Performance appraisal t10 09

Các phương pháp đánh giá III.. Là định kỳ xem xet mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của nhân viên.. Đánh giá khách quan Objective Mesuares 2.1 Thang điểm đánh giá

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG

VIỆC NHÂN VIÊN

EMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL

P = f ( A, M, O)

Nội dung

I Tổng quát về đánh giá

II Các phương pháp đánh giá

III Quy Trình Đánh Giá

• 1 Tại sao phải đánh giá?

Những đóng góp của nhân viên

Lộ trình thăng tiến của nhân viên

Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo …Chiến lược mục tiêu, khả năng cạnh tranh và quản lý

của doanh nghiệp

…

I Tổng quát về đánh giá

2 Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG)

a Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên Đây là việc mà phòng nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.

b Là định kỳ xem xet mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của nhân viên.

c Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên.

d Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc,

những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc.

I Tổng quát về đánh giá

1 Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)

1.1 So sánh cặp

1.2 Xếp hạng1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng số

2 Đánh giá khách quan (Objective Mesuares)

2.1 Thang điểm đánh giá

2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs)2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard)

II Các phương pháp đánh giá

II Các phương pháp đánh giá

1 Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)

II Các phương pháp đánh giá

1.2 So sánh cặp:

Đánh giá hiệu quả công việc

Tổng điểm

II Các phương pháp đánh giá

1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS)

2 Đánh giá Theo MBO (Management by Objectives)

Chuyển được đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác

P = f ( A, M, O)

A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies)

M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest)

O = Opportunity

f = Functional notation

II Các phương pháp (tt)

Quản trị theo mục tiêu

Bước 4: Thống nhất các mục tiêu

Bước 6: Đánh giá cuối cùng

dưới

Bước 5A: Loại bỏ các mục đích/mục tiêu không phù hợp

Bước 5B: Cung cấp nguồn lực/mục đích đầu vào

Bước 2: Mục

đích/mục tiêu

của bộ phận

Bước 3B: Cấp dưới đề nghị các mục tiêu

Bước 5: Đánh giá chuyển tiếp

Phương pháp SMART

S pecific (Cụ thể): công việc rõ ràng với bạn và

người quản lý trực tiếp

M easurable (Có thể đo được): có thể đo lường được

các mức độ mong đợi

A ttainable (Có thể đạt được): khó khăn/thách thức

nhưng không phải không thể đạt được và có sự đồng ý của cấp trên

R esult Oriented (Hướng tới kết quả): gắn với các điểm trọng tâm của công việc và kết quả kinh doanh

T ime Related (Gắn với thời gian): có thể đạt được trong một giới hạn thời gian

Performance Management

Rating &

Evaluating

Planning & Goal

Setting Monitoring &

Feedback

Developing Rewarding

Quản trị theo mục tiêu

Mô hình hiệu suất

Ability/skill - Motivation/

Incentive - Opportunity to participate

Organisation commitment - Motivation - Job satisfaction

Training &

development

Performance appraisal

Career opportunity

Recruitment /

Selection

Frontline Management

Job challenge

Job autonomy

Performance outcomes

Team working

Work-Life balance

Involvement

Discretionary behaviour

III Tiến Trình Đánh Giá

1 Kết quả phân tích công việc

2.Thiết lập tiêu chuẩn

Thời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được.

Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%)

Mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mức

Tầm quan trọng của mỗi thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác nhau)

Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích

3 Thiết kế hệ thống đánh giá

a Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Năm

b Nội dung đánh giá: Dựa trên mục tiêu đã thiết lập

 Dựa trên đặc điểm:

1 Trung thành với công ty

2 Khả năng giao tiếp

3 Sự hợp tác

 Hành vi

hỗ trợ đội nhóm

Tuân thủ nội qui/qui định công ty

Định Lượng – Mục Tiêu

 Kết quả công việc: cho con số cụ thể (Smart)

 Khối lượng – chất lượng công việc,

 Thời gian hoàn thành,

 Tiến trình, nguồn lực thực hiên,

 Mức độ ảnh hưởng v.v

c Cách thức đánh giá:

Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty

3 Đối tượng đánh giá

• Ai là người đánh giá?

Ai là người đánh giá?

6 Khách hàng nội bộ

7 Khách hàng bên ngoài

8 Nhà cung ứng

9 Đánh giá 360o (đánh giá tổng thể, đa cấp-đa hướng)

4 Tiến hành đánh giá

1 Thông báo thời gian, địa điểm,

2 Các biểu mẫu, hồ sơ đánh giá trước đó,

3 Triển khai đến Trưởng bộ phận

4 Triển khai xuống các bộ phận/nhân viên,

5 Tiến hành/kết thúc phỏng vấn

6 Xem xet kết quả

7 Các hành động cụ thể

5 Trong khi đánh giá

a) So sánh-đối chiếu các mục tiêu, kết quả công việc

b) Khuyến khích nhân viên trình bày

c) Thảo luận để thống nhất kết quả

d) Ý kiến của quản lý,

e) Thông báo kết quả,

IV Các Lưu y

1 Sự phản kháng của nhân viên

– Không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá họ.– Ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong/sau

quá trình đánh giá

– Sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật

– Sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh giá không được bảo mật

– Lo ngại có một số nội dung khó có thể đo lường được

– E ngại, việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương và

khen thưởng

– ……

IV Các Lưu y (TT)

1 Sự e ngại của người quản ly

– Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên

– E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất

đoàn kết nội bộ

– Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo

lường chính xác

– Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết luận

IV Các lưu y (TT)

Sự e ngại là do hạn chế của hệ thống đánh giá:

– Các tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ ràng ngay

từ ban đầu xây dựng

– Chuẩn mục đánh giá không tin cậy

– Dùng các phương pháp đánh giá khác nhau trong tổ chức so với thỏa thuận ban đầu

– Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến tới mọi nhân viên

IV Các lưu y (TT)

Các lỗi thường gặp trong đánh giá:

– Thiên kiến, khuynh hướng đối ngược.

– Bình quân

– Quá dễ dãi/khắc khe

– Thành kiến cá nhân

– Sai lệch mục tiêu đặt ra.

– Ấn tượng ban đầu.

– Hiệu ứng hào quang (Hallo)

– …

IV Các lưu y (TT)

Các lỗi của nhân viên:

Quá chú tâm vào bảng đánh giá,

Thiếu sự chuẩn bị,

Cố chấp/chấp nhận,

Thiếu tôn trọng,

Chú trọng vào kết quả đánh giá (tăng lương, thưởng,

thăng chức v.v…)

Nâng cao chất lượng đánh giá

-Có hành động cụ thể

& công bố.

-

-Có hành động cụ thể

& công bố.

-

- Lãnh đạo cam kết.

-Đảm bảo độ tin cậy.

- tiêu trí công bố minh bạch.

- Lãnh đạo cam kết.

-Đảm bảo độ tin cậy.

- tiêu trí công bố minh bạch.

-Người xây dựng:

+hệ thống.

+triển khai & đánh giá.

-Khuyến khích nhân

viên đóng góp xây

dựng.

-Người xây dựng:

+hệ thống.

+triển khai & đánh giá.

-Khuyến khích nhân

viên đóng góp xây

dựng.