ĐỀ CƯƠNG ôn tập HÀNH VI tổ CHỨC

MỤC LỤC Chương 1 TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC 1 Tổng quan về HVTC 1 1 1 Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức 1 1 1 1 Hành vi tổ chức 1 1 1 2 Vai trò của hành vi tổ chức 1 1 2 Chức năng của hành vi tổ chức 2 1 3 Hành vi tổ chức với những thách thức và cơ hội của tổ chức 2 1 3 1 Đòi hỏi phải nâng cao năng suất và chất lượng 2 1 3 2 Nâng cao kỹ năng của người lao động 3 1 3 3 Sự đa dạng về nguồn nhân lực 3 1 3 5 Phân quyền cho cấp dưới 4 1 3 6 Khuyến khích đổi mới sáng tạo 4 1 3 7 Quản lý.

MỤC LỤC

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC 1

Tổng quan về HVTC: 1

1.1 Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức: 1

1.1.1 Hành vi tổ chức: 1

1.1.2 Vai trò của hành vi tổ chức: 1

1.2 Chức năng của hành vi tổ chức: 2

1.3 Hành vi tổ chức với những thách thức và cơ hội của tổ chức: 2

1.3.1 Đòi hỏi phải nâng cao năng suất và chất lượng: 2

1.3.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động: 3

1.3.3 Sự đa dạng về nguồn nhân lực: 3

1.3.5 Phân quyền cho cấp dưới: 4

1.3.6 Khuyến khích đổi mới sáng tạo: 4

1.3.7 Quản lý trong môi trường luôn thay đổi: 4

1.3.8 Sự trung thành của nhân viên với tổ chức giám sát: 5

1.3.9 Sự tồn tại lao động 2 cấp: 6

1.3.10 Cải thiện hành vi tổ chức: 6

1.4 Đối tượng và nhiệm vụ nghiên cứu: 7

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: 7

1.4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 7

Chương 2: CƠ SỞ HÀNH VI CÁ NHÂN 9

2.1 Thái độ: 9

2.1.1 Các khái niệm: 9

2.1.2 Quy luật mâu thuẫn trong thực tiễn cuộc sống: 9

2.1.3.Ý nghĩa của quy luật này đối với các nhà quản lý: 9

2.1.4 Quan hệ giữa thái độ và hành vi: 10

2.2 Tính cách: 10

2.2.1 Tính cách và các yếu tố ảnh hưởng tới tính cách: 10

2.2.2 Các mô hình tính cách: 11

2.2.3 Tính cách và sự phù hợp với công việc: 11

2.2.4 Tính cách và hành vi cá nhân: 12

2.3 Nhận thức: 13

2.3.1 Nhận thức và các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức: 13

2.3.2 Lý thuyết quy kết: 14

2.3.3 Lỗi tắt để đánh giá người khác: 15

2.4 Học hỏi: 16

2.4.1 Học hỏi: 16

Chương 3: TẠO ĐỘNG LỰC HỌC TẬP 17

3.1 Động lực và tạo động lực lao động: 17

3.1.1 Khái niệm về động lực: 17

3.1.2 Đặc điểm về động lực: 17

1

3.1.3 Nhân tố ảnh hưởng: 17

3.1.4 Tạo động lực cho người lao động: 18

3.1.5 Quá trình tạo động lực: 18

3.2 Các học thuyết về tạo động lực: 19

3.2.1 Học thuyết X: 19

3.2.2 Học thuyết Y: 19

3.2.3 Học thuyết Z: 21

3.2.4 So sánh thuyết X, thuyết Y, thuyết Z: 21

Chương 4: CƠ SỞ HÀNH VI NHÓM 23

Chương 1:

TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC

Tổng quan về HVTC:

Con người làm việc trong tổ chức là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức

Khai thác tiềm năng của con người là khả năng lớn nhất để nâng cao căng suất laođộng và hiệu quả thực hiện công việc

Quan hệ giữa cá nhân, tập thể và tổ chức là những quan hệ phức tạp và quan trọngnhất

Nghiên cứu nhận thức, thái độ, hành vi của con người trong tổ chức là mối quan hệgiữa cá nhân với tập thể và với tổ chức là nội dung chính của HVTC

