Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Tuy nhiên, thực tế việc xử lý bồi thường thiệt hại của các doanh nghiệp vẫn có những biểu hiện cố tình sai sót, không đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động như đuổi người la

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ BÍCH NGA

BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội –

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ BÍCH NGA

BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS BÙI NGỌC CƯỜNG

Hà Nội – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Bùi Ngọc Cường Luận văn có

kế thừa các tư tưởng, kết quả nghiên cứu của những người đi trước Mọi thông tin, số liệu được sử dụng trong Luận văn là trung thực và có trích dẫn

kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bích Nga

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

1 Đặt vấn đề 1

2 Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu 6

3 Bố cục luận văn 7

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT 8

1.1 Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 8

1.1.1 Quan niệm về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 8

1.1.1.1 Định nghĩa 8

1.1.1.2 Ý nghĩa, vai trò của bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động 9

1.2 Điều chỉnh pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại 10

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại 10

1.2.2 Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại 15

1.2.3 Nội dung thực hiện bồi thường thiệt hại 18

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI, THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 22

2.1 Lược sử quá trình hình thành và phát triển của các quy định pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại 22

2.2 Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao

động Việt Nam 24

2.2.1 Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động 24

2.2.1.1 Bồi thường thiệt hại cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế 25

2.2.1.2 Bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 28

2.2.2 Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe 35

2.2.3 Bồi thường thiệt hại về tài sản 39

2.3 Thực tiễn bồi thường thiệt hại trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng 43

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 54

3.1 Những yêu cầu đặt ra cần phải nâng cao hiệu quả bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam 54

3.1.1 Sự cần thiết và yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động ở Việt Nam 54

3.1.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động ở Việt Nam 57

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao độngViệt Nam 60

3.3 Một số kiến nghị rút ra từ thực tiễn tại địa bàn Thành phố Đà Nẵng 62

3.3.1 Về các quy định pháp luật 62

3.3.2 Về tổ chức thực hiện 63

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLDS : Bộ luật dân sự BLLĐ : Bộ luật lao động BCHCĐ : Ban chấp hành Công đoàn

NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động QHLĐ : Quan hệ lao động

BHXH : Bảo hiểm xã hội TAND : Tòa án nhân dân

MỞ ĐẦU

1 Đặt vấn đề

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong quan hệ lao động, có sự phụ thuộc pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, biểu hiện ở chỗ mối quan hệ không bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong khi làm việc Xuất phát từ sự yếu thế hơn của người lao động trong quan hệ lao động, nhất là trong điều kiện nền kinh tế thế giới lâm vào khủng hoảng như hiện nay, dẫn đến áp lực trong tìm việc làm ngày một tăng, làm cho người lao động dễ dàng chấp nhận các điều kiện do người sử dụng lao động đặt ra, nên vấn đề bảo vệ người lao động càng cần được quan tâm Từ đó dẫn đến vấn đề bồi thường thiệt hại trong lao động càng trở nên cần thiết

Bồi thường thiệt hại không phải là vấn đề riêng có của pháp luật dân

sự Trong pháp luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại cũng được quan tâm và được thể hiện thông qua chương quy định về trách nhiệm vật chất

áp dụng đối với người lao động

Đất nước đang bước vào thời kì hội nhập mạnh mẽ, thực tế cho thấy, nước ta không chỉ hội nhập kinh tế mà còn hội nhập văn hoá, đặc biệt là sự hội nhập của người lao động Việt Nam về tác phong công nghiệp, về tính

tự chủ sáng tạo cũng là vấn đề được lưu ý Chỉ khi người lao động tự giác tuân thủ kỷ luật lao động, tuân thủ sự điều hành quản lý của người sử dụng lao động, thì lúc ấy tác phong công nghiệp, tính sáng tạo trong công việc mới biểu hiện, giúp cho quan hệ lao động ổn định, và phát triển Tuy nhiên, xuất phát điểm của người lao động Việt Nam hiện nay rất thấp, do học vấn thấp dẫn đến văn hoá ứng xử, ý thức chấp hành kỷ luật không cao, hiện

thường thiệt hại giữa hai bên không chỉ nhằm bảo đảm việc đền bù tổn thất

đã gây ra mà còn giáo dục mọi người về ý thức tuân thủ pháp luật, đặc biệt

là pháp luật lao động, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động cũng như quyền lợi của Nhà nước

Nhà nước ta đã ghi nhận quyền quản lý của người sử dụng lao động bằng công cụ kỷ luật lao động, đã trao quyền cho người sử dụng lao động được xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đồng thời Nhà nước cũng đặt ra giới hạn của quyền này bằng các nguyên tắc mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động Tuy nhiên, thực tế việc xử lý bồi thường thiệt hại của các doanh nghiệp vẫn có những biểu hiện cố tình sai sót, không đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động như đuổi người lao động rồi mới ra quyết định kỷ luật, lập biên bản

xử lý không có mặt người lao động, không có đại diện công đoàn, mời cả những người không liên quan xét kỷ luật lao động.v.v[40]

Bộ luật lao động năm 1994, có hiệu lực ngày 01/01/1995, đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007[2] (sau đây viết tắt là BLLĐ); cùng các văn bản hướng đã có quy định về xử lý kỷ luật lao động, trong đó có quy định về một số trường hợp bồi thường thiệt hại Tuy nhiên, sau hơn 15 năm thi hành, một số quy định của Bộ luật này đã bộ lộ những hạn chế, trong khi một số quy định trong các văn bản hướng dẫn lại tỏ ra phù hợp và hiệu quả Thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động những năm qua cho thấy việc giải quyết các vụ án tranh chấp về “xử lý bồi thường thiệt hại” khá phức tạp, các quy định của pháp luật lao động về vấn đề này chưa đầy đủ, chưa rõ ràng, nhiều quy định khi áp dụng trong thực tiễn còn vướng mắc Điều này đã dẫn đến thực tiễn khi giải quyết một số tranh chấp

về xử lý bồi thường thiệt hại còn nhiều lúng túng khi áp dụng pháp luật

Chính bởi lẽ đó, Bộ luật lao động 2012 [1] ra đời, sửa đổi một số quy định

so với bộ luật cũ và chính thức bổ sung, ghi nhận thêm một số quy định hợp lý trong các văn bản hướng dẫn, với mục đích mang lại sự tương xứng với sự phát triển của xã hội, đi trước đón đầu để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các bên trong quan hệ lao động, khuyến khích phát triển tối đa và lâu dài nguồn lực sức lao động

