hại trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp

lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ, gây thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản,

bù đắp tổn thất về tinh thần, sức khỏe cho người bị thiệt hại [3, tr.45] Trong các quan hệ được pháp luật lao động điều chỉnh cũng có thể xảy ra những hành vi xâm phạm đến quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ đó, bởi khi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, NLĐ khó có thể tránh khỏi những sơ suất, vô ý gây thiệt hại cho NSDLĐ hoặc NSDLĐ vì một lý do nào đó như lợi nhuận mà vi phạm những thỏa thuận trong HĐLĐ gây ra thiệt hại cho NLĐ

Để ngăn chặn và khắc phục hậu quả của những hành vi gây ra thiệt hại, Nhà nước sử dụng các biện pháp khác nhau trong đó BTTH có thể được coi là một phương tiện pháp lý hữu hiệu để bảo vệ quan hệ lao động, bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động

Như vậy, có thể hiểu BTTH trong lao động là một loại trách nhiệm

pháp lý phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp về tổn thất, tinh thần và sức khỏe cho người bị thiệt hại

1.1.2 Đặc điểm của bồi thường thiệt hại trong lao động

Bồi thường thiệt hại trong lao động là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh từ quan hệ lao động nên ngoài những đặc điểm của trách nhiệm pháp lý như: Do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền áp dụng; áp dụng đối với chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật; luôn mang đến hậu quả bất lợi cho chủ thể bị áp dụng

và được bảo đảm thực hiện bằng biện pháp cưỡng chế Nhà nước… thì bồi thường thiệt hại trong lao động còn mang những đặc điểm riêng sau đây:

- Chủ thể chịu bồi thường thiệt hại

Chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại là các bên trong quan hệ lao động, đó là NLĐ và NSDLĐ Khi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trên cơ sở hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hay các thoả thuận khác, NLĐ khó có thể tránh khỏi những sơ suất, vô ý gây ra thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ và ngược lại NSDLĐ vì mục tiêu của mình hoặc do điều kiện nào đó không thuận lợi mà không đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động gây

thiệt hại cho NLĐ về tính mạng, sức khoẻ

- Bồi thường thiệt hại gắn liền với quan hệ lao động, phát sinh trong quan hệ lao động

Bồi thường thiệt hại trong lao động phát sinh trên cơ sở tồn tại một qan

hệ lao động, dưới hình thức là một hợp đồng lao động Tức là điều chỉnh quan

hệ lao động giữ NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ trên cơ sở thuê mướn và trả công sức lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và đame bảo quyền, lợi ích của các bên

- Điều kiện phát sinh trách nhiệm bồi thường:

Bồi thường thiệt hại trong lao động chỉ được đặt ra khi thỏa mãn các

điều kiện nhất định như: Có thiệt hại xảy ra; có hành vi vi phạm pháp luật lao động gây thiệt hại; có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây thiệt hại và sự thiệt hại xảy ra; có lỗi của người vi phạm Đây là những điều kiện phải chứng minh khi áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động

1.1.3 Phân loại bồi thường thiệt hại trong lao động

Phân loại bồi thường thiệt hại trong lao động có nhiều căn cứ, tiêu chí như: căn cứ vào chủ thể chịu trách nhiệm BTTH, căn cứ vào quan hệ làm phát sinh quan hệ BTTH, căn cứ vào thiệt hại xảy ra

- Căn cứ vào chủ thể bồi thường thiệt hại

Chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại có ba loại:

Bồi thường do NLĐ thực hiện khi NLĐ có hành vi vi phạm nội quy, quy định của NSDLĐ hoặc vi phạm HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ

Bồi thường do NSDLĐ thực hiện, phát sinh khi NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc vi phạm HĐLĐ gây thiệt hại cho NLĐ;

Bồi thường thiệt hại do người thứ ba gây ra Đây là trách nhiệm của cá nhân, cơ quan có thẩm quyền khi có hành vi trái với quy định của pháp luật gây ra thiệt hại cho các chủ thể trong quan hệ lao động Dù không trực tiếp tham gia vào các quan hệ lao động nhưng các cơ quan này có những hoạt động có liên quan đến quan hệ lao động và khi gây thiệt hại trong một số trường hợp cũng phải bồi thường thiệt hại theo quy định của luật lao động và các ngành luật khác

- Căn cứ quan hệ làm phát sinh quan hệ bồi thường

Quan hệ làm phát sinh quan hệ bồi thường có hai loại: phát sinh trong quan hệ lao động và phát sinh trong các quan hệ khác

Bồi thường phát sinh trong quan hệ lao động là trách nhiệm bồi thường

do hành vi vi phạm gây thiệt hại liên quan đến quan hệ lao động như hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại cho NSDLĐ

Bồi thường phát sinh trong các quan hệ khác là trách nhiệm bồi thường

do hành vi trái pháp luật, gây thiệt hại nhưng không phải trong quan hệ lao động mà trong các quan hệ khác có liên quan tới quan hệ lao động, ví dụ như trong học nghề

- Căn cứ vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động

Căn cứ vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động, các bên có thể bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của hai bên, trong đó:

Bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật là trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong những trường hợp được pháp luật quy định trước Trên cơ sở các quy định này là căn cứ để tính toán, xem xét việc thực hiện bồi thường theo những điều kiện nhất định như: thiệt hại xảy ra; mức độ thiệt hại; ý thức vi phạm; hành vi vi phạm; lỗi…

Bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận của hai bên là trường hợp bồi thường thiệt hại do các bên trong quan hệ lao động thỏa thuận trước hoặc sau khi thiệt hại lao động khi xảy ra tai nạn lao động hoặc xảy ra tranh chấp…

- Căn cứ vào thiệt hại xảy ra

Căn cứ vào thiệt hại xảy ra, có thể chia BTTH thành những loại sau: Bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: Khi giao kết HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận các yêu cầu, nội dung theo ý chí của mình trên cơ sở quy định của pháp luật Nhưng sau khi HĐLĐ đã có hiệu lực thì nội dung của hợp đồng lại ràng buộc quyền, nghĩa vụ các bên; mỗi bên tham gia vào trong quan hệ lao động phải tuân thủ những thoả thuận mà họ đã cam kết Do đó, bên nào có hành vi vi phạm HĐLĐ gây ra thiệt hại sẽ phải có nghĩa vụ bồi thường cho bên kia theo những nội dung mà mình đã thoả thuận căn cứ vào mức độ thiệt hại, hành vi vi phạm gây thiệt hại, yếu tố lỗi và trong một số trường hợp còn có thể căn cứ vào điều kiện kinh tế của bên gây thiệt hại nhất là NLĐ trong quan hệ lao động để thực hiện việc bồi thường

Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe: Là trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong quá trình sử dụng sức lao động ảnh hưởng tới tính mạng, sức khoẻ của NLĐ Pháp luật đưa ra các quy định bắt buộc để đảm bảo an toàn, vệ sinh trong lao động; bảo vệ tính mạng, sức khoẻ cho NLĐ nhằm ngăn ngừa, hạn chế các rủi ro, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Bồi thường thiệt hại về tài sản: Là trách nhiệm bồi thường thiệt hại chủ yếu của NLĐ khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc gây ra làm tổn thất, hư hỏng, mất mát

về tài sản của NSDLĐ Quy định này nhằm đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị; nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động đối với NLĐ Đồng thời, cũng đảm bảo quyền sử dụng hợp pháp đối với vốn và tài sản trong doanh nghiệp

1.1.4 Phân biệt bồi thường thiệt hại trong luật lao động với bồi thường thiệt hại trong luật dân sự

Thứ nhất, về phạm vi điều chỉnh

Pháp luật dân sự điều chỉnh các quan hệ về nhân thân và tài sản của cá nhân, pháp nhân trong các quan hệ được hình thành trên cơ sở bình đẳng, tự

do ý chí, độc lập về tài sản và tự chịu trách nhiệm (sau đây gọi chung là quan

hệ dân sự) thì pháp luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan

hệ lao động, trong đó quan hệ lao động được coi là nền tảng, tiền đề của nhiều quan hệ khác có liên quan

Các quan hệ lao động có được thiết lập dưới hình thức hợp đồng lao động Mặc dù đều là mối quan hệ thiết lập trên cơ sở thỏa thuận tự nguyện, bình đẳng nhưng điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự là ở chỗ đối tượng của HĐLĐ không phải hàng hóa, dịch vụ thông thường mà là

việc làm, là sức lao động, đó được coi là một thứ hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường Việc ký kết hợp đồng lao động gắn liền với tư cách cá nhân, có tính chất đích danh nên các chủ thể không thể chuyển giao quyền và nghĩa vụ lao động của họ cho người khác [11, tr.33]

Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động chỉ phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động, dưới hình thức HĐLĐ Trách nhiệm BTTH trong pháp luật dân sự không chỉ dựa trên quan hệ dân sự (hợp đồng dân sự) mà có thể phát sinh từ hành vi gây thiệt hại ngoài hợp đồng, có nghĩa là giữa các bên không cần tồn tại một quan hệ hợp đồng nào cả cũng có thể phát sinh trách nhiệm BTTH nếu như hành vi đó trái pháp luật và gây thiệt hại cho chủ thể khác Mặt khác, chủ thể trong quan hệ BTTH trong pháp luật lao động chỉ có thể là NLĐ, NSDLĐ trong khi đó chủ thể tham gia quan hệ BTTH trong pháp luật dân sự có thể là cá nhân, tổ chức bất kỳ thỏa mãn điều kiện của Luật Dân sự

Thứ hai, về chế độ bồi thường thiệt hại

Xuất phát từ những đặc trưng nêu trên nên vấn đề BTTH trong quan hệ lao động cũng mang những nét tương đồng và khác biệt so với BTTH trong quan

hệ dân sự Phát sinh trong quan hệ hợp đồng gắn liền với hành vi vi phạm và lỗi của người vi phạm là những đặc điểm chung của BTTH trong tất cả các ngành luật Bên cạnh đó, BTTH trong quan hệ lao động còn có một số điểm khác biệt

so với trách nhiệm BTTH trong các quan hệ khác Cụ thể như sau:

- BLLĐ năm 2019 được ban hành với rất nhiều quy định được sửa đổi,

bổ sung theo hướng bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đề cao quyền con người Thông thường, căn cứ phát sinh trách nhiệm BTTH theo quy định của luật lao động cũng như trong Luật dân sự đều đòi hỏi bốn yếu tố: Hành vi vi phạm; thiệt hại về tài sản; quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm với thiệt hại xảy ra

và có lỗi của người vi phạm

Tuy nhiên, căn cứ để xác định hành vi vi phạm trong Luật lao động chỉ

bao gồm các cam kết trong hợp đồng, quy định của pháp luật mà còn là quy định trong nội quy đơn vị sử dụng lao động Đặc biệt là khi NSDLĐ áp dụng trách nhiệm vật chất đối với NLĐ, nếu không có nội quy lao động quy định trước thì NSDLĐ không thể áp dụng trách nhiệm vật chất với NLĐ mặc dù có thể NLĐ có hành vi vi phạm gây thiệt hại cho NSDLĐ Đây là quy định thể hiện nguyên tắc đặc thù của Luật lao động là bảo vệ NLĐ

- Trong trách nhiệm bồi thường do vi phạm Luật dân sự hầu như tất cả

các trường hợp thì lỗi cố ý hay vô ý đều không ảnh hưởng đến việc xác định trách nhiệm cũng như mức độ BTTH Còn đối với quan hệ BTTH trong Luật lao động thì việc xác định lỗi cố ý hay vố ý có ảnh hưởng lớn đến việc xác định trách nhiệm BTTH Trừ một số trường hợp cụ thể Luật lao động quy định khi không có yếu tố lỗi nhưng NSDLĐ vẫn phải bồi thường cho NLĐ

Thứ ba, về nguyên tắc bồi thường

Nguyên tắc BTTH theo quy định của Luật lao động có sự khác biệt cơ bản so với các quy định của Luật dân sự Trong quan hệ dân sự thì chủ thể gây thiệt hại trái pháp luật phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do mình gây ra, bao gồm cả những thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp, trong khi đó BLLĐ quy định người gây thiệt hại có thể bồi thường một phần thiệt hại hoặc toàn

bộ thiệt hại Đồng thời, người gây thiệt hại chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp từ hành vi vi phạm của mình chứ không phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp

Thứ tư, về thủ tục áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Về thủ tục áp dụng trách nhiệm BTTH, trong Luật dân sự nguyên tắc

có tính xuyên suốt chỉ đạo trong quá trình giải quyết BTTH là đơn giản, nhanh gọn, … trong khi thủ tục áp dụng trách nhiệm BTTH trong Luật lao động lại theo một trình tự phức tạp, trong đó có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ Việc thực hiện trách nhiệm bồi thường cũng có sự đặc biệt, đối với

NSDLĐ, nguyên tắc là bồi thường toàn bộ thiệt hại và bồi thường một lần, còn đối với NLĐ thì có thể bị trừ dần vào lương hàng tháng với tỷ lệ không quá 30% lương tháng

1.2 Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động

Pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là một bộ phận của pháp luật lao động Nó bao gồm tổng hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội phát sinh về bồi thường thiệt hại và giải quyết các tranh chấp về bồi thường thiệt hại trong lao động

Về phương diện pháp lý, trong quan hệ lao động, khi NLĐ và NSDLĐ xác lập một quan hệ lao động thì giữa họ xuất hiện quan hệ nghĩa vụ Nghĩa

vụ này có thể do pháp luật quy định hoặc do các bên tự thỏa thuận với nhau trong hợp đồng lao động Do đó, khi một bên vi phạm nghĩa vụ (không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ) gây thiệt hại cho bên kia về tính mạng, sức khỏe, tài sản… thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi mà pháp luật đã dự liệu trước đó, đó là trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Như vậy, pháp luật về bồi thường thiệt hại trong lao động là cơ sở pháp

lý để mọi cá nhân, tổ chức, thành phần kinh tế đều được bình đẳng trong quan

hệ lao động Đối với NLĐ, bồi thường thiệt hại giúp bảo đảm về quyền và lợi ích cho bản thân NLĐ và gia đình họ khi tham gia vào quan hệ lao động Nội dung của pháp luật về BTTH trong lao động bao gồm tổng thể các quy định của pháp luật có liên quan như: Các trường hợp BTTH trong lao động; căn cứ

áp dụng trách nhiệm BTTH trong lao động…

1.2.2 Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Nguyên tắc BTTH trong pháp luật lao động được hiểu là những tư tưởng chỉ đạo có tính chất bắt buộc, xuyên suốt các quy phạm pháp luật lao

động về BTTH trong các quan hệ pháp luật lao động Những nguyên tắc này cũng là những tư tưởng có tính chất định hướng đối với hoạt động giải quyết tranh chấp về BTTH trong thực tế Cụ thể là những nguyên tắc sau đây:

- Bồi thường thiệt hại thực tế và kịp thời

Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản trong việc giải quyết vấn đề BTTH nói chung, vấn đề BTTH theo Luật lao động nói riêng bởi căn cứ đầu tiên đề xác định trách nhiệm bồi thường là phải có thiệt hại về tài sản hoặc thiệt hại về tính mạng, sức khỏe … về mặt thực tế, để xác định chính xác mức

độ bồi thường nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên

Trong quan hệ pháp luật lao động, khi một bên gây thiệt hại cho bên kia về tài sản, tính mạng, sức khỏe, bên bị thiệt hại có quyền yêu cầu được bồi thường theo đúng những thiệt hại thực tế mà họ phải gánh chịu Nghĩa là bên gây thiệt hại làm tổn hại, mất mát, hư hỏng hoặc giảm sút về giá trị vật chất ở mức độ nào thì phải bồi thường theo thời giá trị trường những thiệt hại thực tế

mà tại thời điểm xảy ra thiệt hại đã xác định Việc xác định nguyên tắc bồi thường này nhằm đảm bảo tính công bằng của pháp luật, tạo niềm tin cho mọi công dân về công lý và công bằng xã hội Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ

bị thiệt hại sức khỏe, tính mạng, việc xác định mức thiệt hại thực tế rất khó chính xác Do đó, việc bồi thường của NSDLĐ trong trường hợp này chỉ là một biện pháp nhằm bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động như: Bố trí việc làm phù hợp; trả lương trong thời gian điều trị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; bồi thường theo mức luật định …

Cũng theo nguyên tắc này, việc giải quyết bồi thường theo Luật lao động cần được thực hiện nhanh chóng, kịp thời Có như vậy mới kịp thời khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của bên bị thiệt hại Bồi thường kịp thời có ý nghĩa to lớn trong việc giúp người bị thiệt hại nhanh chóng khắc phục khó khăn, ổn định cuộc sống hay sản xuất, đặc biệt đối với

những trường hợp BTTH về sức khỏe đối với người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp – là những người gặp khó khăn do mất thu nhập và phải điều trị thương tật Nguyên tắc bồi thường nhanh chóng, kịp thời đối với các thiệt hại còn thể hiện tính chất dân chủ và công bằng Trên cơ sở đó tạo cho bên gây thiệt hại ý thức trách nhiệm và tôn trọng quyền lợi của phía bên kia

- Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi của người gây thiệt hại

Lỗi được xem là thước đo của trách nhiệm pháp lý, nó là kết quả của sự

tự lựa chọn và quyết định của một chủ thể trong khi chủ thể đó có đủ điều kiện khách quan và chủ quan để lựa chọn một xử sự khác phù hợp hơn với yêu cầu của xã hội Nhưng vì chủ thể đã lựa chọn và thực hiện hành vi gây thiệt hại nên chủ thể đó sẽ bị coi là có lỗi trong hành vi trái pháp luật gây thiệt hại của mình Lỗi trong trách nhiệm BTTH của pháp luật lao động cũng như trong Luật dân sự được chia làm hai loại là lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi cố ý là lỗi của một bên nhận thức rõ hành vi của mình vi phạm pháp luật lao động và sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia mà vẫn thực hiện dù mong muốn hoặc không mong muốn nhưng có ý thức để mặc cho thiệt hại xảy ra Lỗi vô ý là lỗi của một bên không thấy trước được hành vi của mình có khả năng gây ra thiệt hại cho bên kia dù phải biết hoặc có thể biết trước thiệt hại sẽ xảy ra nhưng cho rằng thiệt hại sẽ không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được

Tuy nhiên pháp luật lao động với điểm đặc thù là bảo vệ NLĐ nên những quy định về chế độ BTTH sẽ có nhiều điểm khác biệt so với các ngành luật khác Trong một số trường hợp người sử dụng lao động dù không có lỗi nhưng về nguyên tắc vẫn phải bồi thường cho NLĐ hoặc có trường hợp NLĐ

vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại nhưng NSDLĐ không thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với họ

- Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào khả năng kinh tế, ý thức, thái độ của người gây thiệt hại

Thông thường, khi xác định trách nhiệm BTTH theo pháp luật lao động cần dựa trên các căn cứ luật định đề xác định mức bồi thường của bên gây thiệt hại Tuy nhiên, không phải bao giờ bên gây thiệt hại cũng phải bồi thường toàn bộ những thiệt hại do mình gây ra Trong thực tế, trách nhiệm bồi thường còn được xác định dựa vào hoàn cảnh kinh tế của bên gây thiệt hại Nguyên tắc này được khuyến khích áp dụng đối với trách nhiệm bồi thường theo pháp luật lao động do xuất phát từ tính chất xã hội của quan hệ lao động Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong trường hợp người phải bồi thường là NLĐ, bởi họ là người không có khả năng về tiền bạc, là người làm thuê, bán sức lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình

Mặt khác, nếu người gây thiệt hại đã thấy được lỗi của mình và tỏ ra ăn năn, hối lỗi thì trách nhiệm bồi thường cũng không nên xác định quá nghiêm khắc nhằm tạo cơ hội để tự ý thức được trách nhiệm, điều chỉnh hành vi khi tham gia quan hệ pháp luật lao động Điều này còn có tác dụng làm dịu đi những bất đồng giữa các bên trong quan hệ lao động, giúp cho các bên thân thiện hơn nếu tiếp tục hợp tác với nhau

- Bồi thường toàn bộ, kịp thời, ngang giá hoặc bồi thường một phần thiệt hại gây ra

Trách nhiệm BTTH vừa theo nguyên tắc bồi thường toàn bộ, kịp thời, ngang giá những thiệt hại xảy ra, vừa theo nguyên tắc bồi thường một phần thiệt hại xảy ra Thông thường, nếu bên bồi thường là NSDLĐ thì thường áp dụng theo nguyên tắc bồi thường toàn bộ thiệt hại theo thời giá thị trường; ngược lại, bên bồi thường là NLĐ thì mức bồi thường có thể là một phần hoặc toàn bộ thiệt hại tùy từng trường hợp cụ thể Hơn nữa, trong quan hệ lao động, pháp luật chỉ quy định trường hợp BTTH về tính mạng, sức khỏe cho

NLĐ, còn vấn đề BTTH về tính mạng, sức khỏe cho NSDLĐ không được đặt

ra Điều này vừa phù hợp với đặc điểm của quan hệ lao động vừa phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của mỗi bên trong quan hệ lao động

