So tay nhan vien tham khao 2009

Trong bối cảnh thế giới biến động, thay đổi, mỗi chúng ta hãy tự suy ngẫm và cùng nhau rà soát lại sứ mệnh, giá trị cốt lõi, tầm nhìn, chiến lược của mình và của công ty: - Sứ mệnh: “Phá

Trang 1

CÔNG TY CP PHẦN MỀM QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP

SỔ TAY NHÂN VIÊN

NĂM 2009

TÂM TÀI CHÍ KHÍ DŨNG – CÙNG TẠO DỰNG TƯƠNG LAI

Trang 2

Sổ tay nhân viên 2009

Chúng ta đang sống trong một đất nước và một thế giới với những biến đổi nhanh chóng theo những

Bên cạnh giàu là nghèo, bên cạnh xa hoa là đói khổ, cùng cực…

Trong cái nguy có cái cơ.

Tất cả những biến đổi nhanh chóng và trái ngược trên đã ảnh hưởng rất nhiều đến suy nghĩ và nhận thức của mỗi chúng ta.

Những phân vân trong định hướng, những hành động theo trào lưu, phong trào Ở mức cá nhân Ở mức công ty Về mọi mặt: đạo đức, giá trị, quan hệ (gia đình, họ hàng, bạn bè, đồng nghiệp, cộng đồng), công việc, đường hướng…

Sự thay đổi nhanh chóng và trái ngược nhau đã cho ta cơ hội để so sánh, suy nghĩ Và chỉ trong những thời điểm biến động, xáo trộn mạnh mẽ của xã hội thì ta mới có cơ hội so sánh và suy nghĩ Những biến đổi mạnh trong 2-3 năm cuối và có lẽ cả trong năm 2009 nữa là cơ hội cho chúng ta suy nghĩ và lựa chọn Cơ hội đó sẽ không có trong những giai đoạn thay đổi lên xuống từ từ.

Hãy tận dụng cơ hội này để suy nghĩ, trao đổi và lựa chọn.

Và tại sao lại không bàn đến những vấn đề căn bản của con người và cuộc sống như ý nghĩa và mục đích của nó Tỷ dụ như thành công và hạnh phúc thì thành công là hạnh phúc hay là hạnh phúc là thành công?

Chổ đứng, vị trí, sứ mệnh của mỗi chúng ta, của công ty trong xã hội ở đâu? Đã có chưa? Đã rõ ràng chưa?

Những giá trị căn bản nào là quan trọng nhất của mỗi chúng ta, của tập thể công ty?

Mục tiêu, tầm nhìn của chúng ta như thế nào? Cái ta đặt ra, mong muốn đạt được ở phía trước là gì?

Để đạt được mục tiêu và tầm nhìn đặt ra thì cách đi, chiến lược của chúng ta là gì? Chúng ta sẽ kiên trì theo đuổi cái chúng ta đam mê hay là phải luôn tìm tòi cơ hội kinh doanh và nắm bắt chúng? Hay

là cả hai? Điểm mạnh của mỗi chúng ta, của công ty nằm ở đâu? Cái gì làm cho chúng ta khác biệt? Chúng ta phải nỗ lực tập trung vào xây dựng và phát triển cái gì để tạo nên và duy trì sự khác biệt? Tất cả những điều trên phải đặt trong bối cảnh thế giới đang và luôn luôn sẽ thay đổi và biên độ biến động có thể ngày càng còn lớn hơn.

Hãy nhìn thật rộng, so sánh thật nhiều quan điểm, góc nhìn khác nhau Tìm tòi ở nhiều nguồn thông tin Suy xét từ những đồng nghiệp, bạn bè, người thân tại sao họ hạnh phúc, tại sao họ thành công,

họ có quan điểm, cách sống như thế nào… Trao đổi, thảo luận với nhiều người khác nhau Và dành thời gian cho việc này.

Hay là không nên mất thời gian vào những vấn đề này? Chúng có thật sự cần thiết không?

Trong bối cảnh thế giới biến động, thay đổi, mỗi chúng ta hãy tự suy ngẫm và cùng nhau rà soát lại

sứ mệnh, giá trị cốt lõi, tầm nhìn, chiến lược của mình và của công ty:

- Sứ mệnh: “Phát triển và tư vấn ứng dụng phần mềm giúp các doanh nghiệp quản lý tốt hơn”

& “Xây dựng một tổ chức nơi có điều kiện tốt nhất để mỗi thành viên phát triển về tài năng và nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần”.

- Giá trị cốt lõi: Tâm Tài Chí Khí Dũng – Cùng Tạo Dựng Tương lai.

- Tầm nhìn dài hạn: Là một công ty trường tồn, phát triển bền vững, là nhà cung cấp giải pháp tin cậy tại Việt Nam về hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, có trách nhiệm với cộng đồng, góp phần xây dựng đất nước, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp, giàu

có về vật chất và tinh thần.

- Tầm nhìn 10-60-360 đến năm 2010:

1 Có 10 ngàn khách hàng

Trang 3

2 Doanh thu đạt 60 tỷ

3 Với đội ngũ nhân viên 360 người.

- Chiến lược xây dựng và phát triển công ty - xây dựng để trường tồn và phát triển bền vững theo các hướng sau:

1 Xây dựng nền móng công ty vững chắc trên cơ sở làm rõ và theo đuổi sứ mệnh của mình (năng lực thế mạnh, công việc đam mê), trên cơ sở những giá trị cốt lõi mà chúng

ta đề cao, niềm tin mà chúng ta tin tưởng.

2 Nhân viên - Khách hàng - Cổ đông - Đối tác - Cộng đồng hài lòng.

3 Quản trị theo mục tiêu “Tốt – Nhanh – Nhiều - Rẻ - Khách hàng nội bộ hài lòng”.

4 Xây dựng tổ chức luôn luôn học tập, cải tiến, đổi mới và phát triển

Một vài suy nghĩ, trao đổi cùng mọi người.

29-31.12.2008.

Giám đốc công ty, Phan Quốc Khánh.

Trang 4

Sổ tay nhân viên 2009 Mục đích của Sổ tay nhân viên

Sổ tay nhân viên cung cấp các thông tin cần thiết sau:

1 Tổ chức công ty

2 Các quy định, nội quy, chính sách của công ty

3 Các sản phẩm và dịch vụ của công ty

4 Các quy trình làm việc

5 Chính sách nhân sự của công ty

Một số lưu ý khi sử dụng Sổ tay nhân viên:

1 Sổ tay nhân viên chỉ ban hành vào đầu năm và không có sửa đổi cập nhật trong nămmặc dù một số thông tin trong sổ tay có thể bị thay đổi trong năm Khi có những thay đổinày thì sẽ áp dụng theo các quy định nêu trong các văn bản được ban hành mới hơnchứ không theo các quy định trong sổ tay nhân viên

2 Có một số vấn đề trong sổ tay chỉ giới thiệu sơ lược, chứ không trình bày chi tiết Để cóthông tin chi tiết cần tham khảo trong các văn bản liên quan tương ứng với từng vấn đề

cụ thể

3 Một số vấn đề trong số tay mang tính chất quy định để thực hiện, một số vấn đề mangtính chất hướng dẫn trợ giúp

Trang 5

Sổ tay nhân viên 2009 Nội dung

1 Sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn 8

1.1 Sứ mệnh 8

1.2 Niềm tin và các giá trị cốt lõi 8

1.3 Tầm nhìn 10

1.4 Chiến lược 10

2 Thông tin chung về công ty 11

3 Tổ chức của công ty 12

3.1 FAST và các đối tác và mối quan hệ cùng thắng 12

3.2 Sơ đồ tổ chức công ty 12

3.3 Ban giám đốc 13

3.4 Phòng tổng hợp FHO 14

3.5 Mô hình tổ chức của FRD và của các chi nhánh FHN, FSG, FĐN 14

3.6 Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm FRD 14

3.7 Các đơn vị kinh doanh FHN, FSG, FĐN 15

3.7.1 Chức năng nhiệm vụ 15

3.7.2 Mô hình chung về tổ chức của các chi nhánh 15

3.7.3 Giám đốc chi nhánh 16

3.7.4 Phòng kinh doanh 16

3.7.5 Phòng marketing 16

3.7.6 Phòng tư vấn ứng dụng 17

3.7.7 Phòng lập trình ứng dụng 17

3.7.8 Phòng bảo hành và chăm sóc khách hàng 18

3.7.9 Phòng kế toán 18

3.7.10 Phòng hành chính nhân sự 18

4 Tổ chức sản xuất kinh doanh 20

4.1 Các công đoạn trong quy trình sản xuất kinh doanh 20

4.2 Quản trị dự án/hợp đồng lớn 20

4.2.1 Tổ chức nhân sự thực hiện một hợp đồng/dự án lớn 20

4.2.2 Các bước thực hiện một dự án/hợp đồng lớn 22

4.2.3 Các tài liệu liên quan đến một dự án/hợp đồng lớn 23

5 Hệ thống thông tin nội bộ 24

5.1 Các kênh thông tin nội bộ công ty 24

5.2 Trao đổi thông tin nội bộ 24

5.3 Hệ thống mạng máy tính trong công ty 24

5.4 Các phần mềm quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh 24

5.5 Cơ sở dữ liệu tri thức, học tập, đào tạo 24

5.6 Hệ thống thông tin kết nối internet 24

5.7 Hệ thống báo cáo quản trị 24

6 Quản trị và đánh giá theo phương pháp thẻ điểm cân đối BSC 25

7 Các quy định về lương, thưởng và các phúc lợi 26

7.1 Các quy định về lương 26

7.1.1 Bảng thang lương 26

7.1.2 Cơ cấu lương để xác định mức lương 26

7.1.3 Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường 26

7.1.4 Mức lương khởi điểm đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc 27

7.1.5 Mức lương trong thời kỳ đào tạo và thử việc 27

7.1.6 Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương 27

7.1.7 Mức tăng lương cho mỗi lần xét duyệt lương 27

7.1.8 Kế hoạch kinh doanh, quỹ lương và cơ cấu tổ chức nhân sự 28

7.1.9 Quy trình xét duyệt tăng lương 29

Trang 6

7.2 Các quy định về khen thưởng 29

7.2.1 Khen thưởng trong năm 29

7.2.2 Khen thưởng kết quả kinh doanh năm 30

7.2.3 Khen thưởng nhân ngày thành lập công ty 11.6 hàng năm 31

7.3 Quy định về chi phúc lợi 31

7.3.1 Quy định về phụ cấp tiền ăn trưa cho những ngày đi làm 31

7.3.2 Tặng quà vào các dịp lễ 32

7.3.3 Liên hoan trong các dịp lễ 32

7.3.4 Chi phí hoạt động văn thể, dã ngoại, liên hoan trong năm 32

7.3.5 Chế độ nghỉ mát hàng năm 33

7.3.6 Một số phúc lợi khác 34

7.4 Quy định về tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp 35

7.4.1 Quy định chung 35

7.4.2 Thang lương để tính bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp 35

7.5 Quy định về chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm và nghỉ không lương 37

7.5.1 Quy định về số ngày nghỉ phép và lương nghỉ phép 37

7.5.2 Quy định về nghỉ lễ, tết 37

7.5.3 Quy định về chế độ nghỉ liên quan đến hiếu hỉ 37

7.5.4 Quy định về số ngày nghỉ ốm và lương nghỉ ốm 38

7.5.5 Quy định về làm thêm giờ và chế độ cho những giờ làm thêm ngoài giờ 38

7.5.6 Quy định về nghỉ thai sản và chế độ nghỉ thai sản 38

7.5.7 Quy định về nghỉ không lương và làm thêm bù giờ 38

7.5.8 Quy định về nghỉ trong trường hợp sau khi đi công tác xa nhiều ngày 38

7.6 Quy định về chế độ công tác phí 39

7.7 Quy định về cho nhân viên vay tiền 40

7.8 Quy định về phụ cấp tiền điện thoại di động 40

7.9 Quy định về bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên 40

7.10 Lương, thu nhập, lợi ích được hưởng và thuế thu nhập cá nhân 40

8 Tuyển dụng và chế độ hợp đồng lao động trong công ty 42

8.1 Tuyển dụng 42

8.2 Tập sự 42

8.3 Thử việc 42

8.4 Các dạng hợp đồng lao động 43

8.5 Một số yêu cầu chung đối với nhân viên FAST 43

8.6 Chấm dứt hợp đồng lao động 43

9 Học tập và đào tạo 45

9.1 Vấn đề học tập và đào tạo 45

9.2 Thời gian dành cho học tập và đào tạo 45

9.3 Ngân sách đào tạo 45

9.4 Học tập nâng cao trình độ tiếng Anh 46

9.5 Hình thức đào tạo 46

10 Các quy định về bậc và thi, kiểm tra xét duyệt nâng bậc 47

10.1 Mục đích của sự phân bậc 47

10.2 Nguyên tắc phân bậc 47

10.3 Các tiêu chí phân bậc 47

10.3.1 Nhóm các tiêu chí về “Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” 47

10.3.2 Tiêu chí “Làm việc theo ISO” 48

10.3.3 Tiêu chí “Học tập, tìm tòi, sáng tạo” 48

10.3.4 Nhóm các tiêu chí về “Các kiến thức và kỹ năng hỗ trợ” 48

10.3.5 Tiêu chí “Khả năng hoàn thành công việc thực tế” 48

10.3.6 Tiêu chí “Lập kế hoạch, tổng kết và đánh giá” 48

10.3.7 Tiêu chí “Trình độ quản lý nhóm, dự án” 49

10.3.8 Các tiêu chí có thể khác 49

10.4 Các bậc trình độ cho một chuyên môn, vị trí công việc 49

Trang 7

10.5 Thời gian xét duyệt nâng bậc giữa các bậc 49

10.6 Bậc trình độ và lương 49

10.7 Quy trình xét duyệt nâng bậc 50

10.7.1 Quy trình xét duyệt nâng bậc 50

10.7.2 Các trường hợp ngoại lệ trong việc xét duyệt nâng bậc 50

11 Các quy định về bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển cán bộ quản lý 51

12 Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ và cập nhật nhật ký công việc 52

12.1 Các quy định về chế độ báo báo định kỳ cho các cơ quan chức năng 52

12.2 Các quy định về chế độ báo cáo định kỳ trong nội bộ công ty 52

12.3 Các quy định về việc cập nhật ký công việc hàng ngày 52

13 Về việc đánh giá định kỳ quá trình làm việc và phát triển cá nhân 53

14 Nội quy làm việc và một số quy định về xử phạt về vi phạm kỷ luật lao động 54

14.1 Nội quy làm việc 54

14.2 Quy định về xử phạt tiền nếu đi muộn về sớm 55

14.3 Quy định về nghỉ mà không báo cho cán bộ phụ trách biết 56

14.4 Quy định về xử phạt tiền nếu không cập nhật nhật ký công việc 56

14.5 Quy định về việc xử phạt liên quan đến vi phạm quy định về việc sử dụng chìa khóa văn phòng công ty 56

14.6 Quy định về xử phạt tiền nếu chơi trò chơi, sử dụng internet sai mục đích trong giờ làm việc .56

14.7 Một số quy định về xử phạt tiền khác 57

14.8 Quy định về chứng từ thanh toán công tác phí 57

Trang 8

1 Sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn

Trong phần này sẽ trình bày về sứ mệnh, các niềm tin và giá trị cốt lõi, chiến lược và tầm nhìn của FAST Những vấn đề này sẽ giúp cho mỗi thành viên thấy rõ được định hướng công ty làm gì, sẽ phát triển ra sao, các giá trị và niềm tin nào được đề cao và mong muốn được đẩy mạnh trong công ty Mỗi nhân viên có trách nhiệm suy nghĩ, thảo luận, trao đổi về các vấn đề này, đối chiếu với cách nhìn, quan điểm, lựa chọn của bản thân Từ đó mỗi nhân viên sẽ xác định xem FAST có phải là nơi để phát triển cá nhân và tạo dựng sự nghiệp của bản thân hay không Nếu không - tìm nơi phù hợp hơn cho

sự phát triển của bản thân; Nếu có - “Tâm Tài Chí Khí Dũng – Cùng Tạo Dựng Tương lai”.

Đây là một trong những nền tảng cho việc phát triển bền vững và trường tồn của công ty và của mỗi

Phần mềm giúp quản lý tốt hơn

Software for Better Management.

Chúng ta làm gì: Phát triển và tư vấn ứng dụng các hệ thống thông tin hiện đại, chất lượng cao Cho ai: Các khách hàng là các doanh nghiệp.

Bằng cách nào: Nỗ lực lao động sáng tạo và kiên trì.

Trên cơ sở, nền tảng gì: Một công ty trường tồn và phát triển bền vững.

Có 3 công việc thôi thúc chúng ta:

1 Làm ra phần mềm, giải pháp hiện đại, chất lượng cao trong lĩnh vực hệ thống thông tin để giúp các khách hàng là các doanh nghiệp quản lý hiệu quả.

2 Xây dựng một công ty có môi trường, có điều kiện tốt nhất để làm việc, phát triển về nghề nghiệp, phát triển về tài năng; xây dựng một công ty có môi trường văn hóa sôi nổi, vui vẻ,

có tình thần đồng đội hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, trong cuộc sống.

3 Làm các điều tốt, điều thiện, đóng góp cho cộng đồng, xã hội, đất nước.

Dưới đây là các niềm tin mà chúng ta tin tưởng Và đi cùng các niềm tin đó là các giá trị cốt lõi

mà ta trân trọng, mong muốn xây dựng nó

Có những giá trị mà chúng ta chưa có, còn ít, còn yếu kém Nhưng chúng tin vào nó, chúng tamong muốn và hàng ngày xây dựng nó

“Tâm Tài Chí Khí Dũng – Cùng Tạo Dựng Tương Lai”.

Stt Niềm

tin, giá

trị cốt

Giải thích

Trang 9

Sổ tay nhân viên 2009 lõi

Tâm Niềm tin: Đạo đức và nhân văn làm cho cuộc sống tốt đẹp hơn

Mục tiêu cao cả nhất đấy là hạnh phúc của mỗi cá nhân và của cộng đồng xãhội

và thế giới

Tôn trọng nhân cách, nhân phẩm của mỗi cá nhân, mỗi con người

Trung thực và giữ chữ tín

Tài Niềm tin: Một cá nhân sẽ cảm thấy hạnh phúc chỉ khi cá nhân đó được phát

triển, các khả năng của cá nhân đó được sử dụng và phát huy

Giá trị: Tài (phát huy tài năng, khả năng có trong mỗi người)

Xây dựng công ty có môi trường, là sân chơi để cho mỗi cá nhân có thể phát triển tối đa các khả năng, năng lực trong mỗi người

Mỗi cá nhân và toàn công ty luôn học tập và phát triển để phát huy đầy đủ khả năng, năng lực tiềm ẩn bên trong mình

Khám phá, sáng tạo và hoàn thiện

Chí Niềm tin: Mỗi con người có một sứ mệnh của mình và sẽ hạnh phúc khi làm,

thực hiện, hoàn thành sứ mệnh đó

Giá trị: Chí

Chúng ta mong muốn cùng nhau làm ra các sản phẩm của chính mình, được phát triển tại FAST, cùng tư vấn, triển khai ứng dụng cho các khách hàng những sản phẩm do chính chúng ta làm ra

Mỗi cá nhân để lại dấu ấn của mình trong các sản phẩm cùng nhau làm ra, trong các ứng dụng cùng nhau thực hiện cho khách hàng

Mỗi người theo đuổi thực hiện sứ mệnh của mình và sứ mệnh chung của toàn công ty - “phần mềm giúp quản lý tốt hơn”

Chúng ta góp sức xây dựng một nước Việt Nam hạnh phúc, giàu mạnh và phát triển bền vững bằng các giá trị sáng tạo thông qua các sản phẩm và dịch vụ của mình

Khí Niềm tin: Vui vẻ thì tốt hơn buồn chán

Giá trị: Khí

Quan điểm sống và tư duy tích cực: luôn vui vẻ, lạc quan; khó khăn là cái luôn luôn có trong cuộc sống; là 1 cái bình thường hàng ngày phải vượt qua.Dũng Niềm tin: Muốn tiến bước thì phải vượt qua khó khăn

Giá trị: Dũng

Chấp nhận thử thách, rủi ro

Tin tưởng và trách nhiệm

Cùng Niềm tin: Cùng làm, cùng chơi – Mạnh hơn, vui hơn

Giá trị: Cùng

Tinh thần đồng đội, đồng tâm, đoàn kết, cùng làm, cùng chơi

Trang 10

Tạo

Dựng Niềm tin: Muốn làm ra được cái gì đó, muốn thành công thì phải làm việc.Giá trị: Tạo Dựng.

Làm việc chăm chỉ, cần mẫn, nỗ lực hết mình

Tương

Lai Là một công ty trường tồn, phát triển bền vững, là nhà phát triển và cung cấp giải pháp tin cậy tại Việt Nam về hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, có

trách nhiệm với cộng đồng, góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp, giàu có về vật chất và tinh thần

Hài hòa giữa công việc, giải trí, gia đình và sức khỏe

Chúng ta có thể tự hào về những điểm gì?

- Các sản phẩm và dịch vụ do chính chúng ta cùng nhau xây dựng, được sản xuất tại ViệtNam, sản xuất ra tại FAST, sáng tạo nên bởi FAST đã và đang được nhiều khách hàng lựachọn trong rất nhiều sản phẩm và dịch vụ, kể cả của nước ngoài

- Các sản phẩm và dịch vụ của FAST đang góp phần giúp hàng ngàn khách hàng quản lý tốthơn công việc sản xuất kinh doanh hàng ngày của họ Các khách hàng này đang cung cấprất nhiều sản phẩm và dịch vụ cho người sử dụng, cho nền kinh tế quốc dân và xuất khẩu

ra thế giới Qua các khách hàng của mình chúng ta đã góp một phần nhỏ trong công cuộcchấn hưng và phát triển nước nhà

- FAST đang ngày càng phát triển, và rất nhiều người trong chúng ta đã và đang phát triển tạiFAST, hiện thực hóa và phát triển các khả năng, tiềm năng của mình, làm việc, sáng tạo, vuichơi, giải trí, kiếm tiền cho cuộc sống bản thân và một phần cho các người thân

Tầm nhìn dài hạn

Chúng ta làm việc, phấn đấu, cùng nhau xây dựng một công ty như thế nào trong tương lai xa:

Là một công ty trường tồn, phát triển bền vững, là nhà cung cấp giải pháp tin cậy tại ViệtNam về hệ thống thông tin quản lý doanh nghiệp, có trách nhiệm với cộng đồng, góp phầnxây dựng đất nước, mỗi thành viên ngày càng phát triển về nghề nghiệp, giàu có về vật chất

ta đề cao, niềm tin mà chúng ta tin tưởng

6 Nhân viên - Khách hàng - Cổ đông - Đối tác - Cộng đồng hài lòng

7 Quản trị theo mục tiêu “Tốt – Nhanh – Nhiều - Rẻ - Khách hàng nội bộ hài lòng”

8 Xây dựng tổ chức luôn luôn học tập, cải tiến, đổi mới và phát triển

Trang 11

2 Thông tin chung về công ty

1 Tên công ty

- Tên tiếng việt: Công Ty Cổ Phần Phần Mềm Quản Lý Doanh Nghiệp

- Tên tiếng anh: The Fast Software Company

- Tên viết tắt: FAST

2 Logo:

3 Ngày thành lập công ty: 11-06-1997

4 Giấy phép thành lập công ty: Số 3096/GP-UB do UBND TP Hà Nội cấp ngày 11-06-1997

5 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Số 056067 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấpngày 18-06-1997

6 Hình thức sở hữu: Cổ phần

7 Vốn đăng ký kinh doanh vào đầu năm 2008 là 10,000,000,000đ (10 tỷ đồng), được chiathành 1,000,000 cổ phần, trị giá của mỗi cổ phần là 10,000đ

8 Ngành nghề đăng ký kinh doanh:

- Sản xuất kinh doanh các phần mềm máy tính

- Buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng (thiết bị điện tử tin học, máy tính)

- Dịch vụ thông tin khoa học và công nghệ

- Dịch vụ tư vấn chuyển giao công nghệ

9 Người đại diện công ty theo pháp luật: Ông Phan Quốc Khánh

Trang 12

3 Tổ chức của công ty

Vòng tròn chính giữa là FAST - là môi trường, tổ chức sinh ra để phục vụ 3 đối tượng là NhânViên, Khách Hàng và Cổ Đông

Các vòng tròn xung quanh là các đối tác

Các mối quan hệ của 3 đối tượng trọng tâm cũng như với các đối tác là mối quan hệ 2 bên vàcác bên cùng thắng (win-win)

Mỗi bên chỉ được hưởng lợi (win) khi bên/các bên còn lại cũng được hưởng lợi (win)

Ví dụ:

Nhân viên hài lòng thì mới có thể làm khách hàng hài lòng

Khách hàng hài lòng thì mới có lợi nhuận để nhân viên có thu nhập và đầu tư cho phát triển

cá nhân, cổ đông có lãi

Các đối khác hài lòng thì công việc của công ty mới thuận lợi…

Các bộ phận, phòng ban chức năng của công ty gồm có:

1 Ban giám đốc

2 Phòng tổng hợp (thư ký và trợ lý cho ban giám đốc)

3 Trung tâm nghiên cứu và phát triển sản phẩm (FRD)

4 Các đơn vị kinh doanh: Hà Nội, Sài Gòn và Đà Nẵng (FHN, FSG, FĐN)

Xã hội, cộng đồng

Cơ quan chức năng nhà nước

Nhà cung cấp

Hiệp hội ngành nghề

Đối tác kinh doanh

Nhân viên Khách hàng

Cổ đông

Trang 13

Sơ đồ tổ chức các bộ phận, phòng ban chức năng của công ty như sau:

Chức năng nhiệm vụ

Chức năng nhiệm vụ của Ban giám đốc gồm có:

- Cùng HĐQT xây dựng chiến lược kinh doanh và phát triển công ty

- Điều hành công ty thực hiện hoàn thành các chiến lược đặt ra

- Hoàn thành phát triển kinh doanh theo kế hoạch đặt ra

- Đảm bảo sự rõ ràng, minh bạch trong công ty thông qua việc xây dựng và triển khaithực hiện các quy định, chế độ, chính sách chung của công ty về tổ chức nhân sự,lương, tài chính kế toán…

- Duyệt kế hoạch năm cho từng chi nhánh, bộ phận

Văn phòng Đà Nẵng (FĐN)

Văn phòng Sài Gòn (FSG)

TT NC & PT SP(FRD)Phòng tổng hợp (FHO)

Phòng NC & PT HTTT DN

(FRD2)

Phòng Tư vấn & Hỗ trợ Thực hiện Dự án (FSI)

(FRD2)

Trang 14

Có 2 mô hình tổ chức: mô hình tổ chức theo nhóm-phòng-trung tâm và mô hình tổ chức theo dựán

Mô hình tổ chức theo nhóm

Các đặc điểm của mô hình tổ chức theo nhóm:

- Mỗi nhóm thường bao gồm 6 người: 1 trưởng nhóm và 5 nhân viên trực thuộc nhóm

- Quy mô 4 nhóm thì lập một phòng, có 1 trưởng phòng

- Hai phòng trở lên thì lập trung tâm, có một giám đốc trung tâm

- Thời gian làm việc của trưởng nhóm được phân chia: 20% thời gian cho công tácquản lý; 40% làm cho công việc chuyên môn trực tiếp; 20% cho công tác đào tạo, hỗtrợ nhân viên; 20% thời gian cho học tập, nghiên cứu

- Thời gian của trưởng phòng được phân chia: 20% thời gian cho công tác quản lý;20% thời gian cho công việc chuyên môn trực tiếp; 40% cho công tác đào tạo, hỗ trợnhân viên; 20% cho học tập, nghiên cứu

Mô hình tổ chức theo dự án

Các đặc điểm của mô hình tổ chức theo dự án:

- Các nhân viên trong phòng (trung tâm) được tổ chức làm việc theo dự án

- Mỗi dự án có trưởng dự án chịu trách nhiệm quản lý và điều phối công việc cho tất cảcác thành viên trong dự án

- Một nhân viên cùng lúc có thể tham gia nhiều dự án với nhiều vai trò khác nhau

- Thời gian của trưởng dự án được quy định như với trưởng nhóm của mô hình tổ chứctheo nhóm

Chức năng nhiệm vụ của TT FRD gồm có:

- Đảm bảo về sản phẩm cho kinh doanh và cạnh tranh của công ty thông qua việcnghiên cứu và phát triển sản phẩm mới

- Đào tạo công nghệ và sản phẩm mới cho các bộ phận kinh doanh

- Triển khai thực hiện các hợp đồng tư vấn ứng dụng

- Hỗ trợ các bộ phận kinh doanh trong một số trường hợp sửa đổi sản phẩm theo cácyêu cầu đặc thù

Tổ chức và nhân sự

FRD có 1 trung tâm FRD và 2 phòng FSI, FRD2:

- FRD tập trung vào nghiên cứu và phát triển các dòng sản phẩm FB (FF, FB, FH)

- FRD2 tập trung vào nghiên cứu và phát triển dòng sản phẩm FA (FA, FBS, FA.Edu) vàHTTT QLDN

Trang 15

- FSI – Phòng tư vấn và hỗ trợ thực hiện dự án

Tổ chức nhân sự gồm có:

- Giám đốc kỹ thuật

- Trưởng, phó phòng nghiệp vụ

- Trưởng, phó phòng kỹ thuật

- Các trưởng nhóm phụ trách các dòng sản phẩm hoặc các phần hành nghiệp vụ

3.7.1 Chức năng nhiệm vụ

Các đơn vị kinh doanh có chức năng nhiệm vụ kinh doanh thông qua việc cung cấp sản phẩm

và dịch vụ cho các khách hàng tại khu vực địa bàn quản lý

3.7.2 Mô hình chung về tổ chức của các chi nhánh

Công ty có các đơn vị kinh doanh - chi nhánh sau:

9 Phòng bảo hành và chăm sóc

10 Phòng lập trình ứng dụng (Phòng

hỗ trợ kỹ thuật) FSG, FĐN – là phòng riêng.FHN – là bộ phận/phòng nằm trong

các phòng/trung tâm tư vấn ứng dụng

PLT, FTS

12 Phòng hành chính nhân sự/Văn

Trang 16

Lưu ý: mô hình tổ chức nêu trên chỉ là định hướng Tùy theo đặc thù của từng chi nhánh cụ thể mà có những mô hình cho phù hợp.

Trong mỗi phòng ban, tùy theo quy mô, có thể được chia thành các bộ phận, nhóm

Trong mỗi trung tâm, tùy theo quy mô, có thể được chia thành các phòng, bộ phận, nhóm

3.7.3 Giám đốc chi nhánh

Chức trách nhiệm vụ

Chức trách nhiệm vụ của Giám đốc chi nhánh như sau:

- Lập kế hoạch kinh doanh hàng năm

- Điều hành, tổ chức thực hiện kế hoạch đặt ra

- Thực hiện các chức trách nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm về các vấn đề nhân

sự, tài chính và pháp lý… liên quan đến chi nhánh phụ trách

- Tham gia vào xác định chiến lược của công ty

3.7.4 Phòng kinh doanh

Chức năng nhiệm vụ của Phòng kinh doanh gồm có:

- Đảm bảo đầu ra, hợp đồng cho chi nhánh/bộ phận thông qua việc tìm kiếm, giới thiệusản phẩm, tư vấn giải pháp cho khách hàng và thỏa thuận ký kết hợp đồng (bánhàng)

- (Tùy chi nhánh) Tổ chức các công việc quảng cáo, hội thảo, tiếp thị phục vụ việc bánhàng

Tổ chức nhân sự của phòng kinh doanh như sau:

- Trưởng phòng kinh doanh

Tùy theo điều kiện cụ thể của từng chi nhánh, có thể không có vị trí trưởng phòng kinh doanh, khi đó phòng kinh doanh sẽ Giám đốc chi nhánh phụ trách trực tiếp.

- Các nhóm kinh doanh và các trưởng nhóm: Phòng kinh doanh có thể chia thành cácnhóm kinh doanh với một trưởng nhóm phụ trách Mỗi nhóm thường không có quá 5nhân viên (kể cả trưởng nhóm)

- Các nhân viên kinh doanh

- Các trợ lý kinh doanh về tiếp thị và trợ lý về tư vấn ứng dụng HTTT

3.7.5 Phòng marketing

Hiện chỉ có FHN có phòng

Chức năng nhiệm vụ của Phòng marketing gồm có:

- Đánh giá thị trường tiềm năng về nhu cầu sản phẩm, số lượng khách hàng… thôngqua khảo sát, phân tích…

- Quản lý và phát triển thương hiệu bền vững thông qua PR, quảng cáo, truyền thông

- Thúc đẩy mục tiêu chiến lược của Công ty thông qua việc sử dụng các công cụmarketing (quảng cáo, hội thảo, tiếp thị, truyền thông )

Tổ chức nhân sự của Phòng markieng như sau:

- Trưởng phòng

Trang 17

+ Khảo sát chi tiết các yêu cầu của khách hàng sau khi ký hợp đồng

+ Tư vấn về xây dựng hệ thống thông tin

+ Phối hợp với phòng/bộ phận lập trình ứng dụng để sửa đổi, test và tiếp nhậnchương trình sửa đổi theo yêu cầu đặc thù

+ Cài đặt và đào tạo

+ Hỗ trợ sử dụng trong thời gian đầu

- Hỗ trợ Phòng bán hàng trong demo, khảo sát ban đầu theo sự phân công khi có yêucầu

+ Khảo sát yêu cầu của khách hàng, xác định bài toán, xác định khối lượng côngviệc để xác định giá bán, nhân sự thực hiện và thời gian thực hiện

+ Đề ra phương án thiết kế sơ bộ giải quyết các bài toán của khách hàng

- Hỗ trợ Phòng bảo hành và chăm sóc theo sự phân công khi có yêu cầu

Tùy theo số lượng nhân viên tư vấn ứng dụng mà có thể có 1 hoặc 2 Phòng/Trung tâm tư vấnứng dụng

Mỗi phòng thường không vượt quá 25 nhân viên

Mỗi trung tâm thường không vượt quá 50 nhân viên

Tùy theo tình hình cụ thể, Phòng tư vấn ứng dụng có thể có tổ chức và nhân sự như sau:

- Trưởng phòng

- Thư ký trợ lý cho trưởng phòng

- Các trưởng nhóm (Team Leader) (có từ 2-5 nhân viên)

Phòng lập trình ứng dụng có các chức năng nhiệm vụ sau:

- Lập trình sửa đổi theo yêu cầu của các hợp đồng của phòng tư vấn ứng dụng HTTThoặc của phòng hỗ trợ và bảo hành

- Tham gia vào xây dựng phương án thiết kế sơ bộ giải quyết bài toán của khách hàngtrong giai đoạn khảo sát - bán hàng

- Tham gia vào thực hiện hợp đồng và hỗ trợ bảo hành theo sự phân công khi có yêucầu

Tổ chức nhân sự của phòng lập trình ứng dụng như sau:

Trang 18

- Cán bộ hỗ trợ khách hàng qua điện thoại

- Cán bộ bảo hành trực tiếp tại khách hàng

3.7.9 Phòng kế toán

Phòng kế toán có các chức năng nhiệm vụ sau:

- Thực hiện các công việc về kế toán: chứng từ, sổ sách, báo cáo kế toán, báo cáothuế, báo cáo quản trị, theo dõi TSCĐ và CCLĐ…

- Thu tiền thực hiện hợp đồng

Tổ chức nhân sự của phòng kế toán như sau:

- Kế toán trưởng

- Kế toán công nợ phải thu

- Thủ quỹ (có thể do 1 nhân viên kiêm nhiệm)

3.7.10 Phòng hành chính nhân sự

Phòng hành chính nhân sự có các chức năng nhiệm sau:

Hành chính:

- Quản lý, soạn thảo công văn, văn bản

- Văn phòng; Lễ tân; Tổng đài

- Lái xe, tạp vụ

- Mua sắm và theo dõi bảo hành, sữa chữa TSCĐ và CCLĐ; Quản lý và bảo quản cácTSCĐ và CCLĐ dùng chung toàn chi nhánh

Kiểm soát nội bộ:

- Kiểm soát nội bộ, hệ thống báo cáo của toàn Văn phòng

- Tổng hợp số liệu báo cáo cho Giám đốc

Trang 19

- Nhắc nhở theo dõi việc thực hiện các công việc do GĐ giao cho các phòng ban, cánhân

- Quan hệ nhân viên, quan hệ với các cổ đông, quan hệ với các cơ quan nhà nước

- Văn thể, công đoàn, phong trào

- Hợp đồng lao động, BHXH và BHYT

Quản lý chất lượng:

- Triển khai các mục tiêu chất lượng cho toàn chi nhánh

- Quản trị hệ thống thông tin nội bộ về phần cứng và phần mềm hệ thống, phần mềmứng dụng văn phòng

- Các nhân viên nhân sự

- Nhân viên kiểm soát nội bộ

Trang 20

4 Tổ chức sản xuất kinh doanh

Quy trình sản xuất kinh doanh có các công đoạn sau:

- Trưởng nhóm tư vấn ứng dụng hoặc

- Trưởng phòng tư vấn ứng dụng hoặc

- Một cán bộ giỏi và nhiều kinh nghiệm từ phòng lập trình

Công việc:

Trang 21

- Chịu trách nhiệm trước công ty về việc hoàn thành hợp đồng theo đúng nội dungtrong hợp đồng

- Lên kế hoạch về các nguồn lực để giám đốc dự án cung cấp

- Tổ chức, phân công công việc cho các thành viên trong dự án

- Lập kế hoạch tổng thể, chi tiết và theo dõi tiến độ thực hiện hợp đồng

- Thay mặt công ty làm việc, ký kết với khách hàng về kế hoạch thực hiện, các tài liệu

kỹ thuật, biên bản nghiệm thu… liên quan đến hợp đồng, giải quyết các vướng mắctrong quá trình thực hiện hợp đồng

- Tham gia vào các công đoạn thực hiện hợp đồng: khảo sát, phân tích, thiết kế, càiđặt, đào tạo, hỗ trợ, nghiệm thu, thanh toán…

- Làm việc với nhóm lập trình nội dung bài toán của khách hàng

- Tiếp nhận và test chương trình từ nhóm lập trình

3 Nhân viên tư vấn ứng dụng

Công việc:

- Khảo sát và viết tài liệu yêu cầu của khách hàng, phân tích, thiết kế hệ thống, thiết

kế giao diện, thiết lập hệ thống, đào tạo, kiểm tra, hỗ trợ sử dụng

- Làm việc với nhóm lập trình nội dung bài toán của khách hàng

- Tiếp nhận và test chương trình từ nhóm lập trình

- Thiết kế lập trình, lập trình, test chương trình

6 Nhân viên kinh doanh

Công việc:

- Làm việc với khách hàng để giải quyết các vấn đề liên quan đến các thay đổi về nộidung trong hợp đồng

- Hỗ trợ việc nghiệm thu và đòi tiền

- Giúp các thành viên khác trong đội dự án làm quen với khách hàng trong các buổilàm việc đầu với khách hàng

7 Thư ký dự án

Thư ký dự án có thể là:

- Nhân viên phòng tư vấn ứng dụng hoặc

- Nhân viên văn phòng hoặc

- Trợ lý kinh doanh

Công việc:

- Đối với các dự án lớn thư ký dự án là người trợ giúp cho trưởng dự án trong việctheo dõi, nhắc nhở các thành viên của dự án trong việc hoàn thành công việc theođúng thời hạn và liên lạc với khách hàng về các vấn đề liên quan đến thực hiện hợpđồng

8 Cố vấn dự án

Cố vấn dự án có thể là:

Trang 22

- Thành viên ban cố vấn của chi nhánh/công ty

5 Kế hoạch triển khai tổng

6 Kế hoạch cài đặt và đào

tạo cho những người dùng

chính

Tư vấn triển khai

7 Đào tạo cho những người

ứng dụng

9 Yêu cầu cung cấp tài liệu

11 Thực hiện khảo sát Tài liệu khảo mô tả yêu cầu của

12 Phân tích bài toán và thiết

kế thiết lập hệ thống Tài liệu phân tích, phương án/giải pháp giải quyết trên cơ

sở phần mềm có sẵn hoặc các sửa đổi cần thiết

Tư vấn ứng dụng

13 Giới thiệu chương trình và

phương án giải quyết cho

khách hàng

Phương án thiết lập hệ thống Tư vấn triển khai hoặc

Mời 1 nhân viên giỏi vềchương trình trình bày cho khách hàng

Khách hàng

16 Lập trình và test, tài liệu

17 Test giao nhận chương

trình nội bộ Chương trình đóng gói, đĩa cài đặt Tư vấn triển khai

Trang 23

Lập trình

19 Kế hoạch cài đặt và đào

4.2.3 Các tài liệu liên quan đến một dự án/hợp đồng lớn

Các tài liệu liên quan đến dự án án/hợp đồng lớn nêu ra ở đây chỉ là tham khảo Tùy thực tế sẽ có những điều chỉnh phù hợp.

6 Kế hoạch triển khai tổng thể

7 Kế hoạch khảo sát yêu cầu

8 Bảng câu hỏi khảo sát

9 Tài liệu khảo sát yêu cầu

10 Tài liệu phân tích bài toán

11 Kế hoạch cài đặt và thiết lập hệ thống

12 Tài liệu thiết lập hệ thống

13 Kế hoạch đào tạo

14 Tài liệu đào tạo

15 Bài kiểm tra

16 Tài liệu thiết kế (lập trình)

17 Tài liệu test

18 Nhật ký dự án

19 Biên bản ghi nhớ buổi làm việc

20 Biên bản xác nhận khối lượng công việc hoàn thành

21 Biên bản nghiệm thu (giai đoạn cài đặt, đào tạo…)

22 Giấy đề nghị tạm ứng tiền thực hiện hợp đồng

23 Giấy đề nghị thanh toán tiền thực hiện hợp đồng

24 Biên bản thanh lý hợp đồng

25 Phiếu chuyển giao công việc cho bộ phận hỗ trợ bảo hành

Trang 24

5 Hệ thống thông tin nội bộ

Các kênh thông tin nội bộ công ty gồm có:

- Web site của công ty: www.fast.com.vn

- Diễn đàn của công ty: www.fast.com.vn/forum

- Hệ thống thư điện tử nội bộ: tennv@fast.com.vn

- Họp chi nhánh, phòng, ban

- Văn bản, thông báo

Công ty khuyến khích và lắng nghe những ý kiến, quan điểm của nhân viên, cán bộ quản lý cáccấp về công việc, điều kiện, môi trường làm việc, hoạt động kinh doanh, quản lý…

Các cấp quản lý đóng vai trò người truyền đạt thông tin, nhận thông tin từ nhân viên

Theo yêu cầu của nhân viên, các thành viên trong ban giám đốc công ty, giám đốc chi nhánh cóthể đối thoại trực tiếp với một cá nhân hoặc nhóm nhân viên trong công ty

Tại mỗi chi nhánh, bộ phận có hệ thống mạng nội bộ riêng

Việc cấp quyền truy cập và phân quyền truy cập các thông tin do Giám đốc chi nhánh hoặcngười được ủy quyền thực hiện

Tiến tới công ty sẽ xây dựng hệ thống thông tin quản lý tập trung toàn công ty cho cả 3 miền

Các phần mềm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh gồm có:

- Phần mềm quản lý nội bộ e-TeamWork (quản lý khách hàng, hợp đồng, dự án, bảohành, nhật ký công việc…

- Phần mềm kế toán Fast Business

- Diễn đàn nội bộ của công ty: www.fast.com.vn/forum

Cở sở dữ liệu tri thức, học tập, đào tạo gồm có:

- Cơ sở dữ liệu tri thức www.fast.com.vn/wiki

- Thi trắc nghiệm trực tuyến: www.fast.com.vn/e-learning

Mỗi chi nhánh, bộ phận đều có các hệ thống kết nối Internet qua đường truyền ADSL on-line 24giờ

Tùy theo phòng ban, cấp độ quản lý sẽ có hệ thống báo cáo linh động, phù hợp với nhu cầuriêng của mình

Trang 25

Đối với công ty BGĐ công ty có những báo cáo quản trị sau:

1 Hàng tuần: 1 báo cáo nhanh tuần

2 Hàng tháng: 1 báo cáo nhanh tháng

3 Hàng quý, 6 tháng và cả năm: Các báo cáo tài chính và thẻ điểm cân đối BSC

6 Quản trị và đánh giá theo phương pháp thẻ điểm cân đối BSC

Trong công ty từng bước áp dụng phương pháp thẻ điểm cân đối BSC (Balanced ScoreCard)trong việc quản trị và đánh giá một bộ phận/chi nhánh, phòng ban, nhóm, cán bộ, nhân viên.Theo BSC thì việc đánh giá sẽ theo 4 phương diện/mặt (perspective) sau:

1 Tài chính

2 Khách hàng, thị trường, thương hiệu

3 Quản trị nội bộ

4 Nhân sự, học tập, đổi mới phát triển và phong trào

Như vậy việc đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của một bộ phận/cá nhân không chỉ dựavào một phương diện tài chính thuần túy và dựa vào cả 4 phương diện nêu trên

Mỗi phương diện sẽ có những mục tiêu

Ứng với mỗi mục tiêu sẽ có những thước đo để có thể đo/lượng hóa được mục tiêu

Tùy theo thực tế của mỗi năm BGĐ sẽ quyết định cân đối điểm cho từng mặt, mục tiêu vàthước đo

Theo mỗi thước đo sẽ đặt ra các chỉ tiêu kế hoạch cần phải đạt được trong từng kỳ hoạt độngsxkd (năm, ½ năm, quý, tháng)

Các chỉ tiêu kế hoạch được lập/xác định dựa vào đánh giá năng lực và thực hiện theo 2 chutrình lặp “Từ trên giao xuống” và “Từ dưới đưa lên”: Công ty  Chi nhánh/Bộ phận Phòng ban/Trung tâm  Nhóm  Nhân viên

Các chỉ tiêu được đặt ra không chỉ dựa vào dự đoán mà còn dựa vào đánh giá khả năng thựcthi trong quá trình thảo luận, bảo vệ các biện pháp đưa ra, kế hoạch thực hiện chi tiết (làm gì,kết quả cần phải đạt được, khi nào hoàn thành, ai làm, làm như thế nào, chi phí…)

Hai chu trình này sẽ lặp lại đi lặp lại trong quá trình lập kế hoạch cho đến khi mỗi mức đềuthông suốt, rõ ràng

Cuối kỳ, cho mỗi thước đo, theo số liệu thống kê, sẽ tính toán kết quả thực hiện so với chỉ tiêu

kế hoạch đặt ra và dựa vào đó để tính điểm thực hiện của bộ phận/cá nhân đạt được

Tổng điểm theo tất cả các thước đo của bộ phận/cá nhân sẽ cơ sở đánh giá hoàn thành nhiệm

vụ được giao của bộ phận/cá nhân

Danh sách các thước đo, chỉ tiêu năm của từng chi nhánh/bộ phận được đăng trên forum củacông ty

Trang 26

7 Các quy định về lương, thưởng và các phúc lợi

7.1.1 Bảng thang lương

Bảng thang lương gồm có các bậc lương

Khoảng cách chênh lệch giữa các bậc lương là cố định, bằng 250.000đ

Mỗi thang bậc lương bằng n * 250.000đ

7.1.2 Cơ cấu lương để xác định mức lương

Mức lương của mỗi nhân viên được xác định trên cơ sở thỏa thuận, đàm phán giữa nhân viên

và cán bộ phụ trách theo quyền hạn quy định của bộ phận/chi nhánh và sau đó được duyệt bởigiám đốc bộ phận/chi nhánh

Dưới đây là một năng lực sẽ xem xét khi xác định mức lương cụ thể

1 Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn dựa vào kết quả thi xét nâng bậc hoặc do đánh giá chủ quan của giám đốc, cán bộ phụ trách dựa vào so sánh trình độ giữa các nhân viên.

2 Trình độ quản lý bộ phận (nhóm, phòng, trung tâm, bộ phận), dự án, sản phẩm

Trình độ quản lý phòng ban dựa vào kết quả hoạt động của phòng ban dưới quyền quản

lý, dựa dựa vào số người dưới quyền quản lý.

Trình độ quản trị dự án, quản trị sản phẩm do giám đốc bộ phận/chi nhánh đánh giá chủ quan, dựa vào kết quả quản trị các dự án cụ thể, dựa vào so sánh giữa các nhân viên khác nhau.

3 Các kiến thức, kỹ năng, năng khiếu mà công ty đang thiếu

Một số kiến thức, bằng cấp, kỹ năng, năng khiếu mà công ty đang thiếu, ví dụ như chứng chỉ trình độ ngoại ngữ, chứng chỉ ngành nghề (kế toán, kiểm toán), chứng chỉ về trình độ chuyên môn (microsoft, cisco…), năng khiếu văn thể, khả năng tổ chức các hoạt động tập thể…

Mức lương ứng với bậc của từng vị trí công việc được xác định theo thị trường lao động ở mỗikhu vực

Các nhân viên tại một bậc có thể có sự khác nhau ít nhiều về trình độ và kết quả công việc.Chênh lệch này sẽ được điều chỉnh bằng lương mềm và thưởng định kỳ theo kết quả

Lương mềm theo đánh giá định kỳ (tháng, quý, 6 tháng) về hoàn thành công việc, phụ thuộc vào quy định cụ thể (ví dụ dựa vào hoàn thành công việc so với định mức) của từng chi nhánh/bộ phận cho từng phòng ban, vị trí công việc.

7.1.3 Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường

Mức lương khởi điểm đối với nhân viên mới ra trường được xác định trên các cơ sở sau:

1 Kết quả thi kiểm tra, đánh giá năng lực chung trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng

2 Thị trường cung cầu lao động của từng khu vực HN, SG, ĐN đối với từng vị trí công việc

3 Bậc học: trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề, lao động phổ thông

4 Thời gian đào tạo của từng trường đối với bậc đại học: 5 năm, 4 năm

5 Kết quả học tập, luận văn/thi tốt nghiệp, điểm thi khi vào trường, trường chuyên/lớp chọnkhi học phổ thông, thành tích thi olympics các cấp…

6 Trình độ ngoại ngữ, chứng chỉ chuyên môn, năng khiếu văn thể

7 …

Trang 27

Mỗi chi nhánh, bộ phận có trách nhiệm xây dựng mức lương khởi điểm dựa vào bảng thanglương cho phù hợp với thị trường lao động ở mỗi nơi để làm cơ sở cho các phòng ban thỏathuận lương khi tuyển dụng

Trong những trường hợp đặc biệt thì sẽ có những thỏa thuận riêng về mức lương khởi điểm

7.1.4 Mức lương khởi điểm đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc

Đối với nhân sự đã có thâm niên làm việc thì mức lương khởi điểm, quá trình lương được thỏathuận dựa trên các cơ sở sau:

1 Các thông tin căn bản như đối với nhân viên mới ra trường

2 Kinh nghiệm, quá trình công tác

3 Mức lương tương đương của các nhân viên hiện tại

7.1.5 Mức lương trong thời kỳ đào tạo và thử việc

Mức lương nhận trong thời gian đào tạo và thử việc dựa theo quy định của nhà nước Ví dụ, đốivới bậc trình độ đại học là không thấp hơn 70% của mức lương khởi điểm

Trong trường hợp đặc biệt, do khi phỏng vấn tuyển dụng có thể chưa đánh giá đúng khả năngcủa ứng viên, nên ngay sau thời gian thử việc có thể thay đổi mức lương khởi điểm cho cácnhân viên có năng lực tốt và hoàn thành tốt các công việc được giao

Liên quan đến thời gian đào tạo và thử việc cũng như các quy định về đánh giá kết quả, tiếpnhận, không tiếp nhận… nhân viên mới xem chi tiết ở phần hợp đồng lao động

7.1.6 Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương

Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc dưới 1 năm

Tùy theo đặc thù quản lý, mức lương khởi điểm mà các chi nhánh và bộ phận quyết định vềkhoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc dưới một năm

- Lần 1 Khoảng 6 hoặc 3 tháng sau khi ký hợp đồng chính thức

- Lần 2 Khoảng 6 tháng sau khi xét duyệt lương lần 1

- Lần 3 Khoảng 1 năm hoặc 6 tháng sau khi xét duyệt lương lần 2

Khoảng thời gian giữa các kỳ xét duyệt lương đối với các nhân viên làm việc trên 1 năm

Đối với nhân viên làm việc trên 1 năm thì khoảng thời gian giữa các kỳ xét lại lương là 1 lần/1năm và vào đầu năm

Tùy theo chi nhánh/bộ phận có thể quy định là 6 tháng đối với nhân viên làm việc trên 1 năm vàdưới 2 năm

Kỳ xét duyệt lương

Trong 1 năm có 2 kỳ xét duyệt lương vào tháng 1 và tháng 7

Các bộ phận có trách nhiệm điều chỉnh cụ thể cho từng nhân viên để việc xét lương đúng vào

kỳ xét lương theo quy định này

Kỳ xét duyệt tăng lương nêu trên để phù hợp với định kỳ tổng kết đánh giá hoàn thành côngviệc của nhân viên 6 tháng 1 lần vào tháng 1 và tháng 7 hàng năm, cũng như phù hợp với chu

kỳ tổng kết khen thưởng kết quả sxkd, lập kế hoạch sxkd (trong đó có xét duyệt về lương) ởmức độ phòng ban, bộ phận, chi nhánh và toàn công ty

7.1.7 Mức tăng lương cho mỗi lần xét duyệt lương

Mức tăng lương được xét duyệt dựa vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc vàphát triển cá nhân định kỳ 6 tháng và 1 năm Tùy theo thực tế quản trị ở từng nơi việc mà đánhgiá có thể dựa theo bảng kế hoạch làm việc và phát triển cá nhân cho 6 tháng và 1 năm đượclập vào đầu kỳ của nhân viên

Các thước đo để đánh giá có thể là:

Trang 28

1 Mức độ hoàn thành công việc được giao về chất lượng, khối lượng và thời hạn (đúng,

đủ, kịp thời)

2 Khách hàng hài lòng

3 Quản trị nội bộ: tốt – nhanh – nhiều – rẻ - khách hàng nội bộ hài lòng

4 Học tập và phát triển cá nhân về chuyên môn và quản lý: thi nâng bậc, đề tài nghiên cứu,các môn học về chuyên môn và quản lý…; Sáng kiến, cải tiến; Hoạt động văn thể, cộngđồng

Tùy theo năng lực của mỗi cá nhân và mức độ hoàn thành về công việc và về phát triển cánhân mà mức lương tăng cho 1 lần xét duyệt có thể là 1, 2, 3 bậc hoặc cao hơn, tương đươngvới 250.000đ, 500.000đ, 750.000đ hoặc nhiều hơn

Năng lực được chia thành 4 mức: trung bình, khá, giỏi và xuất sắc

Nếu bộ phận/phòng ban hoàn thành 100% về công việc và phát triển và cá nhân trực thuộccũng hoàn thành 100% về công việc và phát triển (BSC đạt 100/100 điểm) thì ứng với năng lựctrung bình, khá, giỏi và xuất sắc mức lương tăng cho mỗi năm sẽ là 250.000đ, 500.000đ,750.000đ và 1.000.000đ

Trong trường hợp kết quả không đạt và/hoặc phát triển cá nhân không tốt, kết quả củanhóm/phòng ban/bộ phận không hoàn thành thì mức lương tăng cho mỗi năm có thể ít hơnhoặc có thể xét không tăng lương

Ngoài ra, tùy theo tính chất công việc của mỗi bộ phận/phòng ban cụ thể sẽ từng bước có quyđịnh về tỷ lệ số lượng nhân viên giỏi/khá/trung bình Ví dụ, tỉ lệ này có thể là 20/60/20, nghĩa là

cứ một nhân viên giỏi thì có một nhân viên trung bình và số lượng nhân viên giỏi không quá20% tổng số nhân viên trong bộ phận/phòng ban

Việc tăng lương cũng không phải là liên tục qua các năm Mà đối với mỗi vị trí công việc vànăng lực sẽ có giới hạn mức lương

Mức lương giới hạn sẽ là: L(giới hạn) = L(khởi điểm) + N * L(tăng), trong đó:

1 L(khởi điểm) là mức lương khởi điểm, tùy thuộc vào vị trí công việc và năng lực

2 N là số năm làm việc trung bình đến khi năng lực được sử dụng tối đa Ví dụ là 5, 10, 15năm với năng lực trung bình, khá và giỏi

3 L(tăng) là mức tăng trung bình/1 năm, tùy thuộc vào năng lực Ví dụ là 250.000đ,500.000đ, 750.000đ đối với năng lực trung bình, khá và giỏi

Đối với các nhân viên có năng lực xuất sắc thì không có giới hạn mức lương trần

Lưu ý cách tính nêu trên chỉ để phục vụ việc ước tính giới hạn mức lương chứ không phải làquá trình tăng lương theo năm Và đối với mỗi nhân viên cụ thể sẽ có những giới hạn lương cụthể do cán bộ phụ trách và giám đốc bộ phận quyết định

Mức tăng/không tăng/giảm mỗi khi xét lương, như ở phần trên đã trình bày, do cán bộ phụ trách

bộ phận và giám đốc chi nhánh quyết định dựa vào kết quả đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc và phát triển của cả nhóm/phòng ban/bộ phận và của cá nhân

7.1.8 Kế hoạch kinh doanh, quỹ lương và cơ cấu tổ chức nhân sự

Quỹ lương năm được xác định dựa chủ yếu trên 2 tiêu chí:

1 Kế hoạch kinh doanh năm

2 Kế hoạch phát triển cho các năm sau

Dựa vào quỹ lương năm, số lượng và chất lượng nhân sự và mức lương của nhân viên (dựavào các quy định về mức lương và tăng lương ở các mục trên) các bộ phận/chi nhánh, cácphòng ban phải cân nhắc số lượng và chất lượng nhân sự phù hợp để đảm bảo hài hòa về pháttriển phòng ban/bộ phận, đảm bảo về năng suất lao động, hiệu quả làm việc và mức thu nhậptốt cho các nhân viên

Đây là bài toán ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau giữa các yếu tố:

1 Khối lượng công việc hoàn thành

Trang 29

2 Phát triển và

3 Thu nhập (năng suất lao động)

Cần phải lưu ý: phát triển chậm thì có thể hiệu quả (năng suất cao) trong ngắn hạn nhưng lại cóthể không đáp ứng được yêu cầu về phát triển cá nhân, không đủ sức cạnh tranh và không hiệuquả trong tương lai; phát triển nhanh quá thì có thể không hiệu quả (năng suất thấp) trong ngắnhạn, vượt quá tầm quản lý và có thể ảnh hưởng đến thu nhập do năng suất thấp

Hiện tại công ty chưa có quy định cụ thể về cách xác định quỹ lương của bộ phận/chi nhánh vàcủa phòng/ban

Công ty sẽ từng bước xây dựng để đưa ra quy định này trên cơ sở số liệu thống kê qua cácnăm

Các bộ phận/chi nhánh tạm thời tự xác định trên kinh nghiệm của mình để đưa ra cách tính quỹlương phù hợp, hài hòa giữa các phòng ban ở mức tổng thể bộ phận/chi nhánh

7.1.9 Quy trình xét duyệt tăng lương

Theo định kỳ và lịch xét duyệt tăng lương giám đốc các chi nhánh/bộ phận có trách nhiệm xemxét việc tăng lương cho nhân viên căn cứ đề nghị của cán bộ quản lý cấp phòng/trực tiếp củanhân viên đó Nhân viên đến kỳ xét duyệt tăng lương có quyền đề nghị với giám đốc chi nhánhxét duyệt tăng lương cho mình

Việc có tăng lương hay không khi xét duyệt tăng lương là do thỏa thuận giữa giám đốc chinhánh/bộ phận và nhân viên có sự tham khảo ý kiến của cán bộ phụ trách trực tiếp nhân viên

đó Không bắt buộc là lương được tăng khi đến kỳ xét tăng lương

Các nhân viên có quyền và công ty khuyến khích nhân viên nên đề nghị lên trưởng nhóm hoặccấp cao hơn về lương của mình nếu cảm thấy không hợp lý do việc đánh giá lương có mangyếu tố chủ quan nên khó chính xác

Lưu ý: Lương của từng nhân viên không được công bố, chỉ có chính nhân viên đó và các cán bộ phụ trách nhân viên đó biết Cán bộ phụ trách thì biết mức lương của các nhân viên dưới quyền.

Bảng lương của các bộ phận sẽ được chuyển định kỳ hàng tháng về cho Giám đốc công ty

7.2.1 Khen thưởng trong năm

1 Có các loại khen thưởng sau:

- Khen thưởng định kỳ tháng, quý, 6 tháng và cả năm cho các cá nhân xuất sắc trongsản xuất kinh doanh trực tiếp, các cá nhân xuất sắc trong hỗ trợ sản xuất kinh doanh

- Quỹ khen thưởng của các đơn vị kinh doanh trực tiếp – FHN, FSG, FĐN được tínhbằng 0.6% lãi gộp của năm trước của đơn vị thực hiện

Định dạng
Số trang	58
Dung lượng	0,96 MB