Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam thời gian qua

Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam thời gian qua 2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Xi măng Việt Nam.2.1.1 Quá trình hình thành và

Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam thời gian qua 2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Xi măng Việt Nam.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Xi măng Việt Nam

Sản xuất xi măng là một trong những cơ sở công nghiệp được hình thành vàphát triển sớm nhất ở Việt Nam Nhà máy đầu tiên của ngành Xi măng Việt Nam lànhà máy Xi măng Hải Phòng được khởi công xây dựng ngày 25/12/1899 với nhãnmác con Rồng Xanh, Rồng Đỏ đã có mặt có mặt trên nhiều thị trường tiêu thụ ở cácnước Viễn đông, Java, Hoa Nam, Singapore

Sau ngày thống nhất đất nước 30/4/1975, ngoài Nhà máy xi măng Hải Phòng

và một số cơ sở xi măng lò đứng, ngành xi măng còn tiếp quản nhà máy xi măng HàTiên với công suất 300.000 tấn/năm, nhà máy xi măng Bỉm sơn (Thanh Hóa) vớicông suất 1,2 triệu tấn Clinker/năm và Nhà máy xi măng Hoàng Thạch với côngsuất 1,1 triệu tấn Clinker/năm

Năm 1979 Liên hiệp các xí nghiệp xi măng được thành lập và đến 1993, đượcđổi tên thành Tổng Công ty Xi măng Việt Nam Năm 1994, Thủ tướng Chính phủquyết định thành lập Tổng Công ty Xi măng Việt Nam hoạt động theo mô hìnhTổng công ty 91 trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị lưu thông, sự nghiệp của Ngành ximăng

Tổng Công ty Xi măng còn liên doanh với Tập đoàn Chinfon và Thành phốHải Phòng xây dựng nhà máy xi măng Chinfon công suất 1,4 triệu tấn/năm, liêndoanh với Hoderbank Financial Glaris Ltd (Thuỵ Sỹ) xây dựng nhà máy xi măngSao Mai (Hòn Chông, Kiên Giang) công suất 1,76 triệu tấn/năm, liên doanh vớiNihon Cement Corporation và Mitsubishi Materials Corporation (Nhật) xây dựngnhà máy xi măng Nghi Sơn (Thanh Hoá) công suất 2,2 triệu tấn/năm

Tổng Công ty Xi măng Việt nam là một trong 17 Tổng công ty được tổ chức

và hoạt động thí điểm theo mô hình Tập đoàn kinh tế.

Với mục tiêu: "Xây dựng Tổng công ty xi măng Việt nam thành Tập đoàn kinh

tế mạnh, có công nghệ sản xuất hiện đại, sản phẩm có chất lượng cao, có xuất khẩu một phần xi măng, đóng vai trò chủ đạo trong việc cung ứng ổn định thị trường xi măng trong nước", năm 2006 Tổng công ty xi măng Việt Nam chuyển sang hoạt

động theo mô hình công ty mẹ-công ty con và thành lập Công ty mẹ - Tổng Công ty

Xi măng Việt nam trên cơ sở tổ chức lại Tổng Công ty Xi măng Việt nam và Công

ty xi măng Hoàng Thạch

Năm 2007 đổi tên gọi Tổng Công ty Xi măng Việt Nam thành Tổng Công tyCông nghiệp xi măng Việt Nam với tên giao dịch quốc tế VIETNAM CEMENTINDUSTRY CORPORATION (VICEM)

2.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

VICEM có nhiệm vụ tổ chức sản xuất, kinh doanh và đầu tư theo quy hoạch,nhu cầu của nền kinh tế thị trường và chính sách của Nhà nước, bao gồm các hoạtđộng trong các ngành, nghề và lĩnh vực chủ yếu sau:

- Công nghiệp xi măng: Khai thác các nhà máy hiện có, khảo sát, thăm dò đầu

tư xây dựng các nhà máy mới, trạm nghiền xi măng có công nghệ tiên tiến đảm bảotiêu chuẩn bảo vệ môi trường Thăm dò và khai thác nguyên nhiên liệu và phụ gia

để sản xuất, kinh doanh xi măng và bao bì xi măng

- Cơ khí: Bao gồm đúc, cán thép, chế tạo các sản phẩm cơ khí, thiết bị phụ

tùng, sửa chữa, lắp ráp thiết bị và dây chuyền sản xuất cho ngành công nghiệp ximăng, vật liệu xây dựng và các ngành kinh tế khác

- Khai khoáng và vật liệu xây dựng: Bao gồm thăm dò, khai thác đầu tư, sản

xuất và chế biến đất, đá, cát sỏi, và các loại khoáng sản công nghiệp, sản xuất, mua,bán các sản phẩm vật liệu xây dựng

- Xây dựng, quản lý, khai thác cảng biển, cảng sông; vận tải đường bộ, đườngsắt, đường thuỷ chuyên dùng; xếp dỡ hàng hoá

- Đầu tư kinh doanh cơ sở hạ tầng, khu công nghiệp và đô thị; kinh doanh bấtđộng sản, phát triển nhà; cho thuê nhà xưởng, kho tàng, bến bãi, nhà ở, văn phòng

- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng; sản xuất, kinh doanh điện;trồng rừng, khai thác, chế biến cao su và các sản phẩm từ cao su.

- Các dịch vụ: tư vấn đầu tư, nghiên cứu khoa học công nghệ, tin học, đào tạo;

bảo hiểm, tài chính, ngân hàng; xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, xi măng và lao động;điều trị bệnh nghề nghiệp và phục hồi chức năng; thương mại, khách sạn, du lịch vàcác dịch vụ công cộng

- Các ngành, nghề khác phù hợp quy định của pháp luật

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Xi măng Việt Nam trong thời gian vừa qua

Qua bảng 2.1 cho thấy doanh thu thu và lợi nhuận của Tổng công ty giai đoạn

2004 -2008 tăng dần qua các năm từ 12.819 tỷ đồng (năm 2004) lên tới 17.661 tỷđồng (năm 2005) với tốc độ tăng doanh thu bình quân là 9,45%/ năm Cùng với sựtăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận của Tổng công ty đạt được trong 5 năm quacũng đã có sự tăng trưởng vượt bậc với mức lợi nhuận năm 2008 là 1.455,568 tỷđồng, gấp 3,06 lần lợi nhuận năm 2004

Hơn nữa, năng suất lao động tính theo doanh thu của tổng công ty và tiềnlương bình quân của người lao động cũng không ngừng được cải thiện và tăng dầnqua các năm Cụ thể năng suất lao động bình quân tăng từ 68,172 triệuđồng/người/tháng năm 2004 lên đến 95,160 triệu đồng/người/tháng năm 2008 trongkhi tiền lương bình quân tăng từ 3,419 triệu đồng tới 5,896 triệu đồng/người/tháng.Tuy nhiên, khi so sánh giữa tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăngtiền lương bình quân cho thấy tốc độ tăng tiền lương bình quân luôn lớn hơn tốc độtăng năng suất lao động bình quân Sự chênh lệch này nguyên nhân một phần lớn là

do qui định về tăng mức lương tối thiểu chung từ 290.000 đồng năm 2004 đến540.000 đồng năm 2008 tương đương mỗi năm tăng 21,55%; ngoài ra còn do sựtăng năng suất lao động, số người được nâng bậc lương hàng năm

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Xi măng Việt Nam giai đoạn 2004 -2008

Như vậy, trong thời gian vừa qua tuy còn gặp nhiều khó khăn, trong giai đoạnchuyển đổi mô hình công ty cũng như chịu ảnh hưởng của khủng hoảng tài chínhnhưng với chiến lược phát triển đúng đắn, không ngừng đầu tư đổi mới công nghệ,

áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến, có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao,nhiệt tình hăng say gắn bó với công việc, tổng công ty vẫn trên đà duy trì và pháttriển hoạt động sản xuất kinh doanh đạt mức doanh thu và lợi nhuận cao, khôngngừng nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động từ đó củng cố vànâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

2.1.4 Các đặc điểm của TCT Xi măng Việt Nam ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

Nguồn: Số liệu thống kê của Tổng công ty xi măng Việt Nam

Trong giai đoạn 2006- 2008, giá trị tổng tài sản cũng như nguồn vốn chủ sởhữu của Tổng công ty có sự tăng trưởng đáng kể với mức tăng lần lượt là 1,70 và1,78 lần Trong đó, nguồn vốn chủ sở hữu ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng

tài sản của Tổng công ty Bên cạnh đó, tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữucũng liên tục tăng lên đạt 8,88% năm 2008 Như vậy, với năng lực vốn của Tổngcông ty là tương đối lơn và đang được sử dụng có hiệu quả sẽ góp phần tạo điềukiện cho công ty đầu tư công nghệ, đổi mới cách thức quản lý, nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh cũng như đời sống của người lao động từ đó làm cho người laođộng gắn bó với công ty, có động lực làm việc cao

2.1.4.2 Đặc điểm về lao động.

Số lao động của toàn Tổng công ty Xi măng Việt Nam có sự biến động trongthời gian từ năm 2004 - 2008, dao động trong khoảng từ 14.531 đến 15.865 người.Đặc biệt trong năm 2006 và 2007, một số công ty con tiến hành cổ phần hóa dẫnđến số lượng lao động giảm mạnh, đến năm 2008 đã tăng lên và tổng lao động là15.466 người

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của TCTXMVN chia theo giới tính

Nguồn: Số liệu thống kê của Tổng công ty xi măng Việt Nam

Xét theo giới tính và nhóm tuổi:cho thấy lao động nam tại Tổng công ty

chiếm đa số và có xu hướng giảm nhẹ về tỷ trọng từ 79,01% (2006) xuống còn78,34% (2008) trong khi đó tỷ trọng nữ có xu hướng tăng tương ứng từ 20,99% lên

21,66% (bảng 2.3).

Đối với một ngành sản xuất công nghiệp với đặc thù công việc nặng nhọc, độchại, phù hợp với lao động nam hơn lao động nữ như ngành xi măng thì cơ cấu laođộng theo giới tính của Tổng Công ty là hoàn toàn hợp lý Tuy phần lớn số lao động

tại tổng công ty là nam nhưng nhu cầu đối với công việc của nam và nữ là khácnhau nên khi tiến hành công tác tạo động lực lao động cũng cần phải quan tâm đếnviệc xác định nhu cầu của lao động theo giới tính để đưa ra các biện pháp tạo độnglực phù hợp, thỏa mãn nhu cầu của người lao động.

Độ tuổi trung bình của lực lượng lao động trong Tổng công ty là 39,76 trong

đó nhóm độ tuổi từ 30 tuổi đến dưới 50 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất tới 68,01%,đây chính là nhóm tuổi có nhiều kinh nghiệm trong công việc, là lực lượng nòng cốt

tạo điều kiện để phát triển doanh nghiệp (Hình 2.1) Do đặc điểm về độ tuổi khác

nhau nên nhu cầu đối với công việc của mỗi nhóm tuổi cũng khác nhau Đối vớinhững người lao động trẻ có thể quan tâm hơn đến mức lương hấp dẫn, cơ hội họctập, cơ hội thăng tiến, trong khi đó những người lao động cao tuổi và có thâm niêncông tác thì nên thiết kế lại công việc theo hướng làm mới mẻ công việc, giao thêmtrách nhiệm, giao quyền tự chủ trong công việc và công việc ổn định

Hình 2.1: Cơ cấu lao động của TCTXMVN theo nhóm tuổi năm 2008

Nguồn: Số liệu thống kê của Tổng Công ty Xi măng Việt Nam

Nếu xem ở khía cạnh theo trình độ chuyên môn: qua bảng 2.4 cho thấy lực

lượng lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam có chất lượng tương đối caotrong đó và có xu hướng tăng lên về tỷ trọng lao động có trình độ đại học và trên đạihọc, công nhân kỹ thuật tuy nhiên tốc độ tăng tương đối chậm Trong khi đó tỷtrọng lao động chưa qua đào tạo có xu hướng giảm Lực lượng lao động có trình độ

ngày càng cao thì khả năng nắm bắt công việc, làm chủ thiết bị càng tốt từ đó nângcao hiệu quả thực hiện công việc, đạt nhiều thành tích Và chính những thành tích,kết quả công việc tốt lại là động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu hơn nữatrong công việc.

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

14

531

100

15

466

100

6.907

47,53

7.561

48,89

Nguồn: Báo cáo thống kê về lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam

Qua bảng 2.5 cho thấy cơ cấu lao động phân chia theo chức danh công việc

cho thấy tỷ lệ lao động gián tiếp tại toàn Tổng công ty năm 2008 chiếm tỷ trọng là28,20%, còn lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh chiếm tới 71,8%

Bảng 2.5: Tổng số lao động chia theo chức danh công việc

2 Trưởng phó, các phòng ban đơn vị 1101 7,1

Nguồn: Số liệu thống kê của Tổng công ty xi măng Việt Nam

Tiến hành nghiên cứu ở 3 Công ty xi măng Bút Sơn, Hoàng Thạch và Tam Điệp thì tỷ trọng lao động gián tiếp cũng chỉ chiếm lần lượt là 25,8%; 28,86% và 29,24% Điều này cho thấy cơ cấu bộ máy quản lý của Toàn tổng công ty vẫn còn tương đối cồng kềnh, làm tăng chi phí quản lý, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty do đó cần phải tinh giảm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, giảm chi phí gián tiếp và tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn

2.1.4.3 Đặc điểm về qui trình công nghệ.

Hiện tại, Tổng công ty Xi măng Việt Nam đang sử dụng 2 loại dây chuyềncông nghệ sản xuất xi măng đó là phương pháp lò quay khô – công nghệ hiện đạicủa các nước Tây Âu với quá trình sản xuất khép kín và điều khiển tự động tạiphòng điều khiển trung tâm từ khâu tiếp nhận nguyên, nhiên vật liệu cho đến khâu

đóng bao (phụ lục 3 ) Với phương pháp này đòi hỏi những người lao động phải có

trình độ cao, phải được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để có thể hiểu rõ nguyên lýhoạt động của thiết bị để có thể vận hành thiết bị một cách tốt nhất Còn phươngpháp ướt với dây chuyền công nghệ lạc hậu vẫn đang được sử dụng ở một số nhàmáy, tuy nhiên công ty cũng đã có kế hoạch chuyển dang dây chuyền công nghệhiện đại hơn Do qui trình kỹ thuật công nghệ sản xuất phức tạp phải trải qua nhiềucông đoạn nên đòi hỏi phải sử dụng qui mô lao động lớn, với nhiều loại lao động ởcác ngành nghề và có trình độ khác nhau Do đó, đòi hỏi cần phải có những biệnpháp tạo động lực phù hợp với tưng nhóm lao động khác nhau

2.1.4.4 Cơ cấu tổ chức.

Tổng công ty Xi măng Việt Nam hiện nay đang hoạt động theo mô hình Công

ty mẹ - công ty con với cơ cấu tổ chức ma trận ( sơ đồ 2.3)

- Hội đồng quản trị là cơ quan trực tiếp quản lý điều hành Tổng công ty đểthực hiện các chiến lược phát triển

- Ban kiểm soát: có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp pháp, hợp lý trong mọi hoạtđộng quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

- Tổng Giám đốc: Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm là người là người điều hànhTổng công ty, là chủ tài khoản công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị,

và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Tổng Công ty

- Các Phó Tổng Giám đốc giúp đỡ Tổng Giám đốc điều hành và quản lý cáchoạt động của Tổng công ty theo từng lĩnh vực cũng như khu vực được phân côngbao gồm: P.TGĐ khu vực miền Bắc, P.TGĐ khu vực miền Trung, P.TGĐ khu vựcmiền Nam, P.TGĐ Tư vấn & Đào tạo; P.TGĐ Thương mại & Dịch vụ

- Các phòng ban nghiệp vụ và phòng ban kỹ thuật thuộc Tổng công ty có tráchnhiệm giám sát, phối hợp cũng như theo dõi và hỗ trợ nghiệp vụ đối với các công tythành viên

- 31 công ty xi măng thành viên, trung tâm đào tạo xi măng, trường cao đẳngnghề xi măng, trung tâm công nghệ thông tin và tạp chí xi măng, ngoài ra còn cácban quản lý dự án và các công ty thành viên khác

Với cơ cấu tổ chức ma trận rất phù hợp với mô hình Công ty mẹ - công ty conhiện nay tại Tổng công ty, giúp Tổng công ty có sự quản lý thống nhất đối với cáccông ty thành viên, huy động và sử dụng các nguồn lực của Tổng công ty một cáchhiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược đã đề ra Tuy nhiên, với môhình ma trận rất phức tạp quản lý một số lượng lớn các công ty thành viên hoạtđộng dưới các loại hình doanh nghiệp khác nhau đồng thời rất nhiều mối quan hệquản lý, trao đổi, hợp tác như trên đòi hỏi người quản lý phải có trình độ và nănglực không ngừng được nâng cao để có thể vận hành cả hệ thống hoạt động trơn truthông suốt

Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Tổng công ty xi măng Việt Nam

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Xi măng Việt nam

2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam trong thời gian vừa qua

2.2.1 Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động trong thời gian vừa qua

Động lực lao động có tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động của người laođộng Do đó để đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động có thể đánhgiá thông qua một số chỉ tiêu sau:

Bảng 2.6: Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại

Tổng Công ty Xi măng Việt Nam giai đoạn 2005-2008

0,083

0,119

Nguồn: Số liệu tính toán từ báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty xi măng Việt Nam

Động lực lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc củangười lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Qua

bảng 2.1 và 2.6 cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty có

sự phát triển trong giai đoạn 2004-2008 với biểu hiện cụ thể là sự tăng lên về doanhthu, lợi nhuận và năng suất lao động Số liệu cụ thể trong bảng 2.1 và đã được phântích ở trên Bên cạnh đó thì chỉ số lợi nhuận trên doanh thu của Tổng công ty cũngtăng từ 0,043 năm 2005 lên 0,119 năm 2008, tức là cứ 1 đồng doanh thu tạo ra 0,119đồng lợi nhuận Với những thành công đã đạt được đó, không thể phủ nhận nhữngđóng góp của công tác tạo động lực, đã đem lại cho người lao động cảm giác gắn bóvới công việc, yên tâm công tác, cố gắng phấn đấu học tập, có những phát minh sángkiến đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty

Bên cạnh đó, để đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động tác giả đã tiếnhành điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn đối với người lao động tại 3 công ty: Công

ty cổ phần xi măng Bút Sơn, Công ty xi măng Hoàng Thạch và công ty xi măng TamĐiệp Với số phiếu được phát ra là 300 phiếu và thu về 294 phiếu, số phiếu hợp lệ là

Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại

3 công ty xi măng thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam

Qua số liệu khảo sát bằng bảng hỏi theo thang đo mức độ hài lòng đối với côngviệc từ mức 1(hoàn toàn không đồng ý) đến mức lựa chọn 5 (hoàn toàn đồng) thì sốngười trả lời là gần như hài lòng chiếm tỷ lệ cao nhất tới 44,1% Tuy nhiên, giá trịtrung bình mức độ hài lòng đối với công việc lại chỉ đạt ở mức 3,39, cho thấy rằngnhìn chung mức độ hài lòng đối với công việc vẫn chưa cao, vẫn còn khá nhiều ngườichưa hài lòng với công việc chiếm tới 18% Sự không hài lòng đối với công việc sẽảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, chỉ cố gắng hoàn thành côngviệc như là một nghĩa vụ và trách nhiệm, không có sự tự nguyện cố gắng hoàn thànhmục tiêu của tổ chức cũng như để đạt được mục tiêu của chính mình

Xem xét mức độ hài lòng theo chức danh công việc (bảng 2.7) có thể thấy, càng

lên vị trí cao thì mức độ hài lòng đối với công việc càng lớn Cụ thể tỷ lệ trưởng phóphòng ban chọn mức độ “gần như hài lòng” và “hoàn toàn hài lòng” chiếm tỷ trọngcao nhất tương ứng là 62,5% và 25,5%, không có người nào trong số người được hỏicho rằng “không hài lòng với công việc” Đây là những người lãnh đạo cao trongdoanh nghiệp, nắm giữ những vị trí quan trọng, được hưởng những quyền lợi và ưu

đãi xứng đáng nên khá hài lòng với công việc.

Bảng 2.7: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh

Không hài lòng

Không có

ý kiến rõ ràng

Gần như hài lòng

Hoàn toàn hài lòng

ý là đối với công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh mức độ “hài lòng” với côngviệc là 47,7% và 19,9% trả lời “không hài lòng với công việc” Đây là bộ phận laođộng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty, hiệu quả lao động của họ

có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, ảnh hưởngđến doanh thu và lợi nhuận của công ty Do đó công ty cần tìm rõ nguyên nhân và cónhững biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của người laođộng, đồng thời chú ý đến quan hệ cấp trên – cấp dưới để hiểu rõ vấn đề này

Xem xét theo giới tính thì qua bảng 2.8 cho thấy hầu như cả nam giới và nữ giới

đều có mức độ hài lòng đối với công việc khá cao, trong đó nữ giới có mức độ hàilòng cao hơn nam giới Tuy nhiên, tỷ lệ nữ giới rất không hài lòng với công việc lạichiếm một con số tương đối lớn tới 14,8% gấp gần 3 lần tỷ lệ này ở nam giới, điềunày chứng tỏ những người lao động nữ đang có những bức xúc ở khía cạnh nào đó ởcông việc khiến họ rất không hài lòng Thực trạng này có thể là do đối với nữ giớitrách nhiệm đối với gia đình rất lớn nên với công việc thường muốn công việc ổn

định, mức thu nhập khá, điều kiện lao động tốt là họ đã khá hài lòng

Bảng 2.8: Mức độ hài lòng với công việc theo tuổi và giới tính

Không hài lòng

Không

có ý kiến

rõ ràng

Gần như hài lòng

Hoàn toàn hài

Bảng 2.9: Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn

Chỉ tiêu

Hài lòng với công việc Hoàn

toàn không hài lòng

Không hài lòng

Không

có ý kiến rõ ràng

Gần như hài lòng

Hoàn toàn hài lòng Tổng

Bảng 2.9 trên cho thấy những người có trình độ càng cao thì mức độ hài lòng đối

với công việc càng cao, trong khi đó những người có trình độ thấp thì mức độ khônghài lòng càng tăng lên Điều này có thể lý giải rằng những người có trình độ cao, cókhả năng đảm nhiệm những công việc phức tạp, có cơ hội thăng tiến, có mức lươngcao nên có nhiều khả năng hài lòng với công việc trong khi đó những người laođộng có trình độ thấp thường đảm nhiệm những công việc đơn giản, mức lương thấp,

ít có điều kiện phát triển, thậm chí công việc nhiều khi không ổn định Vì vậy, doanhnghiệp cần quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tăng cường bồidưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho người lao động, từ đó giúpngười lao động hiểu biết về công nghệ, làm chủ thiết bị, đem lại năng suất lao độngcao hơn

Như vậy, qua kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao động trong công ty

đã có sự hài lòng đối với công việc, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận người lao độngchưa hài lòng và vẫn còn cảm thấy bức xúc với công việc Trong đó viên chức chuyênmôn nghiệp vụ và công nhân viên là những người có mức độ chưa hài lòng chiếm caonhất Còn người lao động ở những vị trí quản lý, lãnh đạo đã có mức độ hài lòng vớicông việc khá cao

2.2.2 Phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam trong thời gian vừa qua

2.2.2.1 Công tác tiền lương, tiền công.

Tiền lương luôn được công ty coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực làmviệc khuyến khích người lao động làm việc

Tiền lương tháng của công nhân viên trong công ty được thực hiện qua 2 đợt:

Tiền lương đợt 1: là tiền lương cơ bản tháng được tính bằng hệ số lương cộng

với phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp khu vực (được qui định tại Nghị định205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ) nhân với tiền lương tối thiểuchung của Nhà nước

+ TL1i là tiền lương CBCNV i phân phối vòng 1

+ Hi là hệ số lương và phụ cấp theo quy định của Nhà nước phân phối ở vòng 1+ LTTC là mức lương tối thiểu chung của Nhà nước;

+ V1 là quỹ tiền lương vòng 1

(Trường hợp CBCNV thực hiện không đủ công trong tháng theo quy định thì tiềnlương vòng 1 bằng tiền lương cơ bản ngày x số ngày công thực tế)

Tiền lương đợt 2: được trả căn cứ vào mức độ phức tạp, yêu cầu trách nhiệm,

mức độ hoàn thành công việc được giao và số ngày công thực tế của người lao động,không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo thang bảng lương qui định tạiNghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ

Quỹ lương phân phối ở đợt 2 là phần còn lại của quỹ lương sau khi trừ đi tổngquỹ lương đã phân phối ở đợt 1 và được phân phối theo côn thức sau:

+ TL2i: là tiền lương tháng của người lao động được phân phối ở phần 2;

+ V2: là quỹ lương phân phối ở phần 2

+ n: là số lao động trong tháng;

+ Ti: là ngày công làm việc thực tế trong tháng của CBCNV thứ i;

+ Hi: là hệ số chức danh công việc được xếp trong tháng của CBCNV thứ i+ Ki: là hệ số thành tích trong tháng của CBCNV thứ i

+ Di: là hệ số thành tích chung của đơn vị trong tháng

+ Pi: là hệ số phức tạp, nặng nhọc, độc hại

Tiền lương tháng của CBCNV được tính theo công thức:

TLi = TL1i + TL2i

Trong đó:

+ TLi: Tổng tiền lương của người lao động thứ i trong tháng

+ TL1i: Tổng tiền lương tháng của người lao động thứ i phân phối ở vòng 1+ TL2i: Tổng tiền lương tháng của người lao động thứ i phân phối ở vòng 2.Trong đó hệ số chức danh công việc Hi của được xếp như sau: hàng tháng căn cứvào hệ số lương theo chức danh công việc, độ phức tạp của công việc mà CBCNVđảm nhiệm, khả năng hoàn thành công việc được giao trong tháng của từng CBCNV(kể cả số lượng và chất lượng công việc), phương pháp tổ chức công việc và cường độlao động của công việc đòi hỏi đối với từng CBCNV, hệ số lương chức danh côngviệc được quy định như sau:

