- 3 dạng khác nhau của cạnh tranh có thể được tạo ra bởi sự thay đổi những cấu trúc phần thưởng:.. + Cạnh tranh giửa các nhóm tồn tại khi một nhóm cạnh tranh với nhóm khác vì phần thưở[r]
Trang 1CHƯƠNG 5
HÀNH VI TRONG NHÓM VÀ
XUNG ĐỘT
PHẦN 3:
YÊU CẦU
Nắm được các hành vi trong nhóm vàảnh hưởng của nó đến hiệu quảcông việc
Phân biệt các học thuyết nghiên cứu vềh nh vi trong nhóm với các học thuyết nghiên cứu về
h nh vi cánhân, nhận ra tính tích cực vàh n chếcủa nó
Thấy được các xung đột cóthểxảy ra trong nhóm, lý giải nguyên nhân xảy ra xung đột đó
vàcách giải quyết xung đột giửa các nhóm
Nắm được các chiến lược giải quyết xung đột nhóm vàcác biện pháp khuyến khích xung đột chức năng
I HÀNH VI TRONG NHÓM
1.1 Cạnh tranh và hợp tác
1.2 Sự vị tha
1.3 Hình thành liên minh
Trang 21.1 Cạnh tranh và hợp tác
1.1.1 Khác biệt giửa cạnh tranh và hợp tác
- S ự cạnh tranh: Cạnh tranh xảy ra khi 2 hay nhiều cá
nhân hoặc nhóm theo đuổi mục tiêu này có thể được đạt tới chỉ bởi 1 phía Những nguồn lực giới hạn hoặc cố định là một trong những đặc tính cơ bản của tình huống cạnh tranh.
- 3 dạng khác nhau của cạnh tranh có thể được tạo ra bởi sự thay đổi những cấu trúc phần thưởng:
+ Cạnh tranh giửa các nhóm tồn tại khi một nhóm cạnh tranh với nhóm khác vì phần thưởng.
+ Cạnh tranh trong nhóm tồn tại khi các thành viên trong nhóm cạnh tranh lẫn nhau vì phần thưởng.
+ Cạnh tranh cá nhân xảy ra khi các cá nhân làm việc với các tiêu chuẩn bên ngoài một cách độc lập.
1.1 Cạnh tranh và hợp tác tt
1.1.1 Khác biệt giửa cạnh tranh và hợp tác
- Xung đột: Xung đột xảy ra khi một bên nhận thức rằng phía bên kia phá hủy hoặc chống lại nổ lực của họ trong việc đạt tới kết quả mong muốn
1.1.2 Tác động của cạnh tranh và hợp tác
- Hợp tác tạo ra mức độ cao hơn về thỏa mãn và năng suất trong các nhóm thực nghiệm
- Cạnh tranh làm tăng lên sự khuấy động, sự thức tỉnh
và sự động viên - điều này làm tăng năng suất
- Ảnh hưởng của sự cạnh tranh đối với thỏa mãn phụ thuộc lớn vào kết cục của tình thế và cạnh tranh có căng thẳng tới mức phá hủy mối quan hệ thân thiện hay không
1.2 Sự vị tha
Sựvịtha lànhững hành vi được động viên trong việc hướng tới những người khác mà ngườ giúp đởkhông màng tới những sự đền bùcho mình Bao gồm:
- Hành vi bổn phận tổchức
- Sựcông bằng của người lãnh đạo vànhững
đ c tính nhiệm vụ
- Trách nhiệm cánhân
- Sựphát triển của tính cách
- Sự gương mẫ
- Nhận thức vềnhu cầ
Giống nhau tương đồng
Trang 31.2 Sự vị tha tt
- Hành vi bổn phận tổchức
Khi một người lao động tựnguyện giúp đở một người lao động khác-không cólời hứa
h n hoặc cam kết vềphần thưởng-thìh nh
vi này gọi làh nh vi bổn phận tổchức Bao
g m:
+ Đòi hỏi vai trò
+ Sựtuân thủ
+ Sựvịtha
1.3 Hình thành liên minh
Sựliên minh cho phép các cánhân hay các nhóm sửd ng ảnh hưởng lớn hơn khả năng của họn u họ đứng riêng lẻ, đ c lập
Mục đích của liên minh lànhằm đạt tới những
lợ ích ngắn hạn bằng việc đồng ý hợp tác
Trong một nhóm một sốthành viên cóthểhình thành liên minh đểkiểm soát vàchi phối nhóm
Phần lớn các nghiên cứu vềhình thành liên minh cốg ng dự đoán loại liên minh nào sẽ hình thành vàtại sao nóhình thành
Có2 thuyết vềvấn đền y làthuyết vềnguồn lực tối thiểu vàthuyết thỏa thuận vềliên minh
1.3 Hình thành liên minh tt
Thuyết vềnguồn lực tối thiểu:
–Thuyết vềnguồn lực tối thiểu được đưa ra bở W.A.A Gamson năm 1961
–Thuyết này tập trung chúý vào nguồn lực mà các bên đóng góp vào liên minh vàdự đoán việc
cánhân tham gia vào liên minh đểtối đa hóa lợ ích của họ
–Thuýêt này cho rằng khi các bên tham gia liên minh thắng lợi, phần thưởng của liên minh sẽ được chia trên cơ sởnguồn lực màmỗi bên
đ ng góp
Trang 41.3 Hình thành liên minh tt
Thuyết thỏa thuận vềliên minh:
–Thuyết này được phát triển bởi: J.M Chertkoff năm 1973
–Thuyết này cho rằng con người hình thành liên minh
đ đạt tới phần thưởng cao nhất được mong đợi Tuy nhiên, phần thưởng không nhất thiết được phân phối trên cơ sở đóng góp của mỗi bên vào liên minh Trái lại, phần thưởng cóthể được phân phối điều nhau
Việc hình thành liên minh cũng còn bịảnh hưởng của 2 đặc tính nữa làsự đồng ý vềtriết
lý vàsựh i nhập
–Con người luôn thích hình thành liên minh với ngườ khác nếu họtin rằng vịtrícủa họlà ợp lý và ọ thấy sựphùh p vềtriết lý hoặc lý tưởng
THỰC HIỆN NHIỆM VỤ
2.1 Xung đột chức năng và xung đột phi chức năng.
2.2 Nguyên nhân của xung đột giửa các nhóm
2.3 Kết cục của xung đột giửa các nhóm 2.4 Giải quyết xung đột giửa các nhóm 2.5 Khuyến khích các xung đột chức năng
2.1 Xung đột chức năng và xung đột phi chức năng.
Xung đột chức năng:
–Xung đột chức năng làsự đối đầu giửa 2 phía màsự
đ i đầu này hoàn thiện hoặc mang lại lợ ích cho việc thực hiện nhiệm vụcủa tổchức
–Nhiều nghiên cứu chỉra rằng xung đột không chỉh trợmàcòn tạo ra sựsáng tạo
–Những nghiên cứu vềviệc ra quyết định nhóm đã
d n các nhàlý luận đi đến kết luận là xung đột có thểtạo ra rất nhiều những lợ ích tích cực cho tổ chức nếu nó được quản lý một cách đúng đắn
Trang 52.1 Xung đột chức năng và xung đột phi chức năng tt.
Xung đột phi chức năng:
–Xung đột phi chức năng làb t kỳsự tương tác nào giửa 2 phía màn cản trở hoặc tàn pháviệc đạt tới mục tiêu của nhóm hay của tổchức
–Quan hệgiửa xung đột vàviệc thực hiện nhiệm vụcủa tổchức được thểhiện trên
sơ đồvềquan hệgiửa xung đột vàviệc thực hiện nhiệm vụcủa tổchức
chức.
A
B
C
THẤP
CAO
CAO
Mức độ xung đột giửa các nhóm
Năng
suất
2.2 Nguyên nhân của
xung đột giửa các nhóm
Nguyên nhân quan trọng nhất bao
g m:
–Sựphụthuộc lẫn nhau đối với nhiệm vụ –Mục tiêu không giống nhau
–Sửd ng đe dọ
–Sựg n bócủa nhóm
–Thái độthắng thua
Trang 62.2 Nguyên nhân của xung đột giửa các nhóm tt
Sựphụthuộc lẫn nhau đối với nhiệm vụ: sự phụthuộc này xảy ra khi 2 hay nhiều nhóm phụthuộc lẫn nhau đểhoàn thành nhiệm vụ của họ, vàti m năng xung đột tăng lên khi mức độphụthuộc lẫn nhau tăng lên
Có3 loại phụthuộc lẫn nhau đối với nhiệm
vụlà: Sựphụthuộc lẫn nhau khi cùng làm việc với nhau, Sựphụthuộc lẫn nhau mang tính nối tiếp nhau vàsựphụthuộc qua lạ lẫn nhau
2.2 Nguyên nhân của xung đột giửa các nhóm tt
Mục tiêu không giống nhau: Mặc dùcác nhà quản lý cốg ng tránh việc cónhững mục tiêu không tương đồng đối với các bộphận khác nhau của tổchức, Nhưng sự không tương đồng vốn có đôi khi tồn tại giửa các nhóm do những mục tiêu của cánhân họ
Sửd ng đe dọa: Mức độ xung đột tăng lên khi một bên có năng lực trong việc đe dọa bên kia
Sựg n bócủa nhóm: Khi các nhóm càng trở nên gắng bó, xung đột giửa các nhóm càng tăng
2.2 Nguyên nhân của xung đột giửa các nhóm tt
Thái độthắng – thua: Xung đột sẽ ảy ra khi tồn tạ những điều kiện sau:
– Khi một người xác định hoặc diễn đạt tình huống như là xung
đ t thắng – thua.
– Khi một nhóm quyết định việc theo đuỗi những mục tiêu riêng của họ.
– Khi một nhóm hiểu nhu cầu của nó nhưng lại che đậy nó – Khi một nhóm nổ lực làm tăng vị trí quyền lực của nó – Khi một nhóm sử d ng sự đe dọa để đạt tới sự phục tùng hoặc quy phục.
– Khi một nhóm quá chú ý tới nhu cầu, mục tiêu và ị trí của nó – Khi một nhó có thái độ lợi dụng nhóm kia bất cứ lúc nào có thể được.
Trang 72.3 Kết cục của xung đột giửa các nhóm
Kết cục của xung đột giửa các nhóm
có thể được tóm tắt trong một tình trạng đơn giản là: Xung đột tạo ra xung đột
Kết cục xung đột giửa các nhóm có thể được phân tích theo nghĩa của những thay đổ ở cả trong và giửa các nhóm.
2.3 Kết cục của xung đột giửa các nhóm
Những thay đổi trong nhóm bao gồm:
–Sựvững chắc tăng lên
–Sựtrung thành tăng lên
–Độc đoán tăng lên trong lãnh đạ
–Lượng giá ị ạm phát
Những thay đổi giửa các nhóm bao gồm:
–Thông tin giảm
–Nhận thức bịb p mé
–Sựkhái quát hóa tiêu cực
2.4 Giải quyết xung đột giửa các nhóm
Những chiến lược phổ biến trong việc giải quyết xung đột có thể là:
–Nétránh
–Can thiệp bằng quyền lực
–Khuếch tá
–Kiên trìgiải quyết
Trang 82.5 Khuyến khích các xung đột chức năng
Có 4 cách tạo ra xung đột chức năng là:
–Thay đổi dòng thông tin
–Tạo ra sựcạnh tranh
–Thay đổi cấu trúc tổchức
–Thuê các chuyên gia bên ngoài