Lanh dao va chinh sach chat luong GS vinh

Lãnh đạo đạt mục tiêu thông qua động viên, thuyết phục và khuyến khích Quản lý đạt mục tiêu thông qua hệ thống các chính sách, mệnh lệnh, qui định hoạt động Lãnh đạo đề ra phương hư

LÃNH  ĐẠO  VÀ   CHÍNH  SÁCH  CHẤT  LƯỢNG

Lãnh đạo Quản lý

Lãnh đạo tác động đến

con người Quản lý tác động đến công việc Lãnh đạo làm những

cái đúng Quản lý làm đúng những cái cần làm Lãnh đạo đạt mục tiêu

thông qua động viên,

thuyết phục và khuyến

khích

Quản lý đạt mục tiêu thông qua hệ thống các chính sách, mệnh lệnh, qui định

hoạt động Lãnh đạo đề ra phương

hướng, viễn cảnh, chủ

trương, sách lược

Quản lý đề ra kế hoạch, tổ chức thực hiện KH, giám sát, kiểm tra, đánh giá.

• Lãnh đạo là người đưa ra ý tưởng còn quản lý là người thực thi ý tưởng

• Lãnh đạo củng cố niềm tin trong khi quản lý

t ập trung vào kiểm soát.

• Lãnh đạo chú trọng đến kết quả đạt

được còn quản lý chú trọng đến hoàn thành công việc theo khuôn khổ.

MÔI  TRƯỜNG  VÀ  QUẢN  LÝ,  LÃNH  ĐẠO

• Gắn với điều kiện cụ thể nhất định

• Vai trò Lãnh đạo là gây ảnh hưởng , động viên khuyên khích để làm cho cấp dưới đóng góp công sức của mình cho sự thành công của tổ chức (House et al, 1999).

• Vai trò Lãnh đạo là tạo sự khớp nối tầm nhìn, giá trị cốt lõi, và tạo ra môi trường mà ở đó mọi cái sẽ được thực thi một cách hoàn hảo (Richards & Engles, 1986)

• Wall & Lepsinger (1990) thành công của lãnh đạo phụ thuộc vào : việc động viên khuyến khích, gây ảnh hưởng, khai thác yếu tố tâm lý, tinh thần

• Quyền lực của một nhà lãnh đạo đối với cấp dưới chính là khả năng gây ảnh hưởng đối với cấp dưới (Mintzberg, 1983;; Pfeffer, 1992).

Năng  lực    

Phẩm  chất

LĐ

Kỹ   năng   LĐ

Thực   thi  vai   trò  LĐ

Kết  quả   hoạt  

động  /sự   phát  triển   của  TC

Quyền  lực  – Sự  tín  nhiệm

Uy  tín  và    sự  chia  sẽ

VAI  TRÒ  LÃNH  ĐẠO

NHIỆM  VỤ  NGƯỜI  LÃNH  ĐẠO

MÔ    HÌNH    TÍNH    CÁCH    CỦA  

LÃNH  ĐẠO  ĐIỂN  HÌNH

-­ Tầm  nhìn  

-­ Sự   đam  mê   và  đức   hy  sinh  

-­ Có niềm tin ,  sự   quyết  tâm   và  tính   bền  bỉ  

-­ Xây  dựng   hình  ảnh  tốt  

-­ Gương  mẫu  

-­ Vai  trò   bên  ngoài  

-­ Tạo  sự  tin  tưởng   cho  những  người  đi  theo   -­ Có   khả  năng  phát  động   khi  cần  

-­ Khả  năng  cấu  trúc tốt  

-­ Khả  năng  truyền  cảm

LÃNH ĐẠO XÁC ĐỊNH TẦM NHÌN, VIỄN CẢNH , CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

• Phát triển tầm nhìn

• Xác định mục đích , nhiệm vụ

• Thong tin, Chia sẻ tầm nhìn và nhiệm vụ

• Xác định các giá trị, VH tổ chức

YÊU  CẦU  ĐỐI  VỚI  TẦM  NHÌN

• Đưa ra được phương hướng trong tương lai

• Có tập trung chú trọng vào lợi ích của tổchức và người dân

• Thực tế và tạo ra động lực thúc đẩy

• Nhất thiết phải được truyền đạt đầy đủ

• Luôn luôn được theo sát và đánh giá

“We are limited, not by our abilities,

but by our vision”

KẾ  HOẠCH         HÀNH  ĐỘNG

Định nghĩa

-­ Là một hệ thống niềm tin ảnh hưởng tớicách cư xử giữa con người với con người.Giá trị cốt lõi là "linh hồn" của tổ chức;;

-­ Là những giá trị hiệu quả đã ăn sâu vàotrong tổ chức, giúp hình thành nên tâm lý tổchức từ đó nó có thể ủng hộ hay loại bỏ tâm

lý cá nhân

LÃNH  ĐẠO  &  CÁC  GIÁ  TRỊ  TỔ  CHỨC  

• Giá trị TC mà vai trò lãnh đạo phải xây dựng

nó cho tổ chức và tất cả các thành viên trong

TC được yêu cầu phải tôn trọng và luôn hướng về nó.

• GTTC là các chuẩn mực cần giữ gìn vì nó tạo

động của mọi người trong TC

• Giá trị TC là các tiêu chuẩn để xây dựng các

đó, nó ảnh hưởng tới các quyết định quản lý.

LÃNH  ĐẠO  &  CÁC  GIÁ  TRỊ  TỔ  CHỨC  

Johnson & Johnson

1 Công ty tồn tại để làm dịu bớt nỗi đau vàbệnh tật

2 "Chúng tôi có một hệ thống cấp bậc tráchnhiệm : khách hàng là trên hết, nhân viênđứng thứ hai, toàn xã hội đứng thứ ba, và

LÃNH ĐẠO &  VĂN HOÁ TỔ CHỨC

Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như :

• Một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông

lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn, hành vi ứng

chức

• Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt

các thành viên trong tổ chức

(Tunstall, 1983).

LÃNH  ĐẠO  &  VĂN  HOÁ  TỔ  CHỨC

F VHTC tạo ra các : thói quen, lễ nghi, quycách, phương thức hành xử, “cách mà theokiểu chúng ta làm”

F Những thói quen, “cách mà theo kiểuchúng ta làm” này tác động lên thái độ vàcách cư xử của nhân viên, hướng dẫn họ cónhững hành vi theo kiểu “đúng” và “hợpthức” trong từng tình huống hoàn cảnh

-­ Văn  hoá  TC  (Organisational  Culture):

1-­ Văn hóa quyền lực

2-­ Văn hóa gương mẫu

3-­ Văn hóa nhiệm vụ

4-­ Văn hóa chấp nhận rủi ro

5-­ Văn hóa đề cao vai trò cá nhân6-­ Văn hóa đề cao vai trò tập thể

Các  mô  hình  văn  hóa  tổ  chức

BIỂU  ĐỒ  VEEN

CHÍNH  SÁCH  CÔNG

CHÍNH   SÁCH   TƯ

q Chính sách là một loại quyết định quản lý mà tầm ảnh hưởng của nó rộng lớn hơn các quyết định tác nghiệp.

q Chính sách là những quyết định tổng quát, hướng dẫn các đối tượng quản lý thực hiện mục tiêu của quản lý.

q Chính sách có những công cụ, đó là những pháp qui, điều kiện, qui định mang tính nguyên tắc quản lý để thực hiện chính sách.

KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH

-­ Các  chính  sách  được  thể  hiện  dưới  dạng  văn  

bản  pháp  luật,  hoặc  dưới  dạng  ẩn  

-­ Chính  sách  còn  được  ghi  nhận  trong  các  dạng  

văn  kiện  chính  trị,  chiến  lược,  văn  bản  tổ  chức   thi  hành.

CHÍNH  SÁCH  CHIẾN  LƯỢC

quyết định là khó có thể đảo ngược trong nhiều năm ( ví dụ CS phát triển KT, CS chiến lược phát triển ngành y tế…)

thứ bậc của các vấn đề mà CS đề cập.

CHÍNH  SÁCH  TÁC  NGHIỆP

-­ Các tổ chức, doanh nghiệp, các hiệp hội, đoàn

trong phạm vi của tổ chức / đơn vị đó.

cho mỗi đơn vị , chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong đơn vị đó.

quyết định tương đối dễ thay đổi (vd CS về chế độ cho phụ nữ sinh con, CS BHYT cho người cận nghèo…)

CÁC CHÍNH SÁCH / CHÍNH SÁCH Y TẾ Liên ngành / hệ thống tổ chức / cung ứng dịch vụ …

HỆ THỐNG CUNG ỨNG CÁC DỊCH VỤ CSSK

Dự phòng cấp I

Dự phòng cấp II

Dự phòng cấp III

CÁC

QUYẾT

ĐỊNH

KINH TẾ TÀI CHÍNH Y TẾ

Y TẾ CÔNG CỘNG Phân bố bệnh / chỉ số SK / tuổi thọ…

XÂY DỰNG KH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

Xác định

mục tiêu

Tổ chức

Phân tích tổ chức

Phân tích môi trường

Gắn kết tổ chức với môi trường

Hình thành dự án thay

Phân tích môi trường

Nối kết tổ chức với môi trường

Hình thành KH chiến lược

TẦM  NHÌN  – CHÍNH  SÁCH  -­ MỤC  TIÊU  

CHẤT  LƯỢNG  

MỤC  TIÊU  CỦA  1  TỔ  CHỨC

• Mục tiêu ban đầu :

-­ Là mục tiêu được xác định khi hình thành tổ chức.

-­ Công khai mục tiêu, để mọi tổ chức (cả Chính phủ ), cá nhân trong xã hội biết và quan hệ, hợp tác.

MÔI TRƯỜNG TỔ CHỨC

Giá Văn hoá tổ chức

Nhà nước, Pháp luật

THAY ĐỔI & PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

Nguồn gốc môi trường của sự thay đổi

q Các yếu tố môi trường bên ngoài :

+ Nhu cầu XH, Thị trường

+ Chính sách, Pháp luật Nhà nước.

+ Điều kiện kinh tế.

q Các yếu tố môi trường bên trong :

+ Con người

+ Trang thiết bị, Khoa học công nghệ

+ Năng lực quản lý, văn hóa TC, chất lượng

DV…

s.o.s

CHU KỲ SỐNG VÀ THOÁI HÓA

Kế hoạch ngắn hạn đối phó

Mù

SUY THOÁI TỔ CHỨC VÀ CÁC GIẢI PHÁP

KHÔNG GIẢI PHÁP

KHÔNG LỰA CHỌN

CẢI TỔ HIỆU QỦA

KHỦNG HOẢNG

HÀNH ĐỘNG ĐÚNG

HÀNH ĐỘNG

SAI

HÀNH ĐỘNG TỨC THỜI

Thay  đổi  chính  là:  

• Cơ  hội  để  phát  triển  tổ  chức

• Phát  triển  năng  lực  lãnh  đạo,  quản  lý  

• Phát  triển  các  nhân  viên  trong  tổ  chức

“Thay đổi”  là nhằm “phát triển”,  đồng thời

“phát triển”  lại dẫn tới những “thay đổi”

Quá  trình  thay  đổi  sẽ  làm  mới  tổ  chức:  

• Nâng cao tính cạnh tranh,

• Mở rộng quy mô hoạt động,

• Nâng cao năng suất, chất lượng sảnphẩm

• Môi trường văn hóa của tổ chức được cảithiện

• PP quản lý, lãnh đạo phù hợp hơn, tạođộng lực để hoạt động hiệu quả hơn

VIỄN CẢNH THAY ĐỔI

ĐỂ PHÁT TRIỂN

§ Thay đổi là không thể tránh được.

§ Thay đổi vừa là thách thức vừa là cơ hội.

§ Thay đổi luôn bị phản đối.

§ Thay đổi luôn phức tạp và rắc rối.

§ Thay đổi cần có kế hoạch & vai trò lãnh đạo.

Trong thế giới luôn biến động và thay đổi, thì chỉ có

con đường kiên trì và thực hiện thay đổi tổ chức

THAY ĐỔI CẦN CÓ VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO VÀ CÓ KẾ

HOẠCH / CHƯƠNG TRÌNH THAY ĐỔI

Mô hìnhphân tíchPhát triển

tổ chức

5  yếu tốbên ngoài

6  yếu tốbên trong

tế -­ Công  nghệ -­ Đào  tạo -­ T/trạng  SK -­ Vệ  sinh

Môi  trường  

lớn

-­ Đaọ  đức,   pháp  luật.

-­ Chính  trị -­ Văn  hóa  -­

Xã  hội.

-­ Cộng  đồng -­ Kinh  tế…  

Đầu  ra  

Có  2  loại  đầu  ra

Dương  tính  (Hoàn   thành  mục  tiêu) -­ Chăm  sóc  bảo  đảm -­ Cải  tiến  số/chất  

lượng -­ Giá  thành  thích  hợp -­ Đào  tạo  nghiên  cứu

Âm  tính:  (Kết  quả  

không  mong  muốn)

-­Rác  thải  BV -­Người  bệnh  tử  vong

-­ Biến  chứng

Các áp

lực thay

đổi

Xác định vấn đề Quá trình giải quyết

vấn đề

Tác nhân thay đổi

Đánh giá, quản lý Thực hiện

thay đổi

Quản lý Quá trình thay đổi

MÔ HÌNH THAY ĐỔI LIÊN TỤC

KURT LEWIN

DIAMOND

QUÁ TRÌNH THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC

CỦA KURT LEWIN

THAY ĐỔI

HIỆN

TRẠNG

TÁI ĐÔNG CỨNG SAU KHI ĐÃ THAY

Bước 1: Phá vỡ sự đông cứng

- Tăng cường áp lực thay đổi hiện trạng

- Giảm những cản trở đối với sự thay đổi

- Kết hợp cả hai cách trên

Bước 2: Thay đổi hiện trạng

- Cung cấp thông tin mới, hành vi mới, cách

- Tổ chức học hỏi những kỹ năng, quan niệmmới XD cơ chế tạo điều kiện thuận lợi chosự thay đổi

Bước 3: Giai đoạn tái đông cứng.

sự cân bằng giữa các áp lực thúc đẩy sự thayđổi và các áp lực cản trở sự thay đổi

- Giúp người lao động hoà nhập với nhữnghành vi và thái độ mới được thay đổi và bình

thường hoá những hành vi thái độ đó.

- Tăng cường và củng cố sự thay đổi thôngqua việc kèm cặp, tư vấn giúp cho việc ổnđịnh hoá sự thay đổi

ĐỐI TƯỢNG PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC

PTTC  là  nhằm tạo ra  những sự thay đổi:

• Thay đổi niềm tin

• Thay đổi thái độ

• Thay đổi văn hóa TC  và các giá trị

• Thay đổi hệ thống /  cấu trúc của tổ chức

• Thay đổi tổ chức: phần nỗi

- Thay đổi Mục đích,  mục tiêu của tổ chức-­ Thay đổi chiến lược,  chính sách của TC-­ Thay đổi Nhiệm vụ của tổ chức

-­ Thay đổi Quy mơ của tổ chức

-­ Thay đổi Cơ cấu tổ chức

-­ Thay đổi Cơng nghệ,  quy trình,  kỹ năng phương pháp thực hiện cơng việc

• Thay đổi giá trị tổ chức( Phần chìm )

Người lãnh đạo phải thay đổi nhận thức để

thay những điều xấu thành tốt, điều sai thành đúng, những GT này đại diện cho

những điều TC muốn, điều TC phải làm

-theo các chuẩn mực xã hội mong muốn

• Thay đổi Văn hóa của tổ chức : (Phần chìm )

Thay đổi Văn hóa tổ chức là thay đổi quan điểm, cách nhậân thức và hành động theohướng chuyên nghiệp, tích cực, linh hoạt vàhiệu quả

MỨC ĐỘ THAY ĐỔI

• Cải tiến (improvement ) là tăng lên hay giảm đi những yếu tố nào đó của sự vật để cho phù hợp hơn;; không thay đổi về bản chất.

• Đổi mới (Innovation) là thay cái cũ bằng cái mới;; làm nảy sinh sự vật mới;; thay đổi một phần về bản chất của sự vật.

• Cải cách (Reform) là loại bỏ cái cũ, bất hợp lý cái mới có thể phù hợp với tình hình;; thay đổi

về bản chất và triệt để hơn so với đổi mới.

• Cách mạng (Revolution) là sự thay đổi trọng đại, biến đổi tận gốc;; là sự thay đổi căn bản.

NGUYÊN  TẮC  THAY  ĐỔI

1 Biết phân loại thay đổi

-­ Thay đổi từ từ: tái cấu trúc,…

-­ Thay đổi tức thì: chính sách …

2 Biết Chọn lựa phương thức thay đổi

-­ Nên tập trung vào một vài quy trình thật

sự cần thiết

-­ Ưu tiên thay đổi ở những lĩnh vực chính,sau đó hãy tập trung diện rộng hơn

-­ Phải có mục tiêu rõ ràng

KHÁI  NIỆM  VỀ  SỰ  CAM  KẾT

-­ Sự cam kết được định nghĩa là trạng tháitâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhânvới một tổ chức, nghề nghiệp, v.v

-­ Trong quản lý sự thay đổi, sự cam kết với

mô hình hoạt động cũ chính là trạng thái tâm

lý thể hiện sự gắn kết của cá nhân với môhình đó F mô hình mới

-­ Sự cam kết này là nguồn gốc cơ bản củatâm lý ngại thay đổi và các hành động phảnđối sự thay đổi

KHÁI  NIỆM  VỀ  SỰ  CAM  KẾT

-­ Cam kết của lãnh đạo trong thay đổi cónghĩa là người lãnh đạo-­quản lý cấp cao nhấtcủa tổ chức quan tâm, ủng hộ bằng hànhđộng, chứ không phải là lời nói

-­ Người lãnh đạo đó chủ động tham gia vàocông tác chất lượng ( chỉ đạo, cung cấp cácnguồn lực và tạo thuận lợi ) để kế hoạch cảitiến chất lượng thành công

-­ Người lãnh đạo đó có thái độ vui vẻ, ủng hộ

và tự nguyện tìm hiểu hoặc tham gia học tập

về những vấn đề liên quan đến chất lượng

• Deming (1984) : nếu không có cam kết củanhà quản lý cao nhất thì sẽ không thựchiện được chất lượng trong tổ chức “Nếuanh không thể đến thì đừng cử ai đến cả”.

Cam  kết dựa trên

mô  hình

Hành động cản trở thay đổi

Meyer và Allen (1997)

-­ Sự cam kết dựa trên cảm xúc Sự đóng góp

và tham gia của một cá nhân vào mô hình hoạt động cũ càng cao thì sự cam kết bằng cảm xúc càng lớn.

-­ Sự cam kết dựa theo các quy phạm đạo đức Việc giữ gìn mô hình cũ được cho là việc làm đúng, phù hợp với đạo lý.

-­ Sự cam kết dựa trên tính toán Tính toán lợi ích / chi phí Lợi ích ở đây bao gồm lợi ích vật chất, chính trị, và danh vọng Chi phí bao gồm những mất mát về vật chất, thời gian, vị trí, v.v

Sự phản ứng đối với những thay đổi

Vấn  đề  an  ninh   (mức  độ  an   toàn  của  công  

việc) Thói  quen

Sự phản ứng đối với những thay đổi

của tổ chức

tổ chức

Mối đe doạ đối

với việc phân bổ

Tập trung

có hạn để thay đổi Sức  ỳ  của  cơ  

cấu

CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN CHẤT LƯỢNG DỊCH VỤ Y TẾ

• Sự hoàn thiện của dịch vụ y tế : đây làyếu tố giúp phân biệt được dịch vụ y tếnày với dịch vụ y tế tương tự khác Cónhững tiêu chuẩn hoàn thiện để xác địnhmức độ mà mà dịch vụ y tế đó đạt được

• Giá cả của dịch vụ y tế : là gía thể hiện

chi phí sản sinh dịch vụ và khai thác sử

thỏa mãn nhu cầu

• Thời gian cung ứng dịch vụ : là thờigian cung ứng dịch vụ kịp thời bao gồmcả về mặt thời gian chờ đợi, sử dụngdịch vụ, kết qủa, chu kỳ tái sử dụng vàcả về chất lượng sử dụng.

• Phù hợp với các điều kiện sử dụng :

các điều kiện sử dụng là rất quan trọng,dịch vụ y tế phải phù hợp với thói quen,phong tục tập qúan, văn hóa, điều kiệncụ thể của địa lý, kinh tế và xã hội

CÁC NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG

HỆ THỐNG CHẤT LƯỢNG TẠI BỆNH VIỆN

1 Phải có sự đồng thuận, quyết tâm và camkết từ phía lãnh đạo bệnh viện

2 Phải có tất cả đại diện từ từng phòng ban /

3 Phải xem đây là nhiệm vụ trọng tâm, xuyênsuốt, sẽ tiến hành thường xuyên, liên tục và

lòng của cả nhân viên và người bệnh

4 Phải lôi kéo được sự tham gia và đồng

5 Khi tổ chức thực hiện các hoạt động vềquản lý chất lượng và an toàn người bệnh,

6 Các quyết định liên quan đến chất lượng

và an toàn người bệnh đều dựa trên cơ sở

thể, đáp ứng nhu cầu thực tiễn nâng cao chấtlượng của bệnh viện

• Harry J Levinson và Chuck DeHont (1992): “Không có lãnh đạo, chất lượng và năngsuất sẽ chỉ là sự tình cờ may mắn”.

• Feigenbaum: Chất lượng ngày nay đến từ

sự tìm tòi về sáng tạo quản lý và lãnh đạo

bền bỉ, kiên trì

• W E Deming : cuốn sách của ông, Out ofthe Crisis (Thoát khỏi cơn khủng hoảng), :thực tế, toàn bộ cuốn sách này đề cập đến

VAI  TRÒ  LÃNH  ĐẠO  CHẤT  LƯỢNG

• Sự lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng tíchcực đến con người và hệ thống nhằm tạo ramột ảnh hưởng tích cực hay đạt được kếtquả quan trọng (Evans & Lindsay, 2008).

• Lãnh đạo hiệu quả cần tạo ra và duy trì môitrường nội bộ trong cơ quan, lôi cuốn mọingười vào việc đạt được các mục tiêu chấtlượng của cơ quan

• Lãnh đạo cũng cần phải có tầm nhìn, xácđịnh những mục tiêu trước mắt và lâu dàicần đạt được, và sử dụng những phươngpháp phù hợp để đạt các mục tiêu đó

• “Lãnh đạo thiết lập sự thống nhất giữa mụcđích và phương hướng của tổ chức Lãnhđạo cần tạo ra và duy trì môi trường nội bộ

để có thể hoàn toàn lôi cuốn mọi ngườitham gia nhằm đạt được các mục tiêu của

tổ chức”

• Lãnh đạo hình thành văn hóa của tổ chứcthông qua các quyết định quan trọng vàcác hành động mang tính tượng trưng