+ Giám đốc công ty xác định hệ số lương chức danh theo công việc cho: PhóGiám đốc, Kế toán trưởng, Thủ trưởng các đơn vị trong công ty

+ Lãnh đạo đơn vị (Trưởng, Phó, Chủ tịch Công đoàn đơn vị) họp thống nhấtxếp hệ số lương chức danh công việc cho từng CBCNV trong đơn vị Căn cứ vàothâm niên nghề (tính theo thời gian đóng bảo hiểm xã hội) và mức độ hoàn thành côngviệc của từng CBCNV để xếp: mức 1 nếu có thâm niên công tác dưới 5 năm; mức 2nếu có thâm niên từ 5 năm đến dưới 10 năm và mức 3 nếu có thâm niên từ 10 năm trởlên

Nếu không hoàn thành nhiệm vụ thì xếp vào mức 1 đồng thời xếp loại lao động

từ loại B tới không xếp loại tuỳ theo mức độ vi phạm kỷ luật lao động

Đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ thì Trưởng, Phó đơn vị xếp mức 1

*Trường hợp có thành tích đặc biệt xuất sắc thì có thể xét xếp tháng đó vào mứccao nhất của chức danh, không phụ thuộc thâm niên công tác.

Bảng 2.10: Hệ số lương chức danh công ty cổ phần xi măng bút Sơn

Bậc I Bậc II Bậc III

4 P.GĐ BQL DA Bút Sơn 2 và tương đương ,889 0,41

5 Trưởng phòng ban, Quản đốc và tương đương;

Phó chủ tịch Công đoàn chuyên trách

8,40 ,908

6 Phó phòng ban, phó quản đốc và tương đương;

Bí thư đoàn thanh niên chuyên trách

7,22 ,607

7 Trưởng ca ĐHTT, PLC, Điện tử đo lường ,505 ,805

9 Chuyên viên, kỹ sư trình độ đại học ,704 ,285 505,

4 CN vận hành cấp liệu lò, khí thải lò ,582 ,692 882,3

6

Nguồn: Trích quy chế phân phối tiền lương Công ty cổ phần xi măng Bút Sơn

Hàng tháng, Phòng Tổ chức lao động căn cứ vào kế hoạch của năm sản xuất,đơn giá tiền lương do Tổng công ty giao và sản lượng hoặc doanh thu thực trongtháng để đề xuất quỹ tiền lương chi trả cho người lao động và trình Giám đốc ký duyệtquỹ lương thực hiện trong tháng

Các đơn vị tiến hành đánh giá thành tích, xếp hệ số chức danh, hệ số thành tíchcho cán bộ công nhân viên trong đơn vị và gửi phòng Tổ chức lao động trước ngày 02hàng tháng Tiếp đó, hội đồng thi đua khen thưởng công ty sẽ họp xem xét và xếp hệ

số thành tích cho các cá nhân và đơn vị trong công ty Văn bản gửi phòng Tổ chức laođộng làm cơ sở phân phối tiền lương, thưởng cho các bộ công nhân viên trong côngty

Tiền lương sẽ được trả cho cán bộ công nhân viên trong công ty làm 2 đợt Đợt 1tạm ứng tối đa 30% lương tháng trong thời gian từ 15 đến 20 hàng tháng Đợt 2 quyếttoán lương cả tháng và trả vào thời gian từ 5 đến 10 tháng sau

Tại một số công ty đã bắt đầu áp dụng hình thức trả lương thông qua tài khoảnATM, còn lại các công ty vẫn được trả cho người lao động thông qua phòng Tàichính-Kế toán

Qua thực tế cho thấy Tổng công ty và các công ty thành viên nhận thức đượctầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến tìmcác biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty gắnvới đóng góp của họ Với những cố gắng của Tổng công ty trong công tác tiền lương

đã đưa tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty tăng dầnlên qua các năm từ 3,857 triệu đồng/người/tháng năm 2005 lên 5,896 triệuđồng/người/tháng với tốc độ tăng lương bình quân qua các năm dao động từ 11,93%tới 20,78% Với mức lương bình quân ngày càng tăng góp phần nâng cao đời sống vậtchất cho người lao động, đồng thời kích thích người lao động làm việc Mặt khác, so

sánh với tiền lương bình quân của một số tổng công ty khác trong ngành xây dựng thìthấy tiền lương bình quân của Tổng Công ty Xi măng ở mức trung bình, điều này sẽtạo điều kiện để thu hút nguồn nhân lực có trình độ về làm việc tại công ty Ví dụ,năm 2008 tiền lương bình quân của Tổng công ty xi măng Việt Nam là 5,896 triệuđồng, Tổng công ty thép là 4,777 triệu đồng, Tập đoàn dầu khí là 8,5 triệu đồng vàTập đoàn Than-Khoáng sản là 5,3 triệu đồng

Bảng 2.11: Tiền lương bình quân theo chức danh

Đơn vị tính: triệu đồng/người/tháng

Nguồn: Số liệu thống kê tiền lương Công ty xi măng Hoàng Thạch và Bút Sơn

Nếu xem xét tiền lương bình quân của các chức danh công việc có thể thấy có sựchênh lệch rõ rệt Minh họa bằng số liệu của 2 công ty xi măng Bút Sơn và HoàngThạch Có thể thấy rằng tiền lương bình quân của cán bộ quản lý từ trưởng phó phòngtrở lên có mức lương bình quân cao nhất trong công ty, sau đó đến viên chức chuyênmôn nghiệp vụ, tiếp đến là mức lương của cán bộ công nhân viên, những người trựctiếp sản xuất kinh doanh và cuối cùng thấp nhất là mức lương của những nhân viênthừa hành phục vụ Tỷ lệ của các mức lương này ở công ty Bút Sơn là 3,4: 1,8: 1,4: 1

và ở công ty Hoàng Thạch là 4,3: 2,1: 1,6: 1

Tuy nhiên để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làmviệc cho người lao động hay không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của ngườilao động đối với tiền lương

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về tiền lương

Đơn vị tính: %

Mứ

c độ Chỉ tiêu

Rất hài lòng với mức thu

nhập

9,2

13,8

24,0

35,3

17,7

100

Tiền lương được chi trả

công

bằng dựa trên KQTHCV

9,5 1,0 1 1,2 2 1,1 3 7,2 2

100

Tiền lương nhận được đảm

bảo

công bằng bên ngoài

12,5

11,4

20,7

30,4

25,0

100

Hình thức trả lương phù

hợp

7,4

15,6

23,0

29,8

24,1

100

Xét tăng lương đúng quy

định

4,2

5,7

11,7

23,7

54,7

100

100

(1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Không hài lòng một phần 3: Không có ý kiến rõ ràng 4: Hài lòng một phần 5: Hoàn toàn hài lòng)

Qua bảng 2.12 cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với mức thu

nhập hàng tháng có giá trị mode là 4 tức là số người lựa chọn mức độ 4 (gần như hàilòng) là nhiều nhất, tuy nhiên trung bình mức độ hài lòng của người lao động tại toàntổng công ty lại chỉ đạt 3,39 Điều đó chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng vớitiền lương hiện tại, do đó tác động tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫnchưa cao Cụ thể trong số 283 phiếu trả lời thì có 53% số người được hỏi hài lòng vàhoàn toàn hài lòng với mức thu nhập hàng tháng nhưng vẫn còn 13,8% số người đượchỏi không hài lòng với tiền lương được hưởng và tới 9,2% trả lời hoàn toàn không hàilòng

Đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác tiền lương thì hầunhư trên 50% sống người được hỏi hài lòng với các khía cạnh tiền lương như sự côngbằng, thời gian xét tăng lương, điều kiện xét tăng lương và mức tăng lương Tuy nhiênvẫn còn một tỷ lệ tương đối số người được hỏi không hài lòng Cụ thể, 20,5% cho

rằng tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, 23,9% cho rằng tiềnlương không đảm bảo công bằng bên ngoài 21% và 23% trả lời không hài lòng vớimức tăng lương và điều kiện xét tăng lương

Khi so sánh về mức tiền lương giữa các công ty trong tổng công ty có thể thấymức tiền lương vẫn có sự chênh lệch đáng kể giữa nhóm công ty sản xuất xi măng vớinhóm các công ty kinh doanh xi măng, trong đó khối sản xuất xi măng có mức lươngbình quân cao nhất, rồi đến khối bao bì xi măng và thấp nhất là khối kinh doanh ximăng

Bảng 2.13: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc

Không hài lòng một phần

Không có ý kiến rõ ràng

Gần như hài lòng

Hoàn toàn hài lòng Tổng Trưởng, phó

Sở dĩ còn nhiều người không hài lòng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp

và chưa công bằng đó là do các nguyên nhân sau: