NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG

Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lýphải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không?. Nó có thể trở thành động lực lớn để người laođộng

NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG

I.Động lực lao động.

1 Các khái niệm cơ bản.

Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích

Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làmviệc của con người lại xuất phát từ lợi ích

Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lýphải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làmviệc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vìmệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo haydập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực lao động

(1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62.

2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động.

2.1 Bản thân người lao động.

-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về côngviệc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức Để tạo đượcđộng lực cho người lao động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen thưởnghay công nhận dựa vào tính cách của người lao động

Tính cách Những điều họcoi trọng

Những điều họ muốn nhà quản

lý ghi nhận

Hình thức ghi nhận ưa thích Động cơ thúc đẩy

Người bảo

thủ

Trách nhiệm,

sự ổn định và tính đáng tin cậy.

Tính xuyên suốt,

sự cống hiến và lòng trung thành, sự gắn bó với những quy tắc và chính sách.

Sự cảm ơn

rõ ràng vì công việc đã làm một cách đúng đắn.

Con người bảo thủ thường được thúc đẩy bởi trách nhiệm, bổn phận và nghĩa vụ.

Người chiến

lược

Sự thoả mãn và sáng tạo, năng lực những nỗ lực không mệt mỏi.

Ý tưởng, kiến thức, năng lực.

Quyền tự do học hỏi hay khám phá một thách thức

Nhu cầu luôn muốn hoàn thiện làm cho

họ không chịu được bất cứ điều gì kém

cỏi.

Người độc

lập

Kỹ năng cao cấp, hoạt động mạo hiểm, vui

vẻ làm việc dưới sức ép

Sự thông minh, phản ứng nhanh,

sự khéo léo.

Khen thưởng không bình thường về những thành công và mạo hiểm

Phản ứng nhanh với những khủng hoảng Những tình thế khẩn cấp là nơi để họ thể hiện mình

Người nhiệt

huyết

Cam kết và sự đam mê, suy nghĩ độc lập, tính chân thật

và tốt bụng

Ý tưởng sự độc đáo và những đóng góp cá nhân, đấu tranh cho sự thay đổi

Ghi nhận của xã hội

Con người nhiệt huyết thường bị chinh phục bởi những gì mới mẻ.

2.2 Những nhân tố thuộc về công việc:

-Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêucầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo;khả năng sáng tạo; tính linh hoạt Nó có thể trở thành động lực lớn để người laođộng chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếunhững đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý không biết cáchkhắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình

-Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thíchlàm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp ngườilao động yên tâm phát huy hết khả năng Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thìmạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới làđiều cuốn hút họ

-Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chánkhông thể khiến người ta hăng say làm việc được

2.3 Những nhân tố thuộc về tổ chức:

-Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

-Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể

-Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ luâtlao động

2.4 Các yếu tố khác.

-Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanhnghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn.

Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia Việc trảlương hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thịtrường nếu không động lực làm việc của họ sẽ không cao Nhân viên chuyểnđến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ rakhông được bù đắp xứng đáng

-Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động làmviệc và thường sinh sống gần công ty Đặc điểm của địa phương như mức sống,phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ

-Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độbảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác

3 Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực.

3.1 Mô hình Lý thuyết X và Y.

3.1.1.Lý thuyết X.

Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không thamvọng, làm việc dập khuôn và vô trách nhiệm Vì vậy cho nên muốn con ngườilàm việc có chất lượng, năng suất thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép buộc,

+Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào tạo

Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tínhchuyên môn hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian nó

đã bộc lộ nhược điểm:

+ Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng

+Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là họ

được trả công xứng đáng.

+ Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo.+ Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy côngviệc nhàm chán và năng suất giảm dần

3.1.2 Lý thuyết Y.

Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động vớibản chất tốt đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện hoànthành mục tiêu của tổ chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và đầu óccầu thị, ham học hỏi Nhưng con người không coi trọng phần thưởng tiền bạc

mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động Nếu người quản lý tạo điều kiện

để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn Trong nhiềutrường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc đẩy cao so vớiviệc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn hơn và quantrọng hơn Phương pháp này làm cho nhân viên:

+ Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tậpthể nên họ làm việc có trách nhiệm

+ Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năngcủa mình

Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình

- Các công cụ động viên:

+Giao cho họ những công cụ có tính thử thách

+Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.+Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trongcông việc

+Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ

Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa vớiquản lý lỏng lẻo và chậm chạp

Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ởnhững tổ chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao

3.2 Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu cầu.

Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc Clelland trong đó cănbản nhất là học thuyết của Maslow

Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao Chỉ khi nhu cầu bậcthấp được thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn

-Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thểtồn tại được Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc.như câu tục ngữ Việt Nam “ có thực mới vực được đạo”

-Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những bấttrắc trở ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như thiêntai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là mộtmong muốn tự nhiên

-Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên của

3.3 Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn

Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuấtphát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau đốivới mỗi cá nhân.Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình hànhđộng để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu cầumới cao hơn về chất

Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy.

Xuất hiện nhu

3.4 Mô hình học thuyết mong đợi.

Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị.

-Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong côngviệc hay không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiệnkhông? Có năng lực? )

-Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù

Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được Kết cụccòn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận được.-Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận

Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ Điều đặc biệttrong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơlàm việc cũng bằng 0

3.5 Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ động lực.

Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cáilàm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt

Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ

động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:

-Các công cụ kinh tế hoặc tài chính

-Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục

-Các công cụ hành chính tổ chức

Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn toàndiện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em vậndụng mô hình 5 để nghiên cứu về Công ty cổ phần Hoàng Hà

II Các công cụ tạo động lực.

1 Khái niệm về công cụ tạo động lực.

Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động cóđộng lực trong công việc

2 Các công cụ tạo động lực.

2.1 Công cụ kinh tế.

Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ vàhành động Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa hóalợi ích Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúcđẩy con người tích cực làm việc Mặt khác tiền lương, tiền thưởng nó là điều dễthấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn tốt đẹp vềcông việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội thăng tiếntrong tương lai Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết định có làm việctại công ty hay không của ứng viên bởi:

+Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an toàntrong tương lai

+Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thểhiện

+Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫnđược hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền Và người ta vẫnthường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của

mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn.

+Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thểtạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũngtạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích Sự chênhlệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân viên làmcho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất và chất lượng côngviệc

+Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi caonhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tindùng

Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp vàcông cụ kinh tế gián tiếp

2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp.

Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phốilợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận

a Tiền lương

-Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhậnđược một cách thường kỳ Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loạicông việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của ngườilao động

-Vai trò của tiền lương:

+Với người lao động:

Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tếmạnh mẽ nhất để kích thích lao động

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp

họ trang trải cho cuộc sống

Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội vàtrong gia đình

Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động rasức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức

+Đối với tổ chức:

Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi

Như vậy đối với người sử dụng lao động tiền lương là khoản chi phí tronghoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quảkhoản chi phí này Nó là khoản chi phí nhưng đặc biệt hơn ở chỗ doanh nghiệp

sử dụng hiệu quả chứ không phải tiết kiệm vì đối với người lao động tiền lươngdùng để tái sản xuất sức lao động Bởi vậy doanh nghiệp cần chi trả thích hợp

để là đòn bẩy tăng năng suất lao động Khi năng suất cao tạo điều kiện để hạ giáthành

-Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động:+Trả lương theo thời gian có thưởng

+Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

+Trả lương theo sản phẩm tập thể

+Trả lương theo sản phẩm có thưởng

+Trả lương theo giờ tiêu chuẩn

+Trả lương khoán

-Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người laođộng cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động

+Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao

+Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng

+Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động vàkết quả kinh doanh của doanh nghiệp Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh tạmthời không khả quan mà rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện có thểtrở nên tồi tệ hơn

+Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động Phải từ bỏ quanniệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương caohơn Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý tầmthường Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao hơn mứclương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn Như vậy sẽ giúp nhân viên suynghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ cũng phải làngười giỏi

b.Tiền thưởng:

-Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả mộtlần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc củangười lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhậnnhững thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn

-Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coitrọng, coi đó là một phần quan trọng của chính sách phúc lợi Công ty cổ phầnkhu công nghiệp Tân Tạo Thành phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồngthưởng cho nhân viên có thành tích tốt nhất năm Có nhân viên được thưởng tớimức 1 triệu USD Nhiều công ty gọi tiền thưởng là lương tháng thứ 13, 14…cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương Như vậy, tiền lương

đã trực tiếp làm tăng thu nhập của người lao động, tác động mãnh mẽ đến động

cơ kinh tế của họ Hơn thế nữa suy nghĩ ăn sâu vào người Việt Nam đó là “mộtquan tiền công không bằng một đồng tiền thưởng” thì tiền thưởng còn đánh vàotâm lý muốn được suy tôn, được thể hiện của người lao động

-Các hình thức thưởng:

+ Thưởng theo biểu hiện của công việc như: Năng suất, chất lượng, tiếtkiệm chi phí, tiết kiệm thời gian Loại hình này có tác dụng khuyến khích nhưđối với việc trả lương theo sản phẩm có thưởng.

+ Khen thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chia lãi.Hình thức này kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanhnghiệp Một khi thu nhập của công nhân viên phụ thuộc một phần vào tình hìnhkinh doanh của doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm đến thành tích chung dẫn đếnnâng cao năng suất của toàn doanh nghiệp Phương thức này còn không tạo ra

áp lực tài chính bởi doanh nghiệp chỉ chia lãi cho nhân viên khi kinh doanh cólãi và có khả năng tài chính tốt

Có 4 phương pháp phân chia:

+ Chia đều cho tất cả nhân viên

+ Chia theo cấp bậc

+ Theo thâm niên làm việc

+ Theo tính kỹ thuật của công việc

- Nguyên tắc khi xem xét khen thưởng:

+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, rõ ràng gắn liền với sựphát triển kinh doanh của công ty

+ Tiền thưởng phải căn cứ vào thành tích của nhân viên, chi trả công bằngdựa trên sự đánh giá công việc và phải được công khai tới tất cả nhân viên +Khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý và các hình thức thưởngcần căn cứ vào đặc điểm của người lao động

c.Các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu

Khi nhân viên được sở hữu cổ phần lợi ích kích thích không chỉ ở mức vậtchất, họ làm việc hăng say hơn và phải quan tâm nhiều hơn tới sự suy thịnh củadoanh nghiệp Sẽ không còn tình trạng cha chung không ai khóc bởi người laođộng là một phần của tổ chức, là người chủ sở hữu Việc làm này mang lại íchlợi chẳng khác gì việc giao khoán ruộng đất cho người nông dân

Có 2 loại cổ phiếu: