ÔN-TẬP-HÀNH-VI-TỔ-CHỨC-1

Ba yếu tố của thái độ: Các yếu tố môi trường làm việc phong cách lãnh đạo, đồng nghiệp, chính sách lương thưởng, cơ hội nghề nghiệp,… tác động đến nhận thức vd: sếp của tôi không công bằ

ÔN TẬP MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC

Nguyễn Hoàng Ân

Chương 1: Giới thiệu về hành vi tổ chức

*Mục đích của nghiên cứu HVTC

Nghiên cứu HVTC là giúp chúng ta tìm ra những sự thật cơ bản về hành vi của con người trong tổ chức Một hành vi nhất định có thể có những kết quả khác nhau trong những hoàn cảnh khác nhau

Không có một giải pháp duy nhất là tốt nhất cho mọi tình huống

*Sự cần thiết của nghiên cứu HVTC (tt):

Hiểu các sự kiện trong tổ chức

Dự báo trước những sự kiện đó

Tác động lên các sự kiện

=> Nâng cao hiệu quả của tổ chức

*Chức năng của HVTC

Chức năng giải thích: Tìm cách lý giải những hành vi của cá nhân, nhóm hay tổ chức

Chức năng dự đoán: Tìm cách xác định một hành động cho trước sẽ dẫn đến những kết cục nào

Chức năng kiểm soát: Tìm cách điều chỉnh hành vi cá nhân, nhóm hay tổ chức theo mục tiêu đã đề ra

Chương 2: Những khác biệt cá nhân tại nơi làm việc

1 Những đặc tính tiểu sử

-Tuổi tác :

+ Tuổi tác càng cao, con người càng ít muốn nghỉ việc

+ Hệ số vắng mặt có khả năng tránh được ở những người lao động lớn tuổi là thấp hơn so với những người trẻ, tuy nhiên họ lại có hệ số vắng mặt không tránh được cao hơn

+ Quan hệ giữa tuổi tác với năng suất phụ thuộc vào nhu cầu công việc cụ thể

-Giới tính:

+ Không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong năng lực nói chung về lãnh đạo, trong hoạt động

xã hội, năng lực học tập và trong năng suất lao động

+ Trong những năm gần đây, khi môi trường kinh doanh thay đổi thì kiểu lãnh đạo với những đặc điểm nữ tính lại thành công cho những nhà lãnh đạo nữ

-Tình trạng gia đình: Một số nghiên cứu chỉ ra rằng những người có gia đình có hệ số vắng mặt thấp hơn,

hệ số thuyên chuyển thấp hơn và sự thỏa mãn với công việc cao hơn

-Số người phải nuôi dưỡng: Có chứng cứ chỉ ra rằng tương quan đồng biến giữa số lượng người phải nuôi dưỡng với hệ số vắng mặt, nhất là phụ nữ và sự thỏa mãn đối với công việc

-Thâm niên công tác trong một tổ chức:

+ Việc thực hiện nhiệm vụ trong quá khứ có xu hướng liên quan đến kết quả của vị trí công tác mới

+ Không có cơ sở tin rằng người có thâm niên là có năng suất cao hơn người ít thâm niên

+ Có sự tương quan nghịch biến giữa thâm niên và sự vắng mặt

+ Người có thâm niên cao thường ít chuyển công tác

2 Năng lực

Năng lực: Mức độ khả năng của cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công việc Năng lực bao gồm cả năng khiếu bẩm sinh và các khả năng đã được học cần để hoàn thành công việc Bao gồm: năng lực trí tuệ, năng lực thể chất

3 Thái độ

Thái độ là thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người hay một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích

Ba yếu tố của thái độ:

Các yếu tố môi trường làm việc (phong cách lãnh đạo, đồng nghiệp, chính sách lương thưởng, cơ hội nghề nghiệp,…) tác động đến nhận thức (vd: sếp của tôi không công bằng, có một người sếp công bằng là điều quan trọng với tôi) Nhận thức tác động đến tình cảm (vd: tôi không thích sếp tôi) Từ đó tình cảm sẽ tác động lên hành vi dự định (vd: tôi sẽ nộp đơn xin nghỉ việc)

*Những phản ứng với sự không thoả mãn đối với công việc

Chủ động

Tiêu cực

Rời bỏ tổ chức

Nỗ lực tích cực, có tính xây dựng để cải thiện tình thế Tích cực

Lờ đi Cho phép tình thế xấu đi

Con người theo đuổi sự nhất quán:

+ Trong các thái độ của họ

+ Giữa thái độ và hành vi

Khi có sự không nhất quán, các áp lực xuất hiện đưa cá nhân về tình trạng cân bằng ở đó các thái độ và hành vi trở lại nhất quán

Cách giải quyết:

+ Thay đổi thái độ

+ Thay đổi hành vi

+ Đưa ra lý lẽ biện hộ, hợp lý hoá hành vi

*Thuyết về sự bất hòa nhận thức

Bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạo ra sự khó chịu, sự không thoải mái và khi đó các cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự bất hòa, sự khó chịu, hoặc sự không thoải mái Do đó, các cá nhân sẽ theo đuổi một tình trạng cân bằng tại đó sự bất hòa là nhỏ nhất

Mong muốn giảm bất hòa, tùy thuộc vào:

+ Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa

+ Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này

+ Phần thưởng đi kèm với bất hòa

=> Mối tương quan giữa thái độ và hành vi rất yếu

*Sự thỏa mãn đối với công việc

Định nghĩa: Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó

*Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc:

Công việc mang tính thách thức

Phần thưởng công bằng

Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc thuận lợi

Đồng nghiệp ủng hộ

*Ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động

Sự thỏa mãn và năng suất

+ Thuyết điều kiện cổ điển

+ Thuyết điều kiện hoạt động

+ Thuyết học tập xã hội

5 Tính cách

Định nghĩa: là một thuộc tính tâm lý cá nhân phản ánh nhận thức của con người về thế giới xung quanh

và được thể hiện qua hành vi bên ngoài của họ

Tính cách mô tả các đặc điểm, khuynh hướng và tính khí ổn định của từng cá nhân

*Đặc điểm của tính cách

1 Tính cách khác nhau, trước một tình huống, một vấn đề, sẽ có cách giải quyết khác nhau

2 Tính cách thể hiện sự độc đáo,cá biệt, và riêng có

3 Những đặc điểm về tính cách là tương đối ổn định ở các cá nhân

6 Tính khí

Định nghĩa: Là một thuộc tính tâm lý cá nhân phản ánh tốc độ, cường độ diễn biến hiện tượng tâm lý trong con người đó và được thể hiện qua hành vi bên ngoài của họ

*Đặc điểm – Ý nghĩa

Tính khí xét cho cùng do hệ thần kinh con người quyết định, vì vậy nó mang yếu tố bẩm sinh

Căn cứ vào tính chất hoạt động của hệ thần kinh, con người có nhiều loại tính khí khác nhau

Mỗi tính khí đều có 2 mặt ưu và nhược điểm của nó Vì vậy, trên thực tế có những công việc phù hợp với tính khí này nhưng không phù hợp với tính khí khác Cho nên, cần phải giao công việc phù hợp với tính khí của mỗi người

Tính khí giống nhau sẽ đẩy nhau, khác nhau sẽ hút nhau Cho nên, trong tập thể cần phải đa dạng về tính khí để bổ sung, hỗ trợ nhau

Tính khí khác nhau, trước cùng 1 tình huống, sẽ có cách hành động, xử sự không giống nhau Do đó, cần hiểu đặc điểm của từng nhóm tính khí để giao tiếp hiệu quả

Đánh giá tính khí của con người phải thận trọng

Đặc điểm nhận dạng Đặc điểm tâm lý

Linh hoạt

Gương mặt xu hướng trong, luôn cười rạng rỡ

Hai tay luôn mở

Có xu hướng béo phì, cơ xương ngắn

Trán trong, cằm không rõ, cổ ngắn

Hoạt động thích ứng nhanh

Dễ nắm thế chủ động, hoạt bát, hóm hỉnh

Giọng nói sinh động Không thích những việc đơn điệu

Dễ chấp nhận thất bại Hay thay đổi, hời hợt, không sâu sắc

Nỗi sợ: cô đơn, buồn

Sôi nổi

Gương mặt sáng

Là trung tâm của đám đông Không có xu hướng mập, dáng gầy, hơi khô

Luôn nhướng mày, có nếp nhăn trên trán, tay luôn chỉ về phía đối phương

Cằm nhọn, mũi nhìn lộ, đầu mũi gập xuống, chân tay dài, mánh khánh

Hung hang, thẳng thắn trong quan hệ, thích áp đặt

Chú trọng trong công việc

Đi nhanh tình cảm thay đổi nhanh

Đánh giá bản than cao Đam mê công việc, nhưng dễ bỏ ngang

Các nét trên mặt mỏng, sắc sảo Thân người dài, các ngón tay, chân dài rõ rệt

Kín tiếng, ít nói Giọng nói nhỏ nhẹ, di chuyển từ tốn

Thường dằn vặt khi gặp thất bại Đánh giá thấp bản than

Thích làm những công việc quen thuộc, với những người quen

Sợ bị thiên vị Điềm Gương mặt vuông, chữ điền Chậm phản ứng

tĩnh Mỉm cười, ít nói

Dáng người đậm, vuông vức, dễ béo phì

Di chuyển chậm, bình tĩnh Đầu tròn, mũi thẳng, cổ tương đối ngắn

Bình tĩnh trong mọi tình huống

Ý chí mạnh, làm chủ bản than tốt

Ít khi nắm thế chủ động Không ngại khi bị kiểm tra công việc

Sống tình cảm

Sợ thay đổi, rủi ro

Chương 3: Giá trị, Nhận thức và Ra quyết định cá nhân

Những giá trị luôn chứa đựng sự quy kếtvề nội dung và cường độ

*Sự khác biệt giữa giá trị và thái độ

Giá trị thì ổn định, thái độ ít ổn định hơn

Giá trị và thái độ là khác nhau song chúng có quan hệ rất gần gũi

Từ những giá trị được nhận thức, sẽ hình thành thái độ

Giá trị Điều quan trọng nhất đối với một cá nhân Thái độ Sự nhìn nhận về khách quan của cá nhân Hành vi Một hành động cụ thể phản ánh thái độ

*Hệ thống giá trị của con người:

Hệ thống giá trị cá nhân bao gồm những giá trị được cá nhân đó phán quyết và chúng được sắp xếp theo mức độ quan trọng theo nhận thức của người đó

Những giá trị là tương đối ổn định và bền vững

Trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc về giá trị của con người sẽ có thể dẫn đến sự thay đổi các giá trị

Hệ thống giá trị cá nhân chi phối đến sự lựa chọn nghề nghiệp của họ

2 Nhận thức

*Khái niệm:

Nhận thức được xem là quá trình trong đó cá nhân thiết lập và diễn đạt những ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ

Nhận thức là quan trọng trong việc nghiên cứu hành vi Vì hành vi của con người dựa trên nhận thức của

họ về thế giới, về môi trường chứ không phải dựa trên thế giới khách quan tự nó

*Quá trình nhận thức

Mô hình (xem slide)

Thế giới khách quan (môi trường làm việc) phát ra các tín hiệu Con người quan sát và nhận các tín hiệu đó thông qua các giác quan, tạo cho họ những cảm giác về môi trường Từ những cảm giác này, con người chỉ chú ý (chọn lựa) một số tín hiệu nào đó và hình thành nhận thức của họ về thế giới khách quan Nhận thức này được phản ánh ra (ảnh hưởng đến nhu cầu, thái độ, tình cảm hay động lực làm việc của cá nhân) gọi là thế giới được nhận thức (hay thực tiễn khách quan) Khi đó, thế giới được nhận thức thường không giống với thế giới khách quan tự nó Do sự chú ý của mỗi cá nhân về thế giới khách quan

là khác nhau nên thế giới được nhận thức của mỗi người là khác nhau

*Đối tượng nhận thức:

