Đề cập đến các nội dung lý luận chung về đãi ngộ lao động và đánh giá thực trạng vấn đề đãi ngộ lao động tại công ty Cổ phần Tài chính và Phát triển doanh nghiệp, Chỉ ra những điểm yếu trong đãi ngộ nhân lực và vận dụng những kiến thức đã học để khắc phục những điểm yếu
Trang 1Đề tài: Đánh giá tình hình đãi ngộ ở một doanh nghiệp (tổ chức) mà anh, chị biết Chỉ ra những điểm yếu trong đãi ngộ nhân lực và vận dụng những kiến thức đã học để khắc phục những điểm yếu?
Trang 2PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÃI NGỘ
Đội ngũ nhân viên được xem như là một loại tài sản có giá trị, giúp nâng tầm công ty trên thị trường, đặc biệt là tại các công ty công nghệ cao Việc phát hiện và đào tạo nguồn nhân lực luôn là một trong các mối quan tâm hàng đầu của các CEO
Dù biết rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng trong thực tế không phải công ty nào cũng có các chính sách tuyển dụng và đào tạo, đãi ngộ nhân sự tốt Nguyên nhân thường do tính đặc trưng ngành nghề và cấu trúc tổ chức công ty không cho phép ban giám đốc phát triển nhân sự một cách hiệu quả (quy trình định sẵn, nhân viên được đặt dưới sự kiểm soát gắt gao theo từng cấp bậc, ngân sách được phân bổ cố định) Công ty có thể gia tăng giá trị tài chính, máy móc, thiết bị, nhưng lại vô tình hạn chế sự phát triển trình độ của các cá nhân và cơ hội để nhân viên thể hiện kỹ năng của mình Vậy để đội ngũ nhân viên phục vụ hết mình thì doanh nghiệp phải đối
xử với người lao động như thế nào? Điều này được thể hiện qua các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao động
Trước đây người ta chỉ hiểu những chính sách đãi ngộ dành cho cán bộ công nhân viên chỉ bao gồm thù lao và các khoản trợ cấp dành cho người lao động Tuy nhiên, ngày nay với cùng sự phát triển của xã hội thì các chính sách đãi ngộ không chỉ dừng lại là thù lao và trợ cấp, nó còn bao gồm các yếu tố khác như được chia cổ phần, chia lợi tức, được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, được tạo điều kiện thuận lợi trong công việc, được tạo cơ hội thăng tiến… (tức là ngoài những đãi ngộ về vật chất như trước đây, ngày nay các doanh nghiệp còn thực hiện đãi ngộ về tinh thần cho người lao động) Cụ thể:
Tiền lương:
Trang 3Đây là một trong những phương tiện quan trọng nhất mà những người chủ doanh nghiệp có trong tay để thu hút, giữ chân và động viên công nhân viên Tiền lương chính là cái giá của sức lao động Nếu để tiền lương trong một mối quan hệ cung cầu về lao động cụ thể tức không bị tác động bởi quan hệ cung cầu về lao động thì tiền lương thể hiện giá trị của lao động Vì vậy, tiền lương không thể thấp hơn giá trị lao động Nó phải phù hợp với từng lao động cụ thể Và nếu muốn động viên, giữ chân người lao động làm việc tại doanh nghiệp thì chủ doanh nghiệp cần phải trả lương cho người lao động cao hơn giá trị của lao động và cần phải trả cao hơn cả những đối thủ khác có thể trả Tuy nhiên chúng ta cũng cần phải nhận thức tiền lương trả cho công nhân viên chính là một trong những chi phí lớn của doanh nghiệp
Vì vậy, cần trả lương sao cho phù hợp với giá trị lao động, giữ được chân người lao động ở lại với doanh nghiệp và đồng thời đảm bảo mục tiêu lớn nhất của doanh nghiệp chính là lợi nhuận cao, mà một trong những yếu tố tạo ra lợi nhuận cao chính là tiết kiệm chi phí
Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất công việc
Họ muốn được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình Họ muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động Và cuối cùng họ muốn việc trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng
Ai cũng muốn lương cao, càng cao càng tốt Tuy nhiên, mục đích của
hệ thống tiền lương không hẳn phải là trả lương cao nhất mà là đạt được sự hài lòng của người lao động với những mong muốn của họ nêu trên
Doanh nghiệp cần làm gì ?
Bước đầu tiên, chúng ta cần xác định chính xác những công việc thực
tế người lao động phải làm, kết quả của bước này chính là Bản Mô tả công
Trang 4việc Đây là cở sở để chúng ta tuyển dụng, giao việc, so sánh các các loại lao động và đánh giá kết quả công việc của nhân viên
Bước tiếp theo, chúng ta cần đánh giá và so sánh các công việc trong
tổ chức, tức là quan hệ lao động trong nội bộ doanh nghiệp Có nhiều
phương pháp để thực hiện điều này Nhưng được áp dụng phổ biến nhất đó
là phương pháp Chấm điểm theo yếu tố lao động – Point Factor Method (đã giới thiệu ở những Thư tư vấn trước) Đầu ra của bước này là một thang, bảng phân hạng các chức danh công việc Theo đó, các công việc có cùng giá trị (cùng một khoảng điểm) sẽ được xếp vào cùng một nhóm lương
Hệ Thống Tiền Lương Hiệu Quả
Tham khảo và so sánh với mức lương trên thị trường lao động đối với từng nhóm chức danh là bước kế tiếp Xác định được mức lương tiệm cận và phù hợp với mặt bằng thị trường lao động là mục tiêu của bước này Chúng
ta không nhất thiết phải là người trả lương cao nhất nhưng cũng không nên
là người trả giá quá thấp Thông thường, nếu loại lao động không phải quá đặc thù thì mức trung bình là hợp lý và hiệu quả Đây không phải là một môn khoa học đòi hỏi sự chính xác tuyệt đối, do vậy, chúng ta chỉ cần xác định một miền (min -max) tiền lương xung quanh điểm trung bình đó
Sẽ là rất chưa đủ nếu chúng ta không gắn tiền lương với kết quả hoàn thành công việc của nhân viên Việc cần làm ở bước này là thiết lập các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, thường gắn với mô tả công việc Kết quả đánh giá là căn cứ để quyết định tăng tiền lương Chỉ được tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ và góp phần vào thành công của doanh nghiệp Người hoàn thành ở mức xuất sắc được tăng lương nhiều, hoàn thành ở mức thấp hơn, tăng ít hơn
Trang 5Điều cuối cùng chúng ta cần làm là tuyên truyền, phổ biến và áp dụng một cách nhất quán để đảm bảo rằng người lao động hiểu và họ cảm thấy được đối xử công bằng, ít nhất là trong việc trả lương, điều mà họ quan tâm nhất Bằng cách liên tục xem xét và điều chỉnh cho phù hợp theo những nguyên tắc trên, chúng ta sẽ có được sự cống hiến hết mình của nhân viên, kích thích được lòng đam mê và động lực làm việc của họ nhằm hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp
Làm được như vậy, người lao động sẽ thấy mình được tôn trọng, được đối xử công bằng, được trọng dụng thì họ sẽ nhiệt tình hơn trong công việc
Và một điều dễ nhận thấy là nếu việc trả lương của doanh nghiệp thiếu công bằng, thiếu minh bạch, thiếu nhất quán và không gắn liền với kết quả công việc thì sẽ gây ra sự bất ổn trong đội ngũ cán bộ công nhân viên, làm cho họ không yên tâm công tác, chất lượng công việc sẽ giảm sút và có thể họ sẽ rời khỏi doanh nghiệp gây ra hiện tượng chất máu chất xám đáng tiếc Hoặc được hưởng thụ vượt quá những gì họ công hiến sẽ tạo ra tâm lý ỷ lại, bằng lòng với hiện tại sẽ làm họ mất ý chí tiến thủ, mất động cơ phấn đấu trong công việc và điều này cũng dẫn tới hiệu quả công việc giảm sút hay giá trị nguồn nhân lực giảm
Trợ cấp
Những khoản trợ cấp mà các doanh nghiệp thường cho công nhân viên hưởng là trợ cấp chức vụ, xe đưa đón, nhà ở, trợ cấp khu vực (trợ cấp đắt đỏ), trợ cấp thuê nhà, tiền ăn trưa, nghỉ được hưởng lương,…
Các khoản trợ cấp thường được chi trả gắn liền với tiền lương, nó được chi trả cho người lao động theo những tỷ lệ nhất định trên tiền lương
Vì vậy, sự tác động của trợ cấp tới giá trị sức lao động về cơ bản cũng tương
tự như sự tác động của tiền lương
Trang 6 Khen thưởng, phúc lợi
Chia cổ phần (chia lợi tức)
Khi các doanh nghiệp tiến hành cổ phần hóa thì việc chia hoặc bán cổ phần cho người lao động là một hiện tượng khá phổ biến Việc này thể hiện rất rõ quyền lợi của công nhân viên gắn liền với quyền lợi của doanh nghiệp Ngoài việc được chia lợi nhuận làm tăng thu nhập khi doanh nghiệp làm ăn
có lãi thì việc chia cho công nhân viên cổ phần sẽ tạo cho công nhân viên một vị thế mới vị thế là người chủ doanh nghiệp Và điều này sẽ là nguồn động viên rất lớn người lao động hay say công tác, tạo hiệu quả vượt bặc trong công việc, làm tăng giá trị nguồn nhân lực
Tuy nhiên, một vấn đề khác cũng có thể xảy ra là khi được làm chủ doanh nghiệp thì người lao động có những hành vi vô kỷ luật, lười nhác trong công việc Và để hạn chế vấn đề này xảy ra thì khi chia cổ phần cho người lao động cần quy định rõ những quyền hạn cũng như trách nhiệm của người lao động đối với công viêc, đối với doanh nghiệp để họ có nhận thức đúng đắn vị trị cũng như trách nhiệm của mình để họ xác định đúng đẵn động cơ làm việc cho mình, từ đó sẽ làm tăng giá trị nguồn nhân lực
Được tham gia các chương trình đào tao nâng cao trình độ chuyên môn
Cùng với sự phát triển của xã hội thì yêu cầu về học tập nâng cao trình độ chuyên môn là một trong những nhu cầu cấp thiết Khi người lao động được tham gia một chương trình đào tạo nâng cao trình độ ngoài việc tích lũy kiến thức cho chính mình thì khả năng làm việc của người lao động cũng tăng lên Họ sẽ nhận thấy sự quan tâm của
Trang 7 Có cơ hội thăng tiến
Trang 8PHẦN 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TU CỔ PHẦN
TÀI CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
I Giới thiệu về Công ty cổ phần tài chính và phát triển doanh nghiệp Công ty cổ phần tài chính và phát triển doanh nghiệp có tên tiếng Anh: Financial & Business Solution Joint Stock Company
Tên viết tắt: FBS JSC
Tiền thân của Công ty FBS là Phòng kinh doanh BĐS của Tập đoàn Gami – thành lập năm 1993
Tập đoàn Gami hoạt động theo 3 lĩnh vực chính:
- Thương mại
- Đầu tư tài chính
- Kinh doanh bất động sản Ngày 19/3/2001: Phòng kinh doanh bất động sản chính thức tách ra thành lập Công ty Cổ phần Tài chính và Phát triển doanh nghiệp (FBS)
Trang 9Hiện nay, Công ty Cổ phần Tài chính và Phát triển doanh nghiệp đặt trụ sở tại
II Các chế độ đãi ngộ với người lao động của Công ty cổ phần tài
chính và phát triển doanh nghiệp
1 Chính sách tiền lương
▪ Công ty xây dựng và ban hành Quy chế Tiền lương áp dụng thống nhất trong toàn Công ty
▪ Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt kế hoạch Lao động - Tiền lương hàng năm trên cơ sở phương án sản xuất kinh doanh gắn với các mục tiêu chính: sản lượng, doanh thu, lợi nhuận
▪ Công ty trả lương cho Người lao động theo kết quả và hiệu quả công việc: làm công việc gì, chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó;
sử dụng tiền lương như là đòn bẩy kinh tế quan trọng làm động lực để kích
P.KDDA P.KIẾN
TRÚC
CNTB
CNVT
CNMT
CNGL
CNPY
CNSG
TÀI PHÚC
GHP
GAS
FBSC
FBSA
CSC
THỦY
ĐIỆN
AN PHÚ
TOÀN
CẤU
HOÀNG
THÀNH
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
Các công ty mà FBS có cổ phần không chi phối – Công ty liên kết
Các công ty FBS có cổ phần chi phối – Công ty Con
Trang 10thích Người lao động tích cực làm việc, hoàn thành tốt số lượng, chất lượng công việc được giao, tăng năng suất lao động, gia tăng sản lượng và thị phần, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
2 Chính sách khen thưởng, phúc lợi:
▪ Đại hội đồng Cổ đông Công ty quyết định mức trích Quỹ khen thưởng và phúc lợi trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm Năm 2005, Công
ty thực hiện trích lập 02 Quỹ khen thưởng và phúc lợi từ lợi nhuận sau thuế, tương đương 01 tháng lương
▪ Quỹ khen thưởng được sử dụng để thưởng trực tiếp cho các tập thể và cá nhân Người lao động có thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh được giao, bán hàng giỏi, thu hồi công nợ tốt, tăng được thị phần, phát triển được khách hàng mới,…
▪ Quỹ phúc lợi được chi theo Thỏa ước Lao động tập thể với các chính sách khuyến khích, động viên Người lao động gắn bó, tâm huyết với doanh
nghiệp Công ty tổ chức cho NLĐ đi tham quan, nghỉ mát, khuyến học cho con NLĐ đạt thành tích cao trong học tập; tặng quà cho NLĐ trong các dịp
Lễ, Tết, sinh nhật, nghỉ hưu; kịp thời giúp đỡ, hỗ trợ khi NLĐ có khó khăn Công ty thực hiện các chính sách từ thiện xã hội, tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao
3 Chính sách đào tạo:
Công ty luôn quan tâm, chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực Hàng năm, Công ty xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo trong và ngoài nước Công ty thực hiện có hiệu quả các kế hoạch đào tạo dài hạn và đào tạo
Trang 11hàng năm; thường xuyên cử cán bộ đi bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý, chính trị, tin học, ngoại ngữ như:
▪ Thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo: về công tác Xuất nhập khẩu, Kế toán Tài chính, Chứng khoán, Quản trị nhân sự, Marketing, Quản lý dự án,
Hệ thống quản lý chất lượng, Công nghệ thông tin, Chuyên gia đánh giá trưởng hệ thống quản lý chất lượng phiên bản mới ISO 9001:2000…
▪ Thường xuyên tổ chức tập huấn cho Người lao động về các văn bản quy phạm Pháp luật mới có liên quan
▪ Phối hợp với các Trung tâm tiếng Anh tổ chức cho Người lao động trong Công ty tham dự các khoá đào tạo tiếng Anh
▪ Phối hợp với một số đối tác như BP Petco, Lubmarine - Hongkong, Daryar International Corporation, Unichem Global Pte Ltd, Bayer Material Science, VCCI, tổ chức cho cán bộ của Công ty đi học tập, bồi dưỡng tại một số nước như: Trung Quốc, Singapore, Thái Lan, Hồng Kông, Nhật Bản, Pháp, Đức,…
▪ Phối hợp với các cơ quan chức năng tổ chức đào tạo và thi tuyển nâng bậc hàng năm cho công nhân lái xe, công nhân các ngành nghề Tập huấn về an toàn vệ sinh lao động, PCCC, tổ chức diễn tập PCCC tại các Kho, Nhà máy của Công ty
4 Chính sách khác:
▪ Bên cạnh việc nghiêm túc thực hiện đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế cho Người lao động theo qui định của Nhà nước, Công ty còn ký hợp đồng bảo hiểm thân thể cho 100% Người lao động
▪ Công ty cũng luôn chú trọng đến công tác An toàn lao động, bảo hộ lao động, trang phục văn phòng, vệ sinh môi trường, sức khỏe cho NLĐ Tại các
Trang 12đơn vị đều có Hội đồng bảo hộ lao động, mạng lưới an toàn vệ sinh lao động Công ty thường xuyên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho NLĐ, khám chữa bệnh nghề nghiệp cho lao động trực tiếp… Công ty đã thực hiện đầy đủ các qui định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ vì vậy luôn đảm bảo an toàn tuyệt đối về con người, hàng hóa, tài sản và môi trường
Phần 3: Các giải pháp khắc phục những điểm yếu trong đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần tài chính và phát triển doanh nghiệp
Các chính sách đãi ngộ chính là cách đối đãi người lao động của doanh nghiệp Nếu các chính sách đối đãi này thỏa mãn nhu cầu của người lao động sẽ khuyến khích họ hay say làm việc hơn, nâng cao năng suất lao động, nhưng ngược lại nếu các chính sách này không thỏa mãn nhu cầu của người lao động sẽ tạo cho họ những ức chế trong công tác, làm giảm sự nhiệt tình, hăng say làm việc của người lao động, làm giảm năng suất lao động Vậy với các chính sách đãi ngộ như trên Công ty cổ phần tài chính và phát triển doanh nghiệp đã thỏa mãn được những nhu cầu của người lao động chưa?
Trước tiên cần phải tìm hiểu lực lượng lao động trong Công ty cổ phần tài chính và phát triển doanh nghiệp hiện tại:
- Số lượng lao động của công ty
0
50
100
150
200
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Số CBNV
Trang 13- Cơ cấu về giới:
- Cơ cấu trình độ học vấn:
Khi sử dụng các chính sách đãi ngộ trên, các nhà quản trị nhân sự cần cân nhắc từng chính sách cụ thể để thấy được những tác động kích thích tinh thần và hiệu quả làm việc của công nhân viên (hay làm tăng giá trị nguồn nhân lức) cũng như những tác động là thui chột ý chí làm việc, làm giảm hiệu quả ông việc của công nhân viên (hay làm giảm giá trị nguồn nhân lực)
Nam; 64%
Nữ; 36%
Trên Đại học;
2%
Đại học; 70%
Cao đẳng, Trung cấp;
28%