1.1 Hành vi tổ chức và vai trò của hành vi tổ chức:

1.1.1 Hành vi tổ chức:

Hành vi tổ chức là môn khoa học quản lý nghiên cứu 1 cách có hệ thống về các hành

vi và thái độ của con người trong tổ chức và sự tương tác giữa hành vi và thái độ của cánhân với tổ chức

Nghiên cứu hành vi tổ chức nhằm mục đích:

 Hiểu được hành vi cá nhân trong tổ chức

 Dự đoán được các hành vi của cá nhân trong tổ chức

 Cải biến các hành vi không mong muốn

1.1.2 Vai trò của hành vi tổ chức:

 Hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết giữa người laođộng với tổ chức trên cơ sở đảm bảo mục tiêu và các giá trị theo đuổi của tổ chức,đảm bảo các giá trị và lợi ích cá nhân của người lao động

 Hành vi tổ chức giúp cho các nhà tổ chức có cái nhìn đầy đủ và toàn diện về ngườilao động để đưa ra các chính sách và biện pháp khuyến khích đối mới, sáng tạo vàtạo động lực cho người lao động Đây là cơ sở quan trọng để tăng năng suất laođộng

1

 Hành vi tổ chức giúp cho các nhà quản lý tạo lập môi trường lầm việc hiệu quả trong

tổ chức, trên cơ sở sự chia sẻ trách nhiệm và hợp tác chặt chẽ giữa các thành viêntrong tổ chức

 Hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm sự cân bằng tin tưởng vàgắn kết người lao động với tổ chức nói chung và lãnh đạo của tổ chức nói riêng,hành vi tổ chức giúp cho người lao động thay đổi nhận thức, thái độ và do đó cóhành vi ứng xử phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức

Chức năng kiểm soát nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công việc Chức năngnày bao gồm cả việc đưa ra các quyết định, chính sách để định hướng hành vi của ngườilao động

1.3 Hành vi tổ chức với những thách thức và cơ hội của tổ chức:

1.3.1 Đòi hỏi phải nâng cao năng suất và chất lượng:

Nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm hàng hóa được xem là yếu tố sống cònquyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Luôn cải tiến chất lượng, quản lý chất lượng 1 cách đồng bộ

Quản lý chất lượng đồng bộ: TQM – là cách quản lý 1 tổ chức (doanh nghiệp) tậptrung vào chất lượng, dựa vào sự tham gia của các thành viên trong 1 tổ chức đó, để đạtđược sự thành công lâu dài nhờ thỏa mãn khách hàng và đem lại lợi ích cho các thành viêncủa tổ chức đó và xã hội

 Tập trung mạnh mẽ vào khách hàng

 Quan tâm đến việc cải tiến liên tục

 Nâng cao chất lượng mọi thứ mà tổ chức làm

 Đo lường chính xác

 Trao quyền cho nhân viên

1.3.2 Nâng cao kỹ năng của người lao động:

Một số kĩ năng thời đại mới, kỷ nguyên 4.0 mà người lao động cần có:

 Biết cách giải mã thông tin

 Tinh nhuệ

 Nhận thức linh hoạt

 Trí tuệ cảm xúc

 Hội nhập quốc tế

Để nâng cao kỹ năng của người lao động

 Nâng cao ý thức của người lao động phải luôn học hỏi, cập nhật kỹ năng mới

 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động

 Tổ chức cho người lao động đi tham quan, học hỏi

 Tạo động lực cho họ luôn đổi mới sáng tạo

 Tổ chức thi tay nghề giỏi

1.3.3 Sự đa dạng về nguồn nhân lực:

Sự đa dạng về nguồn nhân lực:

 Khác nhau về căn hóa

 Khác nhau về giới tính

 Khác nhau về chủng tộc

 Khác nhau về sắc tộc

Phương pháp quản lý của nguồn nhân lực đa dạng:

 Trước đây, nhà quản lý dùng phương pháp “Nồi nấu chảy” Bản chất bằng mọi cách

để tự động hóa, hòa đồng và đối xử với mọi người như nhau

 Ngày nay, các nhà quản lý nhận ra rằng người lao động không hề gạt ra 1 bên các giátrị văn hóa và lối sống của họ khi họ làm việc Vì vậy, chấp nhận sự khác biệt nhưngkhông phân biệt đối xử

Ưu điểm:

 Tăng tính sáng tạo và đổi mới trong doanh nghiệp

 Nâng cao hiệu quả ra quyết định

Hạn chế:

 Tỷ lệ bỏ việc cao

 Xung đột giữa các cá nhân ngày càng phức tạp

 Năng suất lao động và hiệu quả công tác bị giảm sút

1.3.5 Phân quyền cho cấp dưới:

Phân quyền là quá trình phân chia quyền lực và quyền hạn trong tổ chức cho cán bộquản lý cấp thấp hơn

Phân quyền cho cấp dưới các nhà quản lý đang học cách từ bỏ bớt việc ra quyết định

mà giữ lấy quyền kiểm soát Trên cơ sở đó thì nhân viên đang học cách chịu trách nhiệm

về quyết định của mình và đưa ra những quyết định thích hợp

1.3.6 Khuyến khích đổi mới sáng tạo:

3

Luật Khoa học và Công nghệ 2013: Đổi mới sáng tạo là việc tạo ra ứng dụng thànhtựu, giải pháp kỹ thuật, công nghệ, giải pháp quản lý để nâng cao hiệu quả phát triển kinh

tế - xã hội, nâng cao năng suất, chất lượng, giá trị gia tăng của sản phẩm, hàng hóa

Đổi mới sáng tạo sẽ giúp cho tổ chức hoạt động và phát triển, nâng cao hiệu quả, năngsuất và chất lượng sản phẩm

Người lao động trong tổ chức là lực lượng tiên phong của đổi mới sáng tạo nhưng họcũng là lực lượng cản trở sự đổi mới sáng tạo

Biện pháp khuyến khích đổi mới sáng tạo:

 Tạo động lực cho người lao động luôn đổi mới sáng tạo

 Động viên khuyến khích bằng vật chất và tinh thần cho người lao động

 Tôn trọng những ý tưởng mới của người lao động

 Tạo môi trường làm việc tốt

 Quan tâm đến sự thăng tiến cho người lao động

 Đánh giá công bằng đối với người lao động

1.3.7 Quản lý trong môi trường luôn thay đổi:

Thế giới luôn thây đổi với tốc độ chóng mặt, thay đổi diễn ra quanh ta và đó là quyluật tất yếu của sự phát triển Sứ mệnh của những nhà quản lý là phải nắm bắt được sự thayđổi và điều chỉnh nó đi theo hướng có lợi cho tổ chức Như P.Drucker đã nói: “Ngườithành công là người đón đầu sự thay đổi”

Quan niệm về bản chất của sự thay đổi:

 Sự thay đổi là sự dịch chuyển từ trạng thái cũ sang trạng thái mới, là sự loại bỏ cái

cũ trong quá khứ và nhận lấy cái mới cho tương lai

 Sự thay đổi ở đây được hiểu là quá trình cải tổ 1 cách chủ động nhằm mục đích tạo

ra sự cạnh tranh lớn hơn cho tổ chức

 Sự thay đổi có thể từ việc lớn như là tái cơ cấu tổ chức, tổ chức lại hoạt động các bộphận, áp dụng quy trình, công nghệ mới, đến việc nhỏ như tổ chức lại phong cáchhoạt động, thay đổi chất lượng sản phẩm,

Mục đích của sự thay đổi:

 Đối với tổ chức, nâng cao chất lượng hoạt động, chất lượng sản phẩm để giữ thếcạnh tranh và phát triển, từ đó mà gia tăng lợi ích cho tổ chức

 Đối với cá nhân, thay đổi giúp họ có công việc thú vị hơn, cuộc sống tốt đẹp hơn vàbản thân thấy năng động hơn, tự tin hơn, hiện đại hơn

Áp lực khiến tổ chức phải thay đổi:

 Tác nhân về khoa học và công nghệ (kiến thức tăng cấp theo cấp số nhân, từ 7 – 10năm kiến thức nhân loại tăng gấp đôi)

 Tác nhân kinh tế (áp lực cạnh tranh, người lao động, công ty tài chính)

 Tác nhân xã hội và pháp luật (công luận, thông tin và pháp luật)

Biện pháp để quản lý sự thay đổi:

 Sắp xếp lại các bộ phận trong tổ chức

 Bố trí lại lao động

 Thay thế nhân viên làm việc lâu dài bằng nhân viên tạm thời

 Thay đổi văn hóa tổ chức

 Thay đổi về chính sách (lương thưởng, khen thưởng, kỷ luật, )

1.3.8 Sự trung thành của nhân viên với tổ chức giám sát:

Nguyên nhân người lao động không gắn bó với tổ chức:

 Mâu thuẫn giữa lãnh đạo với nhân viên

 Bắt nhân viên làm việc quá nhiều

 Không quan tâm đến đời sống của nhân viên

 Lương thưởng và các phúc lợi xã hội khác không đáp ứng được nhu cầu của ngườilao động

 Không thỏa mãn về công việc

 Mâu thuẫn trong nhóm

 Không coi trọng cam kết

 Tuyển và thăng chức nhầm người

 Không phát triển kỹ năng của nhân viên

 Không khơi dậy khả năng sáng tạo của họ

Giải pháp:

 Phân công công việc phù hợp

 Đối xử công bằng với tất cả nhân viên

 Coi trọng nhân viên

 Quan tâm đến nhân viên

 Tạo ra hứng thú trong công việc

 Trao đổi đóng góp ý kiến với nhân viên

 Giúp nhân viên có cơ hội thăng tiến

1.3.9 Sự tồn tại lao động 2 cấp:

Trên thị trường lao động có những người có nhu cầu làm việc đòi hỏi chuyên môn, kỹnăng thấp hơn so với khả năng của họ nhận được những mức lương gần như mức lương tốithiểu Ngược lại, cũng có người mong muốn làm việc có chuyên môn, kỹ năng phù hợpthậm chí cao hơn so với khả năng để có được duy trì 1 mức sống cao hơn trong xã hội.Hiện tượng này được gọi là lao động 2 cấp và là 1 thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt.Những người lao động có trình độ cao làm công việc thấp hơn năng lực của họ dẫnđến công việc nhàm chán, không phát huy được tính sáng tjao của người lao động, khôngtạo được động lực cho người lao động

5

Những, người có trình độ thấp làm công việc quá khả năng của họ dẫn đến chán nản,năng suất lao động thấp.

Làm thế nào để tạo động lực khuyến khích sự sáng tạo cho cả 2 lực lượng?

 Hoàn thiện hệ thống PTCV và bố trí nhân viên

 Tạo cơ hội cho họ thăng tiến

 Đào tạo nâng cao trình độ của người lao động

 Tổ chức phong trào thi đua

 Tạo điều kiện về môi trường làm việc thuận lợi

 Hoàn thiện chính sách phúc lợi

1.3.10 Cải thiện hành vi tổ chức:

Biện pháp cải thiện hành vi đạo đức:

 Xây dựng các quy tắc đạo đức

 Tổ chức các hội thảo

 Xây dựng văn hóa tổ chức

 Bảo vệ những nhân viên dám nói

 Nhờ tư vấn giúp đỡ

1.4 Đối tượng và nhiệm vụ nghiên cứu:

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Là môn khoa học nghiên cứu có hệ thống về các hành vi và thái độ của con ngườitrong tổ chức và sự tương tác giữa hành vi của con người với tổ chức

1.4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Phân tích mối quan hệ giữa con người với tổ chức trên cơ sở xem xét thái độ, hành vicủa người lao động và sự tác động của tổ chức đến thái độ và hành vi của người lao độngtrong tổ chức

Thỏa mãn công việc là thái độ của cá nhân thể hiện sự bằng lòng với công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc:

 Sự đáp ứng về nhu cầu

 Khả năng tự chủ của công việc

 Sự công bằng trong đánh giá

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

 Cơ hội phát triển bản thân

 Phong cách quản lý của người quản lý

Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với năng suất lao động:

Năng suất lao động  Thỏa mãn công việc

2.1.2 Quy luật mâu thuẫn trong thực tiễn cuộc sống:

Mâu thuẫn nhận thức xảy ra khi 1 người có 2 thái độ (hoặc nhiều hơn) khác nhau đốivới 1 sự vật, hiện tượng, hoặc khi có sự không nhất quán giữa hành vi của 1 người với cácthái độ của người đó

Biện pháp giảm mâu thuẫn:

 Chế độ chính sách phù hợp

 Khen thưởng kịp thời

 Phương pháp quản lý, phong cách lãnh đạo phù hợp

2.1.3.Ý nghĩa của quy luật này đối với các nhà quản lý:

Giúp người quản lý dự đoán được chiều hướng của sự thay đổi thái độ và thay đổihành vi

Có sự chia sẻ, cảm thông với người lao động

2.1.4 Quan hệ giữa thái độ và hành vi:

Thái độ và hành vi có mối quan hệ nhân quả mật thiết

Thái độ được xác định càng cụ thể sẽ dễ dàng trong việc xác định hành vi có liên quanTrong 1 vài trường hợp thái độ và hành vi không đồng nhất

2.2 Tính cách:

2.2.1 Tính cách và các yếu tố ảnh hưởng tới tính cách:

Môi trường xã hội, văn hóa:

 Tính cách người miền Bắc: tinh tế thâm thúy, sâu sắc, bảo thủ, hoài cổ, nói vòng votam quốc,

 Tính cách người miền trung: cần cù, chịu thương chịu khó, hiếu học, tiết kiệm,

 Tính cách người miền Nam: hướng ngoại, cởi mở, bộc trực, thẳng thắn, thích làm ănlớn, thích phiêu lưu mạo hiểm, trọng nghĩa khinh tài,

Môi trường xã hội:

Là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người bao gồm: các quy ước, cam kết, luật lệ

mà chính con người đặt ra và tuân thủ đúng quy định Môi trường xã hội ảnh hưởng đến sựhình thành và phát triển tính cách cá nhân của mỗi người

Môi trường văn hóa:

Là những giá trị, chuẩn mực trong hành vi, ứng xử, lao động, tổ chức, lãnh đạo vàquản lý xã hội đang tồn tại quanh ta, thường xuyên tác động trực tiếp đến mỗi chúng ta,nhằm thiết lập mối quan hệ gắn bó giữa con người với con người, nhằm phát huy sức mạnhnội sinh trong mỗi con người, hướng tới sự phát triển bền vững của xã hội

Tính hòa đồng: hợp tác và tin cậy, thông cảm

Tính chu toàn: trách nhiệm, cố chấp và định hướng thành tíchTính ổn định tình cảm: bình tĩnh, nhiệt tình, tích cực, chắc chắn Tính cởi mở:

2.2.3 Tính cách và sự phù hợp với công việc:

2.2.4 Tính cách và hành vi cá nhân:

Các nhà tâm lý học nghiên cứu về tính cách cho rằng hành vi của cá nhân bị ảnhhưởng rất nhiều bởi các đặc điểm tính cách của bản thân

Mối quan hệ giữa tính cách và hành vi cá nhân :

 Những đặc điểm của tính cách sẽ quyết định cách thức hành động và ra quyết địnhcủa cá nhân trong những tình huống nhất định

 Tính cách của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến cách cư xử của họ với các thành viên kháctrong nhóm khi họ làm việc trong cùng 1 nhóm

2.3 Nhận thức:

2.3.1 Nhận thức và các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức:

Nhận thức là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc conngười , có tính tích cực năng động, sáng tạo, trên cơ sở thực tiễn Sự nhận thức của conngười vừa ý thức, vừa vô thức, vừa cụ thể, vừa trừu tượng và mang tính trực giác (Mác Lê-nin)

Nhận thức trong HVTC: là 1 quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và lý giải những vấn ấntượng cảm giác của mình để đưa ra ý nghĩa cho 1 tình huống thực tế cụ thể

Những cá nhân khác nhau có thể nhìn nhận và hiểu 1 vấn đề theo nhiều cách khácnhau

Không ai nhìn thấy được hiện thực, mọi người chỉ diễn giải những gì mình nhìn thấy

và gọi nó là hiện thực

Các nhân tố ảnh hưởng:

Yếu tố bên trong chủ thể nhân thức

Các yếu tố khách thể nhận thức (đối tượng nhận thức)

Các yếu tố thuộc bối cảnh nhận thức

11