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời bảo đảm được quyền của người sử dụng lao động trong quản lý duy trì kỷ luật lao động và hiệu quả sản xuất; nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả việc giải quyết các vụ án tranh chấp lao động nói chung và về tranh chấp bồi thường thiệt hại nói riêng đòi hỏi việc giải quyết tranh chấp phải khách quan, chính xác và đúng pháp luật Việc xem xét, đánh giá một cách toàn diện về các quy định của pháp luật, cũng như thực trạng về việc giải quyết các tranh chấp về bồi thường thiệt hại, chỉ ra những bất cập và vướng mắc trong thực tiễn áp dụng; đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp về bồi thường thiệt hại là đều rất cần thiết

Chính vì những lý do và yêu cầu cấp bách của xã hội trong việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại nên

tác giả đã chọn đề tài “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” làm

luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Luật Kinh tế của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của Luận văn là làm sáng tỏ cơ sở lý luận, chỉ

ra những biểu hiện của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động

và thực tiễn thực hiện, làm cơ sở để đề xuất các kiến nghị hoàn thiện

1.3 Tính mới và những đóng góp của đề tài

Một là, luận văn góp phần nghiên cứu một cách hệ thống các quy

định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động, qua đó làm rõ quan điểm coi mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

là vì con người của Đảng, Nhà nước ta

Hai là, những đề xuất được tác giả trình bày là kết quả của việc

nghiên cứu một cách cụ thể, chi tiết sẽ góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật Bên cạnh đó, các kiến nghị hoàn thiện sẽ giúp hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng, chèn ép người lao động, giúp bảo vệ người lao động tốt hơn Tác động tích cực đến việc duy trì và làm ổn định các quan hệ lao động, cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

Ba là, thông qua việc nghiên cứu đề tài này, tác giả mong muốn góp

phần cho các chủ thể áp dụng pháp luật về vấn đề này thuận lợi hơn trong việc tìm hiểu và vận dụng pháp luật trong thực tiễn, đặc biệt là những người trực tiếp thực hiện công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động

Ngoài ra, luận văn này còn là tài liệu tham khảo đối với việc học tập, giảng dạy và nghiên cứu của sinh viên các chuyên ngành Luật, Quản trị nhân sự

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các quy định của pháp luật

về trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động; thực tiễn áp dụng cũng như những điểm hạn chế của các quy định đó

Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào phân tích chi tiết, cụ thể những trường hợp bồi thường thiệt hại trong luật lao động nói chung và thực tiễn về bồi thường thiệt hại trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng để từ đó đề

xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam nói chung và tại Thành phố Đà Nẵng nói riêng

1.5 Tình hình nghiên cứu đề tài

Thời gian qua, với phạm vi và mức độ nghiên cứu khác nhau, có nhiều tác giả có bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề bồi thường thiệt hại trong luật lao động như: Sách tham khảo của TS Nguyễn

Hữu Chí, Ths Đỗ Gia Thắng, Chế độ bồi thường trong Luật lao động Việt

Nam(2006), luận văn tốt nghiệp cao học luật “Vấn đề bồi thường thiệt hại theo lao động Việt Nam” (2005) của tác giả Nguyễn Ngọc Lan; luận văn

tốt nghiệp cao học luật “Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao

động theo pháp luật lao động hiện hành” (2008) của tác giả Nguyễn Thị

Bích tại Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh Luận văn tốt nghiệp cao học luật năm 2009 tại Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Đinh

Bá Trung “Pháp luật về kỷ luật lao động qua thực tiễn áp dụng tại các

doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Khóa luận tốt nghiệp

2011: “Pháp luật về bồi thường thiệt hại cho người lao động trong quan hệ

lao động ở Việt Nam- thực trạng và kiến nghị” của tác giả Hà Thị Lan, Đại

học Luật Hà Nội Một số bài viết trên các tạp chí, sách báo như: “Giải

quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân-Từ pháp luật đến thực tiễn

và một số kiến nghị” của tác giả Phạm Công Bảy, đăng trên tạp chí Luật

học số 9/2009 Tuy nhiên, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu dưới góc

độ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo quy định của pháp luật nói chung mà không đặt trọng tâm việc áp dụng pháp luật để giải quyết về bồi thường thiệt hại trên thực tế cũng như trong giải quyết tranh chấp về xử

lý kỷ luật lao động Vì vậy, có thể nói, việc nghiên cứu một cách tập trung

và hệ thống những quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại thực tiễn của việc giải quyết bồi thường thiệt hại ở một số địa phương; từ đó chỉ ra những bất cập, vướng mắc và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật

và nâng cao hiệu quả giải quyết bồi thường thiệt hại trong điều kiện hiện nay là một nội dung cần thiết

2 Nội dung, địa điểm và phương pháp nghiên cứu

2.1 Nội dung nghiên cứu

Qua phân tích các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao động, tác giả muốn làm rõ những nội dung sau:

- Phân tích những vấn đề lý luận về bồi thường trong pháp luật lao động

- Nghiên cứu, làm rõ thực trạng các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại cũng như việc áp dụng các quy định đó trên thực tế tại địa bàn thành phố Đà Nẵng

- Trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao động, tác giả sẽ đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định này

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng đi từ việc tìm hiểu lịch sử phát triển, khái niệm của các quy định về bồi thường thiệt hại đến tìm hiểu các biểu hiện của các quy định này trong luật lao động Việc phân tích các luận điểm trong luận văn được thực hiện dựa trên các quy định của Bộ luật lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành và thực tiễn áp dụng các quy định đó Trên cơ sở tìm hiểu các quy định của pháp luật, tác giả đi vào phân tích thực tiễn áp dụng các quy

định của pháp luật về bồi thường thiệt hại Đồng thời, tác giả cũng sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh để nghiên cứu các vấn đề thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn theo nguyên tắc lý luận gắn liền với thực tiễn

3 Bố cục luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm ba chương:

Chương 1: Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong pháp luật

lao động và sự điều chỉnh pháp luật

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường

thiệt hại, thực tiễn thực hiện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả

bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

về chủ thể, điều kiện, mức, hình thức và phương thức bồi thường Nhưng pháp luật cũng như tập quán đều ghi nhận một nguyên tắc chung nhất là:

“Người gây ra thiệt hại phải bồi thường thiệt hại cho người bị thiệt hại”.[21,tr.440]

Xem xét vấn đề dưới góc độ pháp lý có thể nhận thấy, mỗi một cá nhân tồn tại trong xã hội đều phải tôn trọng quy tắc chung của xã hội, không thể vì lợi ích của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người khác Khi một người vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây tổn hại cho người khác thì chính người đó phải chịu bất lợi do hành vi của mình gây ra Sự gánh chịu một hậu quả bất lợi bằng việc bù đắp tổn thất cho người khác được hiểu là bồi thường thiệt hại (BTTH)

