Ứng xử đúng cách với nhân viên cá biệt

Phải làm việc cùng những cá nhân "ưa sinh sự" thì quả là điều không may mắn. Dường như có những người sinh ra đã ưa “gây

Ứng xử đúng cách với nhân viên cá biệt

Phải làm việc cùng những cá nhân "ưa sinh sự" thì quả là điều không may mắn Dường như có những người sinh ra đã ưa “gây vạ” Họ rất dễ bị nhận biết vì thường hay đến trễ về sớm, không bàn giao công việc đúng thời hạn và luôn viện cớ cho mỗi lần thất bại hay hỏng việc

Hơn thế, trong nhiều trường hợp, những cá nhân ấy còn không ngại động chạm đến người khác, chẳng hạn hỏi quá nhiều vấn đề riêng tư, bỏ bê công việc của nhóm, xao lãng trách nhiệm bản thân và còn thách thức mọi người

Là một nhà quản trị nhân sự, bạn cần đối xử với mẫu người cá biệt đó như thế nào? Đừng đề nghị đưa ra quyết định thôi việc

họ ngay tức, mà hãy cố gắng cải biến họ thành những nhân viên tích cực, mẫn cán theo những bước đi sau đây:

Không làm ngơ trước những rắc rối do họ gây ra Giả định

rằng những nhân viên ưa sinh sự ấy vẫn ngày ngày cung cấp một giá trị to lớn cho công ty và sở hữu những công trạng lớn trong quá khứ, thì có nhiều giải pháp để bạn tiếp tục tận dụng năng lực của họ Đừng cho phép bản thân lơ là với những cá nhân lắm tài nhiều tật ấy Phải bằng mọi cách giúp họ làm mới lại bản thân, thôi sinh sự và mang lại lợi nhuận gấp bội cho công ty

Can thiệp càng nhiều càng tốt Thông thường, những cá nhân

ưa “gây vạ” chẳng biết rằng hành vi họ làm gây ra điều phiền toái cho mọi người Điều đó là hệ quả từ việc lâu nay hầu hết mọi người chung quanh đều cố gắng bỏ qua những hành động khó chịu của họ với suy nghĩ “Một câu nhịn bằng chín câu

lành”

Là một nhà quản trị nhân sự, bạn phải tỉnh táo đưa ra những

phản ứng phù hợp để điều chỉnh những rắc rối và khuyết điểm

của nhân viên Mọi hành vi, từ thiếu hiểu biết công việc, thiếu kinh nghiệm trao đổi thông tin hoặc đổ trách nhiệm cho người khác đều phải được khắc phục

Để được như vậy, trước hết cần thu nhặt thông tin từ các nhân viên cho mục đích nhận biết rõ mức độ của từng sự việc Mặt khác, cần tự quan sát thái độ ứng xử của kẻ ưa phá bĩnh với mọi người xung quanh, với cả khách hàng và người bán hàng

Đích thân nghiên cứu vấn đề Sau khi đã có những dữ liệu

chính xác và bằng chứng cụ thể, bạn cần gặp gỡ riêng nhân viên

cá biệt Ngay khi bắt đầu, bạn hãy hỏi người nhân viên ấy có ý thức được những gì đang diễn ra không để biết chắc người ấy đã nắm rõ sự phiền toái do mình gây ra chưa

Nếu họ vẫn chưa ý thức được, cần miêu tả lại những hành vi khó chấp nhận của họ Cho dù người ấy tỏ thái độ từ chối hoặc lảng tránh, bạn vẫn phải tiếp tục bằng cách đưa ra những ví dụ điển

hình về thói ứng xử “không giống ai” của họ Mặt khác, vẫn nên cho phép nhân viên đó phản biện lại những lời “luận tội” Rất khó để họ chấp nhận những sự thật chướng mắt dù có bằng

chứng hẳn hoi, cho nên những gì bạn đạt được có thể là một sự đồng ý ngầm của nhân viên đó

Giúp đỡ nhân viên ưa sinh sự quay về đúng hướng Một khi

nhân viên cá biệt này đã bắt đầu thấu hiểu những hành vi ứng xử tiêu cực của anh ta là có thật và đang tác động ra sao đến những người khác trong doanh nghiệp, cần hướng dẫn anh ta nên thể hiện bản thân sao cho dễ chấp nhận và phù hợp hơn

Cũng cần cho người đó thời gian và sự tập luyện tái hiện bằng điệu bộ mới hợp chuẩn hơn Trong suốt quá trình đó, bạn nên cung cấp thêm những ý kiến đóng góp cho sự thành công và đề cao những nỗ lực cải thiện tích cực của anh ta

Tuy nhiên, nếu người nhân viên “cá biệt” vẫn một mực phủ nhận những hành vi gây phiền toái của bản thân và từ chối thay đổi bản thân thì bạn buộc phải đề nghị cho anh ta thôi việc Quyết định này thông thường đi kèm với những điều khoản cho thôi việc trong chính sách lao động của doanh nghiệp và trong hợp đồng làm việc thỏa thuận ban đầu giữa bạn và người đó

Theo HÀ LAM

Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần/Entrepreneur