Luan van Thạc Sĩ

Luan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc SĩLuan van Thạc Sĩ

FPT EXECUTIVE MBA PROGRAM (FeMBA)

Chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ, CỐNG HIẾN

CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT

CÔNG TY NHỰA DUY TÂN

THÁNG 11, 2019

FPT EXECUTIVE MBA PROGRAM (FeMBA) Chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT

BẢN LUẬN VĂN NÀY ĐƯỢC NỘP CHO VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH (FSB) (TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT)

BẢN LUẬN VĂN LÀ MỘT PHẦN BẮT BUỘCTRONG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁNG 11, 2019

Phê duyệt của Chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh – Trường Đại học FPT

Chủ nhiệm chương trình

-Tôi xác nhận rằng bản luận văn này đã đáp ứng được các yêu cầu của một luận văn tốt nghiệp thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Chủ tịch Hội ĐồngChúng tôi, ký tên dưới đây xác nhận rằng chúng tôi đã đọc toàn bộ luận văn này và công nhận bản luận văn hoàn toàn đáp ứng các tiêu chuẩn của một luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh

TS Nguyễn Ngọc Thanh

Các thành viên Hội đồng

……… ………

……… ………

……… ………

CAM KẾT

Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ mộtchương trình cấp bằng cao học nào cũng như bấy kỳ một chương trình đào tạo cấpbằng nào khác

Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân của tôi Các kếtquả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kếtquả làm việc của cá nhân tôi

Chữ ký của học viên

(Ký và ghi rõ họ tên)

-LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin trân trọng cảm ơn đến giảng viên hướng dẫn Tiến sĩ NguyễnNgọc Thanh đã tận tình hướng dẫn, cung cấp thông tin và cho tác giả những lời khuyên

vô cùng giá trị để hoàn thành đề tài này

Bên cạnh đó để hoàn thành đề tài nghiên cứu: Giải pháp nâng cao sự gắn bó, cống hiếncủa cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật công ty nhựa Duy Tân, ngoài sự nỗ lựcnghiên cứu và tìm hiểu của bản thân, tác giả đã nhận được rất nhiều thông tin cung cấp từcông ty Cổ phần sản xuất Nhựa Duy Tân cùng những kiến thức nền tảng mà Quý thầy côtrong chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh đã cung cấp cho tác giả trong suốt 2 nămvừa qua

Dù đã nỗ lực rất nhiều nhưng tin chắc sẽ còn những điểm có thể cải tiến hơn trong luậnvăn này, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Quý thầy cô

Trân trọng

TÁC GIẢ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis of Variance - Phân tích phương sai

EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

Sig Significance of Testing (p-value) - Mức ý nghĩa của phép kiểm địnhSPSS Statistical Package for the Social Sciences

Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội

SSE Mean Square of Residual - Biến thiên không giải thích được bằng hồi quySSR Mean Square of Regression - Biến thiên được giải thích bằng hồi quySST Total Sum of Mean Square - Tổng biến thiên

VIF Variance Inflation Factor - Nhân tố phóng đại phương sai

TP.HCM Thành Phố Hồ Chí Minh

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

KPI Chỉ tiêu đo lường kết quả công việc

ENG Sự gắn bó, cống hiến

ENA Cảm nhận của nhân viên về sự tạo điều kiện

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong đề tài tốt nghiệp này, tác giả đã nghiên cứu đến hai yếu tố đó là Sự gắn bó, cốnghiến của nhân viên và Cảm nhận của nhân viên về sự tạo điều kiện của tổ chức, thôngqua các kiến thức, các thông tin tham khảo tác giả để đề thang đo và mô hình nghiên cứucho lần lượt từng yếu tố là Sự gắn bó, cống hiến của nhân viên và Cảm nhận của nhânviên về sự tạo điều kiện của tổ chức, cuối cùng dựa và kết quả nghiên cứu để đề xuất một

số giải pháp cho các nhà lãnh đạo, quản lý Công ty Nhựa Duy Tân, nhằm giúp xem xét

và nâng cao sự gắn bó, cống hiến và cảm nhận về sự tạo điều kiện của nhân viên, qua đógiúp doanh nghiệp phát triển bền vững từ bên trong

Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa dựa trên các học thuyết như: thuyết nhu cầu củaMaslow, thuyết kỳ vọng của Vroom và thuyết đánh đổi xã hội của Cropanazo và một số

mô hình nghiên cứu trước đây Từ nền tảng đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu vàcác giả thuyết liên quan trong đề tài của mình như sau, tác giả chia ra 2 nhóm chính,nhóm 1 là Sự gắn bó, cống hiến và các yếu tố ảnh hưởng, nhóm 2 là Cảm nhận của nhânviên về sự tạo điều kiện của tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng, chi tiết như sau:

- Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó, cống hiến (ENG) là: (1) Sự tin tưởng vàotương lai của tổ chức (CPD), (2) Sự tin tưởng vào ban lãnh đạo (CLP), (3) Chấtlượng sản phẩm/dịch vụ (QnC), (4) Sự tôn trọng và ghi nhận (RnR), (5) Cơ hộiphát triển (CDO), (6) Thu nhập và phúc lợi (CnB)

- Các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về sự tạo điều kiện của công

ty (ENA): (1) Quản lý hiệu suất công việc (PMS), (2) Thẩm quyền trong côngviệc (AnE), (3) Nguồn lực để thực hiện công việc (RES), (4) Cơ hội được đàotạo, hướng dẫn (LnD), (5) Sự hợp tác trong tổ chức (COL), (6) Cách tổ chức côngviệc (WSP)

Sau khi có được mô hình đề xuất, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính với 2 nhómchuyên gia, một nhóm là những người có chuyên môn về lĩnh vực nhân sự, một nhóm lànhững người có qản lý ở các phòng ban để hoàn chỉnh thang đo và tiến hành khảo sáttrực tuyến qua trang forms.office.com và nhận về được 871 phiếu trả lời hợp lệ Bướctiếp theo tác giả dùng những dữ liệu thu thập được để tiến hành thống kê, phân tích thôngqua hai phần mềm là Microsoft Excel và SPSS, thông qua các công cụ kiểm định độ tincậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định tương quan và phântích hồi quy tuyến tính, tác giả tiến hành loại một biến CPD3 là biến không đủ tiêu chuẩn

và gộp yếu tố Cơ hội phát triển (CDO) được gom chung vào nhóm Sự tin tưởng vào banlãnh đạo (CLP), yếu tố Cơ hội được đào tạo, hướng dẫn (LnD) được gom lại chung vớiNguồn lực để thực hiện công việc (RES), yếu tố Cách tổ chức công việc (WSP) đượcgom chung vào nhóm Sự hợp tác trong tổ chức (COL) Cuối cùng, kết quả đạt được là có

5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc về Sự gắn bó, cống hiến; có 4 biến độc lập và 1 biếnphụ thuộc về Cảm nhận của nhân viên về sự tạo điều kiện của tổ chức

Kết quả phân tích hồi quy lần lượt cho thấy, Sự gắn bó, cống hiến chịu ảnh hưởng có ýnghĩa thống kê của các yếu tố sau theo thứ tự giảm dần là: Sự tin tưởng vào ban lãnh đạo(CLP), Thu nhập và phúc lợi (CnB), Sự tôn trọng và ghi nhận (RnR), Chất lượng sảnphẩm/dịch vụ (QnC), và Sự tin tưởng vào tương lai của tổ chức (CPD); còn Cảm nhậncủa nhân viên về sự tạo điều kiện của tổ chức chịu tác động của các yếu tố sau (tác giảsắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần): Sự hợp tác trong tổ chức (COL), Nguồn lực đểthực hiện công việc (RES), Quản lý hiệu suất công việc (PMS) và Thẩm quyền trongcông việc (AnE) Ở mỗi nhóm, tất cả các biến độc lập đều tác động cùng chiều với biếnphụ thuộc, như vậy cả 9 giả thuyết đề ra đều được chấp nhận

Đồng thời Kết quả Kiểm định trung bình chỉ ra rằng giữa các nhóm thâm niên, cấp bậc

và đơn vị công tác khác nhau thì sự gắn bó, cống hiến và cảm nhận về tạo điều kiện của nhân viên cũng khác nhau

Dựa trên những kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất ra các giải pháp cho ban lãnh đạoxem xét và cuối cùng là hạn chế của luận văn và các hướng nghiên cứu tiếp theo

MỤC LỤC

CAM KẾT IV LỜI CÁM ƠN V DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VI TÓM TẮT LUẬN VĂN VII MỤC LỤC X DANH SÁCH BẢNG BIỂU XIII DANH SÁCH HÌNH VẼ XVI

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 5

1.2.1 Mục tiêu chung 5

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu 6

1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng 6

1.4.2 Nghiên cứu định tính 7

1.4.3 Nghiên cứu định lượng 7

1.5 Ý nghĩa của đề tài 8

1.6 Kết cấu báo cáo đề tài 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 11

2.1 Khái niệm về sự gắn bó, cống hiến và tạo điều kiện 11

2.1.1 Khái niệm và sự biểu hiện của gắn bó, cống hiến 11

2.1.2 Khái niệm và biểu hiện của sự tạo điều kiện 12

2.2 Các nghiên cứu trước về sự gắn bó, cống hiến 13

2.2.1 Nghiên cứu trong nước 13

2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài 14

2.3 Một số lý thuyết nền tảng 18

2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 18

2.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 20

2.3.3 Thuyết đánh đổi xã hội của Cropanzano (2005) 21

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu 21

2.4.1 Nghiên cứu về sự gắn bó, cống hiến 25

2.4.2 Nghiên cứu về sự tạo điều kiện 29

2.5 Tóm tắt Chương 2 32

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34

3.1 Quy trình nghiên cứu 34

3.2 Nghiên cứu định tính 34

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 35

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 37

3.3 Nghiên cứu định lượng 40

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 40

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu 41

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 43

3.4.1 Thống kê mô tả 43

3.4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha 43

3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 44

3.5 Tóm tắt Chương 3 47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 Tổng quan về tình hình doanh nghiệp 48

4.2 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát 50

4.3 Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 51

4.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 56

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với sự gắn bó, cống hiến và các yếu tố ảnh hưởng 56

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với yếu tố cảm nhận về sự tạo điều kiện và các yếu tố ảnh hưởng 62

4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 67

4.5.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 67

4.5.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính 70

4.6 Kiểm định giả thuyết 75

4.7 Đánh giá về sự hài lòng của các nhân tố 77

4.8 Kiểm định sự khác biệt của sự gắn bó, cống hiến theo các đặc điểm cá nhân 79

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt của sự gắn bó, cống hiến với thâm niên 79

4.8.2 Kiểm định sự khác biệt của của sự gắn bó, cống hiến với các cấp bậc khác nhau 80

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó, cống hiến giữa các đơn vị 82

4.9 Kiểm định sự khác biệt của sự cảm nhận về sự tạo điều kiện của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân 83

4.9.1 Kiểm định sự khác biệt của mức độ cảm nhận về sự tạo điều kiện của nhân viên với thâm niên 83

4.9.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ cảm nhận về sự tạo điều kiện của nhân viên với các cấp bậc khác nhau 85

4.9.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ cảm nhận về sự tạo điều kiện của nhân viên giữa

các đơn vị 85

4.10 Kết luận Chương 4 87

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 89

5.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu 89

5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 92

5.2.1 Về sự tác động của các yếu tố đến sự gắn bó, cống hiến và cảm nhận tạo điều kiện của nhân viên 92

5.2.2 Sự khác biệt trong mức độ gắn bó, cống hiến và cảm nhận về sự tạo điều kiện theo đặc điểm cá nhân 94

5.3 Hàm ý quản trị 95

5.3.1 Giải pháp nâng cao sự gắn bó, cống hiến 95

5.3.2 Giải pháp nâng cao cảm nhận tạo điều kiện của nhân viên 99

5.4 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 101

5.5 Tóm tắt Chương 5 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 106

Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm sử dụng trong nghiên cứu định tính 106

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi và bảng khảo sát 108

Phụ lục 3: Kiểm định Cronbach’s Alpha của từng nhóm nhân tố 115

Phụ lục 4: Bảng giá trị trung bình của các biến 121

Phụ lục 5: Kết quả phân tích hồi quy mô hình ENG 124

Phụ lục 6: Kết quả phân tích hồi quy mô hình ENA 126

Phụ lục 7: Kết quả dò tìm các vi phạm giả định 128

Phụ lục 8: Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phẩn sản xuất nhựa Duy Tân 131

DANH SÁCH BẢNG BIỂ

Bảng 1-1 Tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật từ năm 2016 đến 6

tháng đầu năm 2019 3

Bảng 1-2 Tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật có thâm niên dưới 1 năm và có thâm niên từ 1 đến 3 năm 3

Bảng 2-1 Các giả thuyết nghiên cứu 23

Bảng 2-2 Các giả thuyết nghiên cứu 24

Bảng 3-1 Danh sách đối tượng tham gia nghiên cứu định tính 35

Bảng 3-2 Thang đo “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật công ty Nhựa Duy Tân” 37

Bảng 3-3 Thang đo “Sự gắn bó, cống hiến của cán bộ cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật công ty Nhựa Duy Tân” 38

Bảng 3-4 Thang đo “Các yếu tổ ảnh hưởng đến cảm nhận của cán bộ cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật công ty Nhựa Duy Tân về sự tạo điều kiện” 39

Bảng 3-5 Thang đo “Cảm nhận của cán bộ cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật công ty Nhựa Duy Tân về sự tạo điều kiện” 40

Bảng 4-1 Cơ cấu nhân sự công ty theo giới tính (tính đến tháng 9 năm 2019) 48

Bảng 4-2 Cơ cấu nhân sự công ty theo độ tuổi (tính đến tháng 9 năm 2019) 48

Bảng 4-3 Cơ cấu nhân sự công ty theo cấp bậc (tính đến tháng 9 năm 2019) 49

Bảng 4-4 Cơ cấu nhân sự công ty theo thâm niên (tính đến tháng 9 năm 2019) 49

Bảng 4-5 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu 50

Bảng 4-6 Tổng hợp kiểm định Cronbach’s Alpha 52

Bảng 4-7 Tổng hợp các biến sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha 55

Bảng 4-8 KMO và Bartlett's Test 56

Bảng 4-9 Kiểm định phương sai trích của các yếu tố 57

Bảng 4-10 Bảng xoay nhân tố 58

Bảng 4-11 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhóm biến mới 59

Bảng 4-12 KMO và Bartlett's Test 60

Bảng 4-13 Tổng phương sai trích 60

Bảng 4-14 Hệ số tải nhân tố khi xoay 61

Bảng 4-15 Tổng hợp các biến sau khi phân tích nhân tố (nhóm phân tích về sự gắn bó, cống hiến và các yếu tố tác động) 61

Bảng 4-16 KMO và Bartlett's Test 62

Bảng 4-17 Kiểm định phương sai trích của các yếu tố 62

Bảng 4-18 Bảng xoay nhân tố 63

Bảng 4-19 Kiểm định Cronbach’s Alpha cho 2 nhóm biến mới 64

Bảng 4-20 KMO và Bartlett's Test 65

Bảng 4-21 Tổng phương sai trích 66

Bảng 4-22 Hệ số tải nhân tố khi xoay 66

Bảng 4-23 Tổng hợp các biến sau khi phân tích nhân tố (nhóm phân tích về cảm nhận về sự tạo điều kiện và các yếu tố tác động) 67

Bảng 4-24 Bảng ma trận tương quan (ENG) 67

Bảng 4-25 Bảng ma trận tương quan (ENA) 69

Bảng 4-26 Bảng tổng hợp mô hình 70

Bảng 4-27 Bảng ANOVA 71

Bảng 4-28 Kết quả hồi quy tuyến tính (ENG) 71

Bảng 4-29 Bảng tổng hợp mô hình (ENA) 72

Bảng 4-30 Bảng ANOVA 73

Bảng 4-31 Kết quả hồi quy tuyến tính (ENA) 74

Bảng 4-32 Tổng hợp giả thuyết sau khi phân tích 75

Bảng 4-33 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 76

Bảng 4-34 Tóm tắt điểm đánh giá các nhân tố (ENG) 77

Bảng 4-35 Tóm tắt điểm đánh giá các nhân tố (ENA) 78

Bảng 4-36 Bảng thống kê mô tả Sự gắn bó, cống hiến theo Thâm niên 79

Bảng 4-37 Kiểm định Levene Test 80

Bảng 4-38 Kiểm định Welch 80

Bảng 4-39 Bảng thống kê mô tả sự gắn bó, cống hiến theo các cấp bậc 81

Bảng 4-40 Kiểm định Levene Test 81

Bảng 4-41 Bảng Phân tích ANOVA 81

Bảng 4-42 Thống kê mô tả sự gắn bó, cống hiến theo đơn vị 82

Bảng 4-43 Kiểm định Levene Test 82

Bảng 4-44 Bảng Phân tích ANOVA 83

Bảng 4-45 Bảng thống kê mô tả cảm nhận về sự tạo điều kiện của nhân viên với thâm niên 83

Bảng 4-46 Kiểm định Levene Test (ENA) 84

Bảng 4-47 Kiểm định Welch (ENA) 84

Bảng 4-48 Bảng thống kê mô tả cảm nhận về sự tạo điều kiện của nhân viên theo các cấp bậc 85

Bảng 4-49 Kiểm định Levene Test 85

Bảng 4-50 Kiểm định Welch (ENA) 86

Bảng 4-51 Thống kê mô tả cảm nhận về sự tạo điều kiện của nhân viên theo đơn vị 86

Bảng 4-52 Kiểm định Levene Test (ENA) 86

Bảng 4-53 Kiểm định Welch (ENA) 87Bảng 5-1 Thống kê tóm tắt nội dung thang đo 90Bảng 5-2 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Sự tin tưởng vào ban lãnh đạo (CLP) .95Bảng 5-3 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Thu nhập và phúc lợi (CnB) 96Bảng 5-4 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Tôn trọng và ghi nhận (RnR) 98Bảng 5-5 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Chất lượng sản phẩm/dịch vụ (QnC) 98Bảng 5-6 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Sự tin tưởng vào tương lai của tổ chức(CPD) 98Bảng 5-7 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Sự hợp tác (COL) 99Bảng 5-8 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Nguồn lực để thực hiện công việc (RES) 100Bảng 5-9 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Quản lý hiệu quả công việc (PMS) 100Bảng 5-10 Thống kê mô tả sự hài lòng về yếu tố Thẩm quyền trong công việc (AnE) 101

DANH SÁCH HÌNH V

Hình 1-1 Biểu đồ tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật từ năm 2016

Hình 1-2 Biểu đồ tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật có thâm niên

Hình 2-1 Mô hình sự hiệu quả nhân viên của Hay Group (2010) 18

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do vì sao tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao sự gắn bó, cống hiến củacán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật công ty Nhựa Duy Tân” sẽ được trình bày ngaytại Chương 1 Ngoài ra, tác giả còn đề cập đến mục tiêu nghiên cứu, gồm mục tiêu chung

và mục tiêu cụ thể, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ýnghĩa và kết cấu của Luận văn

1.1 Lý do chọn đề tài

Để vận hành và phát triển, một doanh nghiệp phải cần nguồn lực về tài chính, công nghệ

và nguồn lực về con người Trong ba yếu đó, nguồn lực về con người là một thành phần

vô cùng quan trọng, mang tính quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp vì trongđiều kiện bùng nổ thông tin ngày nay thì cơ hội để được tài trợ về tài chính hoặc tiếp cậncông nghệ hiện đại không còn là việc khó khăn, mà làm sao để thu hút, giữ chân và tạođiều kiện để người lao động phát huy năng lực là một thách thức, vì khi thông tin đượcchia sẻ rộng rãi thì cơ hội cho người lao động rất nhiều Theo Nicholas Henry (2007)định nghĩa “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loạihình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triểncủa tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”,

do đó để tồn tại và phát triển thì mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được yêucầu vận hành của bộ máy tổ chức, hay nói cách khác không những phải có đủ người, màcòn phải có người phù hợp và người có chất lượng thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và thái

độ của mỗi cá nhân

Theo khảo sát của Corporate Leadership Council năm 2004 với 50.000 nhân viên tại 59

tổ chức trên 30 quốc gia và 14 nhóm ngành nghề kinh doanh về sự gắn bó của nhân viên

đã đưa ra kết luận, những nhân viên gắn bó cao khả năng rời tổ chức giảm 87% so vớinhân viên không gắn bó, đồng thời hiệu quả làm việc có thể tăng hơn 20% so với nhómkhông gắn bó

Khảo sát của Hay Group năm 2013 với hơn 400 công ty, 6 triệu người đi làm đã đưa rakết luận: Các tổ chức có nhân viên gắn bó cao hiệu suất tăng 10%, tỉ lệ nghỉ việc giảm40%, tỉ lệ hài lòng khách hàng tăng 71% và doanh thu tăng gấp 2.5 lần so với tổ chức có

sự gắn bó của nhân viên thấp Ngoài ra, nếu một tổ chức vừa có nhân viên gắn bó, cốnghiến, vừa cho nhân viên cảm nhận được sự tạo điều kiện của tổ chức thì hiệu suất tăng50%, tỉ lệ nghỉ việc giảm 54%, tỉ lệ khách hàng hài lòng tăng 89% và doanh thu tăng gấp4.5 lần

Tại công ty Duy Tân, theo thống kê về số liệu tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chuyênmôn kỹ thuật trong 3 năm gần đây có xu hướng ngày càng tăng Cụ thể trong năm 2016,

tỉ lệ nghỉ việc chuyên môn kỹ thuật là 15.5%, năm 2017 là 16%, năm 2018 là 21.2%, vàtrong 6 tháng đầu năm 2019 tỉ lệ này đã là 13.1%, dự báo số cả năm có thể là 26.2% Đặcthù với ngành sản xuất như Nhựa Duy Tân thì tuyển dụng chủ yếu sinh viên mới ratrường để hạn chế rủi ro tuyển dụng người của đối thủ cạnh tranh Do đó công ty thườngtốn ít nhất 1 năm để đào tạo cho một nhân viên mới để thông thạo công việc, tuy nhiên đaphần tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật lại nằm ở nhóm thâm niêndưới 1 năm hoặc từ 1 đến 3 năm, cụ thể năm 2016, tỉ lệ nhóm có thâm niên dưới 1 năm là37.0%, từ 1 đến 3 năm là 21.5%, tổng 2 nhóm này là 58.5%; năm 2017, tỉ lệ nghỉ việcvới thâm niên dưới 1 năm là 25.1%, từ 1 đến 3 năm là 38.5%, tổng là 63.6%; năm 2018,

tỉ lệ nhóm nhân viên dưới 1 năm là 30.3%, từ 1 đến 3 năm là 31.4%, tổng là 61.7%; trong

6 tháng đầu năm 2019, tỉ lệ dưới 1 năm là 37.7%, từ 1 đến 3 năm là 34.2%, tổng 71.9%.Với tỉ lệ nghỉ việc như trên tạo ra sự tổn thất lớn cho công ty về mặt nhân sự và tốn nhiềuchi phí tuyển dụng, đào tạo, đây là vấn đề cấp bách phòng nhân sự cần phối hợp với các

2016 2017 20186 tháng đầu 2019 và dự báo 20190%

Tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật có thâm niên dưới 1 năm và có

thâm niên từ 1 đến 3 năm

Biểu đồ tỉ lệ nghỉ việc của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật có thâm niên dưới 1

năm và có thâm niên từ 1 đến 3 năm

2016 2017 2018 6 tháng đầu 20190%

Ngoài tỉ lệ nghỉ việc cao, công ty Nhựa Duy Tân đang đứng trước thực trạng doanh thu

và lợi nhuận hàng năm đang có xu hướng giảm (năm 2018 chỉ đạt khoảng 50% so vớimục tiêu đề ra), tỉ lệ khiếu nại khách hàng tăng dần qua các năm (tỉ lệ tăng khoảng 20%)

và hiệu suất của nhân viên giảm dần Do đó việc cấp bách đặt ra của công ty là gia tăng

sự gắn bó, cống hiến và tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy vai trò của mình,nhằm mục đích gia tăng sự cạnh tranh của công ty và duy trì vị thế dẫn đầu trong nước

Từ những vấn đề nêu trên tác giả quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự gắn bó,cống hiến đối với cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật công ty Nhựa Duy Tân” làm đềtài luận văn cao học của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu được thực hiện với các mục tiêu sau:

1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của đề tài này là tìm kiếm những giải pháp thực tế giúp nâng cao sự gắn

bó, cống hiến của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật đang làm việc tại công ty Nhựa Duy Tân

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

 Phân tích thực trạng tại Duy Tân

 Nghiên cứu các mô hình mẫu về sự gắn bó, cống hiến của nhân viên và chọn môhình riêng áp dụng cho nghiên cứu tại công ty Duy Tân, bên cạnh đó tác giảnghiên cứu thêm sự cảm nhận, đánh giá của nhân viên về mức độ tạo điều kiệncủa tổ chức

 Kiểm định mô hình đưa ra và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố với sự

gắn bó, cống hiến và cảm nhận được tạo điều kiện của nhân viên

 Phân tích thực trạng sự gắn bó, cống hiến của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹthuật đang làm việc tại công ty Nhựa Duy Tân nhằm đưa ra những nhận định vềnhững ưu điểm và hạn chế làm cơ sở xây dựng giải pháp

 Dựa vào những phân tích trên, đề xuất ra các giải pháp nâng cao sự gắn bó, cốnghiến của nhân viên và tạo điều kiện từ phía công ty

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: là sự bó, cống hiến, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó,

cống hiến, sự cảm nhận về tạo điều kiện và các yếu tố ảnh hưởng

 Đối tượng khảo sát : Quản lý và cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật (những

người làm công việc chuyên môn, có trình độ từ trung cấp trở lên, không tínhnhân viên bán hàng ngoài thị trường, bảo vệ, tài xế, lao động phổ thông) có thâmniên ít nhất 1 năm (tính đến ngày thực hiện khảo sát) tại công ty Nhựa Duy Tân

 Phạm vi nghiên cứu :

- Về mặt không gian: nghiên cứu tại công ty Nhựa Duy Tân, bao gồm 3 nhà

máy

o Nhà máy ở Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh

o Nhà máy ở Bến Cát, Bình Dương

o Nhà máy ở Tân Đô, Long An

- Về mặt thời gian:

 Dữ liệu thứ cấp: là các số liệu được trích từ các báo cáo nội bộ của phòng

nhân sự công ty từ năm 2016 đến năm 2018

 Đối với dữ liệu sơ cấp: được tổ chức khảo sát từ tháng 7/2019 đến tháng8/2019

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này kết hợp thực hiện hai phương pháp là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Bên cạnh đó đề tài cũng sử dụng phương pháp thống kê phân tích các dữ liệu thứ cấp cóđược từ các bảng báo cáo của công ty nhằm phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởngđến sự gắn bó, cống hiến của nhân viên công ty từ năm 2016 - 2018.

1.4.3 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua bảng câu hỏi khảo sát dành cho nhân viêntrên phần mềm forms.office.com Sau đó, kết quả sẽ được tổng hợp bằng phần mềmMicrosoft Excel 2016 và thống kê phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, kết hợp vớiphần mềm Microsoft Excel 2016 để trình bày một số biểu đồ cần thiết

Với phần mềm SPSS 20.0, tác giả sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phântích nhân tố khám phá EFA của các thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểmđịnh sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Số lượng phiếu khảo sát dự kiến: 800 người (thông qua việc hình thành danh mục bảngcâu hỏi)

Những số liệu nghiên cứu sẽ được xử lý thông qua các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha

- Kiểm định thang đo bằng nhân tố khám phá EFA: các chỉ số sử dụng KMO,Bartlett’s, Eigenvalue, phương sai ANOVA, factor loading

- Phân tích hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính để kiểm định sự phù hợp của

mô hình

- Kiểm định trung bình để kiểm tra sự khác biệt bằng ANOVA

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê kinh tế để tiến hành các hoạt động thu thập, xử lý

và phân tích số liệu Từ đó, tiến tới phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố và tìm giảipháp cho vấn đề của đề tài

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Giải pháp nâng cao sự gắn bó, cống hiến của cán

bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật công ty Nhựa Duy Tân như sau:

 Ý nghĩa khoa học: Đề tài này sẽ đóng góp vào ngân hàng các đề tài nghiên cứu

về sự gắn bó, cống hiến của nhân viên, giúp phong phú hơn nguồn tài liệu vềcác nghiên cứu trong lĩnh vực này, vì ngoài ra tác giả còn nghiên cứu đến cảmnhận của nhân viên về việc được công ty tạo điều kiện

 Ý nghĩa thực tế: Sau khi nghiên cứu, phân tích kết quả đề tài này sẽ chỉ ra thựctrạng tại doanh nghiệp về sự gắn bó, cống hiến của nhân viên, qua đó đưa ranhững giải pháp nhằm nâng cao yếu tố này, góp phần vào việc làm gia tăng sứcmạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Đồng thời, đề tài cũng chỉ ra những điểmdoanh nghiệp chưa tạo điều kiện tốt cho nhân viên để cải thiện và giúp nhânviên phát huy tốt nhất năng lực

1.6 Kết cấu báo cáo đề tài

Đề tài gồm có 5 chương, trong đó chương một là phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đềtài, chương 2 nói về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 là thiết kế nghiêncứu, chương 4 nêu kết quả nghiên cứu và cuối cùng là chương 5 là phần kết luận và hàm

ý quản trị của đề tài, cụ thể nội dung chi tiết từng chương như sau:

- Chương 1: Phần mở đầu – Tổng quan, gồm các nội dung: lý do chọn đề tài,

mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và kết cấucủa luận văn

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương này sẽ giới thiệu

những khái niệm về sự gắn bó, cống hiến, tạo điều kiện, các mô hình nghiêncứu trong và ngoài nước trước đây, những lý thuyết làm nền tảng như thuyếtđánh đổi xã hội của Cropanzano và Micchell, thuyết nhu cầu của Maslow,thuyết mong đợi của Vroom, thuyết đánh đối xã hội của Cropanzano Trên cở

sở đó tác giả sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu và các yếu tố tác động đến sựgắn bó, cống hiến và cảm nhận về sự tạo điều kiện

- Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, nội dung của chương này sẽ nêu cụ thể về

cách tác giả làm nghiên cứu định tính để hoàn chỉnh bảng câu hỏi và thang đo,sau đó là quá trình nghiên cứu định lượng gồm thu thập thông tin, xử lý sốliệu và các kỹ thuật phân tích thống kê được sử dụng để đưa ra kết quả ởchương tiếp theo

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu, nhờ vào những nội dung trong chương 3,

chương 4 sẽ đưa ra kết quả nghiên cứu nhằm kiểm định các giả thuyết đã nêu

ở chương 2

- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị, dựa vào những kết quả có được từ các

bước trên, tác giả sẽ đề xuất một số biện pháp để tăng sự gắn bó, cống hiến vàcảm nhận về sự tạo điều kiện của cán bộ nhân viên chuyên môn kỹ thuật củacông ty nhựa Duy Tân, đồng thời nêu một số hạn chế của đề tài này, cũng nhưnhững đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung của chương 2 sẽ giới thiệu một số khái niệm có liên quan đến đề tài như: thếnào là sự gắn bó, cống hiến, tiếp đến là giới thiệu một số nghiên cứu trong và ngoài nướctrước đây, các lý thuyết nền tảng và đề xuất mô hình nghiên cứu, cũng như đưa ra các giảthuyết cần kiểm định

2.1 Khái niệm về sự gắn bó, cống hiến và tạo điều kiện

2.1.1 Khái niệm và sự biểu hiện của gắn bó, cống hiến

Theo BlessingWhite (2008), Erickson (2005), Macey and Schnieder (2008) cho rằng gắn

bó và cống hiến là đam mê và cam kết, sẵn sàng nỗ lực hết mình để giúp tổ chức thànhcông, không chỉ là sự hài lòng với sự sắp xếp việc làm hoặc lòng trung thành cơ bản vớinhà tuyển dụng

Theo Dernovsek (2008) sự gắn bó, cống hiến của nhân viên là sự tham gia và nhệt tìnhvới công việc, một nhân viên khí quyết định gắn bó với tổ chức, họ sẽ quyết định thôngqua lí trí trước, sau đó đến cảm xúc, và gắn bó bằng cảm xúc thường mạnh hơn rất nhiều

- Mong muốn ở lại với tổ chức

- Nỗ lực cống hiến vượt trội cho tổ chức

Còn theo Robinson D, Perryman S, Hayday S (2004) thì chỉ ra 6 đặc điểm của sự gắn

bó, cống hiến là:

- Tin tưởng vào tổ chức

- Mong muốn làm việc để làm mọi thứ trong tổ chức tốt hơn

- Hiểu về tình hình công ty, tình hình ngành để thực hiện nhiệm vụ

- Tôn trọng và giúp đỡ đồng nghiệp

- Nỗ lực hơn những gì được cấp trên hoặc công ty yêu cầu

- Cập nhật những phát triển mới trong lĩnh vực để phục vụ cho công việc

2.1.2 Khái niệm và biểu hiện của sự tạo điều kiện

Theo Iman Permana và các cộng sự (2015), các tổ chức thường phải đối mặt với xuhướng kinh tế biến động và thay đổi trong hoạt động kinh doanh, mô hình nhân sự, lãnhđạo, điều này có thể làm cho nhân viên không thể đạt hiệu quả công việc tốt, mặc dù họ

đã gắn bó và cống hiến, để giúp nhân viên vượt qua trở ngại và đạt được thành công, các

tổ chức cần phải loại bỏ các rào cản gây cản trở này, do đó để một tổ chức hoạt động hiệuquả, thì ngoài sự gắn bó, cống hiến của nhân viên, còn cần sự tạo điều kiện của tổ chức đểnhân viên phát huy năng lực

Theo Wright (2008), sự tạo điều kiện rất quan trọng trong việc giúp nhân viên cảm thấy

tự tin và tự hào về công việc của mình Sự tạo điều kiện là sự chia sẻ thông tin, cung cấpnguồn lực và công cụ để nhân viên hiểu được bối cảnh thực tế của doanh nghiệp để cónhững hoạt động phù hợp

Báo cáo của Tower Watson (2011) chỉ ra rằng, sự tạo điều kiện có nghĩa là cung cấp chonhân viên các nguồn lực cần thiết (như tài chính, thiết bị, dụng cụ, thông tin), các quytrình, chính sách cụ thể và hiệu quả, một môi trường làm việc hợp tác và sự chỉ đạo rõràng từ cấp trên

2.2 Các nghiên cứu trước về sự gắn bó, cống hiến

2.2.1 Nghiên cứu trong nước

Đề tài “Nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trực tổng đàitrả lời khách hàng MobiFone tại TP.HCM” thực hiện tháng 07/2017 với 282 mẫu khảosát của tác giả Đỗ Thị Mỹ Viên, đã chỉ ra 5 yếu tố bao gồm: (1) Môi trường làm việc; (2)Đặc điểm công việc; (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (4) Đãi ngộ; (5) Mối quan hệ vớicấp trên có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, trong đó yếu tố (2) Đặc điểm côngviệc có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên

Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc

“Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn ThànhPhố Hồ Chí Minh” đăng trên Tạp chí Khoa Học Trường Đại học Mở Thành Phố Hồ ChíMinh số 2 (41) 2015 ngày 26/03/2015, dựa trên việc phân tích kết quả khảo sát 319 nhânviên làm việc toàn thời gian tại các công ty kiểm toán trên địa bàn Thành phố Hồ ChíMinh, nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị bao gồm: đào tạo -phát triển sự nghiệp, truyền thông nội bộ, quan hệ trong tổ chức, sự thỏa mãn trong côngviệc, người quản lý trực tiếp, lương thưởng - phúc lợi, cảm nhận của nhân viên về đánhgiá hiệu quả công việc Cảm nhận giá trị sau đó tác động đến sự gắn bó của nhân viên

Nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòngthành phố Cần Thơ” của nhóm tác giả Huỳnh Thị Cẩm Lý, Nguyễn Thị Phương Dung và

Lê Thị Thu Trang được thực hiện năm 2014 Kết quả phân tích từ 160 khảo sát của nhânviên khối văn phòng ở Cần Thơ đã chỉ ra 5 nhân tố tác động đến sự gắn bó, cống hiếnnhân viên với tổ chức là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệnhân viên và cơ cấu tổ chức

2.2.2 Nghiên cứu nước ngoài

Nhóm tác giả Chan Su Hui, Chok Shan Yee, Lae Siew Yen, Lam An Chie, Lee Chia YI

(08-2017) tại trường Đại học TUNKU ABDUL RAHMAN đã thực hiện nghiên cứu “The

impact of Perceived Organizational Support, job satisfaction, Leader-Member exchangeand work-life balance on Employee‘s turnover intention in Manufacturing Industry,Malaysia” đã phân tích ảnh hưởng của tác động hỗ trợ từ tổ chức, sự hài lòng công việc

và sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên đến sự nghỉ việc của nhân viên Với kíchthước mẫu là 384 người trả lời, một phân tích độ tin cậy đã được tiến hành trên tất cả cácbiến được nghiên cứu, cân bằng công việc và cuộc sống, sự trao đổi với lãnh đạo, sự hàilòng đối với công việc, sự hỗ trợ của tổ chức và biến ý định nghỉ việc Kết quả cho thấybiến có giá trị quan trọng nhất tác động đến ý định nghỉ việc là sự hài lòng đối với côngviệc

Theo Towers Watson (2011) cho rằng có các yếu tố ảnh hưởng đến sự tạo điều kiện là: sựcung cấp đầy đủ công cụ, dụng cụ cho công việc, chỉ dẫn rõ ràng từ cấp trên, các quytrình hoạt động hiệu quả, môi trường làm việc hợp tác

Một nghiên cứu của nhóm tác giả Ruyle, Eichinger & De Meuse thực hiện năm 2009 đãchỉ ra 11 yếu tố tác động đến sự gắn bó, cống hiến của nhân viên bao gồm:

- Chiến lược công ty đúng đắn và sự tin tưởng của nhân viên vào tương lai pháttriển của tổ chức

- Sự tin tưởng vào lãnh đạo của nhân viên

- Chất lượng đội ngũ quản lý

- Tổ chức thể hiện văn hóa bình đẳng

- Sự tự do thể hiện của cá nhân

- Cảm nhận công việc có ý nghĩa của nhân viên

- Sự phát triển nghề nghiệp

- Công việc phù hợp và mang tính thử thách

- Đào tạo và phát triển nhân viên

- Ghi nhận và công nhận khách quan, công bằng

- Trả lương công bằng

Theo Wright (2008), có 3 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự tạo điều kiện là (1) cách tổ chứcsắp xếp đúng người, đúng việc, (2) tổ chức cung cấp các hạ tầng cần thiết để cho nhânviên được chia sẻ thông tin về các vấn đề của doanh nghiệp, (3) cơ hội học tập và chia sẻ

để phát triển bản thân

Nghiên cứu “The driver of Employee Engagement” của Institute for Employment Studies(IES) năm 2004 tìm thấy nhân tố chính của sự gắn bó, cống hiến là mức độ mà nhân viên

cảm thấy họ có giá trị và tham gia với tổ chức của họ Trong đó, các yếu tố tác động đến

sự cảm nhận này là:

- Nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định;

- Nhân viên có thể nói lên ý tưởng của mình và các nhà quản trị lắng nghe những

quan điểm, những đóng góp của nhân viên;

- Nhân viên được hỗ trợ để thực hiện tốt công việc;

- Có cơ hội để phát triển nghề nghiệp;

- Được quan tâm đến sức khỏe và cân bằng cuộc sống của nhân viên

Mức độ cảm nhận giá trị với tổ chức càng cao thì nhân viên càng cống hiến hết mình cho

tổ chức, có nghĩa là làm công việc của mình một cách tốt nhất có thể, không phân biệtchức danh, hay loại công việc (IES, 2004)

Nghiên cứu toàn diện nhất cho đến nay về sự gắn kết của nhân viên đã đến từ nghiên cứucủa Viện Gallup Trong hơn 50 năm, cuộc thăm dò của Gallup đã đặt câu hỏi cho kháchhàng và nhân viên về nhiều chủ đề tại nơi làm việc Các cuộc khảo sát của họ cố gắngtìm hiểu những người hài lòng với công việc của họ như thế nào Mức độ đáp ứng củacác tổ chức đối với yêu cầu của nhân viên và kiểm tra các mối quan hệ tình cảm mà họ

có với việc làm của họ Theo Coffman và Gonzalez-Molina (2002), kết quả nghiên cứucủa Gallup đã chỉ ra rằng các đơn vị kinh doanh trong đó có nhân viên gắn bó cao, thìlòng trung thành của khác hàng cao hơn 56%, tỉ lệ thành công đạt được doanh thu kỳvọng cao hơn 44%, năng suất cao hơn 50% và lợi nhuận cao hơn 33% Nghiên cứu củaviện Gallup chỉ ra một yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó, cống hiến của nhân viên đó

là sự ảnh hưởng của người quản lý Trong một khoảng thời gian, các chuyên gia tư vấncủa Gallup đã đào tạo các nhà quản lý và hợp tác với các công ty để thực hiện các chiếnlược giúp nâng cao sự gắn bó, cống hiến của nhân viên bằng cách cải thiện sự ảnh hưởngtích cực từ các nhà quản lý Kết quả cho thấy trung bình giữa năm đầu tiên và năm thứ

hai thực hiện các thay đổi, sự gắn bó, cống hiến của của nhân viên đã tăng lên và saunăm thứ 3 kết quả tăng lên một cách rõ rệt Như vậy có thể kết luận từ nghiên cứu này,yếu tố về người quản lý đóng vai trò lớn trong việc tác động đến sự gắn bó, cống hiếncủa nhân viên, và khi nâng cao được vai trò của người quản lý, thì sự gắn bó và cốnghiến của nhân viên sẽ được tăng lên.

Nghiên cứu của Helen Murlis và Peggy Schubert năm 2001 chỉ ra 6 yếu tố tác động đến

sự gắn bó, cống hiến nhân viên gồm:

- Tổ chức tạo ra các giá trị và cảm hứng cho nhân viên

- Cơ hội phát triển trong tương lai

- Chất lượng của công việc (vai trò tối ưu của công việc)

- Môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên

- Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc

- Các phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của cá nhân

Đến năm 2010, Hay Group đã đề xuất mô hình hiệu quả nhân viên dựa trên 2 yếu tốchính là sự gắn bó, cống hiến của nhân viên và sự tạo điều kiện của tổ chức đối với nhânviên để họ phát huy tối đa năng lực của mình, cụ thể họ phân ra làm 4 nhóm nhân viên:

- Nhóm 1 – Nhóm hiệu quả: bao gồm những nhân viên có sự gắn bó, cống hiến cao

và được tổ chức tạo nhiều điều kiện trong công việc, nhóm này có hiệu quả công

việc cao và khả năng rời tổ chức thấp

- Nhóm 2 – Nhóm than phiền: họ là những nhân viên có sự gắn bó, cống hiến caonhưng lại không được tạo nhiều điều kiện trong công việc, nhóm này khả năngrời tổ chức thấp, nhưng hiệu quả công việc cũng không cao

- Nhóm 3 – Nhóm thờ ơ: ngược lại với nhóm than phiền, nhóm này dù được tổchức tạo nhiều điều kiện nhưng sự gắn bó và cống hiến của họ cho tổ chức lạikhông cao, do đó họ sẽ sẵn sàng rời tổ chức khi có 1 cơ hội khác tốt hơn

- Nhóm 4 – Nhóm kém hiệu quả: họ là những nhân viên vừa không gắn bó, cốnghiến cho tổ chức, vừa không được tổ chức tạo điều kiện nên kết quả công việc của

họ thường rất thấp, nhóm này có 2 loại, đối với những nhân viên có năng lực, họ

sẽ nhanh chóng rời tổ chức để tìm cơ hội mới, đối với những nhân viên năng lựckém, họ sẽ ở lại nhưng không mang lại hiệu quả cho tổ chức

3 Hình 2-1

Mô hình sự hiệu quả nhân viên của Hay Group (2010)

Nguồn: Hay Group (2010)

2.3 Một số lý thuyết nền tảng

2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Sự hiệu quả của nhân viên

Sự tạo điều kiện của tổ chức

Sự gắn bó, cống hiến của nhân viên

Yếu tố tác động sự tạo điều kiện

+ Quản lý hiệu suất công việc

+ Thẩm quyền trong công việc và

sự trao quyền

+ Nguồn lực để thực hiện công việc

+ Cơ hội được đào tạo, hướng dẫn

+ Sự hợp tác trong tổ chức

+ Cơ cấu, quy trình và công việc

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, là cha đẻ của Thuyết Nhu cầu và làngười đề xuất Tháp Nhu cầu Thuyết Nhu cầu của Maslow cho rằng hành vi của conngười bắt nguồn từ nhu cầu của họ, và có những nhu cầu khác nhau được sắp xếp theothứ tự ưu tiên từ thấp đến cao, sau khi được thỏa mãn những nhu cầu cấp thấp, con người

sẽ tiến dần đến việc thỏa mãn những nhu cầu cấp cao Khi được thỏa mãn nhu cầu, conngười sẽ cảm thấy hài lòng và có động lực để hành động Các cấp độ từ thấp đến caotrong Tháp Nhu Cầu của Maslow được sắp xếp từ bậc 1 đến bậc 5 như sau: bậc 1 là cácnhu cầu sinh học, bậc 2 là nhu cầu về an ninh, an toàn, bậc 3 nói về nhu cầu xã hội, bậc 4chính là nhu cầu được đánh giá, tôn trọng và cuống cung bậc 5 là nhu cầu về sự hoànthiện Cụ thể như sau:

 Bậc 1 Những nhu cầu về sinh học: là những nhu cầu về ăn, uống, ngủ, thở, tìnhdục… thuộc về sinh lý, đây là những nhu cầu cơ bản nhất cho sự tồn tại của conngười

 Bậc 2 Những nhu cầu về an ninh và an toàn: bao gồm việc đảm bảo an toàn vàkhông có đe dọa về tính mạng, sức khỏe, gia đình, tài sản và công việc, thể hiện ở

cả 2 mặt vật chất lẫn tinh thần Khi rơi vào các trường hợp khẩn cấp, nguy hại đếntính mạng (ví dụ như: gặp tai nạn, thiên tai, chiến tranh…), con người sẽ hoạtđộng dựa trên động cơ mong muốn có sự bảo vệ cho bản thân khỏi sự nguy hiểm

 Bậc 3 Những nhu cầu về xã hội: vì con người là một thành viên của xã hội, nên

họ có nhu cầu được giao tiếp, được yêu thương, được chấp nhận và được tham giavào một nhóm, tổ chức nào đó

 Bậc 4 Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: sau khi thỏa mãn nhu cầu ởbậc 3 là trở thành một thành viên trong nhóm, tổ chức, con người sẽ có nhu cầu

muốn được tôn trọng, chú ý, quan tâm, được đánh giá cao và trở nên quan trọngtrong cộng đồng

 Bậc 5 Những nhu cầu về sự hoàn thiện: những nhu cầu này không còn thuộc vềvật chất hay sự đánh giá của những người bên ngoài, mà nó hướng về bên trongcủa từng cá nhân, đó là những nhu cầu về phát triển toàn diện bản thân cả trí lực

và thể lực, đó là sự hướng đến cái chân - thiện - mỹ và tự chủ trong mỗi conngười

Ban đầu, Maslow (1943) tuyên bố rằng khi nhu cầu bậc dưới được thỏa mãn thì conngười sẽ phát sinh nhu cầu bậc cao hơn, sau đó đến năm 1987, ông đề xuất rằng thứ tựtrong hệ thống phân cấp không còn đơn thuần là chỉ là thỏa mãn như cầu thấp xong rồimới đến nhu cầu cao, mà nó có thể linh hoạt tùy thuộc sự khác biệt của mỗi cá nhân vàđiều kiện hoàn cảnh., ví dụ có thể ở một số cá nhân nhu cầu về sự kính trọng (bậc 4) , caohơn cả nhu cầu xã hội (bậc 3), do đó khi ứng dụng trong quản lý nhân viên, nhà quản lýphải biết được nhân viên của họ đang có mong muốn chủ yếu ở nhu cầu nào để cóchương trình động viên và khen thưởng phù hợp

2.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Victor Vroom cho rằng cá nhân sẽ có động lực để hành động khi họ bị hấp dẫn bởi kếtquả sẽ đạt được khi họ hoàn thành nhiệm vụ, hay nói cách khác họ đang kỳ vọng về kếtquả hoàn thành công việc, kỳ vọng về phần thưởng sau khi hoàn thành công việc và kỳvọng phần thưởng đó thỏa mãn nhu cầu

Lý thuyết này nói về 3 mối quan hệ như sau:

 Expectancy (kỳ vọng): phản ánh mối quan hệ nỗ lực – kết quả, đó chính là sự tintưởng của nhân viên về một kết quả tốt khi họ nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ

 Instrumentality (tính chất công cụ): phản ánh mối quan hệ giữa kết quả và phầntưởng, hay nói cách khác khi nhân viên mang đến một kết quả tốt, họ sẽ đượctưởng thưởng xứng đáng cả về vật chất lẫn tinh thần

 Valence (hóa trị): phản ánh mối quan hệ giữa phần thưởng và sự thỏa mãn nhucầu cá nhân, điều đó có nghĩa là khi khen thưởng nhân viên bằng hình thức vật

chất hay tinh thần, thì nó phải đáp ứng được nhu cầu nào đó của nhân viên

Đồng thời, 3 mối quan hệ kể trên phải là tích cực và nhân viên nhận thức được điều nàythì họ mới có động lực hoàn thành nhiệm vụ Điều này được tóm tắt lại như sau: Nhânviên sẽ nỗ lực trong công việc khi họ tin rằng kết quả mang đến sẽ tích cực, đồng thờiứng với kết quả đó họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng và thỏa mãn nhu cầu, mongđợi nào đó của họ

2.3.3 Thuyết đánh đổi xã hội của Cropanzano (2005)

Thuyết đánh đối xã hội của Cropanzano cho rằng theo thời gian mối quan hệ sẽ phát triểntrên cơ sở của sự tin tưởng, trung thành và cam kết chung nếu các bên tuân thủ các quytắc đánh đổi, có nghĩa là khi một bên cung cấp một thứ gì đó, bên kia sẽ có hành độnghoặc đền đáp lại, ví dụ để có thể hiểu rõ hơn là nếu tổ chức cung cấp tài chính và mangđến những giá trị tinh thần cho nhân viên, thì nhân viên sẽ thấy họ có nghĩa vụ phải đápứng lại những nhiệm vụ của tổ chức giao phó, điều này cũng đồng nghĩa với việc nhânviên sẽ có mức độ tham gia vào công việc tương ứng với mong muốn nhận lại những thứ

tương ứng từ tổ chức

Thuyết đánh đổi xã hội giải thích cho việc tại sao nhân viên lại gắn bó và cống hiến cho

tổ chức, đồng thời mức độ gắn bó, cống hiến đó tại sao lại cao, tại sao lại thấp, điều nàyđược hiểu như mối quan hệ có qua có lại giữa nhân viên và tổ chức Nhân viên sẽ dùng

cả lý trí và tình cảm để đánh giá những lợi ích về kinh tế, tinh thần mà tổ chức mang đến

cho họ, sau đó sẽ tương ứng đáp lại những mong đợi của tổ chức, khi tổ chức khôngmang đến những lợi ích cho nhân viên thì họ sẽ không gắn bó, cống hiến trong công việc.

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa trên những nghiên cứu được nêu ở các phần trên, trong đề tài này, tác giả đề xuất môhình nghiên cứu như sau:

- Nghiên cứu về sự gắn bó cống hiến: (1) Sự tin tưởng vào tương lai của tổ chức,(2) Sự tin tưởng vào ban lãnh đạo, (3) Chất lượng sản phẩm/dịch vụ, (4) Sự tôntrọng và ghi nhận, (5) Cơ hội phát triển, (6) Thu nhập và phúc lợi Trong phầnnày, tác giả thêm vào khảo sát yếu tố chất lượng sản phẩm/dịch vụ, điểm mà hầuhết các nghiên cứu trước trong và ngoài nước đều rất ít khi quan tâm đến, lý do là

vì công ty Nhựa Duy Tân lĩnh vực chính vẫn là sản xuất, cho nên việc đánh giácủa nhân viên về chất lượng sản phẩm cũng chính là đánh giá của những kháchhàng sử dụng sản phẩm về chất lượng sản phẩm của mình, khi họ tin tưởng sảnphẩm tốt thì họ sẽ tự hào và sẵn sàn giới thiệu cho người quen những sản phẩmcủa công ty, còn dịch vụ ở đây ngoài dịch vụ bên ngoài thì còn là dịch vụ nội bộ,

lý do vì tại Nhựa Duy Tân hầu như các bộ phận chức năng hoạt động giống như

mô hình các trung tâm lợi nhuận, họ cung cấp các dịch vụ cho nội bộ, ví dụ nhưsản xuất cung cấp sản phẩm cho kho vận, kho vận cung cấp dịch vụ lưu kho vàvận chuyển cho kinh doanh, nhân sự cung cấp dịch vụ tuyển dụng, xử lý quan hệlao động cho các bộ phận và nhà máy,… vì thế, nếu chất lượng dịch vụ nội bộ tốtcũng sẽ gia tăng sự gắn bó của nhân viên vì họ cảm thấy mình được phục vụ tốt,

và nó cũng thể sự cống hiến của nhân viên khi phục vụ các khách hàng bên ngoài

và nội bộ được tốt hơn

- Bên cạnh đó, một phần đề tài sẽ nghiên cứu thêm về cảm nhận của nhân viên về

sự tạo điều kiện của công ty: (1) Quản lý hiệu suất công việc, (2) Thẩm quyềntrong công việc, (3) Nguồn lực để thực hiện công việc, (4) Cơ hội được đào tạo,hướng dẫn, (5) Sự hợp tác trong tổ chức, (6) Cách tổ chức công việc Đây cũng làđiểm mới của đề tài này so với các đề tài trong nước trước đây, vì đa phần cácnghiên cứu về sự gắn bó thường gộp chung với môi trường làm việc của tổ chức,tuy nhiên việc tách ra như nghiên cứu của tác giả trên nền tảng nghiên cứu củaHay Group (2010) lại giúp nhìn nhận được hai vấn đề rõ ràng hơn, khi một yếu tố

là đến từ cảm xúc, lý trí của người lao động dẫn đến quyết định có gắn bó và cốnghiến cho tổ chức hay không và một yếu tố đến từ việc tổ chức có tạo điều kiện để

họ cống hiến hay không, đôi khi có những người gắn bó với tổ chức, nhưng khôngđược tạo điều kiện thì họ sẽ thường xuyên than phiền, còn những người dù đượctạo điều kiện, nhưng họ không gắn bó và thờ ơ với tổ chức, những người khônggắn bó và cũng không được tạo điều kiện sẽ là nhóm không hiệu quả trong tổchức, chỉ có những người vừa gắn bó, vừa được tạo điều kiện là người mang lạihiệu quả công việc Do đó, dựa trên kết quả này, công ty có thể xem xét hiện trạngtại doanh nghiệp, tìm cách chuyển những người ở nhóm than phiền và thờ ơ sangnhóm hiệu quả để mang lại hiệu quả cho công ty

3 Bảng 2-1

Các giả thuyết nghiên cứu