Tương quan vật nền (Law of figure and ground): Khi diễn ra bất kỳ một quá trình nhận thức nào thì đều

có một cái gì đó chính yếu nổi bật lên (đối tượng nhận thức), còn tất cả những gì còn lại (bối cảnh hay nền) thì được phản ánh ít rõ nét hơn hoặc hoàn toàn không được để ý tới

Tương tự, tương đồng (Law of similarity): Những gì tương tự nhau thì sẽ gom lại với nhau

Gần nhau (Law of nearness): Những gì gần nhau thì sẽ nhóm lại với nhau

Kết thúc (Law of closure): Tín hiệu luôn luôn thiếu, phải giả định, bổ sung thông tin để nhanh chóng kết thúc

+ Kiến thức, kinh nghiệm quá khứ

+ Những mong đợi của con người

* Tình huống trong đó quá trình nhận thức diễn ra

Cùng một vấn đề nhưng trong hoàn cảnh khác nhau, vấn đề được nhận thức rất khác nhau bởi cùng một người nhận thức

* Thuyết quy kết (Attribution theory)

Định nghĩa:

Là một quá trình mà các cá nhân cố gắng giải thích lý do cho những sự kiện

Khi chúng ta quan sát con người, chúng ta không hiểu các nguyên nhân của hành vi của họ, song chúng ta lại cố gắng giải thích tại sao họ lại cư xử theo những cách nào đó

* Nhận thức về con người: phán quyết về người khác

Thuyết quy kết cho rằng: khi chúng ta quan sát hành vi của một cá nhân, chúng ta cố gắng xác định nguyên nhân của hành vi của họ là từ bên ngoài hay bên trong Tuy nhiên, sự xác định đó phụ thuộc vào

Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ

*Cái gì tạo nên động lực làm việc của mỗi cá nhân?

Hệ thống giá trị cá nhân được nhận thức sẽ quyết định cái gì tạo động lực hoặc triệt tiêu động lực làm việc của mỗi người

+ Được giao quyền

+Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị phù hợp

+ Được làm công việc yêu thích

+ Phúc lợi, thu nhập hấp dẫn,…

Động lực làm việc của con người được tăng hay giảm bởi những điều không giống nhau

*Quá trình tạo động lực

Mô hình (xem slide)

2 Các thuyết về động viên

*Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:

Cấp cao: Được thỏa mãn từ bên trong của con người

Tự thể hiện: Chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo…

Tự trọng: Tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…

Xã hội: Tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

Cấp thấp: Được thỏa mãn từ bên ngoài

An toàn: An toàn, không bị đe dọa,an ninh…

Sinh lý: Ăn uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống

*Thuyết E.R.G của Alderfer

Sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow thành 3 loại nhu cầu:

Tồn tại: liên quan đến những yêu cầu vật chất cơ bản Đây là những nhu cầu ước muốn đáp ứng

về sinh lý học và sự hoàn hảo về vật chất

An toàn Sinh lý Quan hệ: mong muốn thiết lập các mối quan hệ với xã hội, thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các cá nhân

Tự trọng

Xã hội Phát triển: là ước muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý và phát triển bản thân

Tự thể hiện

Tự trọng Con người cùng lúc theo đuổi các nhu cầu

Khi nhu cầu nào đó không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực sang việc theo đuổi nhu cầu khác

* Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Các yếu tố duy trì: liên quan đến quan hệ giữa các cá nhân và tổ chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi

công việc, bao gồm:

Phương pháp giám sát

Hệ thống phân phối thu nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Công việc ổn định

Chính sách của công ty

Địa vị

Quan hệ giữa các cá nhân

Ảnh hưởng của yếu tố duy trì

Khi đúng: Không có sự bất mãn

Không tạo ra sự hưng phấn hơn Khi sai: Bất mãn

Ảnh hưởng tiêu cực (chán nãn, thờ ơ…)

Các yếu tố động viên: liên quan đến tình chất công việc, nội dung công việc và những tưởng thưởng, bao

gồm:

Sự thử thách công việc

Các cơ hội thăng tiến

Ý nghĩa của các thành tựu

Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Sự công nhận

Sự thành đạt

Ảnh hưởng của yếu tố duy trì

Ảnh hưởng của yếu tố duy trì

Khi đúng: Thỏa mãn

Hưng phấn trong quá trình làm việc (hang hái hơn, có trách nhiệm hơn…) Khi sai: Không thỏa mãn

Không có sự bất mãn (vẫn giữ được mức bình thường)

Chương 5: Cơ sỏ hành vi của nhóm

1 Định nghĩa:

Nhóm là hai hay nhiều cá nhân, có tác động qua lại và phụ thuộc lẫn nhau, những người đến với nhau để đạt đến những mục tiêu cụ thể

2 Phân loại:

Nhóm chính thức: Một nhóm làm việc được xác định bởi cấu trúc của tổ chức

Nhóm không chính thức: Là những liên minh khôngđược xác định một cách có tổ chức hoặc bởi cấu trúc chính thức; hình thành để đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội

3 Các giai đoạn phát triển của nhóm

Mức độ tham gia tăng lên

Phát sinh căng thẳng và bất hoà

Hình thành sự phân nhóm thành các nhóm nhỏ

Hình thành các chuẩn mực:

Kiểm soát mâu thuẫn

Phát triển sự tin tưởng và tôn trọng

Sự thoả mãn của các thành viên tăng lên

Chia sẻ các nghĩa vụ và ra quyết định

Thực hiện:

Mức độ cao của sự tương tác

Trình độ thực hiện nhiệm vụ tăng lên

Các thành viên cảm thấy thoải mái với nhau

Tự tin và lạc quan

Tan rã :

Giai đoạn cuối cùng của quá trình phát triển đối với những nhóm tạm thời

Có thể giải tán khi công việc của nhóm hoàn thành

Sẵn sàng làm việc với nhau trong tương

4 Cấu trúc của nhóm: lãnh đạo, vai trò, chuẩn mực, địa vị, quy mô, tính liên kết, sự khác biệt

*Lãnh đạo

Lãnh đạo chính thức là:

Người lãnh đạo do tổ chức đề cử để quản lý nhóm

Người lãnh đạo có quyền lực từ vị trí họ đang nắm giữ trong cơ cấu tổ chức

Người lãnh đạo chính thức có thể hoặc không thể là người lãnh đạo không chính thức của nhóm

Nhận thức về vai trò: Quan điểm của một cá nhân về những cách thức mà họ sẽ hành động trong những tình huống nhất định là nhận thức về vai trò

Mong đợi về vai trò: những điều mà người khác tin tưởng và mong đợi hành động của bạn trong những tình huống nhất định tạo ra mong đợi về vai trò

Xung đột về vai trò: khi một cá nhân đối mặt với những mong đợi vai trò khác nhau, kết quả của tình trạng này là sự xung đột về vai trò

*Chuẩn mực

Những tiêu chuẩn về hành vi được các thành viên trong nhóm chấp nhận

Những chuẩn mực này là chung cho tất cả mọi thành viên trong nhóm

Chuẩn mực là khác nhau giữa các nhóm, cộng đồng và xã hội… song mỗi nhóm, cộng đồng, xã hội đều

có nó

Những tiêu chuẩn về hành vi được các thành viên trong nhóm chấp nhận

Những chuẩn mực này là chung cho tất cả mọi thành viên trong nhóm

Chuẩn mực là khác nhau giữa các nhóm, cộng đồng và xã hội… song mỗi nhóm, cộng đồng, xã hội đều

có nó

Tuân thủ: Điều chỉnh hành vi của cá nhân cho phù hợp với các tiêu chuẩn của nhóm