1.2.3 Nội dung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Bồi thường thiệt hại trong lao động là một loại trách nhiệm pháp lý chịu

sự điều chỉnh của pháp luật lao động Quan hệ bồi thường phát sinh khi một bên chủ thể trong quan hệ lao động gây thiệt hại cho bên kia và bên bị thiệt hại

có yêu cầu bồi thường Mục đích của việc BTTH là nhằm bù đắp những tổn thất về vật chất, tinh thần hay tính mạng, sức khỏe do hành vi gây thiệt hại gây

ra Việc xác định mức bồi thường thường căn cứ vào mức độ thiệt hại, hình thức lỗi của người gây thiệt hại trong từng trường hợp cụ thể và được trả bằng tiền để bên bị thiệt hại dễ dàng sử dụng nhằm bù đắp những thiệt hại xảy ra Chế định BTTH trong pháp luật lao động có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo củng cố kỷ luật lao động, cũng như đảm bảo lợi ích của các bên tham gia vào quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động

Trong các quy định của luật lao động, có khá nhiều các quy định về trách nhiệm BTTH của các bên trong quan hệ lao động, nhưng chủ yếu xác định BTTH trong quan hệ lao động gồm ba trường hợp: bồi thường thiệt hại

do vi phạm hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe và bồi thường thiệt hại về tài sản

- Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động

Khi giao kết HĐLĐ các bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí mong muốn của mình trong khuôn khổ pháp luật quy định Sau khi HĐLĐ đã có hiệu lực, NLĐ và NSDLĐ phải tuân theo những quy định của luật lao động và những thỏa thuận trong hợp đồng Vì vậy, khi thực hiện hợp đồng, nếu một trong hai bên vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trách

nhiệm bồi thường có thể thuộc về bất cứ chủ thể nào tham gia quan hệ pháp luật lao động đã có hành vi gây thiệt hại đối với chủ thể phía bên kia Như vậy, đối với những quan hệ bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động, được

áp dụng với cả hai chủ thể trong quan hệ lao động là NLĐ và NSDLĐ Trong quá trình thực hiện hợp đồng, với nhiều lý do các bên có thể vi phạm HĐLĐ dẫn đến phải BTTH Trường hợp chủ yếu khi vi phạm HĐLĐ dẫn đến phải BTTH đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Thứ nhất, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trái pháp luật

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các căn cứ chấm dứt HĐLĐ hoặc không tuân thủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện là vừa phải có căn cứ chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, vừa phải thực hiện thủ tục báo trước đúng pháp luật Nếu vi phạm các quy định đó thì việc chấm dứt hợp đồng bị coi là trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ BTTH Mục đích của việc đưa ra quy định này là đảm bảo cho hoạt động lao động luôn được duy trì, tránh sự thiệt hại cho NSDLĐ khi NLĐ nghỉ việc

Thứ hai, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

dứt HĐLĐ rất phức tạp, do có những rủi ro, khó khăn trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thông thường NSDLĐ sẽ cố gắng đưa ra một thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với người lao động như: tiền bồi thường, lí do, thủ tục chấm dứt trước khi cho NLĐ nghỉ việc Có thể nói, so với quy định về chấm dứt hợp đồng của NLĐ thì quy định về nghĩa vụ chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ là tương đối

rõ ràng, cụ thể, chi tiết và đầy đủ hơn xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động, NSDLĐ luôn là người có những điều kiện thuận lợi hơn so với NLĐ và ngược lại, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn cần phải được bảo vệ

Thứ ba, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động do thay

đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do kinh tế là một nhu cầu chính đáng của nhà đầu tư hay sự biến động về kinh tế, nó có thể xuất hiện trong quá trình phát triển tự nhiên của doanh nghiệp Nội dung của việc thay đổi cơ cấu, công nghệ trong doanh nghiệp chính là sự biến đổi doanh nghiệp cho phù hợp với môi trường, điều kiện kinh doanh cụ thể và nhu cầu thực tế từ sản xuất kinh doanh nhằm đạt hiệu quả kinh doanh hiệu quả hơn Tuy nhiên quá trình thay đổi đó, cũng ảnh hưởng nhiều về mặt tổ chức, quản lí, điều hành, chi phí đầu tư và con người thực hiện, cần phải có các quy định, chính sách để đảm bảo thực hiện trong quá trình thay đổi cơ cấu công nghệ hay lí do kinh tế Về mặt pháp lí xét ở góc độ nào đó là quyền của chủ sở hữu doanh nghiệp hay bị động từ phía doanh nghiệp, nhưng cũng như nhiều quyền khác quyền thay đổi

cơ cấu, công nghệ hay vì lí do kinh tế phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật Thực tế, việc quy định về thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do kinh tế luôn có ý nghĩa quan trọng nhằm đảm bảo việc thay đổi đó được thực hiện thuận lợi, hiệu quả; đồng thời bảo vệ lợi ích của các chủ thể có liên quan đặc biệt là lợi ích của NLĐ Người lao động tham gia vào quan hệ lao động bán sức lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình; do đó khi bị

ảnh hưởng, mất việc làm nhất là những NLĐ đã làm việc lâu năm sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm công việc mới, ảnh hưởng thu nhập, tâm

lý bất ổn không chỉ bản thân NLĐ mà cả gia đình họ Vì thế việc quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí

do kinh tế là tất yếu để bảo vệ lợi ích cho NLĐ và gia đình họ; nhưng cũng tuỳ thuộc từng NLĐ mà NSDLĐ cũng có trách nhiệm khác nhau trong việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động

Thứ tư, do vi phạm hợp đồng đào tạo, học nghề

Trong quan hệ này, người sử dụng lao động là người bỏ tiền đầu tư cho NLĐ được đào tạo nâng cao trình độ cho chính bản thân họ nên sau quá trình đào tạo, NSDLĐ có quyền được yêu cầu NLĐ làm việc trong một thời gian nhất định tại doanh nghiệp theo thỏa thuận của hai bên để bù đắp vào khoản chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra trước đó hi NLĐ có hành vi vi phạm những thỏa thuận đó, NLĐ phải có trách nhiệm bù đắp những thiệt hại đã gây

ra với người sử dụng lao động Như vậy, NSDLĐ đương nhiên có quyền được bồi thường chi phí đào tạo tương ứng với mức thiệt hại thực tế và mức độ lỗi của NLĐ Đây là quy định thể hiện tính công bằng của pháp luật lao động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động Bên cạnh đó, quy định này còn có ý nghĩa vừa giúp cho NSDLĐ có quyền tự chủ trong việc đào tạo lao động phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp vừa bảo vệ doanh nghiệp khỏi sự thiệt thòi khi các doanh nghiệp khác muốn thu hút lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn bằng việc trả lương cao mà không phải mất chi phí đào tạo lao động Các quy định về BTTH về chi phí đào tạo còn có ý nghĩa là cơ sở để nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động;

từ đó hạn chế tình trạng NLĐ vì ham lợi mà bất chấp thiệt hại của doanh nghiệp sau khi đã được đào tạo Việc thực thi các quy định về BTTH đối với

các chủ thể cũng góp phần giáo dục và nâng cao ý thức pháp luật, răn đe những NLĐ thiếu ý thức tuân thủ các quy tắc xử sự chung khi tham gia vào các quan hệ lao động

- Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe

Trong quá trình khai thác sức lao động, khi môi trường lao động, điều kiện lao động chưa đảm bảo hay có sự vi phạm quy định trong quá trình thực hiện an toàn, vệ sinh lao động thì NLĐ dễ gặp phải những vấn đề về tính mạng, sức khỏe như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Đối tượng được bồi thường trong trường hợp này là NLĐ, vì họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động lao động sản xuất, kinh doanh, vận chuyển nên tai nạn lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe của họ Người sử dụng lao động với vai trò là người có quyền tổ chức, quản lý việc sản xuất, kinh doanh; đồng thời cũng là chủ thể chịu trách nhiệm về an toàn, vệ sinh lao động; có nghĩa vụ thực hiện tốt những biện pháp đảm bảo an toàn cho NLĐ, phòng ngừa tai nạn và các ảnh hưởng có hại đến sức khỏe, tính mạng của NLĐ; thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khoẻ cho NLĐ khi xảy ra sự cố lao động

- Bồi thường thiệt hại về tài sản

Bồi thường thiệt hại về tài sản phát sinh do một trong hai bên chủ thể của quan hệ lao động có hành vi vi phạm gây thiệt hại về tài sản cho bên kia trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động nhằm khôi phục lại giá trị tài sản ban đầu đã bị tổn thất do hành vi vi phạm của một trong hai bên chủ thể Trách nhiệm bồi thường thiệt hại có thể phát sinh khi NLĐ làm hư hỏng các dụng cụ, thiết bị, tư liệu sản xuất mà NSDLĐ giao sử dụng, quản lý trong quá trình lao động hoặc do NLĐ thực hiện đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ

Về trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, để có thể đảm bảo việc thực hiện nghĩa vụ lao động, NLĐ được NSDLĐ giao tư liệu lao động cho họ quản lí, bảo quản và sử

dụng tài sản nhằm chủ động thực hiện hoạt động lao động Ngược lại, NLĐ phải có trách nhiệm bảo quản, giữ gìn và sử dụng các tài sản đó; nếu làm mất mát, hư hỏng trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động thì NLĐ không những bị xử lí kỷ luật lao động, mà còn phải bồi thường những thiệt hại vật chất tương ứng với mức độ vi phạm cho NSDLĐ Bồi thường thiệt hại đối với tài sản của NSDLĐ được pháp luật lao động quy định thành một chế

- Bồi thường thiệt hại trong trường hợp khác

Thứ nhất, bồi thường do đình công bất hợp pháp

Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của những NLĐ, nhằm gây áp lực buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một

số yêu cầu của tập thể lao động Theo quy định của pháp luật, đình công là một biện pháp mà pháp luật cho phép tập thể lao động được tiến hành nhằm thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng, theo hướng có lợi hơn cho NLĐ Người lao động muốn đình công phải tuân thủ những điều kiện nhất định về trình tự; thủ tục… việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (nghĩa là tranh chấp yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới về thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận khác trong quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ)

Nếu cuộc đình công không đáp ứng theo quy định của pháp luật lao động về đình công thì bị coi là bất hợp pháp Trong trường hợp cuộc đình

công bất hợp pháp gây thiệt hại cho NSDLĐ thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật

Thứ hai, bồi thường tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc do hai bên

đã thỏa thuận trong HĐLĐ Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ có quyền được trả lương theo hình thức, mức lương, thời hạn trả lương mà hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ nhưng không được trái với quy định của pháp luật Trường hợp NSDLĐ chậm trả lương cho NLĐ mà không đưa ra được lý do chính đáng thì ngoài việc phải trả đủ lương cho NLĐ còn phải trả thêm một khoản tiền bồi thường cho NLĐ tại thời điểm trả lương

Kết luận chương 1

Trong quá trình lao động, NLĐ và NSDLĐ có thể vì những lý do khách quan hay chủ quan mà dẫn đến việc không thể thực hiện hoặc có thực hiện nhưng không đúng, không đầy đủ HĐLĐ, nói cách khác đó là vi phạm HĐLĐ, gây ảnh hưởng đến lợi ích của các bên tham gia HĐLĐ Hay NLĐ bị thiệt hại về sức khỏe, tính mạng do bị tai nạn lao động, mắc bệnh trong khi lao động; hoặc trường hợp NLĐ mắc lỗi làm thiệt hại về máy móc, thiết bị, công cụ, … là tài sản của NSDLĐ Từ đó, trách nhiệm BTTH được đặt ra nhằm bù đắp những tổn thất về mặt vật chất và tinh thần cho bên bị thiệt hại, đồng thời góp phần tích cực trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của các chủ thể cũng như nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động khi tham gia vào quan hệ lao động BLLĐ cùng hệ thống các văn bản hướng dẫn đã có những quy định cụ thể và điều chỉnh hầu hết các vấn đề về BTTH trong lao động nói chung và bồi thường thiệt hại trong từng trường hợp nói riêng Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam điều chỉnh vấn đề BTTH có

ba nội dung chính gồm: bồi thường thiệt hại do vi phạm HĐLĐ (trong đó gồm: BTTH do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; BTTH

do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, BTTH trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và BTTH do vi phạm hợp đồng đào tạo, học nghề); bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe và bồi thường thiệt hại về tài sản

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN

2.1 Thực trạng các quy định về bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động trong pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Đây là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 13 BLLĐ năm 2019) Đây là điều kiện để đảm bảo quyền, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động Bởi

vì, nếu một trong hai bên không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình, thì sẽ xâm phạm tới quyền lợi của chủ thể phía bên kia, buộc các bên sau khi ký HĐLĐ phải tuân thủ những thỏa thuận mà các bên đã cam kết Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, bên nào cũng muốn đảm bảo các quyền, lợi ích của mình, cũng như nhiều lý do khác mà có thể có những hành vi vi phạm HĐLĐ dẫn đến phải BTTH

Việc xác định trách nhiệm BTTH để buộc chủ thể gây thiệt hại phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về tài sản, bảo vệ quyền và lợi ích của bên

bị vi phạm; góp phần giáo dục pháp luật, răn đe các đối tượng tuân thủ các quy tắc xử sự chung khi tham gia quan hệ pháp luật Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động cần xác định rõ các trường hợp chấm dứt HĐLĐ; quyền, nghĩa vụ của mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ; từ

đó xác định trách nhiệm BTTH thuộc về bên chủ thể nào tham gia quan hệ pháp luật lao động đã có hành vi gây thiệt hại đối với chủ thể phía bên kia

Theo quy định của pháp luật lao động, thì vấn đề BTTH do vi phạm HĐLĐ luôn được quan tâm Trong phạm vi nội dung luận văn này, tập trung

đề cập đến vấn đề BTTH do vi phạm hợp đồng lao động mà cụ thể là BTTH trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, BTTH trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và BTTH do vi phạm hợp đồng đào tạo, học nghề

2.1.1 Bồi thường thiệt hại trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi NLĐ hoặc NSDLĐ có thể tự chấm dứt hợp đồng, không cần thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được pháp luật công nhận Bồi thường thiệt hại do vi phạm HĐLĐ được áp dụng đối với cả hai chủ thể trong quan hệ lao động là NLĐ và NSDLĐ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ hay NSDLĐ đều phải đáp ứng những điều kiện nhất định do pháp luật quy định, đối với NSDLĐ bao gồm các điều kiện về lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt Nếu vi phạm một trong các điều kiện này thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trực tiếp hoặc gián tiếp gây thiệt hại cho bên bị chấm dứt như: NLĐ bị mất tiền lương, bảo hiểm; NSDLĐ bị tổn hại về vật chất, uy tín … Vì vậy, pháp luật quy định trách nhiệm BTTH của bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này

Theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2019 quy

định “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp

chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này” Theo đó, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp

đồng trái pháp luật gồm: NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động không đúng các căn cứ theo quy định tại hoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019; NSDLĐ vi phạm thời hạn báo trước quy định tại hoản 2 Điều 36 BLLĐ năm 2019; NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp bị pháp luật cấm quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2019

Pháp luật lao động đã quy định các căn cứ nhất định để người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Khi muốn thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, NSDLĐ phải có các căn cứ theo như luật định; nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng các căn cứ đó chính là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Tại Khoản 1, Điều 36, BLLĐ năm 2019 quy định:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được …; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn …; c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời …; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn

thực hiện hợp đồng lao động; đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định

…; e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động

Vậy, căn cứ để NSDLĐ được quyền thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ theo pháp luật Việt Nam hiện nay bao gồm:

Thứ nhất, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Với quy định cụ thể này, có thể thấy để NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì cần có tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành

công việc trong quy chế của doanh nghiệp, đơn vị Quy chế đánh giá cần phải được tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ, ngoài ra công việc mà hai bên đánh giá cũng được ghi nhận theo HĐLĐ đã ký kết Quy định này có phần tạo điều kiện cho NSDLĐ được chủ động trong việc ban hành quy chế

để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NSDLĐ Trên thực tế, điều này đang được vận dụng rất khả thi bởi lẽ phù hợp với sự phát triển của nền kinh

tế thị trường, phù hợp với các cải tiến đang áp dụng trong quan hệ lao động Các công ty lớn, các tập đoàn kinh tế, công ty nước ngoài, hệ thống các ngân hàng,… đã lần lượt ban hành các quy chế về định mức lao động, để đánh giá chi tiết hiệu quả làm việc của mỗi NLĐ Đây cũng được xem là quy chế để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, là căn cứ để khi NLĐ không hoàn thành thì sẽ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Tuy nhiên, với quy định này có thể vẫn gặp phải vướng mắc như: Trước khi ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ thì NSDLĐ phải lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở Quy định này mới chỉ dừng lại ở việc phải tham khảo ý kiến, nhưng lại chưa giải quyết được trường hợp xảy ra sau khi lấy ý kiến mà các bên không thống nhất Trường hợp đại diện tập thể NLĐ gây khó khăn sẽ khiến việc ban hành Quy chế mất nhiều thời gian

Thứ hai, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ

không đáp ứng được điều kiện sức khỏe để thực hiện công việc

Tại điểm b, khoản 1, Điều 36, BLLĐ năm 2019 quy định:

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm

việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

Mục đích của NSDLĐ khi giao kết HĐLĐ với NLĐ là để khai thác sức lao động của NLĐ Do đó, khi NLĐ ốm đau, điều trị lâu ngày làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả công việc thì mục đích cũng như quyền lợi của NSDLĐ trong HĐLĐ đã ký kết không còn được đảm bảo Pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này là hợp lý

Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời,

thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Tại điểm c, Khoản 1, Điều 36, BLLĐ năm 2019 quy định:

Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc

Trường hợp này BLLĐ năm 2019 quy định đầy đủ và rất rõ các lý do

bất khả kháng về thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hay địch họa không chỉ là căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt quan

hệ lao động, mà trong các quan hệ xã hội khác cũng được pháp luật điều chỉnh tương tự như quan hệ hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh tế Lý do này cũng được xem là một trong các căn cứ để các bên được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải bồi thường cho bên còn lại Pháp luật ghi nhận quyền này cho NSDLĐ bởi lẽ, lý do không phải lỗi chủ quan của NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HDLĐ với NLĐ Mà xuất phát từ yếu tố khách quan từ thiên nhiên, từ quyết định của Cơ quan nhà nước có thẩm quyền nên NSDLĐ buộc phải thực hiện đơn phương để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh và thậm chí chính NSDLĐ cũng gặp phải khó khăn khi gặp thiên tai,

hỏa hoạn, địch họa hay dịch bệnh nguy hiểm nên NSDLĐ không thể đảm bảo được việc làm, đảm bảo được các quyền lợi của NLĐ

Thứ tư, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

với NLĐ khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ vi phạm thời gian trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Tại Điều 31 BLLĐ năm 2019 quy định sau khi hết thời hạn tạm hoãn thì NLĐ cần có mặt tại nơi làm việc để NSDLĐ bố trí, sắp xếp việc làm Tuy nhiên, nếu NLĐ vi phạm, pháp luật đã cho họ một khoảng thời gian hợp

lý là 15 ngày để có mặt tại nơi làm việc Trường hợp NLĐ vi phạm thời gian nêu trên mà HĐLĐ vẫn còn thời hạn, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn hợp lý và chính đáng Bởi lẽ, NSDLĐ cần có kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp, họ có nhu cầu sử dụng lao động nên mới

ký hợp đồng lao động với NLĐ và việc sắp xếp NLĐ khác thay thế trong thời gian tạm hoãn cũng phải nằm trong kế hoạch chung về nhân sự Mặt khác, khi

vi phạm thời gian quay trở lại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ theo quy định của pháp luật được xem là NLĐ đã vi phạm sự thỏa thuận của hai bên trong HĐLĐ và chính NLĐ đã tự mình từ bỏ các quyền, nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã xác lập với NSDLĐ Do vậy, cần thiết phải quy định đây là một trong những căn cứ để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ năm, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định (Điểm đ,

Khoản 1, Điều 36, BLLĐ năm 2019)

Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định về tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác Theo BLLĐ năm 2019, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi

đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035 ể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và

4 tháng đối với lao động nữ Như vậy, so với BLLĐ năm 2012 thì tuổi nghỉ hưu trong điều kiện bình thường của NLĐ (nam từ đủ 60 tuổi và nữ từ đủ 55 tuổi) đã được điều chỉnh tăng lên Vì vậy, trong trường hợp NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu theo luật định thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ; nếu NSDLĐ có nhu cầu

sử dụng và NLĐ có mong muốn tiếp tục làm việc cũng như có đủ sức khỏe để tiếp tục thực hiện công việc thì hai bên thỏa thuận kéo dài hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ

05 ngày làm việc liên tục trở lên (Điểm e, Khoản 1, Điều 36 BLLĐ năm 2019)

Điều 8, Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2021) quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ năm 2019 về điều kiện lao động

và quan hệ lao động quy định về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (sau

đây gọi tắt là Nghị định 145/2020/NĐ-CP) như sau: “Người lao động tự ý

bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động Lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,

thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động Như vậy, trong trường hợp NLĐ bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng thuộc một trong các lý do nêu trên thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