NIEN LUAN CHINH THUC

Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Thừa Thiên Huế Trong bất cứ giai đoạn nào của sự nghiệp cách mạng, cán bộ và công tác cán bộ cũng đều giữ bị trí đặc biệt quan trọng, cán bộ là một trong những nhân tố cơ bản quyết định thành công hay thất bại của cách mạng. Qua hơn 20 năm đổi mới, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) của nước ta không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng; kiến thức về năng lực thực tiễn không ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của Đảng và Nhà nước, có tâm huyết và hoài bão góp phần xây dựng và phát triển đất nước toàn diện và thu hoạch được nhiều thành tựu trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội và quốc phòng an ninh... Để thực hiện thành công công cuộc đổi mới trong thời kỳ hội nhập và phát triển, trong đó có vấn đề cải cách hành chính nói chung, cũng như cải cách các thủ tục hành chính nói riêng thì một trong những vấn đề quan trọng là cần giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC, có như vậy mới có thể đáp ứng được nhu cầu công tác trong thời kỳ mới.

LỜI MỞ ĐẦU

Trong bất cứ giai đoạn nào của sự nghiệp cách mạng, cán bộ và côngtác cán bộ cũng đều giữ bị trí đặc biệt quan trọng, cán bộ là một trongnhững nhân tố cơ bản quyết định thành công hay thất bại của cách mạng Qua hơn 20 năm đổi mới, đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) củanước ta không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng; kiến thức

về năng lực thực tiễn không ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnhchính trị vững vàng, kiên định lập trường, quyết tâm thực hiện công cuộcđổi mới theo chủ trương của Đảng và Nhà nước, có tâm huyết và hoài bãogóp phần xây dựng và phát triển đất nước toàn diện và thu hoạch đượcnhiều thành tựu trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội và quốcphòng an ninh

Để thực hiện thành công công cuộc đổi mới trong thời kỳ hội nhập vàphát triển, trong đó có vấn đề cải cách hành chính nói chung, cũng như cảicách các thủ tục hành chính nói riêng thì một trong những vấn đề quantrọng là cần giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũCBCC, có như vậy mới có thể đáp ứng được nhu cầu công tác trong thời kỳmới

Trong phạm vi là niên luận của đề tài nghiên cứu, chắc chắn sẽ khôngphản ánh được hết các mặt mạnh cũng như những hạn chế của CBCC đã vàđang diễn ra trong thực tế Kính mong quý Thầy, Cô và bạn đọc tiếp tụcgóp ý để niên luận được hoàn chỉnh hơn

Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô giáo trong Hội đồng Đào tạoTrường Đại học Luật, đặc biệt là cô Nguyễn Thị Nữ đã giúp đỡ em làm tốtniên luận này

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong gần 80 năm lãnh đạo cách mạng, Đảng ta rất vinh dự và tự hàođược Chủ tịch Hồ Chí Minh giáo dục, rèn luyện trong thời gian rất dài,Đảng đã tiếp thu và vận dụng tư tưởng, quan điểm của Người về vai trò củacán bộ vào công tác xây dựng Đảng và vào quá trình lãnh đạo cách mạngnên Đảng ta ngày càng lớn mạnh, đưa nước ta đi từ thắng lợi này đến thắnglợi khác Trong suốt thời gian đó, Đảng luôn coi trọng và đánh giá rất caovai trò của cán bộ Điều đó được thể hiện xuyên suốt và nhất quán trongcác văn kiện của Đảng, các Nghị quyết của Đảng và của cấp uỷ các cấp

Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ III, Đảng ta nhận định: Vấn đề cán

bộ có tầm quan trọng đặc biệt đối với toàn bộ công tác Đảng Cán bộ quyết định hết thẩy.

Bước vào thời kỳ đổi mới toàn diện đất nước, cùng với việc đưa raquan điểm, nguyên tắc chỉ đạo công cuộc đổi mới, Đảng ta đã đưa ra quanđiểm chỉ đạo đổi mới cán bộ, nhất là cán bộ quản lý các cấp, và khẳng

định: Đổi mới cán bộ lãnh đạo các cấp là mắt xích quan trọng nhất mà Đảng ta phải nắm chắc để thúc đẩy những cuộc cải cách có ý nghĩa cách

mạng.

Hiện nay đất nước ta đang trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đạihóa, đang trên con đường hội nhập với nền kinh tế, văn hóa, xã hội của khuvực và quốc tế Chính vì vậy đòi hỏi Đảng và Nhà nước có những đườnglối, chính sách xây dựng hoàn thiện mọi mặt về kinh tế xã hội để xây dựngđất nước kiên định trong mục tiêu đã đặt ra Và để đạt được mục tiêu đó thìđội ngũ cán bộ công chức có vai trò rất quan trọng Chức năng và nhiệm vụcủa Nhà nước có hoàn thành không? Chương trình phát triển kinh tế - xãhội của đất nước được đảm bảo thực hiện hay không? v.v đều được quyếtđịnh bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả họat động của đội ngũ cán bộcông chức Từ khi Đảng và Nhà nước ta thực hiện công cuộc đổi mới sâusắc trong mọi lĩnh vực, Đảng đã xác định: “Đất nước ta bước vào thời kỳđẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề,khó khăn và phức tạp đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng một đội ngũ cán bộcông chức ngang tầm góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xâydựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”

