Bình luận các quy định của Bộ luật Lao động 2012 về những vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể.

A. MỞ ĐẦU 1 B. NỘI DUNG 1 I. Một số vấn đề lý luận chung 1 1. Khái niệm 1 2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể 1 3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể 2 4. Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể 3 II. Các quy định của pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể 4 1. Kí kết thỏa ước lao động tập thể 4 2. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể 6 3. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể 7 4. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lí 8 III. Nhận xét, bình luận một số vấn đề liên quan 10 1. Thỏa ước lao động tập thể “luật” của các doanh nghiệp 10 2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động và hợp đồng lao động 11 3. Các kiến nghị về thỏa ước lao động tập thể trong giai đoạn hiện nay 13 C. KẾT LUẬN 15

BÀI TẬP TIỂU LUẬN MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Đề tài: Bình luận các quy định của luật Lao động về những vấn đề liên quan

đến thỏa ước lao động tập thể

A MỞ ĐẦU

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội ra đời từ rất sớm, xuất phát từ sự phát triển của nền kinh tế xã hội quốc gia Chính vì thế, từ rất sớm, pháp luật đã có những quy định điều chỉnh quan hệ này - Bộ luật lao động 2012 và các văn bản liên quan là cơ sở pháp lí hiện hành điều chỉnh quan hệ lao động Trong đó, chế định về thỏa ước lao động tập thể ngày càng được người lao động cũng như người sử dụng lao động quan tâm Trong bài tiểu luận này, em xin trình bày một

số nội dung của pháp luật lao động về thỏa ước lao động tập thể; đồng thời, qua

đó có những bình luận, đánh giá về vấn đề này

B NỘI DUNG

I Một số vấn đề lý luận chung

1 Khái niệm

Tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) được biết đến với nhiều tên gọi khác nhau ở các thời kì khác khau như: tập thể khế ước; hợp đồng tập thể; thỏa ước lao động tập thể…

Được coi là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể thành công, TƯLĐTT là kết quả cuối cùng mà các bên đạt được khi cuộc thương lượng kết thúc Theo quy định tại Điều 73 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012), TƯLĐTT

là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể

2 Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác

định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó la một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền TƯLĐTT có một số đặc trưng cơ bản sau:

Thứ nhất, TƯLĐTT mang tính chất của một hợp đồng do được hình thành

trên cơ sở thỏa thuận, thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động Trong đó, thể hiện thiện chí và sự hợp tác của hai bên trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, công khai và minh bạch; không một ai có thể can thiệp vào

sự tự do ý chí của các bên TƯLĐTT được kí kết khi các bên đạt được sự thỏa thuận, được số động người lao động đồng ý với tính chất có lợi hơn so với quy định của pháp luật.1

Thứ hai, TƯLĐTT mang tính quy phạm thể hiện thông qua việc chứa

đựng các quy phạm bắt buộc áp dụng với mọi người lao động trong phạm vi doanh nghiệp hoặc phạm vi ngành, khi TƯLĐTT có hiệu lực thì các quy định khác trong doanh nghiệp phải sửa đổi sao cho phù hợp với thỏa ước

Thứ ba, TƯLĐTT mang tính chất tập thể thông qua chủ thể đai diện

thương lượng tập thể, đại diện kí kết TƯLĐTT và nội dung của nó Theo đó, một bên là tập thể người lao động thông qua tổ chức công đoàn, nhưng việc thực hiện nội dung thỏa ước là tập thể lao động trong doanh nghiệp hoặc ngành Những nội dung đó có liên quan đến quyền, lợi ích và nghĩa vụ của tập thể lao động

3 Phân loại thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Điều 73 BLLĐ 2012, TƯLĐTT bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể ngành và các hình thức thỏa ước lao động tập thể khác, trong đó:

Về thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: Đây là văn bản thỏa thuận giữa đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao

1 Khoản 2 Điều 73 BLLĐ 2012 quy định “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của

động hoặc đại diện người sử dụng lao động trong doanh nghiệp về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp Khi TƯLĐTT doanh nghiệp có hiệu lực thì các bên có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các quy định trong TƯLĐTT doanh nghiệp.Các quy định khác chưa phù hợp với thỏa ước thì phải được sửa đổi, bổ sung sao cho phù hợp với thỏa ước Khi một bên không thực hiện đúng nội dung của thỏa ước thì bên kia có quyền yêu cầu thi hành đúng và hai bên cùng xem xét giải quyết, nếu không giải quyết được thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật TƯLĐTT doanh nghiệp được pháp luật lao động quy định cụ thể từ Điều 83 đến Điều 86 BLLĐ 2012

Về thỏa ước lao động tập thể ngành: Đây là văn bản thỏa thuận giữa đại diện tổ chức công đoàn ngành và đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi ngành Khi TƯLĐTT ngành có hiệu lực, thì những quy định của thỏa ước phạm vi doanh nghiệp hoặc các quy định của người sử dụng lao động trước đó phải có sư điều chỉnh sao cho phù hợp hoặc xây dựng thỏa ước doanh nghiệp phù hợp với thỏa ước ngành đối với những doanh nghiệp chưa có TƯLĐTT Những nội dung liên quan đến TƯLĐTT ngành được quy định chi tiết tại BLLĐ 2012 từ Điều 87 đến Điều 89

Về các loại thỏa ước lao động tập thể khác có thể là TƯLĐ vùng hoặc địa phương hoặc nhóm doanh nghiệp

4 Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể

Việc kí kết TƯLĐTT đem đến những vai trò, ý nghĩa rất lớn, có thể điểm qua một số nội dung sau:

Thứ nhất, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động tập thể

Thứ hai, TƯLĐTT là cơ sở ràng buộc các bên thực hiện các quyền và

nghĩa vụ Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng

lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng lao động

để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật Thực hiện ký TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động

Thứ ba, TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh

chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra

Thứ tư, TƯLĐTT nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình đẳng, tự do

thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và còn là cơ sở pháp

lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên Nói cách khác, TƯLĐTT là nguồn bổ sung cho các loại nguồn của Luật lao động

II Các quy định của pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể

1 Kí kết thỏa ước lao động tập thể

1.1 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Nội dung của thỏa ước lao động căn cứ vào sự thỏa thuận của tập thể lao động, người sử dụng lao động thông qua trong quyền được nêu nội dung thương lượng mà pháp luật quy định cho các bên chủ thể Theo đó, bao gồm các quy định vè điều kiện lao động tại Điều 70 BLLĐ 2012: “Tiền lương, tiền thương, trợ cấp và nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; Bảo đảm việc làm đối với người lao động; Bảo đảm an toàn lao động,

vệ sinh lao động; thực hiện các nội quy lao động; Nội dung khác mà hai bên quan tâm” Khi đã thương lượng tập thể để đi đến kí kết TƯLĐTT, các bên phải đảm bảo nội dung này không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, đồng thời phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật

1.2 Chủ thể kí kết

Theo quy định tại khoản 1 Điều 74 BLLĐ 2012: “Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động”

Theo quy định trên thì TƯLĐTT được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động

Trong đó, căn cứ quy định tại Điều 18 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn quy định tại Điều 83 BLLĐ 2012, có quy định về người ký kết TƯLĐTT doanh nghiệp, cụ thể: Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; Trường hợp người ký kết thỏa ước lao động tập thể quy định trên không trực tiếp ký kết thỏa ước lao động tập thể thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết thỏa ước lao động tập thể

Đối với TƯLĐTT ngành thì bên tập thể lao động, chủ thể có thẩm quyền

kí kết là chủ tịch công đoàn ngành, bên người sử udngj lao động là đại diện của

tổ chức dại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể (quy định tại Điều 87 BLLĐ 2012)

1.3 Thủ tục kí kết

Trước khi ký kết TƯLĐTT, các bên phải tiến hành thương lượng tập thể Thủ tục thương lượng tập thể phải tuân theo các quy trình chặt chẽ quy định tại Điều 71 BLLĐ 2012 Ngoài ra, nội dung đạt được trong quá trình thương lượng tập thể phải được đa số người lao động hoặc đại diện của người lao động được lấy ý kiến biểu quyết tán thành Tùy vào loại TƯLĐTT mà pháp luật quy định

cụ thể số người của tập thể lao động hoặc số đại diện tham gia biểu quyết, cụ

thể: “Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành; Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ” (khoản 2 Điều 74 BLLĐ 2012) Quy định như vậy không chỉ nhằm bảo đảm sự dân chủ trong đơn vị, bảo đảm nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”, mà còn thể hiện ý chí chung của tập thể lao động về các vấn đề liên quan đến quyền

và nghĩa vụ của tập thể lao động

Khi được kí kết, TƯLĐTT doanh nghiệp phải lập thành 05 bản, trong đó: mỗi bên kí kết giữ 01 bản; 01 bản gửi cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày; 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở; 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên (khoản 2 Điều 83 BLLĐ 2012) Đối với TƯLĐTT ngành thì lập thành 04 bản: mỗi bên kí kết giữ 01 bản; 01 bản gửi đến Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội trong thời hạn 10 ngày; 01 bản gửi đến công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (khoản 2 Điều 87 BLLĐ 2012) Mục đích gửi như vậy là để các bên thực hiện nội dung kí kết, đồng thời báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện các hoạt động kiểm tra, giám sát hoặc để cho cơ quan cấp trên trược tiếp công đoàn cơ sở giám sát các bên thực hiện đúng và đầy đủ nội dung thỏa ước

2 Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

Về thời điểm có hiệu lực của TƯLĐTT: Thời điểm có hiệu lực của TƯLĐTT do người sử dụng lao động cùng với đại diện tập thể lao động tự quyết định, không phụ thuộc vào thủ tục đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền như nội quy lao động Các bên có thể thỏa thuận về thời điểm có hiệu lực và ghi vào trong TƯLĐTT Trường hợp không có thỏa thuận thì hiệu lực tính từ ngày

kí kết (quy định tại Điều 76 BLLĐ 2012) Việc pháp luật trao quyền cho các bên

tự lựa chọn và quyết định thời điểm có hiệu lực của TƯLĐTT là tạo điều kiện tốt nhất để các bên thực hiện thỏa ước được thuận lợi và đạt được hiệu quả cao nhất

Về thời hạn có hiệu lực của TƯLĐTT: Thời hạn của TƯLĐTT doanh nghiệp có thể là dưới 1 năm đối với doanh nghiệp lần đầu kí thỏa ước và thời hạn từ 1 đến 3 năm tùy theo sự thỏa thuận của các bên (quy định tại Điều 85 BLLĐ 2012)

Khác với TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành chỉ có một loại thời hạn từ 1 đến 3 năm (quy định tại Điều 89 BLLĐ 2012)

Trong trường hợp TƯLĐTT hết hạn thì các bên có hai sự lựa chọn đó là tiếp tục kéo dài thời hạn của TƯLĐTT hoặc kí TƯLĐTT mới Vấn đề này được quy định cụ thể tại Điều 81 BLLĐ 2012 như sau: “Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày”

3 Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể

Trong quá trình thực hiện TƯLĐTT, các bên có quyền thay đổi thỏa ước Tuy nhiên, việc sửa đổi, bổ sung này chỉ đặt ra khi TƯLĐTT đã được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định Tùy thuộc vào thời hạn của TƯLĐTT mà pháp luật quy định thời hạn được tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT

Cụ thể, theo quy định tại Điều 77 BLLĐ 2012 các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm; sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành sửa

đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể

Quy định về thời hạn được phép tiến hành sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT nhằm đảm bảo cho TƯLĐTT phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định và các quy định trong thỏa ước đã được kiểm nghiệm trên thực tế Sau thời gian thực hiện, các bên mới có thể xác định chính xác những vướng mắc, bất cập chưa phù hợp để nhằm đảm bảo quyền lợi của mình Đồng thời, tăng cường trách nhiệm của các bên trong quá trính thương lượng tập thể

Mọi chi phí cho việc sửa đổi bổ sung, bên cạnh chi phí kí kết, thương lượng, gửi thỏa ước do người sử dụng lao động trả Điều này phù hợp xuất phát

từ ưu thế về kinh tế của người sử dụng lao động với tư cách là người quản lí lao động và mục đích hướng đến cuối cùng của việc kí kết TƯLĐTT

4 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và cách xử lí

4.1 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Việc kí kết TƯLĐTT giúp cho việc thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trở nên dễ dàng hơn Tuy nhiên, TƯLĐTT bảo đảm khi

mà thỏa ước đó phù hợp với pháp luật Trong trường hợp mà thỏa ước vô hiệu thì pháp luật sẽ không đảm bảo đối với thỏa ước đó TƯLĐTT vô hiệu là thỏa ước có một hoặc một số nội dung hoặc toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật

Hiện nay theo ghi nhận tại Điều 78 BLLĐ 2012 đã ghi nhận cụ thể về các trường hợp khiến cho thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu: “Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật Thoả ước thuộc một trong các trường hợp sau đây bị coi

là vô hiệu toàn bộ: Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật; Người ký kết thoả ước không đúng thẩm quyền; Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết

Trong trường hợp TƯLĐTT bị vô hiệu toàn bộ thì cần phải lưu ý về hai trường hợp: người ký kết không đúng thẩm quyền và việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể Người có thẩm quyền kí kết trong TƯLĐTT của bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; và của bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động

4.2 Xử lí thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Theo quy định tại khoản 3 Điều 78 BLLĐ 2012 thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có quyền tuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ

Cũng theo quy định tại Điều 78 ta thấy đối với các thoả ước tập thể trong các trường hợp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều này, nếu nội dung

đã ký kết có lợi cho người lao động thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hướng dẫn để các bên làm lại cho đúng quy định trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được hướng dẫn; nếu không làm lại thì bị tuyên bố vô hiệu Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật

Khi TƯLĐTT bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và nghĩa vụ, lợi ích các bên ghi nhận trong TƯLĐTT tương ứng với phần bị tuyên vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động Ví dụ trong trường hợp TƯLĐTT có nội dung trái pháp luật là “ người lao động phải làm việc 11 tiếng một ngày” thì phần nội dung của thỏa ước sẽ không còn giá trị về mặt pháp lí Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong trường hợp này sẽ được thực hiện theo quy định pháp luật về thời giờ làm việc quy định tại Điều 104 BLLĐ 2012

III Nhận xét, bình luận một số vấn đề liên quan

1 Thỏa ước lao động tập thể - “luật” của các doanh nghiệp

Với những ý nghĩa, vai trò thiết thực mà TƯLĐTT mang lại, người ta vid TƯLĐTT như “luật” của các doanh nghiệp, bởi vì:

Thứ nhất, TƯLĐTT không phải văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động

và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Trong đó, doanh nghiệp chính là một bên trong TƯLĐTT Đây là một trong những chủ thể có ảnh hưởng rất lớn đến việc xem xét, thỏa thuận và ký kết TƯLĐTT

Thứ hai, trong TƯLĐTT mặc dù có sự tham gia của cả hai bên chủ thể theo một cách bình đẳng đó là người sử dụng lao động và người lao động tuy nhiên quyền chi phối, tham gia và quyết định nhìn chung thuộc về người sử dụng lao động nhiều hơn Theo đó, người sử dụng lao động là chủ sử dụng lao động, ở bất kỳ góc độ nào vị thế và tiếng nói của họ đều ở vị trí cao hơn người lao động Do đó, người sử dụng lao động có thể đặt ra nhiều quy định khác nhau

về TƯLĐTT (chỉ cần nội dung của những thỏa ước này không trái với các quy định của pháp luật, không trái đạo đức xã hội), để làm thành một “luật” con cho doanh nghiệp Mặc dù, pháp luật quy định những thỏa thuận này phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật Tuy nhiên, quy định này còn quá chung chung, thiếu tính áp dụng và người sử dụng lao động vẫn có thể dựa vào tình hình hoạt động của công ty, cơ cấu nhân sự cùng với lợi ích thiết thực của công ty để chi phối đến bản thỏa ước lao động tập thể và quyền lợi của người lao động vẫn bị ảnh hưởng

Thứ ba, khi soạn thảo các điều khoản, các quy định trong bản TƯLĐTT chủ yếu do đại diện người sử dụng đứng lên soạn thảo Sau đó, tập thể người lao động sẽ xem xét và ký kết Trên thực tế, hầu như không có trường hợp tập thể người lao động soạn một bản TƯLĐTT và yêu cầu người lao động ký kết vào