Bình luận khoa học một số quy định của bộ luật lao động 2012

tại điểm A khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ” của Đào Sỹ Hùng đăng trên tạp chí TAND số 10/2013; b

M :■ 'ì • r PH Á P B ộ GIÁO DỤC V À ĐAO i ẠO

ài

i?N Ạ HOA HỌC MỘT SÔ ỌỤY BĨNH CỬA lộ LUẬT LAO ĐỘNG Ịoi.2

B ộ T ư PHÁP B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TR Ư Ờ N G Đ Ạ I H Ọ C LUẬT HÀ NỘI

BÌNH LUẬN KHOA HỌC MỘT SỐ QUY ĐỊNH

(M ã số: L H -2014-47/Đ H L -H N )

C hủ nhiệm đề tài: TS Trần Thị T húy Lâm

TRUNG TẦM THÔNG TIM THƯ VIỆN

t r ư ờ n g o ạ i h ọ c l u ậ t h à nôi

PHQNG ĐỌC

HÀ N Ộ I-2 0 1 5

NHỮNG NGƯỜI THAM GIA THựC HIỆN ĐÈ TÀI

1 TS Trân Thị Thúy Lâm Đại học Luật Hà Nội - Chủ nhiệm đê tài

-Tác giả các chuyên đề 2, 3

2 TS Nguyên Hiên Phương Đại học Luật Hà Nội -Tác giả chuyên đê 4, 6

3 PGS,TS Đào Thị Hăng Đại học Luật Hà Nội - Tác giả chuyên đê 5, 14

4 TS Đô Thị Dung Đại học Luật Hà Nội -Tác giả chuyên đê 8, 12,

5 TS Hoàng Thị Minh Đại học Luật Hà Nội -Tác giả chuyên đê 7, 9

6 TS Phùng Thị Câm Châu Đại học Công đoàn - Đông tác giả chuyên đê 4

7 Th.s Hà Thị Hoa Phượng Đại học Luật Hà Nội - Tác giả chuyên đê 10, 11,13

8 Th.s Đoàn Xuân Trường Đại học Luật Hà Nội -Tác giả chuyên đê 1

- Thư ký đề tài

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

CTLLĐ Cho thuê lại lao động

MỤC LỤC

rp r _ _• 2

Tác giả LỜI NÓI ĐÀU

NỘI DUNG CÁC CHUYÊN ĐÈ

Nhóm chuyền đề 1: Những vấn đề chung về Bộ luật lao động

Chuyên đề 1: Quá trình hình thành và phát triển Th.s Đoàn Xuân Trường

của Bộ luật lao động

Chuyên đề 2: Thực trạng Bộ luật lao động năm TS Trần Thị Thủy Lâm

1994 và sự cần thiết phải ban hành Bộ luật lao động

Nhóm chuyên đề 2:Bình luận một số quy định của BLLĐ 2012

Chuyên đề 5: Bình luận một số quy định chung của PGS, TS Đào Thị Hằng

Bộ luật lao động

Chuyên đề 6: Bình luận một số quy định về hợp TS Nguyễn Hiền Phương

đồng lao động

Chuyên đề 7: Bình luận một sổ quy định về đổi TS Hoàng Thị Minh

thoại xã hội, thương lượng tập thể và thỏa ước lao

động tập thể

Chuyên đề 8: Bình luận một số quy định về cho TS Đỗ Thị Dung

thuê lại lao động

Chuyên đề 9: Bình luận một số quy định về tiền TS Hoàng Thị Minh

[ương

Chuyên đề 10: Bình luận một số quy định về thời Th.s Hà Thị Hoa Phượng

gian làm việc thời gian nghỉ ngơi

Chuyên đề 11: Bình luận một số quy định về an Th.s Hà Thị Hoa Phượng

toàn lao động, vệ sinh lao động

Chuyên đề 12: Bình luận một số quy định về kỷ TS Đỗ Thị Dung

luật lao động, trách nhiệm vật chất

huyên đề 13: Bình luận một số quy định về tranh Th.s Hà Thị Hoa Phượng

ihấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

huyên đề 14: Bình luận một số quy định về đình PGS,TS Đào Thị Hằng

:ông và giải quyết đình công

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trang

01

0868 6869

78

87

97

112 112

PHÀN MỞ ĐẰU

1 Tính cấp thiết của đề tài

BLLĐ đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành năm 1994 và chính thức có hiệu lực từ 1/1/1995 Trong quá trình thực hiện BLLĐ đã qua 3 lần sửa đổi: năm 2002, 2006 và 2007 Tuy nhiên, các lần sửa đổi này mới chỉ là sửa đổi, bổ sung từng chương, mục, điều cụ thể

để đáp ứng một số yêu cầu thực tế phát sinh mà chưa có điều kiện rà soát, chỉnh sửa một cách toàn diện Hơn nữa, BLLĐ năm 1994 được ban hành trong thời kỳ nền kinh tế nước ta vừa mới chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường định hướng XHCN; những vấn đề chủ yếu của kinh tế thị trường nói chung, của thị trường lao động và QHLĐ nói riêng mới chỉ ở giai đoạn ban đầu, chưa hoàn chỉnh Đến nay, tình hình mọi mặt của đất nước đã có nhiều thay đổi nên cần thiết phải sửa đổi BLLĐ để kịp thời điều chỉnh thực tiễn phát sinh và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mơi, đồng thời nội luật hoá các quy định của các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), đặc biệt là 18 trong tổng số 189 Công ước mà Việt Nam

đã phê chuẩn và phù họp với pháp luật lao động của các nước ASEAN, thông

sung một số Điều của Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2011 ý.

Chính vì vậy, BLLĐ năm 2012 đã được ban hành thay thế cho BLLĐ năm 1994 Đây cũng là một bước ngoặt quan trọng đánh dấu sự phát triển của pháp luật lao động Việt Nam Bộ luật có hiệu lực từ 1 tháng 5 năm 2013 Có

‘ t ờ trình Quốc hội về dự án B LLĐ sừa đổi năm 2012

thé nói, BLLĐ năm 2012 đã có những thay đổi tương đối tổng thể và toàn diện ở tất cả các chế định, các nội dung BLLĐ 2012 có nhiều quy định mới

so với BLLĐ 1994 như vấn đề đối thoại xã hội, TLTT, CTLLĐ, lao động giúp việc gia đình Bên cạnh đó, phương pháp và cách thức điều chỉnh của BLLĐ năm 2012 đối với QHLĐ cũng khác rất nhiều so với BLLĐ năm 1994

Do đó việc nghiên cứu và đưa ra các ý kiến bình luận về BLLĐ 2012 có ý nghĩa hết sức quan trọng Đây sẽ là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng cho hoạt động giảng dạy của các giảng viên, hoạt động nghiên cứu của sinh viên, các nhà hoạt động thực tiễn cũng như những đông đảo NLĐ, NSDLĐ và những ai quan tâm đến lĩnh vực lao động

2 Tình hình nghiên cửu:

BLLĐ 2012 được Quốc hội thông qua năm 2012 và bắt đầu có hiệu lực

từ 1/5/2013 Chính vì vậy, cho đến thời điểm hiện nay các công trình nghiên cứu khoa học cũng như các bài viết về BLLĐ 2012 còn chưa nhiều đặc biệt là dưới góc độ bình luận khoa học Đặc biệt phải nói rằng từ trước cho đến nay (kể cả đối với BLLĐ 1994) chưa có công trình khoa học nào bình luận trực tiếp về BLLĐ Các công trình nghiên cứu khoa học cũng như các bài viết về BLLĐ chủ yếu được thực hiện dưới dạng đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật, nêu và phân tích những điểm mới của Bộ luật và trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị Các công trình nghiên cứu về BLLĐ 2012 cũng như

liên quan đến Bộ luật có thể kể đến là: bài tạp chí: “Một số điểm mới về đình công” trong BLLĐ 2012 của TS Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 7 năm 2013 ; bài “Giao kết HĐLĐ theo BLLĐ 2012- từ quy định đến nhận thức và thực hiện ” của PGS,TS Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 3/2013, bài “Thực hiện, chấm dứt HĐLĐ- từ quy định đến nhận thức

và thực hiện ” của PGS,TS Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học sổ 8/2013; bài “Bàn về một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong QHLĐ theo Bộ luật lao động năm 2012” của Trần Thị Thanh Hà đăng trên ạp chí TAND số 19/2013; bài “Bàn về quy định

2

tại điểm A khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012) về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải ” của Đào Sỹ Hùng đăng trên tạp chí TAND số 10/2013; bài “Những điểm mới trong Bộ luật ìao động sửa đổi và việc chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động” của Dương Đức Chính đăng trên tạp chí Thanh tra số 6/2014

Những bài viết này mới chỉ đề cập đến một sổ điểm mới, một số quy định của BLLĐ ở một số nội dung, ở một số chương như chương HĐLĐ, chương đình công mà chưa có sự đánh giá bình luận một các tổng thể các quy định mang tính xuyên suốt của bộ luật Vì vậy, có thể thấy đến thời điểm này chưa có công trình khoa học nào viết dưới dạng bình luận BLLĐ 2012 nên đây sẽ là công trình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề này

Ba là, trên cơ sở những kết quả đạt được, đề tài nhằm cung cấp tài liệu cho hệ thống học liệu chuyên ngành luật kinh tế phục vụ cho nghiên cứu và giáo dục đại học chuyên ngành luật kinh tế

BLLĐ 2012 có phạm vi rất rộng, gồm rất nhiều các chương (17 chương)

và tới 242 điều luật Bởi vậy, trong phạm vi đề tài hoa học cấp trường, nhóm tác giả sẽ chỉ nghiên cứu và bình luận một số quy định cơ bản của BLLĐ 2012

*Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê nin về nhà nước và pháp luật

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để triển khai đề tài là: phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng h ợ p .Cụ thể:

Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các chuyên đề để thực hiện mục đích và nhiệm vụ của đề tài

Phương pháp thống kê được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài

Phương pháp so sánh được sử dụng trong một số chuyên đề để đối chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau (của ILO, một số quốc gia trên thế giới, trong khu vực và Việt Nam) về pháp luật lao động

Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc đưa ra những kết luận của từng chuyên đề

1 Kết cấu của đề tài

Nội dung đề tài nghiên cứu được chia làm 2 phần

Phần 1: Những vấn đề chung về BLLĐ

Phần này đề cập đến quá trình hình thành và phát triển của BLLĐ: từ BLLĐ năm 1994 đến các lần sửa đổi 2002, 2006 và 2007 và cuối cùng là BLLĐ 2012 Bên cạnh đó thông qua việc đánh giá thực trạng BLLĐ 1994 (những ưu điểm cũng như những tồn tại của bộ luật này), đề tài sẽ lý giải sự cần thiết phải ban hành BLLĐ 2012 Đồng thời trong phần này, nhóm tác giả cũng sẽ nêu lên quan điểm của việc sửa đổi BLLĐ và chỉ ra những điểm mới

cơ bản của BLLĐ 2012 Phần này nhóm tác giả đã viết các chuyên đề sau:

- Chuyên đề 1: Quá trình hình thành và phát triển của Bộ luật lao động

- Chuyên đề 2: Thực trạng BLLĐ năm 1994 và sự cần thiết phải ban hành Bộ

luật lao động 2012

- Chuyên đề 3: Quan điểm, tư tưởng chỉ đạo sửa đổi Bộ luật lao động 2012

- Chuyên đề 4: Những điểm mới cơ bản của Bộ luật lao động 2012

Phần 2: Bình luận một số quy định của BLLĐ 2012

Phần này nhóm tác giả đi vào bình luận cụ thể một số quy định của BLLĐ 2012 BLLĐ 2012 là một bộ luật đồ sộ có tới 17 chương và 242 điều Chính vì vậy, ở cấp độ đề tài nghiên cứu cấp trường, nhóm tác giả không kỳ vọng sẽ bình luận tất cả các chương và các điều của BLLĐ mà sẽ chỉ đi vào bình luận một số những quy định mang tính chất cơ bản và có tính tiên quyết của Bộ luật nhằm làm toát lên những nội dung cơ bản cũng như tinh thần của BLLĐ 2012 như những quy định chung, HĐLĐ, đối thoại xã hội, TLTT, CTLLĐ, tiền lương, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, giải quyết TCLĐ, đình công Trong từng quy định, nhóm tác giả sẽ đi sâu vào bình luận, phân tích trên những khía cạnh (phương diện) sự phù hợp, tính khả thi về các quyđịnh của Bộ luật, sự tiến bộ của BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994, sự tươngthích cùa các quy định trong Bộ luật so với các công ước của ILO và pháp luật lao động của một số quốc gia Phần này nhóm tác giả viết các chuyên đề sau:

- Chuyện đề 5: Bình luận một số quy định chung của Bộ luật lao động

- Chuyên đề 6: Bình luận một số quy định về hợp đồng lao động

- Chuyên đề 7: Bình luận một số quy định về đối thoại xã hội, thương lượng

tập thể và thỏa ước lao động tập thể

- Chuyên đề 8: Bình luận một số quy định về CTLLĐ

- Chuyên đề 9: Bình luận một số quy định về tiền lương

- Chuyên đề 10: Bình luận một số quy định về thời gian làm việc thời gian

nghỉ ngơi

- Chuyên đề 11: Bình luận một số quy định về ATLĐ, VSLĐ

- Chuyên đề 12: Bình luận một số quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm

vật chất

- Chuyênđề 13: Bình luận một số quy định về TCLĐ và giải quyết TCLĐ

- Chuyên đề 14: Bình luận một số quy định về đình công và giải quyết đình

công

5 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mói của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài mang lại những kết quả và những đóng góp mới

cơ bản sau đây:

- Nghiên cứu tổng quát những vấn đề chung về BLLĐ như quá trình hình thành và phát triển của BLLĐ Việt Nam, thực trạng BLLĐ 1994 và sự cần thiết phải ban hành BLLĐ 2012 những đánh giá và luận giải thỏa đáng;

- Phân tích và hướng dẫn cách hiểu, cách áp dụng một số các quy định

cơ bản của BLLĐ 2012

- Bình luận đánh giá một số những quy định cơ bản và có tính tiên quyết của Bộ luật nhằm làm toát lên những nội dung chính cũng như tinh thần của BLLĐ 2012 ở các chế định: những quy định chung, HĐLĐ; đối thoại xã hội, TLTT; CTLLĐ; tiền lương; kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất; giải quyết TCLĐ; đình công trên những khía cạnh (phương diện) như: sự phù họp, tính khả thi của các quy định, sự tiến bộ của BLLĐ 2012 so với BLLĐ

1994 , sự tương thích của các quy định trong Bộ luật so với các công ước của ILO và pháp luật lao động của một số quốc gia

- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của Bộ luật cũng như cách triển khai áp dụng

- Tổ chức các phiên họp triển khai thực hiện đề tài;

- Các tác giả thu thập tài liệu và viết các chuyên đề của đề tài;

- Thu các bài viết, biên tập và viết báo cáo phúc trình;

6

- Hoàn chỉnh, đóng cuốn, nộp Phòng Quản lý khoa học của Trường để

tổ chức nghiệm thu

Toàn bộ quá trình thực hiện, từ khi ký hợp đồng nghiên cứu đến khi

nộp đề tài cho Phòng Quản lý khoa học Trường trong thời gian 12 tháng

BÁO CÁO PHÚC TRÌNH ĐÈ TÀI NCKH CÁP TRƯỜNG

“Bình luân khoa hoc môí số quy đinh của Bô luât lao đông 2012• • • I / • • • • o ”

Giới thiệu chung

“B ình luận khoa học m ột số quy định của B LLĐ 2012”ỉà một đề tài

nghiên cứu khoa học cấp trường do Bộ môn Luật lao động, Khoa pháp luật kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội đảm nhận Nội dung của đề tài được chia thành hai nhóm chuyên đề: gồm 14 chuyên đề

Nhóm chuyên đề l:Những vấn đề chung về BLLĐ

Phần này gồm 4 chuyên đề (từ chuyên đề 1 đến chuyên đề 4) gồm các nội dung: Quá trình hình thành và phát triển của BLLĐ, từ BLLĐ năm 1994 đến các lần sửa đổi 2002, 2006 và 2007 và cuối cùng là BLLĐ 2012; Thực trạng BLLĐ 1994 (những ưu điểm cũng như những tồn tại của bộ luật này) và

sự cần thiết phải ban hành BLLĐ 2012 Đồng thời trong phần này, nhóm tác giả cũng sẽ nêu lên quan điểm của việc sửa đổi BLLĐ và chỉ ra những điểm mới cơ bản của BLLĐ 2012

Nhóm chuyên đề 2: Bình luận một số quy định của BLLĐ 2012

Phần này được triển khai bằng 10 chuyên đề (từ chuyên đề 5 đến chuyên đề 14) Nội dung của phần này, nhóm tác giả chủ yếu đi vào việc phân tích cách hiểu, cách áp dụng một số quy định cơ bản của BLLĐ 2012 Đồng thời, nhóm tác giả cũng đi vào đánh giá, bình luận, tìm ra những điểm tiến bộ, phù hợp, có tính khả thi trong các quy định của Bộ luật đồng thời cũng chỉ ra những điểm còn bất cập, hạn chế cần phải sửa đổi, hoàn thiện ở các quy định: một số quy định chung của BLLĐ, một số quy định về HĐLĐ; Đối thoại xã hội, TLTT và TƯLĐTT; CTLLĐ; Tiền lương; TGLV, TGNN; ATLĐ VSLĐ;

Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; TCLĐ và giải quyết TCLĐ; Đình công và giải quyết đình công

Sau đây là những kết quả nghiên cứu chủ yếu của Đe tài

1 Những vấn đề chung về BLLĐ

Nlhững vấn đề chung của BLLĐ được nhóm tác giả xem xét nghiên cứu

ở các khiía cạnh: sự hành thành và phát triển của BLLĐ từ năm 1994 đế các lần sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và nay là BLLĐ 2012; thực trạng BLLĐ năm 1994 và sự cần thiết phải ban hành BLLĐ năm 2012; Những quan điểm trong việc sửa đổi bổ sung BLLĐ và những điểm mới của BLLĐ 2012

so với BLLĐ năm 1994

1.1.Quá trình hình thành và phát triển của BLLĐ

Quá trình hình thành và phát triển BLLĐ Việt Nam được đánh dấu bởi những mốc thời gian quan trọng: sự ra đời của BLLĐ năm 1994, các Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007

Chủ trương phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường định hướng XHCN của Việt Nam đã làm thay đổi hàng loạt chế độ, chính sách quản lý kinh tế nói chung, quản lý lao động - tiền lương nói riêng, kéo theo

là sự thay đổi về chất của QHLĐ HĐLĐ đã nhanh chóng trở thành hình thức tuyển dụng lao động cơ bản ở nước ta Điều này thể hiện rõ ở sự ra đời của một loạt vãn bản pháp luật quy định về hình thức tuyển dụng lao động mới - HĐLĐ như: Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987, Pháp lệnh về HĐLĐ ngày 30/8/1990, Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 kèm theo quy chế lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Cùng với việc quy định về HĐLĐ, nhà nước cũng đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác để điều chỉnh các vấn đề cụ thể trong lĩnh vực lao động, như: Luật Công đoàn năm

1990, Nghị định 18/CP ngày 26/12/1992 về TƯLĐTT, Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 về tiền lương, Nghị định 43/CP ngày 22/6/1993 về bảo hiểm xã hội

Với nhiều văn bản pháp luật điều chỉnh QHLĐ như vậy, mà chủ yếu là các văn bản dưới luật, nên thiếu tính tập trung, đồng bộ và hạn chế về giá trị pháp lý là nét đặc trưng của pháp luật lao động thời kỳ đó Với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội, nhất là giai đoạn từ năm 1991 (từ Đại

hội Đảng toàn quốc lần thứ VII) trở đi đã làm cho các quy định của pháp luật lao động trong các văn bản pháp luật nói trên nhanh chóng trở lên lạc hậu hoặc thiếu nhiều các quy định cần thiết để điều chỉnh các quan hệ mới nảy sinh trong đời sổng Thực trạng đó cộng thêm nhiều lý do kinh tế - xã hội khác đã thúc bách công tác pháp điển hóa pháp luật lao động của nhà nước và kết quả là sự ra đời của BLLĐ năm 1994 (sau 11 lần dự thảo).

BLLĐ năm 1994 gồm 17 chương, 198 điều với 5 nhóm nội dung: i) Những quy định chung (tư tưởng, quan điểm chỉ đạo, đối tượng điều chỉnh, phạm vi áp dụng, chủ thể của QHLĐ, quyền và nghĩa vụ của hai bên, các quy định có tính nguyên tắc và hiệu lực thi hành); ii) Những quy định tạo tiền đề cho việc thiết lập và tiến hành QHLĐ (việc làm, học nghề); iii) Những quy định về điều kiện lao động và sử dụng lao động (tiền lương, TGLV và TGNN,

kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, ATLĐ và VSLĐ, bảo hiểm xã hội, những quy định riêng cho lao động nữ và một số loại lao động có đặc điểm riêng); iv) Những quy định về QHLĐ (HĐLĐ, TƯLĐTT, giải quyết TCLĐ); v) Những quy định về quản lý và thanh tra nhà nước về lao động

So với pháp luật lao động giai đoạn trước đó, BLLĐ năm 1994 đã đạt được những thành công cơ bản, như: i) Đã xác định được đối tượng điều chỉnh của BLLĐ chỉ bao gồm QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ làm công ăn lương và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến QHLĐ; ii) NSDLĐ được

tự do tuyển dụng lao động cả về số lượng lẫn điều kiện tuyển dụng, HĐLĐ được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu và phổ biến trong nền kinh

tế thị trường; iii) Đã chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ trên mọi phương diện, đồng thòi BLLĐ cũng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; iv) Đã ghi nhận quyền đình công của NLĐ (đây có thể coi là một trong những thành công lớn nhất của BLLĐ năm 1994)

Sai gần 7 năm thực hiện, BLLĐ năm 1994 đã phát huy được vai trò to lớn trong đời sống xã hội Các quy định của BLLĐ năm 1994 về cơ bản phù hợp với QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, đảm bảo cho các quan hệ này

10

được c>n định và phát triên Tuy nhiên, qua một thời gian thực hiện BLLĐ năm 1994 cũng đã bộc lộ một số những tồn tại, hạn chế, như: i) Nhiều quy định chưa được lượng hoá hoặc nếu lượng hoá được thì lại cứng nhắc, một sổ quy định chưa thể hiện rõ sự bình đẳng giữa các bên QHLĐ trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau; ii) Một số văn bản hướng dẫn BLLĐ chưa thể hiện đúng tinh thần của Bộ luật; iii) Các thủ tục hành chính trong BLLĐ vẫn còn phức tạp, gây khó khăn cho các bên QHLĐ và thị trường lao động; iv) Một số tư tưởng tiến bộ trong các Công ước của ILO chưa được thể hiện trong BLLĐ (do Việt Nam phê chuẩn sau khi ban hành BLLĐ).

Từ những tồn tại, hạn chế đó, cộng thêm với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội sau 15 năm đổi mới làm cho nhiều quy định của BLLĐ năm 1994 không còn khả năng đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ là thực sự cần thiết Vì vậy, sau một quá trình tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm, khảo sát thực tiễn, tham khảo kinh nghiệm quốc tế, tham khảo ý kiến của các chuyên gia, các giới trong xã hội và các tầng lớp nhân dân, ngày 02/4/2002 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ đã được ban hành Với việc sửa đổi lời nói đầu, 50 điều và bổ sung thêm 6 điều mới, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 về

cơ bản đã loại bỏ được sự chồng chéo, mâu thuẫn giữa các quy định của BLLĐ, giữa BLLĐ với các văn bản pháp luật khác, hoàn thiện một số chính sách lao động, việc làm, tạo sự linh hoạt, mềm dẻo trong chính sách lao động, việc làm trong bối cảnh hội nhập, từng bước tạo sân chơi bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, tạo sự bình đẳng về quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia QHLĐ, góp phần cải cách kinh tế, cải cách thủ tục hành chính và phát triển xã hội

Năm 2004, Bộ luật Tố tụng dân sự được ban hành trên cơ sở hợp nhất các loại hình tố tụng có tính chất dân sự, trong đó có tố tụng lao động Vì vậy,

kể từ ngày Bộ luật Tố tụng dân sự được triển khai thực hiện (01/01/2005) thì chỉ phần 2 của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các TCLĐ (phần giải quyết đình

công) cò>n hiệu lực Trước tình hình đó, Nhà nước đã quyết định sửa đổi, bổ sung Chương XIV của BLLĐ (chương về giải quyết TCLĐ, trong đó có các quy định về đình công và giải quyết đình công) bằng Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006.

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã làm rõ một số khái niệm cơ bản (TTLĐ, TCLĐ tập thể về quyền, TCLĐ tập thể về lợi ích, điều kiện lao động mới ) Trên cơ sở phân biệt TCLĐ tập thể về quyền với TCLĐ tập thể về lợi ích, Nhà nước đã quy định hai cơ chế giải quyết khác nhau cho hai ỉoại tranh chấp này với việc xác định lại thẩm quyền và thủ tục giải quyết cho phù hợp với bản chất của từng loại tranh chấp Có thể nói sự thay đổi lớn nhất của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 so với quy định của BLLĐ các giai đoạn trước đó chính là những quy định về đình công

và giải quyết đình công Trong đó những điểm nổi bật phải nhắc tới là: i) Đã quy định chính thức khái niệm đình công; ii) Mở rộng phạm vi chủ thể có quyền tổ chức, lãnh đạo đình công; iii) Thủ tục đình công được sửa đổi, bổ sung theo hướng hợp lý hơn; iv) Có nhiều thay đổi trong các quy định về giải quyết đình công nhằm tạo ra một cơ chế giải quyết đơn giản, nhanh chóng, linh hoạt và hợp lý hơn

Năm 2007, BLLĐ được sửa đổi, bổ sung lần thứ ba Tuy nhiên, lần này chỉ bổ sung thêm ngày nghỉ Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch hàng năm) vào

số ngày nghỉ Lễ, Tết của NLĐ (Điều 73 BLLĐ)

Như vậy, sau mỗi lần được sửa đổi, bổ sung, BLLĐ lại được phát triển cao hơn một bước cả về nội dung lẫn hình thức, đáp ứng ngày càng tốt hơn đòi hỏi của thực tiễn Tuy nhiên, qua 14 năm thực hiện, BLLĐ cũng đã bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế (sẽ được đánh giá trong các chuyên đề cụ thể của đề tài nghiên cứu này) Một số nội dung của BLLĐ đã được tách thành các đạo luật đơn hành như Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

12

Đẻ đáp ứng yêu cầu trước tình hình mới, thực hiện chương trình xây

dựng Luật, Pháp lệnh của Quốc hội khóa XII (2002 - 2007), được sự phân

công của Chính phủ, Bộ Lao động thương binh và xã hội đã tiến hành các

công việc chuẩn bị dự án BLLĐ (sửa đổi) từ năm 20 082 Ngày 18/6/2012, tại

kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

đã thông qua BLLĐ năm 2012 Ngày 02/7/2012, Chủ tịch nước đã ký lệnh

công bố và BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm

2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều So với BLLĐ cũ, BLLĐ sửa đổi đã

tăng 19 điều so với và thu hút được sự quan tâm của xã hội bởi những quy

định tiến bộ về tuổi nghỉ hưu, mức lương tối thiểu, chế độ nghỉ thai sản, tiền

làm thêm giờ và số giờ làm thêm của NLĐ, TƯLĐTT ngành, giải quyết tranh

chấp và đình công Đặc biệt, BLLĐ 2012 đã tôn trọng và mở rộng hơn

quyền tự thỏa thuận của bên trong QHLĐ, hạn chế sự can thiệp của nhà nước

vào QHLĐ và quyền quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động chỉ được thực

hiện ở những mức độ cần thiết

1.2 Thực trạng BLLĐ 1994 và sự cần thiết phải ban hành BLLĐ 2012

Chuyên đề này đề cập đến 2 nội dung cơ bản, đó là thực trạng BLLĐ

1994 và sự cần thiết phải ban hành BLLĐ 2012

1.2.1 v ề thực trạng BLLĐ 1994

về thực trạng của BLLĐ năm 1994, sau gần 20 năm thực hiện có thể

thấy có những thành công và hạn chế sau đây:

* về thành công:

- Đã xác định được phạm vi điều chỉnh của BLLĐ chỉ là những QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ (QHLĐ họp đồng) và các quan hệ

xã hội liên quan trực tiếp đến QHLĐ chứ không phải điều chỉnh tất cả các

QHLĐ trong xã trong xã hội gồm cả QHLĐ hợp đồng và QHLĐ tuyển dụng

vào biên chế nhà nước)

2 Bộ Lao đpng thương binh và xã hội, thuyết minh chi tiết về dự án BLLĐ (sửa đổi)

- BLLĐ của Việt Nam đã có rât nhiêu quy định nhăm bảo vệ NLĐ Sự bảo vệ của Bộ luât lao động đối với NLĐ không chỉ bao hàm việc bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ mà còn ở tất cả mọi lĩnh vực: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khoẻ , danh dự, nhân phẩm, quyền liên kết, đình công

- Song song với việc bảo vệ NLĐ, BLLĐ cũng đã có những quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Trong lĩnh vực lao động, NSDLĐ được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm Bên cạnh đó, họ còn được quyền tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, được quyền quản lý, điều hành lao động, quyền khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng đổi với N LĐ BLLĐ ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ở nhiều lĩnh vực nhưng chỉ bảo vệ họ ở mức độ cần thiết, đảm bảo cho NSDLĐ đạt được mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến NLĐ và các chủ thể khác Đây cũng là xu hướng chung của hầu hết pháp luật lao động các quốc gia trên thế giới

- Cơ chế giải quyết tranh chấp, đặc biệt là giải quyết TCLĐ tập thể tương đối phù hợp Pháp luật đã phân chia TCLĐ làm hai loại là TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích và đổi với mỗi loại tranh chấp áp dụng một cơ chế giải quyết khác nhau phù hợp với tính chất của từng loại tranh chấp

- BLLĐ đã ghi nhận quyền đình công của NLĐ Đây có thể coi là một trong những thành công lớn nhất của BLLĐ năm 1994 Trước năm 1994, trong thời kỳ kinh tế tập trung bao cấp, Pháp luật lao động không thừa nhận quyền đình công của NLĐ và thực tế cũng không có đình công xảy ra Tuy nhiên, từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường (từ năm 1986 đến trước 1994) mặc dù pháp luật không thừa nhận nhưng các cuộc đình công đã xảy ra

Do đó, việc BLLĐ năm 1994 thừa nhận đình công không chỉ phù hợp với

14

thực tế mà còn là một bước tiến quan trọng trong việc đảm bảo các quyền của NLĐ trong nền kinh tế thị trường

* về han chế

- Một số quy định của pháp luật lao động đã không theo kịp sự phát triển của QHLĐ như quá trình giải quyết tranh chấp chưa họp lý, chưa được thực tiễn chấp nhận thể hiện ở việc các cuộc đình công xảy ra trong giai đoạn này không theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định nên đều là các cuộc đình công bất họp pháp, NLĐ còn có tình trạng lạm dụng quyền đình công

- Nhiều quy định trong BLLĐ còn chung chung nên phải có văn bản hướng dẫn thi hành nhưng việc ban hành chưa kịp thời Chẳng hạn như BLLĐ quy định về thỏa ước nhưng lại chưa có quy định về cơ chế TLTT Bộ luật có quy định về TƯLĐTT ngành nhung không có văn bản hướng dẫn thi hành nên không thể triển khai trên thực tế

- Một số quy định ở văn bản huớng dẫn chưa đồng bộ, nhất quán,chồng chéo, mâu thuẫn với quy định của BLLĐ gây lúng túng trong thực tiễn

áp dụng Chẳng hạn như về vấn đề bồi thường phí đào tạo hoặc như vấn đề về thời hiệu xử lý kỷ luật

Như vậy có thể thấy BLLĐ 1994 bên cạnh những thành công cũng còn tồn tại rất nhiều bất cập, hạn chế Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực thi hành của Bộ luật, đến quyền lợi của các bên trong QHLĐ cũng như thị trường lao động Chính vì vậy, cần có sự chỉnh sửa tổng thể và toàn diện bộ luật này và sự ra đời của BLLĐ 2012 là hết sức cần thiết

1.2.2 Sự cần thiết phải ban hành BLLĐ 2012

Thứ nhất: Từ thực trạng BLLĐ năm 1994.

Như đã phân tích ở trên, BLLĐ năm 1994 mặc dù đã qua 3 lần sửa đổi

bổ sung nhưng vẫn còn rất nhiều những tồn tại và bấp cập BLLĐ chỉ mang tính Luật khung nên có quá nhiều văn bản hướng dẫn thi hành ( khoảng 150 văn bản hướng dẫn của Chính phủ và các Bộ) nên việc triển khai thực hiện và

áp dụng còn nhiều khó khăn, vướng mắc Một số quy định còn có sự mâu

thuẫn, klhông thống nhất giữa Bộ luật và văn bản hướng dẫn gây khó khăn cho quá trình thực thi Nhiều quy định của pháp luật thiếu phù họp với thực tiễn Điều đó đòi hỏi cần phải sửa đổi, bổ sung lại BLLĐ

Tlhứ hai: BLLĐ năm 1994 được ban hành trong thời kỳ nền kinh tế nước ta vừa mới chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường định hướng XHCN Những vấn đề chủ yếu của kinh tế thị trường nói chung, của thị trường Lao động nói riêng mới chỉ ở giai đoạn ban đầu chưa hoàn chỉnh Nhung đến nay sau gần 20 năm thực hiện, tình hình mọi mặt của đất nước đã

có nhiều thay đổi nên phải sửa đổi BLLĐ để kịp thời điều chỉnh thực tiễn phát sinh và cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng

TKiứ ba: Kể từ khi BLLĐ ban hành ( năm 1994) đến nay đã có rất nhiều luật khác có nội dung liên quan trực tiếp đến BLLĐ được ban hành sửa đổi bổ sung (như Bộ luật Dân sự năm 2005, Bộ luật tố tụng Dân sự năm 2004, Luật Doanh nghiệp năm 2005, Luật thương mại năm 2005 Hơn nữa, nhiều nội dung của BLLĐ cũng đã được ban hành thành luật riêng như Luật Dạy nghề năm 2006, Luật bảo hiểm xã hội năm 2006, Luật đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng Chính vì vậy cần phải có sự pháp điển hóa lại pháp luật lao động cho đảm bảo tính khoa học

T h ứ tư: BLLĐ cần sửa đổi bổ sung để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh

tế xã hội trong tình hình mới, đồng thời nội luật hóa các công ước của tổ chức lao động quốc tế ( ILO) Việt Nam là thành viên của tổ chức lao động quốc tế ( ILO ) nên pháp luật lao động Việt Nam phải hướng đến sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế Bên cạnh đó pháp luật lao động Việt Nam cũng cần hướng đến sự tương thích và phù hợp với luật lao động của các nước ASEAN và thông lệ quốc tế cho phù họp với xu thế hội nhập

Sau một thời gian xây dựng tương đối lâu dài, BLLĐ đã được Quốc hội thông qua vào năm 2012 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 Bộ luật này đã đánh dấu một bước phát triển quan trọng trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam Hy vọng rằng , BLLĐ 2012 sẽ là nền tảng pháp lý quan

16

trọng, mở ra một khung pháp lý mới tạo điều kiện cho QHLĐ cũng như thị

trường lao động Việt Nam phát triển ổn định

1.3 Quan điểm, tư tưởng chỉ đạo sửa đổi BLLĐ 2012

BLLĐ 2012 được xây dựng trên cơ sở quan điểm, tư tưởng chỉ đạo cơ

bản sau đây:

- Tiếp tục cụ thể hóa Hiến pháp năm 1992 và kịp thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản

Việt N am được thể hiện thông qua các văn kiện, nghị quyết đại hội Đảng lần

thứ X, lần thứ XI, cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ

nghĩa xã hội ( bổ sung, phát triển năm 2011), chiến lược phát triển kinh tế xã

hội 2011-2020

BLLĐ được xây dựng là nhằm cụ thể hóa quy định tại các điều 55 và

56 của Hiến pháp năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung theo Nghị quyết sổ

51/2001/QHH10 ngày 25 tháng 12 năm 2001 về lao động Cùng với việc cụ

thể hóa Hiến pháp 1992, BLLĐ 2012 cũng cần phải quán triệt và kịp thời thể

chế hoá các Nghị quyết của Đảng, đặc biệt là các nghị quyết được ban hành

trong thời gian gần đây Đó là: Nghị quyết sổ 21 -N Q /T Ư Hội nghị lần thứ 6

BCHTW Đảng khóa X về tiếp tục hoàn thiện thể chế kỉnh tế thị trường định

hướng x ã hội chủ nghĩa; Nghị quyết sổ 20-NQ/TW ngày 28/1/2008 Hội nghị

lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá X về tiếp tục xây dựng giai cấp

công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

nước; Nghị quyết sổ 31-NQ/TW ngày 02/02/2009, Hội nghị lần thứ 9 Ban

Chấp hành Trung ương khóa X về một số nhiệm vụ, giải pháp lớn nhằm tiếp

tục thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ X của Đảng;

Nghị quyết sổ 08-NQ/TW ngày 5/2/2007 của Ban Chấp hành Trung ương

Đảng (tại Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X) về

một số chủ trương, chính sách lớn để nền kinh tế phát triển nhanh và bền

vững Đây là những chủ trương quan trọng trong định hướng phát triển kinh

tế xã hội của nước ta BLLĐ là bộ luật quan trọ n g liên quan vả ảnh hirnmg rất

TRUNG TÂM THÔNG TIN THƯ VIỆN

17 TRƯỜNG ĐAI H0C LUẬT HÀ NỘI

lớn đếr sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước nên cần phải có sự phù họp với các rughị quyết, chủ trương chính sách của Đảng.

- B ảo vệ quyền lợi của NLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ

Bảo vệ NLĐ là vấn đề mang tính tất yếu của BLLĐ Trong QHLĐ, NLĐ bị phụ thuộc vào sử dụng lao động cả về kinh tế và pháp lý Không những thế, những khó khăn từ phía thị trường lao động (tương quan cung cầu lao động trên thị trường) cũng thường ở hướng bất lợi cho NLĐ khiến NLĐ luôn có nguy cơ bị mất việc làm, thất nghiệp Bởi vậy, NLĐ khó có điều kiện thỏa thuận bình đẳng thực sự với NSDLĐ như yêu cầu của thị trường Do đó, bảo vệ NLĐ được coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của luật lao động ở tất cả các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam BLLĐ bảo vệ NLĐ ở nhiều lĩnh vực và phương diện như: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm, quyền liên kết, đình công

Song song với việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, BLLĐ cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Trong lĩnh vực lao động, NSDLĐ cần được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất ' kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phổi sản phẩm Bên cạnh đó,

họ còn cần phải được quyền tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, được quyền quản lý, điều hành lao động, khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt họp đồng đối với N LĐ BLLĐ ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ở nhiều lĩnh vực song cần lưu ý rằng chỉ bảo vệ

họ ở mức độ cần thiết, đảm bảo cho NSDLĐ đạt được mục đích chính đáng của mình ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến NLĐ và các chủ thể khác Đây cũng là xu hướng chung của hầu hết pháp luật lao động các quốc gia trên thế giới

- Tăng cường đối mới quản ỉỷ nhà nước về lao động, tôn trọng quyền tự chủ sản xuất kỉnh doanh của doanh nghiệp, quyền thương lượng

và tự định đoạt của các bên QHLĐ theo quy định của pháp luật lao động.

18

Quản lý nhà nước vê lao động là vân đê tât yêu khách quan đôi với lĩnh

vực lao động Điều đó đảm bảo cho QHLĐ, thị trường lao động phát triển

theo sự định hướng của nhà nước Vai trò quản lý của nhà nước trong lĩnh vực

lao động là không thể phủ nhận Tuy nhiên, quản lý nhà nước trong lĩnh vực

lao động chỉ nên xác định ở những giới hạn và mức độ nhất định bởi nếu

không sẽ làm cản trở sự phát triển của QHLĐ và có thể gây ra những hiệu

ứng không tích cực

Quyền quản lý lao động của nhà nước trong BLLĐ 2012 đã có nhiều

thay đổi so với BLLĐ 1994 Nhà nước đã hạn chế sự can thiệp hành chính

của mình vào QHLĐ, đặc biệt là không can thiệp sâu vào quan hệ, tôn trọng

quyền tự do thương lượng và định đoạt của các bên Điều này được thể hiện

trong nhiều quy định của BLLĐ 2012 Chẳng hạn như trước đây trong BLLĐ

1994 , TƯLĐTT, thang bảng lương của các doanh nghiệp phải được đăng ký

tại cơ quan có thẩm quyền thì nay BLLĐ 2012 chỉ quy định người sử dung

lao động chỉ có trách nhiệm gửi bản thỏa ước, thang bảng lương đến các cơ

quan này (tức là chỉ có trách nhiệm thông báo thay vì các thủ tục đăng ký như

trước đây) Quyền tự do thương lượng của các bên cũng được tôn trọng và

mở rộng hơn Nội dung TƯLĐTT đã được xác định rõ là kết quả đạt được của

quá trình TLTT Những vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích các bên

sẽ do các bên tự định đoạt trên cơ sở của sự thỏa thuận, thương lượng với sự

hồ trợ của các thiết chế, công cụ pháp lý phù họp: TLTT, tổ chức đại diện, cơ

chế ba bên

- Pháp điển hóa các quy định trong hệ thống pháp luật lao động và quản lý lao động lao động hiện hành, nghiên cứu Ịỷ luận và tổng kết thực

tiễn áp dụng BLLĐ sau hơn 15 năm thi hành, kế thừa và phát triển các

quy định phù hợp đã đi vào cuộc sống, sửa đổi các quy định chưa ph ù hợp,

bổ sung các quy định mới cần thiết phù hợp với cơ chế thị trường.

Đây cũng được xem là 1 à một trong những quan điểm chỉ đạo cơ bản

trong việc sửa đổi BLLĐ 2012 Nghị quyết 11/2007/QH12 của Quốc hội đã

xác định lân sửa đôi BLLĐ này là việc soạn thảo BLLĐ mới, thay thê cho Bộ luật hiện hành3 Tuy nhiên, BLLĐ 2012 không có nghĩa là làm mới lại từ đầu, hủy bỏ tất các các quy định, các vấn đề mà BLLĐ 1994 đã quy định mà cần phải tiếp thu và kế thừa kế thừa những quan điểm chỉ đạo đã hình thành trong suốt quá trình xây dựng và hoàn thiện BLLĐ; đồng thời, có bổ sung thêm những quan điểm mới để: phù hợp với thực tiễn của lao động, QHLĐ, thị trường lao động của Việt Nam hiện hành; và dự báo tốt xu hướng phát triển của lao động, QHLĐ, thị trường lao động của Việt Nam đặt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

- K ết hợp hài hoà chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội cũng là vấn đề được đặt ra đối với việc sửa đổi bổ sung BLLĐ bởi bản chất của QHLĐ là vừa có yếu tố kinh tế, vừa có yếu tố xã hội Trong lĩnh vực lao động

có nhiều yếu tố kinh tế phải giải quyết như vấn đề tiền lương, thu nhập của NLĐ, vấn đề tăng trưởng, lợi nhuận của NSDLĐ nhưng đồng thời cũng có nhiều vấn đề xã hội phải giải quyết như vấn đề việc làm, thất nghiệp,lao động đặc thù (m lao động nữ, lao động chưa thành niên ) Bởi vậy cần phải kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội Nếu chỉ thiên về kinh tế hay thiên về vấn đề xã hội đều sẽ không hợp lý và khó đảm bảo sự phát triển bền vững

- Tham khảo và tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia thành viên ASEAN, thông ỉệ quốc tế và nội dung các điều ước quốc tế mà nước ta đã

ph ê chuẩn hoặc tham gia phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam.

BLLĐ được xây dựng không chỉ dựa trên cơ sở kế thừa những thành tựu tốt đẹp của pháp luật lao động cũng như đúc kết thực tiễn ở Việt Nam mà

3 Dự án Số 8 mục III của C hương trình xây dựng Luật chính thức: BLLĐ (sử a đồi).

20

còn cần phải tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệp xây dựng pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia thành viên ASEAN Bởi việc tiếp thu kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực xây dựng pháp luật lao động không chỉ giúp cho pháp luật lao động Việt Nam ngày càng hoàn thiện mà đây còn là xu hướng tất yếu của quá trình hội nhập.

Hơn nữa, với tư cách là thành viên của WTO, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế - dưới góc độ pháp luật lao động, ở các mức độ khác nhau chúng ta phải thực hiện các quy định của pháp luật lao động quốc tế (chủ yếu được ghi nhận qua các công ước của Tổ chức lao động quốc tế) Các quy định này chủ yếu về vấn đề tiêu chuẩn lao động Hiện nay, việc thực thi Tiêu chuẩn lao động quốc tế là một trong các điều kiện về xuất khẩu hàng hóa của các nước phát triển

Việt Nam đã phê chuẩn một sổ công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và các công ước này ở những mức độ khác nhau đã được nội luật hóa trong BLLĐ năm 1994 (kể cả những Công ước chưa được Việt Nam phê chuẩn) Tuy nhiên, vẫn còn nhiều quy định chưa thực sự được nội luật hóa một cách triệt để trong pháp luật lao động Việt Nam như vấn đề quyền tự do hiệp hội, TLTT Vì vậy, việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ hiện nay cần có sự tiếp cận cân bằng và toàn diện hơn về vấn đề này nhằm đảm bảo tính tương thích của pháp luật quốc gia và pháp luật quốc tế nhằm phúc đáp các nhu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

1.4 Những điểm mới của BLLĐ 2012

So với BLLĐ 1994 ( qua các lần sửa đổi bổ sung), BLLĐ 2012 có nhiều điểm mới cả về hình thức và nội dung Những điểm mới đó thể hiện ở các khía cạnh sau đây:

về hình thức

BLLĐ năm 2012 bao gồm 17 chương và 242 điều và trật tự một số chương có sự thay đôi Bên cạnh đó, kỹ thuật sử dụng từ ngữ trong BLLĐ năm 2012 cũng có nhiều chuyển biến tích cực về cách thức diễn đạt như các

điều luật đều được đặt tên Điểm này phù hợp với xu thế chung trong kỹ thuật lập pháp những năm gần đây, tạo thuận lợi cho việc gọi tên điều luật và tra cứu văn bản.Một số ngôn từ trong Bộ luật cũng được sử dụng chuẩn xác hơn,

ví dụ: “Doanh nghiệp ” được thay bằng “Người sử dụng lao động ”, “Bảo đảm chỗ làm việc” thế bởi vì “Bảo đảm việc làm c ũ ”

- về nội dung:

Nội dung của BLLĐ 2012 có nhiều điểm mới so với BLLĐ 1994 Điều này được thể hiện ở hầu hết trong các chế định của Bộ luật Lần đầu tiên trong BLLĐ có điều về giải thích từ ngữ (điều 3) trong đó giải thích một sổ khái niệm cơ bản, được sử dụng xuyên suốt tại Bộ luật như: NLĐ, NSDLĐ, TTLĐ, QHLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ, cưỡng bức lao động, Những định nghĩa thuật ngừ này đặt nền tảng pháp lý quan trọng để giới hạn nội hàm của mỗi khái niệm, thống nhất phạm vi điều chỉnh của luật pháp đối với vấn đề đó

và giúp cho người tìm hiểu luật thuận lợi trong việc tìm hiểu pháp luật lao động thực định để xác định cách giải quyết các vấn đề nảy sinh

HĐLĐ là một trong những chế định có nhiều điểm mới so với BLLĐ

1994 BLLĐ đã bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ (điều 17), nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ khi có yêu cầu của một trong 2 bên trước khi giao kết HĐLĐ (điều 18), những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ (điều 20), Đối với loại HĐLĐ, BLLĐ cơ bản vẫn giữ như quy định cũ, tuy nhiên đổi với hai loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì trong trường hợp đã hết hạn

mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới Nếu không ký kết HĐLĐ mới thì loại HĐLĐ xác định thời hạn mà hai bên đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; còn loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng trở thành loại HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

22

BLLĐ đã bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ (điều 17), nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ khi có yêu cầu của một trong 2 bên trước khi giao kết HĐLĐ (điều 18), những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ (điều 20), v ấn đề HĐLĐ vô hiệu trước đây trong BLLĐ 1994 gần như bị bỏ ngỏ thì nay đã được BLLĐ

2012 quy định tương đối cụ thể Đặc biệt, trong chương HĐLĐ còn bổ sung thêm một mục mới đó là vấn đề CTLLĐ Đây là những quy định nhằm thiết lập hành lang pháp lý cho quan hệ CTLLĐ được phát triến một cách lành mạnh

Một trong những điểm mới nữa của BLLĐ 2012 là đã bổ sung thêm vấn

đề đối thoại tại nơi làm việc và TLTT Đây là những nội dung hết sức quan trọng tạo cơ sở tiền đề cho việc ký kết TƯLĐTT, hình thành QHLĐ tập thể và phát triển bền vững Hơn nữa nếu như trước đây trong BLLĐ 1994, TƯLĐTT ngành tuy có được pháp luật thừa nhận nhưng chưa có hướng dẫn cụ thể thì nay trong BLLĐ 2012, TƯLĐTT ngành đã được quy định một cách tương đối

rõ ràng, cụ thể Ngoài ra khác với BLLĐ 1994, theo BLLĐ 2012 TƯLĐTT sau khi được ký kết thay vì việc phải đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền sẽ là việc

là NSDLĐ có trách nhiệm thông báo cho cơ quan có thẩm quyền

Chế định tiền lương cũng có sự thay đổi so với trước Đặc biệt, để tránh tình trạng NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ không đúng theo mức lương thực tế trả cho NLĐ, BLLĐ 2012 đã quy định cụ thể khái niệm tiền lương Theo đó tiền lương được cấu thành bởi 3 yếu tổ: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Như vậy, tất

cả các khoản có tính chất lương đều được xác định là lương Bộ luật cũng quy định việc thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia, trong đó có sự tham gia của

tổ chức đại diện NSDLĐ ở trung ương, là cơ quan tư vấn cho Chính phủ để nghiên cứu, khuyến nghị Chính phủ trong việc điều chỉnh, công bố mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trong điều kiện diễn biến giá cả phức tạp của kinh tế thị trường, giúp cho NLĐ có khả năng phục hồi sức lao động nhằm bảo vệ NLĐ Lương làm thêm giờ cũng được BLLĐ

2012 điều chỉnh hợp lý hơn Theo đó, lương làm thêm giờ vào ngày lễ tết và làm thêm vào ban đêm đã tăng cao hơn so với BLLĐ 1994.

Chế định kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong BLLĐ 2012 cũng

là một trong những chế định có nhiều sửa đổi so với trước Trong chế định này điểm mới nổi bật thể hiện ở một số nội dung như: hình thức kỷ luật lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật, mức thiệt hại nghiêm trọng trong trách nhiệm vật chất, v ề hình thức kỷ luật, BLLĐ 2012 bỏ hình thức chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng Đối với hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ đã bổ sung thêm một sổ các hành vi ngwoif sử dụng lao động được quyền sa thải chỉ cần căn cứ vào hành vi như đánh bạc,

sử dụng ma túy tại nơi làm v iệ c v ề thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nếu trước đây trong BLLĐ 1994 là 3 tháng , trường hợp đặc biệt là 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm thì nay trong BLLĐ 2012 quy định là 6 tháng, trường hợp đặc biệt là 12 tháng về mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng trong trách nhiệm vật chất trong luật lao động được xác định là 10 tháng lương tối thiểu vùng thay vì 5 triệu đồng như trước đây cũng là một thay đổi đáng kể trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

Những điểm mới của BLLĐ 2012 còn được thể hiện ở một số quy định khác như quy định về ATLĐ, VSLĐ, quy định đổi với lao động đặc thù Đặc biệt, trong lĩnh vực giải quyết TCLĐ và đình công BLLĐ 2012 cũng có rất nhiều điểm mới BLLĐ 2012 đã xóa bỏ việc giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hòa giải cơ sở do Hội đồng hòa giải cơ sở hoạt động không có hiệu quả Đồng thời, BLLĐ cũng không cho phép TTLĐ được quyền đình công đối với các TCLĐ tập thể về quyền Bên cạnh đó, BLLĐ 2012 còn cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời đóng cửa doanh nghiệp khi TTLĐ đình công Mặt khác, nếu như trước đây trong BLLĐ 1994 các trường hợp đình công bị coi là bất hợp pháp gồm 7 trường hợp, trong đó có trường hợp vi phạm về trình tự thủ tục tiến hành đình công thì nay theo BLLĐ 2012 các trường hợp đình công bị coi là bất hợp pháp chỉ gồm 5 trường họp Trường hợp cuộc đình công vi

24

phạm trình tự thủ tục tiến hành đình công hoặc vi phạm về người lãnh đạo đình công sẽ không bị coi là bất hợp pháp Những trường hợp này sẽ bị xử lý theo quy định riêng Với sự đổi mới này, hy vọng ở Việt Nam sẽ có nhiều những cuộc đình công hợp pháp Như vậy so với BLLĐ 1994, BLLĐ năm

2012 đã có rất nhiều tiến bộ cả về kỹ thuật lập pháp và nội dung điều chỉnh Những điểm mới này cùng với toàn bộ những thành tựu được kế thừa từ hệ thống pháp luật lao động trước đây đã đặt nền tảng pháp lý quan trọng cho việc điều chỉnh QHLĐ và các quan hệ liên quan trực tiếp đến QHLĐ trong thời kỳ mới, bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ và NSDLĐ

2 Bình luận một số quy định của BLLĐ 2012

BLLĐ 2012 gồm có rất nhiều chế định và điều luật Ở cấp độ đề tài nghiên cứu cấp trường, do điều kiện có hạn, nhóm tác giả không thể nào bình luận được tất cả các chế định cũng như tất cả các điều luật mà chỉ tập trung bình luận một số chế định chính cũng như những quy định chính nhằm toát lên những nội dung cơ bản cũng như tinh thần của BLLĐ 2012

2.1 Bình luận những quy định chung BLLĐ 2012

Thứ nhất, về phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của BLLĐ (Điều 1, Điều 2).

Phạm vi điều chỉnh của BLLĐ bao gồm tiêu chuẩn lao động, QHLĐ và quan hệ liên quan trực tiếp đến QHLĐ Tiêu chuẩn lao động là tổng hợp các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động tối thiểu hoặc tối đa mang tính bắt buộc mà các chủ thể phải đảm bảo thực hiện, ví dụ mức tiền lương tối thiểu vùng ở từng thời kỳ; các điều kiện ATLĐ, VSLĐ nơi làm việc; TGLV tối đa, TGNN tối thiểu

QHLĐ thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ được thiết lập trên cơ sở HĐLĐ và QHLĐ tập thể giữa

tổ chức đại diện TTLĐ (là tổ chức công đoàn) với NSDLĐ hoặc với tổ chức đại diện NSDLĐ

Quan hệ liên quan trực tiếp đến QHLĐ là những quan hệ phát sinh trực

tiếp từ QHLĐ hoặc có ảnh hưởng trực tiếp đến QHLĐ Đó là các quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động, quan hệ bảo hiểm xã hội, quan hệ giải quyết TCLĐ, quan hệ giải quyết đình công; quan hệ quản lý nhà nước về lao động

BLLĐ có đổi tượng áp dụng rộng rãi Đó trước hết là các chủ thể của QHLĐ cá nhân, bao gồm NLĐ làm việc theo HĐLĐ (trong đó gồm cả NLĐ Việt Nam và NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam) và NSDLĐ là các doanh nghiệp, cơ quan, tố chức, họp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có thuê mướn lao động theo HĐLĐ Ngoài ra, người học nghề, tập nghề và các cơ quan, tổ chức,

cá nhân khác liên quan trực tiếp đến QHLĐ như cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tổ chức đại diện NSDLĐ cũng là những đối tượng áp dụng BLLĐ

Thứ hai, quy định về giải thích từ ngữ ( Điều 3).

Tại điều luật này, BLLĐ đã giải thích một loạt các từ ngữ như NLĐ, NSDLĐ, TTLĐ, tổ chức đại diện TTLĐ tại cơ sở, tổ chức đại diện NSDLĐ

“Tổ chức đại diện TTLĐ tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ s ở ”

Tổ chức đại diện NSDLĐ là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện bảo vệ quyền, lợi ích họp pháp của NSDLĐ trong QHLĐ

Nhiều khái niệm cơ bản đã được đề cập bổ sung hoặc giải thích rõ hơn, tạo sự đồng bộ, thống nhất trong cách hiểu và áp dụng Tuy nhiên, sẽ đầy đủ hơn nếu một số khái niệm khác cũng được giải thích tại Điều luật này, chẳng

hạn khái niệm (quy định tại khoản 2 Điều 8 “Ngược đãi NLĐ; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ”, khoản 1 Điều 37) hoặc “Phân biệt đổi x ử ” (khoản 1

điều 5, khoản 1 điều 8) Đây là những khái niệm trừu tượng, có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau nên cần được giải thích để có cách hiểu thống nhất

Thứ ba, tuyên bố chính sách của Nhà nước về lao động (Điều 4).

26

Với 7 khoản tại Điều 4, BLLĐ xác định rõ ràng thái độ của Nhà nước đối với các vấn đề lao động, việc làm và QHLĐ Cụ thể, đối với QHLĐ, Nhà nước bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hon so với quy định pháp luật; hướng dẫn hai bên đối thoại, TLTT, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ Điều này cũng thể hiện việc đổi mới quản lý nhà nước về lao động Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào quyền tự do của các bên chủ thể QHLĐ mà thực hiện chức năng quản lý của mình bằng việc tạo ra các hành lang pháp lý phù hợp và hướng dẫn họ đối thoại, thương lượng nhằm thiết lập và duy trì QHLĐ tốt đẹp.

Thứ tư, quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ (Điều 5)

Điều 5 quy định các quyền và nghĩa vụ cơ bản của NLĐ trong QHLĐ Các quyền và nghĩa vụ này được liệt kê cụ thể như quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm; được hưởng lương phù hợp với trình độ chuyên môn; được bảo hộ lao động; được đình công, nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, chấp hành kỷ luật, nội quy lao động Đặc biệt, so với BLLĐ cũ, lần này các quyền và nghĩa vụ của NLĐ được quy định đầy đủ, cụ thể hơn Chẳng hạn, NLĐ không

* những có quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn mà còn có thể thành lập, gia nhập tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; có quyền yêu cầu và tham gia đối thoại với NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc Đ iều này làm cho nội dung BLLĐ 2012 tương thích, phù hợp hơn với các Công ước của ILO4, đồng thời cũng để phù hợp với quy định tại một số Mục mới được bổ sung vào BLLĐ

2012 như Mục về đối thoại tại nơi làm việc và TLTT tại Chương V5

4 Ví dụ Công ước số 87 về Quyền tự do liên kết và về việc bảo vệ quyền được tố chức của Tố chức lao động quốc tế, năm 1948 Theo đó, NLĐ có quyền tự do thành lặp và gia nhập tổ chức theo sự lựa chọn cuả họ

5 Mục Đối thoại tại nơi làm việc và TLTT tại Chương V đ ư ợ c BLLĐ bố sung nhằm xây dựng cơ chế liên hệ, trao đổi thường xuyên giữa NLĐ và NSDLĐ bằng nhiều hình thức để các bên có sự hiểu biết lẫn nhau, cùng nhau giải quyết các vướng mắc, phát huy quyền làm chủ của NLĐ, từ đó tạo cơ chế phòng ngừa hoặc hạn chế TCLĐ và đình công.

NSDLĐ được xác định rõ có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật Lần đầu tiên NSDLĐ được pháp luật cho phép đóng cửa tạm thời nơi làm việc, trong thời gian diễn ra đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường.

v ề nghĩa vụ trong QHLĐ, NSDLĐ có các nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT, các quy định của pháp luật lao động cũng như pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lập sổ quản lý lao động, sổ lương, khai trình việc

sử dụng lao động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động Đặc biệt, một nghĩa vụ mới được bổ sung khi BLLĐ quy định NSDLĐ phải thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với TTLĐ tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở Nghĩa vụ này tương ứng với quyền của NLĐ quy định tại Điều 5 nêu trên nhằm đảm bảo xây dựng và duy trì QHLĐ tại doanh nghiệp một cách hài hòa

Tuy nhiên, đối với một số hành vi khác như “Phản biệt đối x ử ”, “Ngược đãi NLĐ ”, “Quấy rỗi tình dục tại nơi làm việc ” - như đã đề cập ở trên- cần thiết

phải có sự giải thích hoặc hướng dẫn cụ thể mới có thể dễ dàng thực hiện và thực hiện thống nhất hoặc không gặp khó khăn trong xử lý vi phạm

28

2.2 Bình luận một số quy định của BLLĐ về HĐLĐ

2.2.1 Giao kết HĐLĐ

Với 15 điều luật, BLLĐ 2012 đã quy định những vấn đề pháp lý cơ bản

nhất về HĐLĐ như: khái niệm, hình thức, nguyên tắc giao kết, nội dung, phân

loại HĐLĐ, làm căn cứ căn bản cho việc xác lập HĐLĐ HĐLĐ được hiểu

là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề trong QHLĐ như việc

làm, tiền lương, thời gian làm viêc, nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội

- v ề hình thức, HĐLĐ được giao kết bằng văn bản và bằng miệng Thông thường HĐLĐ được giao kết bằng văn bản Việc giao kết HĐLĐ bằng

miệng chỉ được áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng Tuy nhiên,

trong một số trường hợp, dù HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng cũng bắt buộc

phải giao kết bằng văn bản như HĐLĐ giao kết với người giúp việc gia đình,

giao kết với người dưới 15 tuổi Pháp luật không thừa nhận việc giao kết

HĐLĐ bằng hành vi nhưng thực tế vẫn cần phải thừa nhận các QHLĐ mang

tính thực tế này

BLLĐ hiện hành cũng quy định về những hành vi NSDLĐ không được làm

khi giao kết, thực hiện HĐLĐ, đó là giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng,

'chứng chỉ của NLĐ; Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền

hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ (điều 20 BLLĐ) Ở góc độ tích

cực, điều này sẽ bảo vệ NLĐ tránh khỏi sự ép buộc, lạm dụng của NSDLĐ

Nhiều NLĐ vì đã nộp trước một khoản tiền mang tính chất “Đ ặt cọc ” để giao

kết hợp đồng, hoặc “Rủi ro ” hơn là nộp bản chính các văn bằng chuyên môn

của mình cho NSDLĐ mà phải miễn cưỡng tiếp tục làm việc khi NSDLĐ yêu

cầu; thậm chí, có trường hợp, doanh nghiệp làm mất văn bằng chứng chỉ của

NLĐ (kết quả phấn đấu lâu dài mới có và không thể được cấp lại) Tuy nhiên,

có thực tế ngược lại là không ít doanh nghiệp bị thiệt hại vì đã giao tiền, hàng

cho người bán hàng, nhân viên marketing trong quá trình làm việc và rất khó

khăn để kiểm soát nếu những NLĐ đó cố ý “Bỏ trố n ” cùng với tiền, hàng

Vậy, việc thiết kế biện pháp nhằm giúp doanh nghiệp tránh được thế khó trong

việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình khi không được cầm giữ tài sản, giấy tờ của NLĐ cũng là điều các nhà làm luật nên chăng cần cân nhắc tới?

- về loại HĐLĐ (Điều 22 BLLĐ), có 3 loại hợp đồng lao động Đó là

HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng HĐLĐ không xác định thời hạn là họp đồng mà trong đó hai bên không xác định hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoản thòi gian từ 12 tháng đến 36 tháng Khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là

24 tháng Nếu ký HĐLĐ xác định thời hạn thì hai bến chỉ được ký 2 lần, nếu sau đó NLĐ tiếp tục làm việc thì phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn

- về thử việc (Điều 26, 27, 28, 29), BLLĐ 2012 quy định, các bên nếu

thấy cần thiết thì có thể thỏa thuận về việc làm thử dưới hình thức hợp đồng thử việc Nội dung của hợp đồng thử việc bao gồm những điều khoản tương đồng với nội dung HĐLĐ, trừ các thỏa thuận về chố độ nâng bậc, nâng lương, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, việc đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ

kỹ năng nghề Đồng thời, Bộ luật cũng cho phép NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không phải thử việc, v ề thời gian thử việc, Bộ luật quy định là căn

cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà áp dụng thời gian thử việc 60 ngày, 30 ngày hay 6 ngày nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm về thời hạn Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công

30

việc đó ( trước đây là 70%) chính là một sự tăng cường bảo vệ quyền lợi NLĐ trong BLLĐ 2012.

2.2.2 Thực hiện HĐLĐ ( Điều 30,31,32,33)

Vẩn đề thực hiện HĐLĐ được thể hiện ở 3 nội dung: Thực hiện công việc theo HĐLĐ, chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng và các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

- về thực hiện công việc theo HĐLĐ : Công việc theo HĐLĐ phải do

NLĐ giao kết HĐLĐ thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo HĐLĐ hoặc theo thỏa thuận giữa các bên

- về chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ

Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ Thời gian điều chuyển NLĐ làm công việc trái nghề tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm và phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03

■ ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bổ trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ 60 ngày cộng dồn trong 1 năm ở đây được hiểu là cộng dồn của tất cả các đợt điều chuyển trong 1 năm tối đa là 60 ngày Trong thời gian được tạm thời điều chuyển công việc mới, NLĐ được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc và tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định So với BLLĐ 1994 trước đây, mức lương này đã tăng lên (trước đây là 70%) nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

- về tạm hoãn HĐLĐ Điều 32 BLLĐ có quy định 5 trường hợp tạm

hoãn thực hiện HĐLĐ bao gồm: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm

giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiên bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của BLLĐ; Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận, tạm hoãn HĐLĐ được hiểu là trường họp QHLĐ vẫn còn tồn tại chưa chấm dứt nhưng các bên ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một thời gian nhất định Kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, trong thời hạn 15 ngày, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác Hết thời hạn trên mà NLĐ không đến làm việc, thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Quy định trên cơ bản là hợp lý nhằm bảo đảm quyền lợi cho người lao động khi tạm hoãn HĐLĐ.

2.2.3 Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ

- về sửa đổi, bổ sung HĐLĐ\ BLLĐ cho phép các bên được sửa đổi, bổ

sung HĐ với điều kiện phải báo trước cho bên kia ít nhất 3 ngày Cách thức sửa đổi bổ sung là các bên ký phụ lục hợp đồng hoặc giao kết HĐLĐ mới

- về chấm dứt HĐLĐ: BLLĐ quy định 10 trường hợp chấm dứt HĐLĐ

' bao gồm cả trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐ và trường hợp đơn phươngchấm dứt HĐ Trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng được hiểu là trường hợp HĐLĐ mặc nhiên chấm dứt khi có các sự kiện đó phát sinh như

đã hết hạn hợp đồng, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng, NLĐ chết Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được chia ra làm 2 trường hợp phụ thuộc vào loại hợp đồng Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ muốn chấm dứt vừa phải có căn cứ luật định vừa phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước

Cụ thể NLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng khi có 1 trong 7 căn cứ được quy định tại điều 37 đồng thời phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước, thời hạn báo trước tùy theo từng loại căn cứ Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền chấm dứt HĐ không cần phải có căn cứ nhưng phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước ít nhất là 45 ngày trừ trường hợp lao động nữ chấm dứt

32

HĐLĐ theo Đ 156 Quy định như vậy cũng là hợp lý nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, tránh tình trạng NLĐ không có lý do chấm dứt sẽ phải lao động lâu dài dẫn đến tình trạng lao động nô lệ trá hình.

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đổi với NLĐ nhưng phải đảm bảo cả về lý do và thủ tục chấm dứt Điều 38 BLLĐ cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do lỗi của NLĐ (NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng) hay vì những lý do khách quan như thiên tai hỏa hoạn, lý do bất khả kháng khác trừ những trường hợp đặc biệt như NLĐ đang trong thời gian điều trị, điều dưỡng do ốm đau, NLĐ nghỉ hàng năm (Điều 39) Cùng với căn cứ chấm dứt, NSDLĐ còn phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước, thời hạn 45 ngày, 30 ngày, 3 ngày tùy vào loại hợp đồng Tuy nhiên, có những căn cứ còn chưa rõ ràng cần có sự giải thích mới có thể áp dụng được vào trong thực tiễn như căn cứ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, lý do bất khả kháng khác Pháp luật cần có sự giải thích về vấn đề này để thống nhất trong việc áp dụng

Điều 44 và 45 BLLĐ cho phép NSDLĐ được quyền chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ vì những lý do liên quan đến kinh tế và thay đổi của doanh nghiệp Theo Điều 44, nếu doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ Hiện nay, BLLĐ 2012 chưa có hướng dẫn cụ thể về hai lý do này Đổi với lý do doanh nghiệp thay đổi về cơ cấu công nghệ trước đây đã từng được hướng dẫn trong Nghị định 39/2003/NĐ-CP, song nay trong BLLĐ

2012 chua có hướng dẫn cụ thể Còn đối với căn cứ chấm dứt vì lý do kinh tế

là một căn cứ mới được quy định trong BLLĐ 2012 Vì vậy, cần phải có sự hướng dẫn về vấn đề này mới có thể áp dụng vào thực tiễn Đe chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này, ngoài căn cứ nêu trên, NSDLĐ còn phải tiến hanh các thủ tục nhất định Cụ thể là phải xây dựng phương án sử dụng

lao động, trình cơ quan có thẩm quyền Khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ còn phải trà trợ cấp mất việc làm cho những NLĐ làm việc cho doanh nghiệp từ

12 thámg trở lên Mỗi năm tính bằng 1 tháng lương và thấp nhất cũng bằng 2 tháng Trừờng họp doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp (Điều 45 BLLĐ) NSDLĐ cũng có quyền cho NLĐ thôi việc và cũng phải tiến hành các thủ tục như trường hợp doanh nghiệp thay đổi

cơ cấu công nghệ

- về hậu quả chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ( Điều 42, 43)

+ Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụng phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc Còn nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao

* kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Nếu NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước (Điều 42 BLLĐ) So với BLLĐ năm 1994 đã được sửa đổi bổ sung , chúng tôi thấy rằng, quy định trên đã có sự kế thừa, đồng thời phát triển thêm một số trường hợp giả thiết khác có thể xảy ra như không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc Điều đó là phù họp với thực tiễn

+ Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, họ sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ; nếu họ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền

34

tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước (Điều

43 BLLĐ)

về HĐLĐ vô hiệu ( Điều 50, 51, 52)

BLLĐ đã quy định về các trường hợp HĐLĐ vô hiệu ( vô hiệu từng phần và

vô hiệu toàn bộ), thẩm quyền tuyên bổ HĐLĐ vô hiệu và việc xử lý HĐLĐ

vô hiệu Khác với BLLĐ 1994, thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu chỉ thuộc

về TAND, BLLĐ 2012 quy định thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thuộc

về TAND và cơ quan thanh tra lao động

2.3 Bình luận một số quy định về đối thoại tại nới làm việc, thương lượng tập thể và thỏa ưó’c lao động tập thể.

2.3.1 Đối thoai tai nơi làm viêc• • •

Nội dung này được quy định từ Điều 63 đến Điều 65

Điều 63 đề cập đến mục đích, hình thức đối thoại nơi làm việc, đó là

nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa NSDLĐ và NLĐ để xây

dựng QHLĐ tại nơi làm việc Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông

qua việc trao đổi trực tiếp giữa NLĐ hoặc đại diện của họ với NSDLĐ, bảo

đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở

Điều 64 quy định về nội dung đổi thoại tại nơi làm việc, bao gồm tình

hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; việc thực hiện HĐLĐ,

TƯLĐTT, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc; về

điều kiện làm việc; yêu cầu của các bên đối với nhau, cũng như bất kể vấn đề

gì mà các bên quan tâm

Điều 65 quy định mức độ thường xuyên của hoạt động đối thoại tại nơi

làm việc, theo đó các bên có thể tổ chức theo định kỳ (03 tháng một lần) hoặc

theo yêu cầu của một bên Việc bố trí địa điểm cũng như điều kiện vật chất

cho việc đối thoại thuộc trách nhiệm của NSDLĐ

Đối thoại nơi làm việc theo quy định trên sẽ được hiểu là yêu cầu bắt buộc (được tiến hành định kỳ, ngoài ra có thể theo đề xuất) Đây được xem là