Xuất phát từ vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ,

VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước đã chỉ rõ “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cáchmạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâuthen chốt trong công tác xây dựng Đảng Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta

đã dày công đào tạo, huấn luyện và xây dựng được một đội ngũ cán bộ tậntuỵ, kiên cường, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ qua các giai đoạn cáchmạng”

Với trách nhiệm của mình trong quá trình lãnh đạo công tác cán bộ,trong những năm qua, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ đã ban hành nhiều Nghịquyết, nhiều chủ trương về công tác cán bộ; các cấp, các ngành, cơ quanđơn vị và các địa phương có nhiều quan tâm đối với lực lượng cán bộ từkhâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch đạo tạo, chính sách cán bộ

Sau hơn 10 năm thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấphành Trung ương Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnhcông nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; cùng với sự phát triển chung củađất nước sau hơn 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới, tỉnh Thừa ThiênHuế đã được nhiều thành tựu quan trọng trên nhiều lĩnh vực

Hội nghị lần thứ mười ba Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khoá XIIIkiểm điểm giữa nhiệm kỳ 2005-2010 đã nhận định: nền kinh tế - xã hội tiếptục tăng trưởng ổn định, tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt 13%, thunhập bình quân đầu người năm 2008 đạt 780 USD, thu ngân sách đạt 2.000

tỷ đồng; quốc phòng an ninh, công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thốngchính trị có nhiều chuyển biến tích cực; đời sống của nhân dân được cảithiện và ngày càng phát triển, vị thế tỉnh nhà ngày càng được khẳng địnhtrong vùng kinh tế trọng điểm miền trung và cả nước Những thành tựu nêutrên là sự nổ lực phấn đấu của toàn Đảng bộ, của quân và dân trên địa bàntoàn tỉnh, trong đó có sự đóng góp quan trọng và tích cực của đội ngũ cán

bộ, công chức tỉnh nhà

Tuy vậy, trong quá trình kinh tế đang phát triển như hiện nay cuộcsống của nhân dân được nâng cao thì nạn tham ô, tha hóa, biến chất củamột số bộ phận cán bộ công chức (CBCC) có xu hướng tăng Thực trạng vềchất lượng của đội ngũ CBCC còn nhiều bất cập, yếu kém đòi hỏi các tổchức Đảng, Nhà Nước và đoàn thể cần nghiên cứu, tìm ra những khuyếtđiểm và nguyên nhân của nó Từ đó, có các giải pháp đào tạo, bồi dưỡngnâng cao trình độ cho CBCC, tránh sự tụt hậu ngày càng xa so với yêu cầuphát triển của thời kỳ hội nhập Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quản lý,

xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cần nhìn nhận lại đội ngũ cán bộ côngchức hiện nay và tìm ra giải pháp để giải quyết khắc phục những gì cònvướng mắc là vấn đề rất cấp thiết.

Với ý nghĩa trên, bản thân tôi chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp

nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Thừa Thiên Huế”.

2 Mục đích, ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài:

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là thông qua các cứu văn bảncủa Đảng và Nhà nước về công tác quản lý, sử dụng, tuyển dụng CBCC nóichung và tại tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng, căn cứ tình hình thực tiễn tạiđịa phương để đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC, đưa ra những giải phápkhắc phục và nâng cao hơn nữa năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnhThừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay

Việc nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa rất quan trọng nhằm nâng caohơn nữa trách nhiệm của cán bộ công chức, cũng qua đó để Đảng và cơquan Nhà nước có thẩm quyền quản lý cán bộ công chức nhìn nhận lạicông tác quản lý cán bộ công chức của mình đã đạt được hiệu quả chưa.Cần khắc phục những gì để tìm ra được giải pháp tích cực góp phần xâydựng quê hương, đất nước ngày càng phát triển

3 Nhiệm vụ của đề tài:

Chính sự cấp thiết của đề tài là cần làm rõ tình hình đội ngũ CBCChiện nay như thế nào, đặc biệt là CBCC ở cơ sở đã đáp ứng đầy đủ về sốlượng, chất lượng hay chưa? Việc áp dụng văn bản pháp luật vào thực tiễn

để xử lý công việc hằng ngày đã nghiêm túc chưa? Những quy định củapháp luật về quản lý, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo CBCC trong giai đoạnhiện nay đã đầy đủ và phù hợp với thực tiễn hay không? Qua đó ngườinghiên cứu kiến nghị những giải pháp để góp phần vào công cuộc xây dựngđội ngũ CBCC vừa hồng, vừa chuyên, đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH đấtnước trong thời gian đến

4 Phương pháp nghiên cứu:

Từ thực tiễn đến lý luận trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tôi vậndụng phương pháp nghiên cứu dựa trên lý luận Mác – Lênin, tư tưởng HồChí Minh kết hợp với phương pháp so sánh, thống kê, phương pháp phântích tổng hợp

5 Bố cục của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của của đề tài được

Chương 1: Những vấn đề chung về cán bộ công chức.

Chương 2:Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Thừa Thiên

Huế trong giai đoạn hiện nay.

Chương 3: Những giải pháp và kiến nghị nâng cao năng lực đội ngũ

cán bộ công chức tại tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay.

B NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm về cán bộ công chức:

Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốcgia trên thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộmáy Nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Tuy nhiênkhái niệm công chức ở các quốc gia khác nhau cũng có những điểm khácnhau, vì phạm vi khái niệm công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:Chính trị, lịch sử, kinh tế-xã hội Do đó có quốc gia quan niệm công chức

là tất cả những người làm việc trong cơ quan Nhà nước và hưởng lương từngân sách Nhà nước Có quốc gia lại quy địng công chức chỉ bao gồmnhững người làm việc trong hệ thống cơ quan hành pháp; có quốc gia lại

mở rộng khái niệm công chức bao gồm tất cả những người làm việc trong

cơ quan hành pháp và ở các đơn vị dịch vụ công

Trong hệ thống pháp luật Việt Nam quy định mọi mặt về phát triểnkinh tế, văn hóa, xã hội, điều chỉnh các quan hệ xã hội để hướng mọi ngườisông và làm việc theo pháp luật, trong có quy định của pháp luật về nghĩa

vụ của cán bộ công chức Theo điều 4: Luật cán bộ công chức, bao gồm:1.Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việtnam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2.Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân dân chuyênnghiệp, công dân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhândân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quan lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( sau đây gọi chung là đơn vị sự

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp cônglập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp của cônglập theo quy định của pháp luật.

3.Cán bộ xã, phường, thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã) là công dânViệt Nam, được bầu cử, giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hộiđồng nhân dân, UBND, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổchức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyểndụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cán bộ công chức là những người làm việc trong cơ quan bộ máy Nhànước và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, nên đội ngũ CBCC được quyđịnh cụ thể từ công tác tuyển dụng đến khi hưởng chế độ hưu trí và quyđịnh nhưỡng quyền, nghĩa vụ, công tác tổ chức,quản lý xây dựng đội ngũCBCC được quy định cụ thể trong văn bản pháp luật Cán bộ công chứclàm việc trong biên chế được hưởng lương trong ngân sách Nhà nước nênchịu giám sự giám, quản lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền dưới cáchình thức được cụ thể hóa dưới dạng pháp lệnh, Nghị định,quy định chế tài

để CBCC tuân thủ thực hiện Ngoài ra, CBCC còn chịu sự giám sát củanhân dân

1.2 Vấn đề tuyển dụng cán bộ công chức:

Tuyển dụng CBCC là việc tuyển vào cơ quan Nhà nước sau khi đạtkết quả của kỳ thi tuyển, việc tuyển CBCC do cơ quan, tổ chức có thẩmquyền tiến hành căn cứ như cầu công việc, vị trí công tác của các chứcdanh CBCC trong cơ quan tổ chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao.Việc tuyển dụng cán bộ công chức phù hợp với trình độ chuyên mônnghiệp vụ, phải tuân những quy định của pháp luật và đảm nhiệm côngviệc, chức danh chuyên môn theo Nghị định hướng dẫn của chính phủ vềviệc thi hành pháp lệnh CBCC

Tuyển dụng CBCC là việc quan trong và được pháp luật quy định chặtchẽ như căn cứ vào nhu cầu công việc, trình độ chuyên môn để có chế độphân bổ phù hợp với những CBCC Người được tuyển dụng phải có phẩmchất đạo đức, đáp ứng tiêu chuẩn nghiệp vụ và phải trải qua thi tuyển theoquy định của pháp luật

Sau khi đạt kết quả thi tuyển người được tuyển dụng phải thực hiệnchế độ tập sự Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan tổ chức đơn vị

sử dụng CBCC đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người

đó, nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền ra quyếtđịnh bổ nhiệm chính thức vào ngạch Pháp luật quy định như vậy tạo cơchế quản lý chặt chẽ, đánh giá đúng năng lực của mỗi CBCC, góp phần vàoviệc tìm ra những nhân tài, có phẩm chất đạo đức cách mạng, năng lựcchuyên vững vàng, góp phần trẻ hóa đội ngũ CBCC, đáp ứng nhu cầuCNH, HĐH đất nước Qua đây, cũng sàng lọc và loại bỏ những CBCC mấtphẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn kém, từng bước hoàn thiện côngtác tuyển dụng cán bộ ngày càng tốt hơn.

1.3 Bầu cử cán bộ công chức:

Bầu cử được áp dụng trong trường hợp cần trao cho CBCC đảmnhiệm một chức vụ nhất định trong thời gian nhất định (theo nhiệm kỳ).Việc bầu cử để đưa những người đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳtrong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hộiphù hợp, bảo đảm mọi quyền lợi khi họ thực hiện công việc được bổ nhiệm

và được hưởng mọi chế độ như bảo hiểm xã hội, chế độ tiền lương Việcbầu cử phải tuân theo quy định của hiến pháp, luật tổ chức Quốc hội, luật tổchức Chính phủ, luật tổ chức HĐND và UBND,…

Bầu cử là dựa vào sự tín nhiệm của mọi người để bầu ra những ngườigiữ chức vụ chuyên môn nhất định Do vậy việc bầu cử CBCC phải phùhợp với tình hình kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng được nhu cầu của

xã hội

1.4 Vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

Đất nước ngày càng phát triển, do vậy trình độ của đội ngũ CBCC làmột mối quan tâm hàng đầu để đáp ứng được nhu cầu phát triển toàn diệncủa đất nước trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, giáo dục, quốcphòng an ninh

Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý CBCC có trách nhiệm xâydựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn

và nâng cao trình độ, năng lực CBCC Theo khoản 1 điều 48 Luật cán bộcông chức: Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡngcông chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh chức vụ lãnh đạo, quản lýtiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

Trong tình hình hiện nay CBCC phải đủ trình độ để đảm nhiệm vàhoàn thành tốt công việc, góp phần vào công cuộc xây dựng đất nước Đểđạt được điều này, việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ CBCC phải

tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC đi học tập nhằm đáp ứng đủ số lượng,đạt chất lượng, hoàn thành tôt công việc được giao.