Do vậy, trách nhiệm bồi thường thiệt hại nói chung, trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong lao động nói riêng là một quan hệ pháp luật lao động, theo đó người gây ra thiệt hại trong những điều kiện mà pháp luật quy định phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do hành vi trái pháp luật của họ gây ra Trong quan hệ nghĩa vụ này bên bị thiệt hại được coi là người có quyền và có quyền yêu cầu bên gây thiệt hại là người có nghĩa vụ phải bồi thường những thiệt hại đã xảy ra

1.1.1.2 Ý nghĩa, vai trò của bồi thường thiệt hại trong luật lao động

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại không chỉ nhằm bảo đảm việc đền

bù tổn thất đã gây ra mà còn giáo dục mọi người về ý thức tuân thủ pháp luật, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người khác Hậu quả của việc áp dụng trách nhiệm này luôn mang đến những bất lợi về tài sản mà người gây ra thiệt hại để bù đắp những thiệt hại

mà họ gây ra cho chủ thể khác.[21, tr.442]

Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại trong luật lao động là sự

cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp nhằm góp phần đảm bảo quyền hiến định của người sử dụng lao động Đồng thời đây cũng là việc hiện thực hóa một trong các nguyên tắc cơ bản của luật lao động, đó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Hơn nữa, việc bồi thường thiệt hại còn đảm bảo cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại cho người bị thiệt hại, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật, nâng cao ý thức của người lao động trong việc chấp hành kỷ luật lao động ở đơn vị, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người khác [20, tr.318]

Khi người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì áp dụng cơ chế bồi thường riêng, chủ yếu là bồi thường do vi phạm gây nên

Ngược lại, nếu NSDLĐ gây thiệt hại cho người lao động thì áp dụng cơ chế bồi thường khác, trong đó có những khoản bồi thường thuộc phạm vi điều chỉnh của chế định hợp đồng lao động, có loại thuộc phạm vi của chế định bảo hộ lao động Bên bị thiệt hại có quyền đòi bồi thường trực tiếp hoặc nhờ các cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp giúp đỡ để buộc bên đã gây ra thiệt hại phải bồi thường Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền buộc NLĐ gây thiệt hại phải bồi thường dưới hình thức quyết định và quyết định đó có giá trị pháp lý Các bên trong quan hệ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động luôn hướng tới mục tiêu là hành vi thực hiện việc bồi thường, chính

vì vậy, đối tượng của quan hệ được xác định là khoản bồi thường hay giá trị của khoản bồi thường đó tính bằng tiền [19]

1.2 Điều chỉnh pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Trong lao động, quan hệ về bồi thường thiệt hại là một dạng trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm pháp lý là trách nhiệm gánh chịu những hậu quả bất lợi của chủ thể vi phạm các quy định của pháp luật [22, tr.22]

Trong luật dân sự, nghĩa vụ bồi thường thiệt hại là một loại quan hệ dân sự trong đó người xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, các quyền và lợi ích hợp pháp của người khác mà gây thiệt hại phải bồi thường những thiệt hại do mình gây ra.[21,tr.441]

Luật Thương mại thì ghi nhận thiệt hại là những tổn thất về tài sản, chi phí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế

bị mất hoặc giảm sút một bên phải gánh chịu khi bên kia không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ hợp đồng [23, tr.51]

Về mặt lý luận nhà nước và pháp luật, khi một quan hệ xã hội được pháp luật điều chỉnh thì trở thành quan hệ pháp luật Tuy nhiên, không phải quan hệ xã hội nào cũng đều được quy phạm của tất cả các ngành luật điều chỉnh mà mỗi ngành luật có đối tượng riêng của nó Đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động cũng như vậy Trong số các quan hệ lao động trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh quan hệ lao động làm công ăn lương, quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ [20,tr.18] Theo pháp luật lao động hiện hành ở nước ta, QHLĐ do pháp luật lao động điều chỉnh khác với QHLĐ giữa cán bộ, công chức, viên chức với thủ trưởng cơ quan nhà nước được điều chỉnh bởi pháp luật hành chính Sự khác biệt này xuất phát

từ bản chất của hai loại QHLĐ này, nếu nhóm thứ nhất dựa trên sự bình đẳng, thỏa thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động thì QHLĐ thuộc nhóm thứ hai mang nặng tính mệnh lệnh hành chính, nhất là trong quá trình quản lý lao động của thủ trưởng cơ quan nhà nước.[22,tr 19]

Như vậy, quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động là quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động được người sử dụng lao động giao quản lý, sử dụng tài sản phù hợp với trình độ, khả năng của

họ nhằm mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, công tác Người lao động phải có nghĩa vụ bảo quản, sử dụng tốt các tài sản đó Nếu làm hư hỏng hay mất mát thì người lao động không những bị xử lý kỷ luật mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động những thiệt hại mà mình đã

Thứ nhất, có hành vi trái kỷ luật lao động hoặc các cam kết, thỏa

thuận trong quan hệ lao động Hành vi này thể hiện ở việc NLĐ không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động Hành vi của NLĐ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường cũng có thể là hành vi trái với các cam kết, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động.[21,tr.418]

Thứ hai, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động Thiệt hại

về tài sản cho NSDLĐ là điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm

bồi thường thiệt hại.[21,tr.419]

Thứ ba, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái kỷ luật lao động

hoặc hợp đồng trách nhiệm và thiệt hại xảy ra Xác định mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm với thiệt hại xảy ra

là chứng minh rằng thiệt hại đó là do hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm gây ra Nói cách khác, nguyên nhân của thiệt hại chính là hành

vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm của NLĐ Đây cũng là một trong những điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất NLĐ không phải bồi thường cho NSDLĐ nếu không có mối quan hệ nhân quả

giữa hành vi trái kỷ luật hoặc hợp đồng trách nhiệm với thiệt hại xảy ra [21,tr.420]

Thứ tư, có lỗi của người vi phạm Lỗi là trạng thái tâm lý của một

người đối với hành vi của mình và hậu quả của hành vi đó gây ra NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có thể lựa chọn hành vi xử sự khác phù hợp nhưng vẫn thực hiện hành vi trái với kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm, gây thiệt hại cho NSDLĐ NLĐ được coi là không có lỗi, và do đó không phải bồi thường cho NSDLĐ nếu gây thiệt hại trong trường hợp bất khả kháng [21,tr.421] Ví dụ: Trong trường hợp người lao động phải ngừng việc vì sự

cố điện nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì những nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định (Khoản 3 Điều 98 Bộ luật lao động 2012)

Ngoài bốn căn cứ trên, để giúp cho việc bồi thường thiệt hại này được chính xác, hiệu quả, cũng như tính đến điều kiện thực tế của NLĐ, NSDLĐ còn phải xem xét các yếu tố khác như: khả năng, kinh nghiệm làm việc, hoàn cảnh gia đình, tài sản cũng như ý thức kỷ luật, thái độ của NLĐ trước, trong và sau khi vi phạm để quyết định áp dụng trách nhiệm vật chất

và xác định mức bồi thường hợp lý để vừa đảm bảo quyền lợi người sử dụng lao động vừa đảm bảo cho người lao động ổn định cuộc sống sau khi thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại Đó cũng là cách để răn đe, giáo dục người lao động, tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.[21,tr.323]

Vấn đề bồi thường được pháp luật ghi nhận bằng những ngành luật khác nhau như Luật hình sự, Luật dân sự, Luật thương mại, Luật lao động,

…Những quy định này nhằm buộc những chủ thể có hành vi gây thiệt hại khắc phục hậu quả do hành vi của mình gây ra cho một hoặc nhiều chủ thể khác nhau

Từ sự phân tích trên, có thể hiểu bồi thường là đền bù những tổn hại

đã gây ra, đền bù đối với những thiệt hại về vật chất và tinh thần mà người gây ra thiệt hại phải gánh chịu nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho bên bị thiệt hại Điều 32 Hiến pháp 2013 ghi nhận những quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể được pháp luật bảo vệ có thể là quyền bất khả xâm phạm về thân thể, bảo hộ về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm hay quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, tư liệu sinh hoạt,

tư liệu sản xuất, vốn và các tài sản khác Khi thực hiện chúng, nếu một trong các chủ thể gây thiệt hại về sức khỏe, tính mạng, tài sản, lợi ích…cho bên kia thì giữa họ phát sinh quan hệ bồi thường thiệt hại

Trong quan hệ lao động, các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động

có các quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định và chủ yếu là những quyền và nghĩa vụ trong lao động.Như vậy, những quan hệ về bồi thường này do các chủ thể của quan hệ lao động gây thiệt hại cho nhau khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động [20,tr.69]

Thiệt hại được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài sản thể hiện ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền Thiệt hại gồm có thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp Thiệt hại trực tiếp được hiểu là thiệt hại do chính hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ gây ra sự giảm sút

về giá trị hoặc mất mát tài sản của NSDLĐ Còn thiệt hại gián tiếp là thiệt hại phát sinh như phần lợi nhuận bị bỏ lỡ, phần thu nhập bị mất, bị giảm

sút mà lẽ ra đơn vị có thể có được Đó là thiệt hại có tính dự báo, phải dựa trên sự suy đoán khoa học mới chính xác được Việc bồi thường thiệt hại vật chất trong luật lao động chỉ căn cứ vào những thiệt hại trực tiếp mà không phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp Đây là điểm khác nhau cơ bản giữa trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự [21, tr.321]

Xét về mục đích, trách nhiệm BTTH trong pháp luật lao động có sự khác biệt so với trách nhiệm BTTH của pháp luật dân sự Nếu trong luật Dân sự, trách nhiệm BTTH chỉ nhằm khôi phục những thiệt hại mà các bên

đã gây ra cho nhau (trách nhiệm đó xuất phát từ lẽ công bằng), thì trong Luật Lao động, trách nhiệm BTTH còn nhằm góp phần tăng cường kỷ luật lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của các bên và đồng thời bảo vệ NLĐ Điều này thể hiện rõ nét trong việc quy định mức và cách thức bồi thường của NLĐ cho NSDLĐ trong pháp luật nước ta [22,tr.23]

1.2.2 Nguyên tắc thực hiện bồi thường thiệt hại

Theo khoản 2 Điều 131 BLLĐ, các quy định pháp luật về nguyên tắc, thời hiệu và thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động cũng được áp dụng

cho việc xử lý bồi thường thiệt hại [22, tr.423] Cụ thể: “Việc xem xét,

quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động” Mức bồi thường là khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá

30% tiền lương hàng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm

xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập (khoản

3 Điều 101 BLLĐ) Đây là mức quy định áp dụng đối với NLĐ Còn đối với NSDLĐ, pháp luật lao động không quy định việc bồi thường về tính mạng, sức khỏe cho NSDLĐ trong quan hệ lao động Lý do chính đó là

NSDLĐ không trực tiếp tham gia vào quá trình lao động mà chỉ là người quản lý, điều hành quá trình lao động Nếu NSDLĐ bị thiệt hại về tính mạng, sức khỏe trong quá trình quản lý lao động thì việc xem xét trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ sẽ được dựa trên các quy định của pháp luật về dân sự, hình sự ở những mức độ khác nhau Và điều này tạo nên sự khác biệt cơ bản giữa vấn đề bồi thường thiệt hại cho NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động

Về nguyên tắc bồi thường thiệt hại cho người lao động, lẽ thông thường, người gây ra thiệt hại thì phải bồi thường cho người bị thiệt hại, thiệt hại bao nhiêu bồi thường bấy nhiêu Tuy nhiên trong pháp luật lao động Việt Nam, trách nhiệm bồi thường có nhiều điểm khác biệt so với lẽ thông thường đó Theo điều 130 Bộ luật lao động 2012, người lao động làm hư hỏng, mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao, tiêu hao vật tư quá định mức cho phép hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường Quy định tại điều 130 không chỉ rõ loại thiệt hại phải bồi thường Theo quan điểm của tác giả, người lao động chỉ phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp Nếu

vì hành vi của người lao động làm máy móc hư hỏng thì người lao động cũng chỉ bồi thường thiệt hại đối với máy, những thiệt hại kéo theo do máy hỏng như công nhân phải ngừng sản xuất do đó người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc, hay vì máy hỏng không sản xuất được nên giao hàng trễ hạn bị phạt hợp đồng…thì không có nghĩa vụ bồi thường Trong khi đó, bồi thường theo pháp luật dân sự thì ngoài việc phải bồi thường những thiệt hại trực tiếp, bên gây thiệt hại còn phải bồi thường cả những thiệt hại gián tiếp, có nghĩa là bồi thường theo thiệt hại thực tế Đó chính là một trong những điểm khác biệt giữa bồi thường theo pháp luật lao động

và pháp luật dân sự Bởi việc bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động không hướng đến mục tiêu bù đắp toàn bộ thiệt hại xảy ra, mà phần nhiều mang ý nghĩa răn đe người lao động Hơn nữa, nếu quy định nghĩa vụ của người lao động bồi thường toàn bộ thiệt hại thì không mang tính khả thi, do người lao động không có khả năng, nếu phải bồi thường toàn bộ, người lao động không đảm bảo, không duy trì được cuộc sống cho chính họ, tạo ra tâm lý lo sợ bồi thường của người lao động khi thực hiện nghĩa vụ lao động sản xuất, ảnh hưởng năng suất lao động Chính vì vậy, pháp luật lao động

đã giới hạn thiệt hại mà người lao động phải bồi thường Chúng tôi cho rằng quy định như vậy là hợp lý, bởi xét đến cùng việc gây thiệt hại của người lao động không phải do cố ý, việc quyết tâm truy cứu trách nhiệm đến cùng dễ dẫn đến sự đổ vỡ các quan hệ lao động

Về vấn đề bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ: thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ là điều kiện bắt buộc cho việc áp dụng trách nhiệm vật chất bởi lẽ đây cũng là một loại trách nhiệm BTTH Về nguyên tắc, thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ phải là thiệt hại thực tế, tức là tổn thất về tài sản, chi phí hợp lí để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại (thiệt hại trực tiếp), thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút (thiệt hại gián tiếp [3,Đ307]) Do pháp luật lao động không quy định cụ thể nên trên thực tế, hiện không có một cách hiểu thống nhất về thiệt hại đối với tài sản NSDLĐ Có quan điểm cho rằng thiệt hại này chỉ là những thiệt hại trực tiếp (chi phí sữa chữa dụng cụ, thiết bị hư hỏng, tài sản bị mất hay vật tư bị tiêu hao quá định mức) chứ không bao gồm thiệt hại gián tiếp (lợi nhuận bị giảm sút do phải ngừng sản xuất để sửa chữa máy móc, thiết bị bị hư hỏng) Song, cũng có quan điểm cho rằng thiệt hại này bao gồm cả thiệt hại trực tiếp và gián tiếp Theo chúng tôi, quan điểm thứ nhất hoàn toàn không có cơ sở pháp lý Về

nguyên tắc, nếu pháp luật lao động không có quy định cụ thể thì các quy định tương ứng của pháp luật dân sự sẽ được áp dụng [3,Đ1], mà theo quy định của BLDS thì thiệt hại do hành vi vi phạm nghĩa vụ dân sự gây ra bao gồm cả thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp Khoản 1 Điều 139 BLLĐ

cũng quy định " Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có

hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật" Có thể hiểu rằng pháp luật về

thiệt hại được nói đến ở đây bao gồm cả các quy định pháp luật dân sự [22,tr.420]

1.2.3 Nội dung thực hiện bồi thường thiệt hại

* Về mức bồi thường:

Về nguyên tắc, mức bồi thường thiệt hại được xem xét, quyết định trên cơ sở lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ [22, tr 422] Theo điều 130 Bộ luật lao động 2012, trong trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công

bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương Bằng quy định này, luật lao động mới chỉ lưu tâm đến trường hợp thiệt hại không nghiêm trọng khi nói rõ định mức thiệt hại và định mức bồi thường Cũng cần nói thêm rằng với mức thiệt hại dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng thì mức bồi thường của người lao động không thể quá 3 tháng tiền lương, đó là lẽ đương nhiên, tránh trường hợp lợi dụng quy định bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương để ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Đây là một điểm sáng, một con đường giúp cho người lao động

có cơ hội được bù đắp lại lỗi lầm của mình, mà vẫn có thu nhập cho cuộc

sống Nó vừa thể hiện sự chia sẻ trách nhiệm của người sử dụng lao động với người lao động, vừa tính đến nguyên nhân gây thiệt hại do sơ suất từ việc không đủ khả năng hoặc những nguyên nhân tâm lý khác mà không phải lúc nào người lao động cũng khắc phục được trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động Tuy nhiên, nếu tính theo cách này, phải mất hơn 9 tháng chủ sử dụng lao động mới lấy lại được số tiền bồi thường trị giá 3 tháng tiền lương của người lao động, trong khi nếu tài sản của họ bị thiệt hại có giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng, một con số không hề nhỏ, thì thiệt thòi cho NSDLĐ trong trường hợp này cũng thật lớn Quy định này dồn thêm gánh nặng tài chính cho chủ sử dụng lao động, và chưa thực sự có tác dụng răn đe nhiều đối với người lao động làm hư hỏng tài sản

Với trường hợp thiệt hại từ mức 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên, pháp luật lao động không đưa ra định mức bồi thường, mặc dù đây là trường hợp cần thiết Như vậy theo điều 130, khi người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng thì người lao động phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đó

Về cơ bản, những quy định về bồi thường thiệt hại trong luật dân sự sẽ được dẫn chiếu áp dụng, và người lao động có nguy cơ bị kỷ luật sa thải

Do vậy, nên có hướng dẫn rõ ràng và cụ thể Bộ luật lao động 2012 cho trường hợp này để tạo điều kiện cho việc thực hiện pháp luật được thuận tiện và minh bạch, đảm bảo lợi ích chính đáng cho các bên liên quan

Theo khoản 2 điều 130 BLLĐ, trong trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do người sử dụng lao động giao, hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm Yêu cầu này đảm bảo cho người lao động không rơi vào tình trạng bị động, đồng thời việc

quy định trong nội quy và được công bố trước cũng mang tính răn đe với người lao động Tuy nhiên, khoản 2 điều 130 Bộ luật lao động lại không xác định rõ khi nào thì người lao động chỉ bồi thường một phần hoặc khi nào phải bồi thường toàn bộ, có nghĩa rằng, trong trường hợp này pháp luật trao quyền quyết định cho người sử dụng lao động Mặt khác, quy định tại điều 130 cũng chỉ xác định mức bồi thường mang tính chung nhất, như là căn cứ để xác định mức bồi thường là giá thị trường của tài sản bị mất Quy định này mang tính mở, khi cho phép xác định giá trị tài sản thiệt hại theo giá thị trường của tài sản đó, tùy thuộc vào giá thị trường mà người lao động

sẽ bồi thường Đồng thời, cũng loại trừ trường hợp người lao động có thể phải bồi thường thiệt hại cho tài sản cũ theo giá trị tài sản mới mà không được trừ đi phần khấu hao

Qua việc tìm hiểu các quy định của điều 130 Bộ luật lao động 2012,

có thể thấy rằng, pháp luật lao động rất quan tâm đến vấn đề bảo vệ người lao động, khi phân biệt rõ giữa hai trường hợp làm hư hỏng và làm mất dụng cụ, thiết bị, từ đó có các quy định khác nhau trong việc xác định mức bồi thường và phương thức bồi thường Mặt khác, khi so sánh với mức bồi thường của pháp luật dân sự, cũng cho thấy sự khác biệt, khi pháp luật dân

sự không chia ra các trường hợp nghiêm trọng, không nghiêm trọng, làm mất hay làm hư, mà chỉ quy định mức thiệt hại bao nhiêu, bồi thường bấy nhiêu

* Về phương thức bồi thường:

Pháp luật lao động không thể hiện sự phong phú trong việc quy định các phương thức bồi thường Chỉ duy nhất một trường hợp được pháp luật lao động xác định cụ thể phương thức bồi thường, và qua đó thể hiện nguyên tắc bảo vệ người lao động, là trường hợp quy định tại điều 130 Bộ

luật lao động, người lao động, do sơ suất, làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị mà gây thiệt hại không nghiêm trọng thì việc bồi thường được thực hiện bằng cách khấu trừ dần vào lương, và theo điều 101 Bộ luật lao động, thì mức khấu trừ không quá 30% tiền lương hàng tháng Quy định này đảm bảo người lao động thực hiện được nghĩa vụ bồi thường thiệt hại đồng thời đảm bảo cho họ duy trì được cuộc sống của chính mình, qua đó duy trì quan hệ lao động Tuy nhiên, đối với các trường hợp còn lại, pháp luật để ngỏ phương thức bồi thường mà dành quyền quyết định cho các bên, thông qua cuộc họp xét kỷ luật người lao động có thể đề nghị phương thức bồi thường

để vừa thực hiện được nghĩa vụ bồi thường vừa đảm bảo cuộc sống, dĩ nhiên lợi thế vẫn thuộc về người sử dụng lao động Qua đó có thể cho thấy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc xem xét kỷ luật, tổ chức công đoàn có thể tác động đến người sử dụng lao động để đem lại giải pháp có lợi cho người lao động Với chúng tôi, việc pháp luật không quy định về phương thức bồi thường cho các trường hợp còn lại vừa có điểm hay là không can thiệp quá sâu vào quyền quản lý của người lao động nhưng cũng

có hạn chế là mức độ bảo vệ người lao động bị suy giảm Bởi với mức bồi thường lớn mà không có lộ trình để thực hiện việc bồi thường phù hợp với mức lương, người lao động sẽ phải đối mặt với nhiều nguy cơ Trong khi

đó, phương thức bồi thường của quan hệ dân sự hoàn toàn tùy thuộc vào các bên mà không có phương thức cố định, các bên có thể thực hiện nghĩa

vụ một lần hoặc nhiều lần

Ở nước ta, ngay khi đất nước bắt tay vào công cuộc xây dựng CNXH

ở miền Bắc, Nhà nước ta đã ban hành hàng loạt các văn bản pháp luật để bảo vệ tài sản XHCN trong quá trình lao động sản xuất như: Nghị định của Hội đồng chính phủ số 49/CP ngày 9/04/1968 ban hành chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên chức đối với tài sản của nhà nước; Thông tư liên bộ số 128-TT/LB ngày 24/7/1968 hướng dẫn thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên chức đối với tài sản của nhà nước; Nghị định của Hội đồng chính phủ số 217/CP ngày 8/6/1979 quy định về chế độ trách nhiệm, chế độ kỷ luật, chế độ bảo vệ của công và chế độ phục

vụ nhân dân của cán bộ, nhân viên và cơ quan nhà nước Theo các văn bản này, đối tượng áp dụng gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước mà thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của nhà nước Ngoài ra pháp luật lao động thời kỳ này cũng quy định rất chặt chẽ các vấn đề về căn cứ bồi thường, mức và cách thức thực hiện bồi thường cùng thủ tục thực hiện bồi thường…nhằm giáo dục công nhân viên chức nhà nước có ý thức phục vụ nhân dân, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, góp phần nâng cao pháp chế xã hội chủ nghĩa, đề cao trách nhiệm kỷ luật, tăng cường hiệu quả quản lý của nhà nước đồng thời nhằm ngăn ngừa và đấu tranh có hiệu

quả những hành động vô trách nhiệm, vô kỷ luật, xâm phạm tài sản công cộng, phát huy mạnh mẽ quyền làm chủ tập thể XHCN của nhân dân

Tuy được áp dụng trong khoảng thời gian tương đối dài và góp phần không nhỏ trong việc giúp các cơ quan nhà nước, xí nghiệp xử lý các trường hợp vi phạm kỉ luật gây thiệt hại đến tài sản nhà nước, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, nâng cao kỉ luật lao động trong đơn vị Song vì một

số lý do, chế độ bồi thường về vật chất không phát huy được tác dụng Cho nên đã dẫn đến tình trạng tài sản chung không được bảo vệ, ý thức làm chủ tài sản nhà nước của công nhân, viên chức chưa đầy đủ, tình trạng tham ô, biển thủ của công diễn ra phổ biến đã gây ảnh hưởng không ít đến đời sống của NLĐ nói riêng, đến nền kinh tế xã hội của đất nước nói chung

Tháng 4/1975, đất nước thống nhất và bước vào thời kì khắc phục hậu quả chiến tranh, xây dựng nền kinh tế, đưa cả nước đi lên theo con đường xã hội chủ nghĩa Sau đó 5 năm, Hiến pháp 1980 ra đời, đã đặt ra những nguyên tắc nền tảng để xây dựng pháp luật lao động trong điều kiện mới với những quy định về quan hệ lao động một cách toàn diện hơn, có điều kiện đảm bảo hơn Trong Hiến pháp 1980, quan điểm bảo vệ người lao động thông qua một số chế định về bồi thường thiệt hại tiếp tục duy trì, qua các quy định thể hiện cơ chế hành chính bao cấp trong việc tuyển dụng, tiền lương, kỷ luật lao động…Mặc dù trong giai đoạn này, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng mệnh lệnh hành chính đã phần nào cản trở

sự chủ động, tự do của hai bên trong quan hệ lao động, nhưng ở một góc độ nào đó, những quy định ấy, cũng thể hiện rất rõ quan điểm bảo vệ người lao động

Từ khi có Bộ luật lao động 1994 đến nay:

Nhằm cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng trong sự nghiệp đổi mới đất nước, giải phóng sức lao động, tạo nhiều việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động cũng như cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp 1992 về vấn đề lao động, ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động đầu tiên của nước Việt Nam đã được thông qua Thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ người lao động, các chế định của Bộ luật lao động 1994 đã đề cao vai trò của người lao động trong sự nghiệp phát triển đất nước, bảo vệ người lao động một cách toàn diện từ việc làm, học nghề, tiền lương, bảo hiểm xã hội đến xử lý kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động v.v…

Kế thừa và phát triển những quy định bồi thường thiệt hại trước đây,

Bộ luật lao động 2012 cùng các văn bản hướng dẫn đã quy định tương đối đầy đủ và toàn diện về chế độ bồi thường thiệt hại, góp phần điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động, bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động tại đơn vị

2.2 Thực trạng các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong luật lao động Việt Nam

2.2.1 Bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng lao động

Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động cá nhân là sự kiện người sử dụng lao động tuyển chọn một cá nhân vào làm việc với tư cách

là người lao động, giữa hai bên bắt đầu phát sinh các quyền và nghĩa vụ pháp lý cụ thể Việc xác lập quan hệ lao động là ý chí thỏa thuận của hai bên chủ thể trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện, tự do bình đẳng Trong kinh

tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt, thì việc giao kết hợp đồng

là sự kiện pháp lý chủ yếu và phổ biến làm phát sinh quan hệ lao động, vì

nó thể hiện được sự tự do ý chí của hai bên [24]

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện vì rất nhiều lý do khách quan và chủ quan, quan hệ lao động đã diễn ra không đúng cam kết với ban đầu, một trong các bên có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Xuất phát từ sự tự do thỏa thuận của các bên, từ sự bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, pháp luật lao động đã thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và NLĐ Song để bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ và tránh việc NSDLĐ tùy tiện sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gây ra những khó khăn cho NLĐ, xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, pháp luật lao động Việt Nam có quy định về bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong các trường hợp: NLĐ phải thôi việc vì lý do kinh tế; NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2.2.1.1 Bồi thường thiệt hại cho người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế

Thực chất, chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý

do kinh tế cũng là những trường hợp pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Nhưng chúng mang một bản chất khác

so với các trường hợp đơn phương thông thường tại Điều 38 BLLĐ Trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ hoặc cắt giảm lao động vì lý

do kinh tế hoàn toàn do NSDLĐ đơn phương thực hiện nhằm mục đích tăng năng suất lao động, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Do vậy, pháp luật có quy định chặt chẽ hơn về trình tự, thủ tục chấm dứt và trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ.[22,tr.202]

Pháp luật hiện hành không quy định cụ thể thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ trước đây bao gồm ba trường hợp, đó là thay đổi công nghệ, thay đổi

cơ cấu sản phẩm và thay đổi cơ cấu tổ chức Còn trường hợp lý do kinh tế mới được quy định lần đầu tiên trong BLLĐ 2012 Việc bổ sung căn cứ này là phù hợp, xuất phát từ tình trạng khó khăn của các doanh nghiệp hiện nay và nhu cầu cần thiết phải cắt giảm lao động Tuy nhiên, việc pháp luật không quy định cụ thể về các trường hợp này có thể dẫn đến việc NSDLĐ

áp dụng tùy tiện và không thống nhất

Về thủ tục, khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế dẫn đến dôi dư lao động, NSDLĐ phải có phương án sử dụng lao động để giải trình về kế hoạch sử dụng lao động Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở Phương án sử dụng lao động phải có nội dung chủ yếu quy định tại Điều 46 BLLĐ Trong phương án sử dụng lao động này, pháp luật có quy định về trách nhiệm của NSDLĐ trong việc đào tạo nghề cho NLĐ để tiếp tục sử dụng nếu có chỗ làm việc mới [22,tr.203]

Bên cạnh đó, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ bị cho thôi việc trong những trường hợp này, pháp luật quy định NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật Khi cho nhiều NLĐ thôi việc, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

và phải báo trước 30 ngày cho cơ quan lao động cấp tỉnh [22, tr 204]

Tuy nhiên, thực tế áp dụng vấn đề trả trợ cấp mất việc làm trong trường hợp này đã bộc lộ những điểm thiếu tính thống nhất, mâu thuẫn, chồng chéo Sự thiếu tính thống nhất này thể hiện rõ tại quy định trả trợ cấp thôi việc của Điều 48 BLLĐ 2012 với quy định trả trợ cấp mất việc làm tại Điều 49 BLLĐ 2012 Vì, theo khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012:… “

người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách

doanh nghiệp, hợp tác xã” thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc

theo Điều 48 BLLĐ 2012 Trường hợp chấm dứt HĐLĐ trên cũng thuộc quy định NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động theo các Điều 44, 45 BLLĐ 2012 và NSDLĐ phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo Điều

49 BLLĐ 2012 Vì vậy, khi áp dụng luật, cả NSDLĐ và Tòa án sẽ lúng túng không biết áp dụng quy định nào để thực hiện hoặc buộc thực hiện trách nhiệm của NSDLĐ để trả trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm trong trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt hoặc NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hay NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động do thay đổi cơ cấu công nghệ, thu hẹp sản xuất hoặc vì lý do kinh

tế Hoặc áp dụng thế nào đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt quan hệ lao động.[30,tr.26]

Như vậy, cùng một chủ thể lao động là NLĐ nhưng chính NLĐ đó vừa hưởng trợ cấp mất việc làm vừa hưởng trợ cấp thôi việc Đồng thời, không loại trừ trường hợp NSDLĐ lợi dụng sự mâu thuẫn giữa trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo khoản 10 Điều 36, Điều 48 BLLĐ 2012 với trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 44, 45 BLLĐ 2012 để trả nợ cấp thôi việc cho NLĐ thay cho trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ

Thực tế đã phát sinh trường hợp NSDLĐ lợi dụng quy định thiếu tính thống nhất, mâu thuẫn như trên mà áp dụng Điều 48 BLLĐ 2012 để trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ, vì nếu áp dụng như vậy sẽ có lợi cho NSDLĐ do chỉ phải trả cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng ½ tháng lương, còn nếu áp dụng khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ lại phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương Và việc nếu NSDLĐ áp dụng khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ lại phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ mỗi năm làm việc bằng một tháng

lương sẽ làm cho NSDLĐ phải trả một khoản tiền nhiều hơn so với việc áp dụng khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 là trả trợ cấp thôi việc Trong khi đó,

sự chồng chéo của luật sẽ là kẻ hở để NSDLLD lợi dụng vào đó nhằm áp dụng quy định có lợi cho họ, nhưng lại gây bất lợi về quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ Do đó, để đảm bảo tính thống nhất, tính khả thi trong trách nhiệm của NSDLĐ, cần phải tách đoạn 2 khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 thành khoản 11 Điều 36 BLLĐ 2012 như sau: “NSDLĐ cho NLĐ thôi việc

do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã” Như vậy, với việc tách đoạn 2 khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 thành khoản 11 Điều 36 BLLĐ 2012 sẽ tạo

sự thống nhất trong trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm của NSDLĐ theo khoản 11 Điều 36, các Điều 44, 45 với Điều 49 BLLĐ 2012 [30, tr.27]

2.2.1.2 Bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc

cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền

và nghĩa vụ của mình Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ và từ đó tác động đến cuộc sống của bản thân và gia đình của họ; đồng thời ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ Vì vậy, pháp luật quy định rất chặt chẽ về các căn cứ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt này [22, tr 194]

Lần đầu tiên, BLLĐ 2012 đã có quy định rõ ràng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 BLLĐ Như vậy, theo quy định

này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp đơn phương không đúng căn cứ hoặc vi phạm thời gian báo trước Còn NSDLD bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đơn phương không đúng căn cứ; vi phạm thời gian báo trước; hoặc trong các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của một bên ít nhiều

sẽ gây thiệt hại cho phía bên kia Do vậy, để đảm bảo nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên trong việc chấm dứt HĐLĐ, đồng thời bảo đảm quyền lợi cho bên bị vi phạm, pháp luật quy định bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.[22, tr.201]

* Theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với NLĐ thì phải chịu trách nhiệm như sau:

- Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết

và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này NSDLĐ phải trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động như đã đề cập ở trên

- Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi

thường nói trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

-Trường hợp vi phạm về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

* Theo Điều 43 Bộ luật lao động, trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) Nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của mình cho những ngày không báo trước

Từ những quy định nói trên, thực tế áp dụng cho thấy một số vấn đề cần chú ý như sau:

Thứ nhất, “ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền

lương trong những ngày NLĐ không được làm việc” (khoản 1 Điều 42 BLLĐ)

Vậy thời gian không được làm việc là thời gian nào? Có nơi thì tính

từ khi bị ngừng việc đến khi hết hạn hợp đồng (đối với HĐLĐ có thời hạn), còn loại hợp đồng không xác định thời hạn thì thời hạn là bao nhiêu? Nhiều tòa án đã tính thời hạn từ khi bị ngừng việc cho đến ngày xét xử sơ thẩm Cách tính này dẫn đến: đối với người ký hợp đồng lao động ngắn hạn thì được bồi thường nhiều còn đối với người ký HĐLĐ không xác định thời hạn lại bồi thường ít

Thứ hai, hiện nay khi tuyên các bản án về lao động như: bồi thường

tiền lương trong trường hợp bị mất việc làm, chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật, trợ cấp thôi việc thì trả theo lương nào? Có các bảo đảm xã

hội khác không? Tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2012 quy định nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau: “Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ”.[24]

Nếu NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì theo quy định tại khoản 5 Điều 42 BLLĐ năm 2012 đã quy định

“Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước”

Để hiểu thế nào là “tiền lương” thì tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ năm

2012 quy định “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”

Tuy nhiên hiện nay chưa có hướng dẫn về các khoản bổ sung khác Thực tiễn áp dụng BLLĐ năm 1994 và qua các lần sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006, 2007, Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản hướng dẫn dưới luật cho thấy một thực tế là tiền lương ghi trong HĐLĐ rất thấp bởi vì xuất phát từ lý do sau: Trong mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ do tính chất không ngang bằng của quan hệ lao động nên NLĐ thường đứng ở

vị thế yếu hơn trong mọi sự thỏa thuận của quan hệ lao động Trong thực tế thì mức tiền lương và phụ cấp khác cũng như thỏa ước lao động tập thể ghi nhận nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc sa thải là do NSDLĐ đưa ra Vì vậy, khi ký HĐLĐ, NSDLĐ đã thỏa thuận với NLĐ mức lương thấp để nhằm trốn tránh nghĩa

vụ nộp thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, y tế… cho NLĐ Bởi theo quy định tại khoản 2 Điều 194 Luật BHXH quy định về tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc nêu rõ:

“ Đối với NLĐ đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định thì tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương, tiền công ghi trong HĐLĐ” Và thay vào việc ghi mức lương, tiền công trên HĐLĐ cao thì NSDLĐ sẽ trả công cho NLĐ bằng hình thức như: tiền cơm trưa, chuyên cần, tiền xăng xe, tiền hỗ trợ nơi ở…Bởi vì những khoản tiền như cơm trưa, chuyên cần, tiền xăng xe… sẽ không làm căn cứ tính bảo hiểm xã hội Theo quy định của Điều 42 BLLĐ năm 2012 trong trường hợp phát sinh tranh chấp thì Tòa án giải quyết vụ án sẽ căn cứ vào tiền lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác để làm căn cứ tính toán tiền lương những ngày không được làm việc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ bồi thường do vi phạm thời gian báo trước của NSDLĐ Nhưng các khoản bổ sung khác là khoản gì?hiểu các khoản bổ sung khác như thế nào? Có hai quan điểm như sau:

Quan điểm thứ nhất: Theo quy định của điều luật trên thì “khoản bổ sung khác” là các khoản mà NSDLĐ trả thêm cho NLĐ ngoài tiền lương

và phụ cấp lương gồm: tiền cơm trưa, tiền chuyên cần, tiền xăng xe, hỗ trợ nơi ở…Do vậy, khi NLĐ khởi kiện yêu cầu bồi thường tiền lương thì tất cả các khoản tiền đã nói trên được được xác định là “các khoản bổ sung khác”

để Tòa án làm căn cứ tính bồi thường trong những ngày không được làm việc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước của NSDLĐ

Quan điểm thứ hai: Do pháp luật lao động không quy định cụ thể khoản tiền bổ sung khác là gì và hiện nay chưa có Nghị định của Chính

phủ hướng dẫn nên cần phải căn cứ vào sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ tại HĐLĐ mà hai bên đã giao kết để xác định xem hai bên có thỏa thuận về các khoản bổ sung khác ngoài lương và phụ cấp lương không Nếu có thì gồm những khoản gì và được thỏa thuận như thế nào Và từ những thỏa thuận về tiền lương, phụ cấp lương và các khoản tiền bổ sung khác trong HĐLĐ (nếu có) để làm căn cứ tính bồi thường những ngày làm việc hoặc làm căn cứ tính bồi thường do vi phạm nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ.[31, tr.23]

Tuy nhiên, như đã phân tích, để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế …của NSDLĐ nên mức tiền lương trong HĐLĐ rất thấp và trong HĐLĐ không ghi các khoản tiền bổ sung khác Với những NLĐ có trình độ hiểu biết hạn chế thì về tâm lý muốn có việc làm nên họ

dễ chấp nhận sự thuyết phục của đại diện NSDLĐ Điều họ quan tâm là số tiền lương hàng tháng mà họ nhận được nên hầu như không chú ý đến mức tiền lương ghi trong hợp đồng Vì vậy, đa số những đơn vị sử dụng lao động ghi mức lương trong HĐLĐ dưới mức lương tối thiểu vùng hoặc chỉ bằng mức lương tối thiểu vùng mà Chính phủ quy định [31,tr 23]

* Về nghĩa vụ bồi thường ít nhất hai tháng tiền lương theo HĐLĐ Ngoài quy định về trách nhiệm bồi thường tiền lương căn cứ tính toán tiền lương những ngày không được làm việc do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nghĩa vụ bồi thường do vi phạm thời gian báo trước của NSDLĐ, thì khoản 1 và khoản 3 Điều 42 BLLĐ năm

2012 có quy định: “ Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

“1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế