01 quản trị rủi ro nhân lực

Trình bày được những kiến thức về rủi ro nói chung và rủi ro nhân lực nói riêng. • Phân tích được những nội dung cụ thể của quản trị rủi ro nhân lực. • Vận dụng được các phương pháp cơ bản để nhân dạng, phân tích đo lường, kiểm soát và tài trợ rủi ro nguồn nhân lực trên thực tế.

Trang 1

QUẢN TRỊ RỦI RO

Giảng viên: ThS Nguyễn Ngọc Dương

v1.0014111208

1

Trang 2

BÀI 4 QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC

Giảng viên: ThS Nguyễn Ngọc Dương

Trang 3

MỤC TIÊU BÀI HỌC

Bài học sẽ giúp sinh viên sau khi kết thúc có thể:

• Trình bày được những kiến thức về rủi ro nói

chung và rủi ro nhân lực nói riêng

• Phân tích được những nội dung cụ thể của

quản trị rủi ro nhân lực

• Vận dụng được các phương pháp cơ bản để

nhân dạng, phân tích đo lường, kiểm soát và tài

trợ rủi ro nguồn nhân lực trên thực tế

Trang 4

CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ

Sinh viên cần có các kiến thức cơ bản liên quan đến môn

học sau:

• Quản trị học;

• Quản trị doanh nghiệp;

• Kinh tế học đại cương;

• Lý thuyết xác suất thống kê toán…

Trang 5

HƯỚNG DẪN HỌC

• Đọc tài liệu và tóm tắt những nội dung chính

của bài

• Mở rộng liên hệ thực tế những vấn đề liên quan

đến rủi ro nhân lực trong doanh nghiệp

• Nắm được những khái niệm và kiến thức cơ bản

để vận dụng trong các bài tiếp theo

• Làm bài tập và luyện thi trắc nghiệm theo yêu

cầu bài

Trang 6

CẤU TRÚC NỘI DUNG

Khái iệ à tầ t ủ ả t ị ủi hâ l

4 1 Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực

4.1

Quá trình quản trị rủi ro nhân lực

Trang 7

4.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC

ả

4.1.1 Khái niệm quản trị

rủi ro nhân lực

4.1.2 Tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực

Trang 8

4.1.1 KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC

• Quản trị rủi ro nhân lực là các hoạt động quản trị rủi ro liên quan đến nhân lực củadoanh nghiệp

• Quản trị rủi ro nhân lực đề cập đến các đối tượng có liên quan đến tài sản conị ự ập ợ g qngười của tổ chức Rủi ro có thể gây tổn thương cho quản lý, nhân viên hay cácđối tượng có liên quan đến tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp…

• Thiệt hại trong rủi ro nhân lực có thể xảy ra khi nhân lực trong doanh nghiệp bịthương tật, bị tử vong, khi họ tuổi cao phải về hưu, khi một nhân lực rời bỏdoanh nghiệp…

Trang 9

T á ồ l ủ tổ hứ ồ hâ l l ô là ồ l t hất

4.1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC

• Trong các nguồn lực của tổ chức, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng nhất.Quản trị rủi ro nhân lực đảm bảo lợi ích cho từng cá nhân và lợi ích chung củadoanh nghiệp

• Tổ chức tồn tại là để phục vụ các nhu cầu của con người chính vì thế nên các rủi roliên quan đến con người đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt độngcũng như lợi ích của tổ chức

• Quản trị rủi ro nhân lực được thực hiện theo quy định của Chính phủ cũng như sựràng buộc với quan hệ công chúng, các tổ chức công đoàn

• Quản trị tốt các yếu tố rủi ro liên quan đến con người sẽ mang lại sự ổn định cao cho

tổ chức cũng như đem lại cho tổ chức sự phát triển bền vững

Trang 10

4.2 QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC

Trang 11

• Nguồn rủi ro nhân lực:

4.2.1 NHẬN DẠNG RỦI RO NHÂN LỰC

 Môi trường vật chất: Sự ảnh hưởng của con người đối với môi trường vật chấtcũng như của nó đối với con người là nguyên nhân chủ yếu của nguồn rủi ronày

 Môi trường xã hội: Sự thay đổi các chuẩn mực giá trị, hành vi của con người,cấu trúc xã hội, các định chế…

 Vấn đề nhận thức: Một nguồn rủi ro quan trọng đối với hầu hết các tổ chức làậ ộ g q ọ gnhận thức và thực tế hoàn toàn khác nhau

• Phân loại rủi ro nhân lực:

 Rủi ro nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp: Đây là các rủi ro xuất phát từ yếu tố

 Rủi ro nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp: Đây là các rủi ro xuất phát từ yếu tốcon người bên trong tổ chức như các nhân viên, người lao động hay các quảntrị viên trong tổ chức

 Rủi ro nhân lực từ bên ngoài tổ chức: Đây là các rủi ro được bắt nguồn từ yếu

tố con người bên ngoài tổ chức như khách hàng, nhà cung cấp, người cho vayvốn, người vay vốn…

• Một số nguy cơ rủi ro nhân lực: sự tử vong, sức khỏe suy giảm, nghỉ hưu,thất nghiệp…

Trang 12

Trên cơ sở của nhận dạng nhà quản trị phân tích theo từng loại rủi ro Có thể chia rủi ro

4.2.2 PHÂN TÍCH VÀ ĐO LƯỜNG RỦI RO NHÂN LỰC

Trên cơ sở của nhận dạng, nhà quản trị phân tích theo từng loại rủi ro Có thể chia rủi rothành 2 nhóm:

• Tổn thất mất đi lực lượng lao độnghoặc giảm sút lực lượng lao động

• Những tổn thất về mặt thu nhập

(ảnh hưởng tới chất lượng cuộc

Nhóm II: Rủi ro đối với tổ chứcNhóm I: Rủi ro đối với người lao động

hoặc giảm sút lực lượng lao động

• Tổn thất do mất đi những khoản tíndụng, giảm khả năng thanh toán nợ( ất hát từ ủi ủ khá h hà )

(ảnh hưởng tới chất lượng cuộc

sống của họ và gia đình)

• Tổn thất về sức khỏe, tính mạng

ấ (xuất phát từ rủi ro của khách hàng).

• Tổn thất do hoạt động kinh doanh bịđình trệ

• Các chi phí sẽ gia tăng, nhất là chi

phí chăm sóc y tế

• Tổn thất về mặt tinh thần (không đo

• Uy tín của doanh nghiệp và mốiquan hệ của doanh nghiệp với côngchúng bị suy giảm là những tổn thấtlường được)

Trang 13

4.2.2 PHÂN TÍCH VÀ ĐO LƯỜNG RỦI RO NHÂN LỰC (tiếp theo)

• Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến tử vong của người lao động: Xem xétthông qua xác suất tử vong trong 1 năm và xác suất tử vong trước độ tuổi về hưu

Ví dụ: Bảng thống kê xác suất tử vong trong một năm và trước độ tuổi về hưu

Trang 14

• Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến sức khỏe suy giảm:

 Xem xét thông qua tỷ lệ mất khả năng làm việc (đau ốm); đo lường cụ thểbằng số ngày đau ốm trong năm của một nhóm người được điều tra

 Xem xét thông qua nhu cầu về các dịch vụ y tế; đo lường cụ thể bằng số lần

 Xem xét thông qua nhu cầu về các dịch vụ y tế; đo lường cụ thể bằng số lầnkhám y tế/người/năm, hoặc bằng xác suất những tai nạn điều trị ngắn ngàyphân theo độ tuổi và giới tính trong một năm

Trang 15

• Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến tuổi già và hưu trí: Xem xét thông qua sốnăm sống trung bình ở các độ tuổi, tỷ lệ sống tới tuổi về hưu và trên độ tuổi về hưu

• Nghiên cứu rủi ro nhân lực liên quan đến thất nghiệp: Xem xét thông qua tỷ lệ thấtnghiệp trung bình hàng năm

Ví dụ: Bảng thống kê tỉ lệ sống tới tuổi về hưu và trên độ tuổi về hưu

Trang 16

 Tổn thất thu nhập tiềm năng;

 Sự đáp ứng hoặc ước lượng nhu cầu bị thay đổi;

 Các chi phí có thể sẽ có chiều hướng tăng thêm

Trang 17

4.2.3 ĐÁNH GIÁ CÁC TỔN THẤT (tiếp theo)

• Đánh giá tổn thất thực tế của tổ chức:

 Do mất người chủ chốt;

 Mất đi khoản tín dụng nào đó;

 Nảy sinh những mâu thuẫn nội bộ;

 Không sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức;

 Môi trường làm việc không đảm bảo an toàn lao động;

 Có thể sẽ phát sinh rủi ro pháp lý trong quá trình tuyển dụng sử dụng hay sa thải

 Có thể sẽ phát sinh rủi ro pháp lý trong quá trình tuyển dụng, sử dụng hay sa thảinhân viên…

Trang 18

Kiể át ủi hâ l là iệ ử d á biệ há để é t á h ă ừ

4.2.4 KIỂM SOÁT RỦI RO NHÂN LỰC

• Kiểm soát rủi ro nhân lực là việc sử dụng các biện pháp để né tránh, ngăn ngừa, giảm thiểu những tổn thất về nhân lực của tổ chức

N é t

N g n

G i ả m tr á h n ừ a

t h i ể

Trang 19

4.2.4 KIỂM SOÁT RỦI RO NHÂN LỰC (tiếp theo)

• Né tránh rủi ro nhân lực: Loại bỏ những yếu tố có thể gây ảnh hưởng không tốt đếnlực lượng lao động

• Ngăn ngừa rủi ro nhân lực: Các giải pháp liên quan tới quản trị nhân lực, ngăn ngừatổn thất: liên quan đến tuyển dụng nhân lực, bố trí, sử dụng nhân lực, đào tạo, pháttriển nhân lực, đãi ngộ nhân lực

• Giảm thiểu rủi ro nhân lực: Nhà quản trị phải coi trọng các biện pháp bảo hiểm Bên

• Giảm thiểu rủi ro nhân lực: Nhà quản trị phải coi trọng các biện pháp bảo hiểm Bêncạnh đó các nhà quản trị cũng phải thực hiện các yêu cầu:

 Ký kết hợp đồng lao động, thực hiện theo đúng hợp đồng ký kết

 Yêu cầu về thực hiện các quyền bảo hiểm của người lao động (bảo hiểm y tế,bảo hiểm xã hội), thực hiện các chương trình phúc lợi để giảm bớt tác động củanhững tổn thất, từ đó khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức

Trang 20

Một ố biệ há kiể át ủi hâ l

4.2.4 KIỂM SOÁT RỦI RO NHÂN LỰC (tiếp theo)

• Một số biện pháp kiểm soát rủi ro nhân lực:

 Có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho tương lai;

 Xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý và hiệu quả;

 Huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên;

 Phân công rõ ràng hợp lý công việc;

 Hệ thống đánh giá chất lượng lao động chính xác;

 Thực hiện quy chế an toàn lao động

Trang 21

Có thể tài t ủi hâ l thô iệ â d hệ thố á hí h á h đề bù

4.2.5 TÀI TRỢ RỦI RO NHÂN LỰC

Có thể tài trợ rủi ro nhân lực thông qua việc xây dựng hệ thống các chính sách đền bùcho nhân viên một cách thoả đáng như:

• Các chương trình phúc lợi;

• Các chương trình bảo hiểm;

• Khuyến khích gắn liền với lương;

• Sự quan tâm của lãnh đạo;

• Tạo sự đoàn kết gắn bó;

• Mở rộng kinh doanh để ổn định nguồn lực

Trang 22

TÓM LƯỢC CUỐI BÀI

Trong bài này chúng ta đã nghiên cứu các nội dung chính sau:

• Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực;

• Các nội dung quản trị rủi ro nhân lực;

• Các phương pháp nhận dạng, phân tích đo lường, kiểm soát

và tài trợ rủi ro nhân lực

Định dạng
Số trang	22
Dung lượng	617,58 KB