1.5 Về điều động, biệt phái:

Trong công tác quản lý đội ngũ CBCC, cơ quan Nhà nước có thẩmquyền đã ban hành nhiều văn bản pháp luật nhằm mục đích quản lý CBCCđược chặt chẽ đảm bảo được đội ngũ CBCC ngày càng vững mạnh Trong

đó điều động, biệt phái cũng là một hình thức quản lý CBCC

- Điều động là trường hợp CBCC được giao một công tác khác ở một

cơ quan tổ chức khác Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý CBCC cóquyền điều động cán bộ, công chức đến làm việc tại cơ quan tổ chức ở TWhoặc địa phương theo yêu cầu của nhiệm vụ, công vụ Việc điều độngCBCC đến làm việc tại cơ quan tổ chức ở TW hoặc địa phương phải tuânthủ các nguyên tắc quản lý CBCC và bảo đảm quyền lợi của CBCC đượcđiều động Theo điều 50 Luật cán bộ công chức

- Biệt phái là trường hợp CBCC đến làm việc có thời hạn ở cơ quan,

tổ chức khác theo yêu cầu nhiệm vụ, công vụ Tại điều 53 Luật Cán bộcông chức: Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức biệt phái công chứcđến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ Thờihạn biệt phái không quá 03 năm, trừ một số ngành, lĩnh vực do Chính phủquy định công chức biệt phái phải chấp hành phân công công tác của cơquan, tổ chức, đơn vị nơi cử đến biệt phái Không thực hiện biệt phái côngchức nữ đang mang thai hoặc nuôi con dưới 36 tháng tuổi

Điều động, biệt phái cán bộ công chức được pháp luật quy định khá cụthể đáp ứng được số lượng CBCC trong cơ quan, tổ chức ở TW hoặc địaphương

1.6 Hưu trí, thôi việc:

Nhằm đảm bảo cho công việc đạt hiệu quả, tương ứng với trình độcũng như nhiệm vụ được giao, trong quá trình làm việc của CBCC đượcpháp luật quy định rõ độ tuổi để CBCC về hưu hoặc được hưởng chế độhưu trí, thôi việc đảm bảo đúng quyền lợi của mỗi người theo quy định của

Bộ Luật lao động

Việc mỗi CBCC tùy theo mỗi ngành, nghề, mỗi công việc mà quyđịnh độ tuổi được hưởng hưu trí thôi việc khác nhau Dù vậy đều phải đảmbảo đúng nguyên tắc của cơ quan, tổ chức sử dụng cán bộ có nhu cầu,CBCC tự nguyện và có đủ sức khỏe để tiếp tục làm việc, đảm bảo côngviệc được giao thì có thể kéo dài thêm thời gian làm việc Trường hợp do

yêu cầu công việc ở một số ngành nghề và vị trí công tác thì thời gian côngtác của CBCC đã có đủ điều kiện được hưởng chế độ hưu trí có thể kéo dàithêm nhưng không quý 5 năm Trong trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dàithêm.

Theo quy định tại điều 6 luật CBCC, có đủ điều kiện về tuổi đời vàthời gian đóng BHXH tạị điều 145 của bộ luật lao động thì được hưởng chế

độ hưu trí và các chế độ khác quy định tại điều 146 của bộ luật lao động.Hiện nay việc quy định chế độ hưu trí thôi việc được quy định mộtcách rõ ràng cụ thể đảm bảo tốt quyền lợi cũng như cuộc sống của CBCC,tránh tình trạng CBCC đang làm vào tình trạng lão hóa

Tại điều 59 Luật Cán bộ công chức quy định: Công chức được hưởngchế độ thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Do sắp xếp tổ chức; theo nguyện vọng và được cấp có thẩm quyềnđồng ý; theo quy định tại khoản 3 Điều 58 của luật Cán bộ công chức.Công chức xin thôi việc theo nguyện vọng thì phải làm đơn gửi cơquan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền xem xét, quy định Trong thời hạn 30ngày, kể từ ngày nhận được đơn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyềnphải trả lời bằng văn bản, nếu không đồng ý cho thôi việc thì phải nêu rõ lí

do, trường hợp chưa được cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền đồng ý

mà tự ý bỏ việc thì không được hưởng chế độ thôi việc và phải bồi thườngchi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật

Không giải quyết thôi việc đối với công chức đang trong thời gianxem xét kỷ luật hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự

Không giải quyết thôi việc đối với công chức nữ đang mang thai hoặcnuôi con dưới 36 tháng tuổi, trừ trường hợp xin thôi việc theo nguyệnvọng

Ngoài việc quy định các chính sách chế độ còn quy định việc xử lý kỷluật của CBCC khi tự ý bỏ việc thì không được hưởng chế độ thôi việc vàquyền lợi khác, phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của phápluật Quy định chặt chẽ như vậy để cho mỗi CBCC thấy được sai lầm củamình khi bị kỷ luật và có hình thức kỷ luật đúng đắn khi áp dụng cho họ để

họ khắc phục những sai lầm, khuyết điểm của mình Trong thời gian đang

bị xem xét kỷ luật hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự thì CBCC khôngđược thôi việc trước khi họ có quyết định xử lý

1.7 Quản lý cán bộ công chức:

Quản lý cán bộ công chức là hoạt động có tầm quan trọng đặc biệt gópphần vào việc nâng cao hiệu lực của Nhà nước Nội dung quản lý CBCCđược quy định tại Điều 65 Luật Cán bộ công chức: Nội dung quản lý cán

bộ công chức bao gồm: Bna hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạmpháp luật về cán bộ, công chức; xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ,công chức; Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; Quy định ngạch, chứcdanh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức

để xác định số lượng biên chế; các công tác khác liên quan đến quản lý cán

bộ, công chức quy định tại luật này;

Cơ quan có thẩm quyền của Đảng CSVN, Ủy ban thường vụ quốc hội,chính phủ quy định cụ thể nội dung quản lý cán bộ, công chức quy định tạiđiều này

Việc quản lý CBCC được thực hiện theo quy định phân cấp của ĐảngCộng Sản Việt Nam và của Nhà nước Quản lý CBCC là nhiệm vụ rất quantrọng của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nhằm góp phần vào công cuộcxây dựng đất nước Hiện nay, việc quản lý CBCC cần phải có sự đổi mới,đặc biệt là trong vấn đề phân cấp quản lý đồng thời cần phải sửa đổi bổsung hoàn thiện hơn nữa văn bản pháp luật để tạo điều kiện cho việc quản

lý CBCC có hiệu quả hơn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

2.1 Khái quát chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay:

Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đạihoá và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi Đảng và Nhà nước phải xây dựngđược một đội ngũ cán bộ, công chức đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ Sau hơn hai mươi năm đổi mới,chúng ta đã có một đội ngũ cán bộ,công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cáchmạng; có kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đã góp phầnquan trọng vào những thành công của công cuộc đổi mới đất nước Bêncạnh những kết quả đã đạt được, đội ngũ cán bộ, công chức vẫn còn bấtcập, hẫng hụt về một số mặt như: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về

xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụcũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tácquản lý Mặt khác, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một

bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, còn có hiện tượng quan liêu, thamnhũng gây nên những tiêu cực trong thi hành công vụ, làm giảm hiệu lựccủa bộ máy nhà nước So với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xãhội chủ nghĩa và hội nhập sâu, rộng vào kinh tế thế giới thì với thực trạngđội ngũ cán bộ, công chức như hiện nay, rõ ràng là vẫn còn một số điểmhạn chế Để khắc phục các hạn chế này, Đảng và Nhà nước ta đang triểnkhai các chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đặcbiệt là đối với cán bộ công chức hành chính nhà nước

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay

Thừa Thiên Huế có diện tích 5.062,59km2 (số liệu thống kê năm2008), kéo dài theo hướng Tây Bắc - Đông Nam, nơi dài nhất 120 km (dọc

bờ biển), nơi ngắn nhất 44 km (phần phía Tây); mở rộng chiều ngang theohướng Đông Bắc - Tây Nam với nơi rộng nhất dọc tuyến cắt từ xã QuảngCông (Quảng Điền), thị trấn Tứ Hạ (Hương Trà) đến xã Sơn Thủy - Ba Lé(A Lưới) 65km và nơi hẹp nhất là khối đất cực Nam chỉ khoảng 2-3km.Phần thềm lục địa biển Đông của Thừa Thiên Huế kéo dài tự nhiên từđất liền đến đường cơ sở rộng 12 hải lý gọi là vùng nội thủy Chiều rộngvùng nội thủy của thềm lục địa Thừa Thiên Huế được tính theo đườngthẳng nối liền điểm A11 (đảo Cồn Cỏ, Quảng Trị) với tọa độ 17010'00'' vĩBắc và 107000'26" kinh Đông đến điểm A10 (đảo Lý Sơn, Quảng Ngãi) vớitọa độ 15023'01'' vĩ Bắc và 109009'00" kinh Đông Vùng đặc quyền kinh tế

mở rộng đến 200 hải lý tính từ đường cơ sở

Vị trí địa lý như trên đã tạo điều kiện thuận lợi cho Thừa Thiên Huếphát triển sản xuất hàng hoá và mở rộng giao lưu kinh tế - xã hội với cáctỉnh trong cả nước và quốc tế

Thừa Thiên Huế là tỉnh cực Nam của miền duyên hải Bắc Trung bộ,nằm gọn trong phạm vi 15059’30”-16044’30”vĩ Bắc và thuộc vùng nội chítuyến nên thừa hưởng chế độ bức xạ phong phú, nền nhiệt độ cao, đặctrưng cho chế độ khí hậu nhiệt đới gió mùa nóng ẩm Mặt khác, do nằm ởtrung đoạn Việt Nam, lại bị dãy núi trung bình Bạch Mã án ngữ theophương á vĩ tuyến ở phía Nam nên khí hậu Thừa Thiên Huế mang đậm nétvùng chuyển tiếp khí hậu giữa hai miền Nam - Bắc nước ta

Tính đến năm 2010, dân số tỉnh Thừa Thiên Huế có 1.090.9 người Vềphân bố, có 401.628 người sinh sống ở thành thị và 746.696 người sinhsống ở vùng nông thôn

Trong các dân tộc thiểu số sinh sống ở Thừa Thiên Huế thì các dântộc: Cơtu, Tà Ôi, Bru-Vân Kiều được xem là người bản địa sinh sống ởphía Tây của tỉnh Trải qua quá trình sinh sống lâu dài, các dân tộc này đãtạo cho mình bản lĩnh dân tộc và nét văn hóa đặc trưng, thống nhất trong đadạng, làm nên một tiểu vùng văn hoá ở phía tây tỉnh Thừa Thiên Huế

Thừa Thiên Huế Được tách ra từ tỉnh Bình Trị Thiên năm 1989, tỉnhThừa Thiên Huế hiện nay có diện tích tự nhiên là 5.062,59 km2, bao gồmthành phố Huế và 6 huyện, 2 thị xã, 151 xã, phường, thị trấn (119 xã, 24

phường và 9 thị trấn) (số liệu thống kê năm 20010).

Thành phố Huế có diện tích tự nhiên là 83,3 km2, tiếp giáp với cáchuyện Hương Trà, Hương Thủy, Phú Vang Dân số: 350.400 người (2003),mật độ dân số bình quân 4.200 người/km2 Toàn thành phố có 27 đơn vịhành chính, bao gồm 27 phường.

Huyện A lưới là huyện vùng cao của tỉnh Thừa Thiên Huế có diện

tích tự nhiên 1.232,70 km2 Dân số: 42.490 người (2010), mật độ dân sốbình quân 34,4 người/km2; có các dân tộc chính như: Cơtu, Tà ôi, Kinh.Toàn huyện có 21 đơn vị hành chính, bao gồm 20 xã và 1 thị trấn

Thị xã Hương Thủy có diện tích tự nhiên là 458,17km2, dân số toànthị xã 96.525 người (2010), mật độ dân số bình quân 211 người/km2 Toànhuyện có 12 đơn vị hành chính, gồm 5 phường và 7 xã

Thị xã Hương Trà có diện tích tự nhiên là 518,53 km2, dân số118.534 người, mật độ dân số bình quân 228 người/km2 Toàn huyện có 16đơn vị hành chính, bao gồm 7 phường và 9 xã

Huyện Nam Đông có tổng diện tích tự nhiên 650,5 km2 Dân số20.700 người, trong đó người Cơtu chiếm 42% dân số Mật độ dân số bìnhquân 32 người/km2 Toàn huyện có 10 xã và 01 thị trấn; trong đó có 07 xãđặc biệt khó khăn, 6 xã là đồng bào dân tộc thiểu số chiếm trên 70%

Huyện Phong Điền có diện tích tự nhiên là 953,99 Km2 Dân số:107.122 người, mật độ dân số bình quân 112,3 người/km2 Toàn huyện có

16 đơn vị hành chính, bao gồm 15 xã và 01 thị trấn

Huyện Phú Lộc có diện tích tự nhiên 729.56 km2 Dân số: 151.636người, mật độ dân số bình quân 207,8 người/km2 Toàn huyện có 18 đơn vịhành chính, bao gồm 16 xã và 2 thị trấn

Huyện Phú Vang có diện tích tự nhiên 279,87 km2 Dân số: 176.896người, mật độ dân số bình quân 632,1 người/km2 Toàn huyện có 20 đơn vịhành chính, bao gồm 19 xã và 1 thị trấn

Huyện Quảng Điền có diện tích tự nhiên 163,29 km2, Dân số trungbình 91.799 người, mật độ dân số bình quân 562,2 người/km2 Toàn huyện

có 11 đơn vị hành chính, bao gồm 10 xã và 01 thị trấn

Các chỉ tiêu tổng hợp chủ yếu về phát triển kinh tế xã hội giai đoạn năm 2006-2010

Tốc độ tăng trưởng kinh tế (%) 13,4

Giá trị sản xuất nông nghiệp theo

giá thực tế (triệu đồng) 1.617.371 1.950.044

Giá trị sản xuất nông nghiệp theo

giá so sánh năm 1994 (triệu đồng) 911.713 932.809

Sản lượng lương thực có hạt (tấn) 259.857 266.180

Giá trị sản xuất lâm nghiệp theo

gia so sánh (triệu đồng) 119.598 123.487

Diện tích rừng trồng tập trung (ha) 3.890 4.749,70

Giá trị sản xuất thủy sản theo giá

so sánh (triệu đồng) 533.581 534.026

Giá trị sản xuất công nghiệp theo

giá so sánh năm 1994 (triệu đồng) 3.385.639 4.040.999

Tổng vốn đầu tư xây dựng cơ bản

Doanh thu du lịch (triệu đồng) 456.354 593.500

Tổng thu ngân sách (triệu đồng) 1.294.287 1.554.453

Tổng chi ngân sách (triệu đồng) 1.896.812 1.950.740

2.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay

bộ nữ 320 đồng chí; cán bộ dân tộc ít người 335 đồng chí Đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức có sự chuyển biến nhanh cả về số lượng và chấtlượng, nhiều cán bộ được đào tạo cơ bản, trưởng thành, có triển vọng pháttriển tốt, cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số tăng

Cán bộ lực lượng vũ trang gồm 417 đồng chí; là lực lượng bảo vệĐảng, chính quyền và chế độ xã hội chủ nghĩa, luôn có quan điểm lậptrường vững vàng, tuyệt đối trung thành với Đảng, với chế độ, ý thức cảnhgiác cách mạng, tổ chức kỷ luật cao, chịu đựng gian khó, trình độ năng lựcchỉ huy thực hiện nhiệm vụ được nâng lên

Cán bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ có trên 319 tiến sĩ, 96 giáo sư,phó giáo sư, trên 700 thạc sĩ và nhiều cán bộ khoa học hoạt động trên cáclĩnh vực nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống; phát triểnnhanh về số lượng, có nhiệt tình, tâm huyết, có năng lực sáng tạo, tiếp thukhoa học công nghệ mới trên nhiều lĩnh vực, nhiều công trình khoa họcđược triển khai trên địa bàn góp phần vào thành quả toàn diện của tỉnh Cán bộ trong các doanh nghiệp với 518 đồng chí, luôn năng động,nhanh nhạy, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; tích cựctrong quan hệ với cấp ủy địa phương, phối hợp thực hiện công tác xâydựng Đảng, quốc phòng, an ninh và các hoạt động xã hội

Cán bộ chủ chốt cấp xã, phường (Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch, Phóchủ tịch HĐND, UBND) 956 đồng chí

Đến nay số cán bộ trẻ là đại biểu HĐND cấp huyện chiếm 8,28 %;cấp xã phường 21,02 %; đội ngũ cán bộ trẻ cấp huyện, tỉnh là 159/687đ/c chiếm 23,1%

Đối với đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác thanh niên

- Cấp tỉnh: 50% cán bộ dưới 30 tuổi; 38,2 % cán bộ từ 31 đến 35tuổi, 3 % cán bộ dưới 40 tuổi, 8,8 % cán bộ trên 40 tuổi; trong đó cán bộ

nữ chiếm 35,3%

- Cấp huyện: 59,5% cán bộ dưới 30 tuổi; 35,5 % cán bộ từ 31 đến 35tuổi; 4,7% cán bộ dưới 40 tuổi; trong đó cán bộ nữ chiếm 28,6 %

- Cấp xã, phường: 73% cán bộ dưới 30 tuổi, 24,4% cán bộ từ 31 đến

35 tuổi; 2,6% cán bộ dưới 40 tuổi; cán bộ nữ chiếm 13,8 %

- Cán bộ làm công tác thiếu nhi toàn tỉnh là 351; trong đó: 28,77%cán bộ dưới 30 tuổi, 34,76% cán bộ từ 31 đến 35 tuổi; 27% cán bộ dưới 40tuổi, 9,4 % trên 40 tuổi; cán bộ nữ chiếm 24,2%

Ngoài lực lượng cán bộ chuyên trách công tác thanh niên, tại các cơquan, đơn vị và doanh nghiệp, lực lượng vũ trang còn có đội ngũ cán bộkiêm nhiệm làm công tác thanh niên với 366 đồng chí, phần lớn đội ngũcán bộ kiêm nhiệm có độ tuổi cao

Phần lớn đội ngũ cán bộ có tư tưởng chính trị vững vàng, trung thànhvới sự nghiệp cách mạng của Đảng, có kiến thức, trình độ, năng lực tiếpthu, triển khai và tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước Nhiều cán bộ trưởng thành từ cơ sở,

có kinh nghiệm công tác; tinh thần trách nhiệm trong công việc, giữ gìnphẩm chất, đạo đức, uy tín tốt

Ngày nay cùng với sự phát triển của đất nước, với yêu cầu của thời

kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với đội ngũ cán bộ côngchức toàn tỉnh đã tăng về số lượng và chât lượng, ngày càng có nhiều đónggóp xứng đáng trong sự nghiệp xây dựng và bảo bảo vệ Tổ quốc Việt Nam

xã hội chủ nghĩa

Đa số đội ngũ cán bộ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng,

có lối sống lành mạnh giản dị, gắn bó mật thiết với công việc, nhận thức

về chính trị, có trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao,khả năng sẵn sàng cống hiến cho Tổ quốc, cho sự nghiệp công nghiệphóa, hiện đại hóa; luôn năng động sáng tạo, khả năng tiếp thu cái mới,khả năng ứng dụng khoa học công nghệ, khoa học quản lý trong thựctiễn, và muốn được thể hiện khả năng của mình đối với công việc

Thực tế trong nhiều năm qua, được sự quan tâm của các cấp uỷĐảng, sự tạo điều kiện của chính quyền, sự phối hợp của các ngành cáccấp, và thông qua môi trường lao động thực tiễn, bằng sự nổ lực của bảnthân, đội ngũ cán bộ công chức toàn tỉnh thật sự trưởng thành trên mọi

lĩnh vực từ học tập, lao động sản xuất và công tác và hoàn thành xuất sắcmọi nhiệm vụ được giao và ngày càng có uy tín đối với nhân dân.

2.2.2.2 Những tồn tại, hạn chế:

Tuy vậy, so với yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, công táccán bộ còn nhiều bất cập, nhất là việc đánh giá, qui hoạch bố trí năng lựcthực hiện nhiệm vụ chưa cao, thiếu cán bộ giỏi về quản lý hành chính, quản

lý kinh doanh, thiếu khả năng tham mưu chiến lược, xác định biên chế củatừng đơn vị chưa có cơ sở khoa học Vẫn còn một bộ phận cán bộ chưa đápứng được yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa, hạn chế về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tính toàndiện, khả năng tập hợp, vận động quần chúng; một số ít cán bộ vẫn cònbiểu hiện chủ quan, đơn giản, quan liêu, thiếu ý thức rèn luyện và phấn đấu.Vẫn còn một bộ phận cán bộ khoa học, kỹ thuật, công nghệ chưa được bốtrí đúng ngành nghề đào tạo, nên hạn chế đến khả năng nghiên cứu, sángtạo và áp dụng các nghiên cứu vào thực tiễn cuộc sống Một bộ phận cán

bộ trong các doanh nghiệp chưa theo kịp sự chuyển đổi cơ chế, chính sách,yêu cầu, nhiệm vụ mới; tính năng động, sáng tạo, khả năng thích ứng với

cơ chế thị trường và hội nhập chưa cao; ít chăm lo công tác giáo dục chínhtrị tư tưởng, công tác Đảng cho cán bộ, viên chức, người lao động; một số

ít còn tiêu cực, vi phạm trong quản lý kinh tế

Đội ngũ cán bộ trẻ các cấp chiếm tỷ lệ thấp (cấp huyện và tỉnh là12,37%), cán bộ làm công tác thanh thiếu nhi các cấp trên 40 tuổi chiếm từ2,6% đến gần 10%; đội ngũ cán bộ trẻ còn nhiều hạn chế so với tiềm năng

và sự kỳ vọng của Đảng, tư duy làm việc độc lập chưa cao, khả năng thammưu chưa tương xứng, yếu về năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, trình độ chuyênmôn còn bất cập, chưa xác định tinh thần trách nhiệm chung, chưa cóphương pháp làm việc cụ thể, kinh nghiệm hoạt động thực tiễn còn thiếu,

số ít thiếu bản lĩnh bị chi phối và tác động nhiều chiều của xã hội

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Nội dung, chương trình bồidưỡng còn nhiều trùng lặp; còn mang tính khái quát, chung chung, chưa đạtđược kiến thức cần thiết cho từng loại cán bộ, công chức; còn mang nặng lýthuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo; bồi dưỡng kỹnăng thực thi nhiệm vụ, công vụ Thông tin kiến thức của đội ngũ cán bộ,giáo viên tại các cơ sở đào tạo, nhất là các trường chính trị chậm được đổimới, chậm bổ sung, cập nhật; chưa bắt kịp tốc độ phát triển kinh tế - xã hội;

đặc điểm, tâm lý người học là người lớn tuổi, cán bộ, công chức Công tác,

Kế hoạch vẫn còn hình thức, chưa thật sự có các căn cứ khoa học, còn thiếunhững thông tin xác thực Việc quản lý, theo dõi quá trình đào tạo cũng nhưviệc kiểm tra bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo chưa được chặtchẽ; Việc nhận xét đánh giá kết quả đào tạo còn thiếu cụ thể Chế độ thù laocho giảng viên còn thấp nhất là giảng có học hàm, học vị cao Việc quyđịnh định xuất kinh phí đào tạo một người/ 10 tháng làm hạn chế đến việc

tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn ngày

2.2.2.3 Nguyên nhân:

Thứ nhất, hiện nay, chúng ta chưa có cơ chế, chính sách rõ ràng, nhấtquán từ TW đến địa phương về công tác quy hoạch, bố trí cán bộ Việc bổnhiệm cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ trẻ thiếu công tâm, khoa học, dânchủ

Thứ hai, tư tưởng cũ “sống lâu lên lão làng” còn ảnh hưởng đến một

số cán bộ lãnh đạo Đâu đó còn nặng tư tưởng xếp hàng, những người cókinh nghiệm, thâm niên phải được bổ nhiệm trước

Thứ ba, người làm công tác tổ chức cán bộ khi tham mưu cho lãnhđạo về việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt không tránh khỏi tính cánhân chưa mạnh dạn đột phá

Thứ tư, việc phân loại công chức chưa bảo đảm khoa học, khách quan,dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡngcông chức chưa phát huy hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trongtừng giai đoạn Chưa mạnh dạn đưa cán bộ trẻ vào diện quy hoạch hoặcgánh vác nhiệm vụ chuyên môn Các nhóm đối tượng cán bộ, công chứctrẻ ở mặt này hoặc mặt khác còn chưa đạt các tiêu chuẩn theo qui định, đặcbiệt đội ngũ cán bộ cơ sở, xã, phường trình độ còn thấp và còn nhiều bấtcập

Thứ năm, xuất phát từ tư tưởng của cán bộ trẻ, lười ý chí phấn đấu,ngại đấu tranh, nỗ lực Hoặc kiểu quan niệm, mình có kiến thức, có chuyênmôn nên xem thường lãnh đạo, có tư tưởng chống đối nên không được lãnhđạo đánh giá cao về mặt tư tưởng, đạo đức

Thứ sáu, chính là chế độ, chính sách đãi ngộ quá thấp, mức thu nhập

từ lương của cán bộ, công chức chưa đảm bảo đời sống của bản thân và giađình dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ trẻ có thực tài bỏ công sở ra ngoài,thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng cao