Trong khuôn khổ bài viết này, bằng các kiến thức đã được tích luỹ trong quá trình học tập, tôi sẽ phân tích sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành v
Trang 1Tên học viên : LÊ THỊ TUYỀN
BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn Phát triển khẳ năng lãnh đạo
Theo ý kiến bạn, tại sao lại có sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo như vậy? Cách phân loại nào theo bạn là hợp lý và hữu dụng nhất? Tại sao?
GIỚI THIỆU
Sự sống còn của một nhóm hay một tổ chức đều do mục tiêu đã được vạch ra và lãnh đạo là tác
động vào tổ chức đó để tiến tới mục tiêu Nói một cách khác, lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định Trước đây, theo quan niệm xưa, người lãnh đạo là người tài ba xuất chúng, đạo đức mẫu mực, xem người chịu sự lãnh đạo là người còn ấu trĩ Đó là quan niệm lãnh đạo cá nhân.
Trong thời gian qua, khoa học cũng đã tập trung nghiên cứu về lãnh đạo cá nhân như trí thông minh, năng khiếu, nghị lực… Kết quả không có gì đặc biệt và nhận thấy sự xuất hiện lãnh đạo lại tùy thuộc vào hoàn cảnh, tùy vào yêu cầu của tập thể ở một thời điểm nhất định Đó là khả năng nhận diện vấn
đề của nhóm và vận động mọi người cùng tham gia giải quyết vấn đề đó Hiện nay, khoa học không
còn tập trung vào cá nhân mà quan sát những động tác , hành vi (hành vi lãnh đạo) trong nhóm và
nhận thấy người lãnh đạo thành công là người biết điều hòa sự tham gia, tổng hợp các ý kiến, giúp
nhóm khai phá vấn đề Lãnh đạo là một tiến trình tập thể : người lãnh đạo giỏi là người biết phát hiện, phát huy, và nối kết các hành vi của nhóm để đưa nhóm đến mục tiêu
Lãnh đạo là chủ đề mà từ lâu đã được nhiều người quan tâm Ngay từ đầu thế kỷ 20, đã có rất nhiều nghiên cứu về vai trò chủ nhà lãnh đạo trong tổ chức và xác định các yếu tố quyết định tính hiệu quả của lãnh đạo Các lý thuyết đều tập trung vào các đặc điểm của người lãnh đạo và thường giới hạn chủ đề vào một loại đặc điểm của người lãnh đạo, đó là tố chất, hành vi và quyền lực Khi nghiên cứu về hành vi lãnh đạo, mỗi nghiên cứu đều cho ra đời nhiều nhóm hành vi lãnh đạo khác nhau Vậy nguyên nhân từ đâu mà có sự khác biệt như vậy? Trong khuôn khổ bài viết này, bằng các kiến thức đã được tích luỹ trong quá trình học tập, tôi sẽ phân tích sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo và quan điểm của tôi về cách hợp lý nhất trong phân loại hành vi lãnh đạo
PHÂN TÍCH
1 Tại sao lại có sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo như vậy?
a) Các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo trong lịch sử:
- Các nghiên cứu của đại học bang OHIO: Phương pháp nghiên cứu của đại học bang OHIO là
sử dụng bản câu hỏi để tìm hiểu hành vi lãnh đạo hiệu quả Các nhà nghiên cứu đã tiến hành soạn thảo một danh sách các ví dụ điển hình nhất về các chức năng lãnh đạo hiệu quả Các bản câu hỏi này được sử dụng đối với một số quân nhân và thường dân để miêu tả hành vi của người giám sát họ Nghiên cứu chỉ ra rằng cấp dưới chủ yếu nhận thức hành vi lãnh đạo của người giám sát mình theo hai nhóm hành vi bao quát là sự quan tâm và xây dựng cơ cấu Kết quả phân tích thống kê số liệu đã khẳng định sự tồn tại của một mối quan hệ theo đường cong Theo Fleisman và Harris (1962, trang 53) thì “Có vẻ như ở một số cấp cao hơn, việc tăng mức quan tâm hoặc giảm tính xây dựng cơ cấu không ảnh hưởng gì đến tỷ lệ thay đổi nhân viên cấp dưới và tỷ lệ phàn nàn” Mối quan hệ giũa hành
vi của người lao động và tỉ lệ thay đổi nhân viên được thể hiện qua 2 hình dưới đây
Trang 20.10
0.15
0.20
0.25
0.00
60 and below 6561- 66-70 7571- 76-80 8581- 86-90
Sù quan t©m
0.10 0.15 0.20
0.00
20 and below 30-34 3935- 40-44 49
45-X©y dùng c¬ cÊu
50 and below
- Các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo của đại học MICHIGAN: Trọng tâm nghiên cứu của đại học Michigan là xác định mối quan hệ giữa hành vi của người lãnh đạo, các quy trình nhóm và các biện pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhóm Đối tượng nghiên cứu bao gồm các giám đốc bộ phận trong 1 công ty bảo hiểm, các nhân viên giám sát trong một công ty chế tạo lớn Thông tin về hành vi quản lý được thu thập thông qua phỏng vấn và trả lời bằng bản câu hỏi Các nghiên cứu đã chỉ ra 3 loại hành vi lãnh đạo phân biệt giữa người lãnh đạo hiệu quả và người lãnh đạo không hiệu quả, bao gồm hành vi định hướng công việc, định hướng mối quan hệ và lãnh đạo tham gia Ngoài
ra, Bowers và Seashore (1966) còn mở rộng phạm vi nghiên cứu hành vi lãnh đạo bằng đề xuất cho rằng chức năng lãnh đạo có thể được thực hiện bởi một người nào đó ngoài người lãnh đạo đã được chỉ định trong nhóm hay còn gọi là lãnh đạo ngang cấp
- Các nghiên cứu khác: Các thí nghiệm về hành vi định hướng công việc và hành vi định hướng mối quan hệ tiến hành bằng cách đào tạo người lãnh đạo sử dụng các hành vi quy định Kết quả chỉ
ra rằng việc tăng hành vi lãnh đạo định hướng mối quan hệ thường làm tăng sự hài lòng và năng suất làm việc của cấp dưới Lãnh đạo định hướng công việc không được áp dụng trong một số nghiên cứu thực nghiệm, và nếu được áp dụng, thì kết quả chưa rõ ràng và hoàn chỉnh Nghiên cứu sử dụng các biến cố quan trọng sử dụng phương pháp tiếp cận biến cố quan trọng Kết quả chỉ ra rằng các phân loại hành vi khác nhau nhiều tuỳ thuộc theo từng nghiên cứu Lý thuyết về người lãnh đạo lưỡng cực chỉ ra rằng, những người lãnh đạo hiệu quả có mức độ quan tâm đến cả con người và sản xuất đều cao Ngoài ra còn rất nhiều các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo hiệu quả, nhưng nhìn chung các nghiên cứu đều tập trung vào hai loại hành vi lãnh đạo theo định hướng công việc và định hướng mối quan hệ
b Phân loại hành vi lãnh đạo:
Dựa trên các nguyên tắc phân loại khác nhau được nghiên cứu phát triển theo các nguyên tắc nghiên cứu khác nhau trong thế kỷ qua đã liệt kê được các nhóm phân loại hành vi như sau:
Tác giả và thời gian Nhóm Mục đích chính Phương pháp chính
Fleisman (1953) 2 Miêu tả hành vi hiệu quả Phân tích nhân tố Stogdill et al (1962) 12 Miêu tả hành vi hiệu quả Suy luận lý thuyết Mahoney et al (1963) 8 Miêu tả hành vi hiệu quả Suy luận lý thuyết Bowoerd & Seashore (1966) 4 Miêu tả hành vi hiệu quả Suy luận lý thuyết Mintzberg (1973) 10 Miêu tả hành vi hoạt động Phân loại đánh giá House & Mitchell (1974) 4 Miêu tả hành vi hiệu quả Suy luận lý thuyết Morse & Wagner (1978) 6 Miêu tả hành vi hiệu quả Phân tích nhân tố Yulk & Nemeroff (1979) 13 Miêu tả hành vi hiệu quả Phân tích nhân tố Luthans & Lockwood (1984) 12 Miêu tả hành vi hoạt động Phân loại đánh giá
Trang 3Qua bảng tổng quan các phân loại hành vi cho ta thấy khi so sánh các nhóm hành vi khác nhau,
sự khác biệt về số lượng các hành vi và mức độ trừu tượng của các khái niệm hành vi Một số nguyên tắc phân loại chú trọng đến một vài hành vi mang tính bao quát trong khi đó một số nguyên tắc phân loại khác lại có rất nhiều hành vi lãnh đạo cụ thể Vậy nguyên nhân do đâu lại có sự khác biệt lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo?
c Nguyên nhân dẫn đến sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo
Trong quá trình nghiên cứu về hoạt động quản lý, mỗi nghiên cứu đều cho ra đời nhiều nhóm hành vi khác nhau khiến cho việc so sánh và kết hợp kết quả các nghiên cứu trở nên khó khăn Tương tự như vậy, các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo như đề cập ở phần trên cũng cho ra đời nhiều nhóm hành vi lãnh đạo khác nhau Trong bốn thập kỷ qua, chúng ta đã chứng kiến sự ra đời của rất nhiều khái niệm hành vi liên quan tới người quản lý và người lãnh đạo Sở dĩ có sự khác biệt là do trong một số trường hợp, các thuật ngữ khác nhau lại được dùng để chỉ cùng một loại hành vi Trong trường hợp khác, cùng một thuật ngữ lại được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các nhà nghiên cứu lý thuyết khác nhau Nhóm hành vi được các nhà nghiên cứu đánh giá là chung nhất thì lại được các nhà nghiên cứu khác chia thành hai hoặc ba nhóm hành vi riêng biệt Khái niệm được coi là chủ đạo của một nguyên tắc phân loại nhưng lại không có trong nguyên tắc phân loại khác Các nguyên tắc phân loại khác nhau được phát triển theo các nguyên tắc nghiên cứu khác nhau và khó có thể hiểu một nhóm khái niệm này dựa trên một nhóm khái niệm khác Sự khác biệt giữa các cách phân loại có thể xuất phát từ sự khác biệt về mục đích, mức độ trừu tượng và phương pháp phát triển, cụ thể:
- Mục đích: Các nhóm hành vi thường là những cách nhìn trừu tượng thay vì những đồ vật hữu
hình trong thế giới hiện thực Các nhóm xây dựng từ những hành vi được quan sát nhằm tổ chức lại các quan niệm về thế giới và làm cho các quan niệm có ý nghĩa hơn nhưng nó lại không tồn tại trong thực tế khách quan Không có nhóm phân loại hành vi nào là tuyệt đối chính xác Vì vậy các phân loại khác nhau về mục đích sẽ khác nhau về cấu trúc Ví dụ, các nguyên tắc phân loại được thiết kế
để hỗ trợ nghiên cứu và lý thuyết về hiệu quả quản lý có một số nội dung trọng tâm (VD: các nghiên cứu của đại học bang OHIO) khác với nguyên tắc phân loại được thiết kế để miêu tả các quan sát về hoạt động quản lý (VD: các nghiên cứu của đại học MICHIGAN) hoặc một số cách phân loại khác
để liệt kê trách nhiệm công việc của người quản lý, quản trị…
- Mức độ trừu tượng: Ngay cả đối với những phân loại có cùng mục đích, thì khả năng khái niệm hành vi có thể được xây dựng ở các cấp độ trừu tượng và khái quát khác nhau Một số phân loại bao gồm một số ít nhóm hành vi được định nghĩa rộng Trong khi đó một số phân loại khác bao gồm rất nhiều nhóm hành vi với nội dung được thu hẹp cụ thể Ví dụ, xây dựng cơ cấu, theo định nghĩa Fleishman (1953) là một nhóm khái quát; nhóm này xác định rõ vai trò công việc là nhóm “trung bình”, và đề ra mục tiêu cụ thể là nhóm cụ thể và trọng tâm hẹp Toàn bộ ba nhóm đều là nhóm hành
vi trừu tượng Tuy nhiên đề ra mục tiêu là là một nội dung giải thích, vốn là một nội dung của xây dựng cơ cấu Mức độ trừu tượng tối ưu của các nhóm hành vi trong một phân loại phụ thuộc vào mục đích của nguyên tắc phân loại Một số nguyên tắc phân loại hành vi của người lãnh đạo hoặc người quản lý có chứa nhiều khái niệm tổng hợp ở các mức độ trừu tượng khác nhau vì vậy tạo thêm sự rắc rối
- Phương pháp phát triển: Phương pháp sử dụng để xây dựng nguyên tắc đó Một số cách phân
loại được xây dựng bằng cách tìm hiểu mô hình hiệp biến giữa các nội dung về hành vi trong bảng miêu tả hành vi để miêu tả thực những người quản lý (phương pháp phân tích nhân tố) Một số nguyên tắc phân loại khác được xây dựng bằng cách đánh giá các ví dụ hành vi của nhóm theo sự tương đồng về nội dung hoặc mục đích (phương pháp phân loại đánh giá của Yulk & Nemeroff) Một
số nguyên tắc phân loại khác lại được xây dựng bằng các suy luận từ lý thuyết (phương pháp suy luận lý thuyết của Mintzerg) Mỗi phương pháp đều có những định kiến khác nhau và sử dụng nhiều phương pháp sẽ cho ra đời nhiều nhóm phân loại khác nhau ngay cả trong trường hợp mục đích phân loại giống nhau
Trang 4Tuy nhiên, các lý thuyết phân loại lãnh đạo theo hành vi cũng có một số nhược điểm lớn dẫn đến
sự thiếu nhất quán ngay cả giữa những phân loại được xây dựng bằng cùng một phương pháp và với cùng mục đích Một số quy trình phân tích nhân tố khác nhau và kết quả thường bị chi phối bởi sự lựa chọn chủ quan giữa các quy trình đó Kết quả cũng bị chi phối bởi nội dung các mục trong bản câu hỏi kinh nghiệm nhận thức của người được hỏi Các thang điểm đánh giá kết quả liên quan chặt chẽ với nhau do đó khó có thể kết luận chính xác nhân tố này đại điện cho nhân tố hành vi riêng biệt Để khắc phục những nhược điểm nêu trên, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng phương pháp phân loại Ba chiều là cách hữu ích nhất để nhóm các hành vi thành các nhóm tổng quát (Ekvall & Arvonen,1991; Yukl,1999a)
2 Cách phân loại nào theo bạn là hợp lý và hữu dụng nhất? Tại sao?
Theo tôi Phương pháp phân loại Ba chiều là hợp lý và hữu dụng nhất Vì:
Mô hình Ba nhân tố (Black và Mouton)
Mô hình Ba chiều (Ekvall & Arvonen,1991; Yukl,1999a)
Định hướng công việc
Định hướng mối quan hệ
Định hướng thay đổi Phương pháp phân loại Ba chiều là sự mở rộng các phương pháp hai chiều đã chi phối nhiều lý thuyết và nghiên cứu trước đây về hành vi lãnh đạo hiệu quả Nếu như trong mô hình Ba nhân tố, nhà lãnh đạo sử dụng các mối quan tâm về định hướng công việc, định hướng mối quan hệ và định hướng thay đổi một cách đơn lẻ, độc lập thì rõ ràng các hành vi này có tác dụng loại trừ lẫn nhau Điểm khác biệt trong Ba chiều ở chỗ mối quan tâm về hiệu quả công việc, mối quan hệ con người và các thay đổi thích ứng được khái niệm hóa thành ba chiều độc lập thay vì ba nhóm hành vi cụ thể loại trừ lẫn nhau Một hành vi lãnh đạo cụ thể liên quan đến sự kết hợp ba mối quan tâm hoặc mục
định hướng công việc định hướng
mối quan tâm
định hướng thay đổi
Trang 5nguồn lực một cách có hiệu quả và duy trì các hoạt động ổn định và có trật tự; (2) Định hướng mối quan hệ: Liên quan đến việc cải thiện các mối quan hệ và giúp đỡ mọi người, tăng sự hợp tác và công việc trong nhóm, tăng sự hài lòng về công việc của cấp dưới, củng cố hoà đồng trong tổ chức; (3) Định hướng thay đổi: Liên quan đến việc tăng cường các quyết định chiến lược, thích ứng với thay đổi trong môi trường, tăng tính linh hoạt và sáng tạo, tiến hành các thay đổi lớn về quy trình, sản phẩm hoặc dịch vụ và thuyết phục mọi người cam kết thực hiện các thay đổi Ba loại hành vi trên tương tác với nhau và cung quyết định hiệu quả làm việc của đơn vị Tầm quan trọng của các hành vi này phụ thuộc vào bản chất của công việc và môi trường làm việc của đơn vị Người lãnh đạo hiệu quả xác định những hành vi định hướng công việc, mối quan hệ và thay đổi nào là phù hợp và tương thích với nhau trong một tình huống nhất đinh
VD: Richard Branson là một ví dụ điển hình về việc sử dụng linh hoạt các hành vi lãnh đạo phù hợp trong từng tình huống nhất định Ông sử dụng hành vi định hướng công việc thông qua việc sử dụng nhân sự và các nguồn lực có hiệu quả (uỷ quyền cho cấp dưới duy trì các hoạt động hiệu định
và có trật tự Ông sử dụng hành vi mối quan hệ thông qua việc đánh giá cao lòng trung thành, tin tưởng cấp dưới, một tháng một lần ông thường có thói quen viết thư cho 5000 nhân viên của Virgin, luôn khích lệ mọi người viết thư hoặc gọi điện cho ông khi cần trao đổi về những khó khăn, sáng kiến hoặc hoài bão cá nhân… Ông sử dụng hành vi lãnh đạo định hướng công việc thông qua đưa ra tầm nhìn, thích ứng với thay đổi trong môi trường (kinh doanh đa ngành nghề), linh hoạt, sáng tạo (phá nhiều kỷ lục thế giới để khẳng định thương hiệu Virgin)
Với mô hình ba chiều cho phép người lãnh đạo thay đổi hành vi lãnh đạo khi các điều kiện thay đổi Người lãnh đạo phải sử dụng nhiều các hành vi định hướng công việc hơn, khi cần thiết phải duy trì chất lượng đáng tin cậy và chi phí sản xuất thấp Tuy nhiên, khi cần phải tiến hành thay đổi nghiêm trọng trong các quy trình hoặc sản phẩm của đơn vị thì trọng tâm lại chuyển sang các hành vi định hướng thay đổi Sử dụng các hành vi định hướng mối quan hệ giúp người lãnh đạo có thể linh hoạt trong việc điều hành của mình
KẾT LUẬN
Qua thời gian học tập và nghiên cứu môn học Phát triển khả năng lãnh đạo, đã cho tôi thấy được vai trò quan trọng của lãnh đạo trong một tổ chức, đồng thời có cách nhìn nhận cụ thể hơn về phân loại lãnh đạo dựa trên hành vi một cách khoa học nhất Qua những phân tích đã trình bày ở trên, quan điểm của tôi là sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành
vi lãnh đạo xuất phát từ sự khác biệt về mục đích, mức độ trừu tượng và phương pháp phát triển Tôi cho rằng hành vi lãnh đạo theo phương pháp Ba chiều là phù hợp và hữu dụng nhất bởi nó khắc phục được những nhược điểm của cách phân loại hai chiều truyền thống thông qua việc sử dụng linh hoạt
và cân bằng các mối quan tâm là định hướng công việc, định hướng mối quan hệ và định hướng thay đổi
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình “Phát triển khả năng lãnh đạo” (Chương trình MBA-Tài liệu tham khảo – lưu hành nội bộ);
2 Slide bài giảng: Phát triển năng lực lãnh đạo (Chương trinh MBA);
3 Học viện chính trị Quốc Gia Hồ Chí Minh:Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh đạo;
4 Tạp trí xã hội học của Joulnal of Sogiology;
5 http://www.bcc.com.vn/index.php?option=com_content&task=view&id=112&Itemid=104;