test test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test testtest test test
Trang 1Động viên nhân viên
Bởi:
Trần Quốc Tuấn
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
Khái niệm động viên:
Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình , phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc cuả các thuộc cấp, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao
Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần Muốn động viên được thuộc cấp thì cần tạo ra động cơ làm việc của họ Động cơ thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một mục tiêu nhất định Động
cơ thúc đẩy là một phản ứng nối tiếp như sau:
Nhu cầu mong muốn thôi thúc hành động sự thoả mãn
Trong lịch sử phát triển quản trị gồm có các lý thuyết động viên sau:
Lý thuyết khoa học:
Xuất phát từ quan điểm : “bản chất người lao động là lười biếng & nhà quản trị hiểu biết về công việc hơn công nhân…”, do đó nhà quản trị cần dùng chính sách tiền lương
và thưởng để động viên công nhân thực hiện các công việc lặp đi lặp lại một cách nhàm chán nhằm đạt hiệu quả cao Chính sách động viên thường nhấn mạnh đến nhu cầu vật chất mà không chú trọng đến nhu cầu tinh thần
Lý thuyết tâm lý xã hội:
Xuất phát từ quan điểm: “ quan hệ xã hội trong quá trình làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân Con người sẽ nhàm chán khi thực hiện những công việc nhàm chán…”, do đó động viên lao động bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ & tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích
và quan trọng của họ trong công việc, tạo cho họ nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm hơn đến các nhóm không chính thức, thông
Trang 2tin nhiều hớn cho họ biết các kế họach và họat động của tổ chức Chính sách này nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội mà bỏ quên nhu cầu vật chất
Các lý thuyết hiện đại về sự động viên:
Lý thuyết về hệ thống nhu cầu con người của Maslow
Các nhu cầu bậc thấp: gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Nhu cầu bậc thấp là có giới hạn và được thoả mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thoả mãn thường dễ hơn) Các nhu cầu bậc cao: gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện, được thoả mãn chủ yếu từ bên trong (việc thoả mãn thường khó hơn)
Trình tự thoả mãn nhu cầu là đi từ thấp đến cao (trước tiên là các nhu cầu bậc thấp), khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nó không còn tính chất động viên nữa, lúc đó nhu cầu bậc cao sẽ xuất hiện Muốn động viên có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết được thuộc cấp đang ở cấp độ nhu cầu nào và bản chất lâu dài cuả quá trình động viên
là cần chú trọng đến các nhu cầu bậc cao
Lý thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor (Lý thuyết Y):
Theo lý thuyết cổ điển, động viên con người có bản chất X (lười biếng, không muốn nhận trách nhiệm, làm việc do người khác bắt buộc) bằng vật chất, giao việc cụ thể & kiểm tra đôn đốc
Theo lý thuyết của Gregor, động viên con người có bản chất Y (siêng năng, chấp nhận trách nhiệm, sáng tạo trong công việc) bằng cách dành cho họ nhiều quyết định trong công việc, tôn trọng sáng kiến, tạo điều kiện để họ chứng tỏ năng lực hơn là đôn đốc, kiểm tra
Trang 3Lý thuyết động viên của Herzberg:
Ong chia 02 mức độ khác nhau của thái độ lao động:
Mức độ làm việc bình thường (yếu tố bình thường): Các yếu tố làm việc bình thường (như điều kiện làm việc, lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên,
sự giám sát…) là các biện pháp của nhà quản trị không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn thì nhân viên
sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc.
Mức độ làm việc hăng hái (yếu tố động viên): Yếu tố động viên (như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho
họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa…) là các biện pháp quản trị thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn để tăng năng suất lao động Nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ làm việc bình thường.
Lý thuyết động viên của ông có ý nghĩa là lưu ý các nhà quản trị đừng lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụng động viên thực sự
Lý thuyết E.R.G ( Giáo Sư Claytonalderfer )
Ong tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu cuả Maslow Ong cũng cho rằng hành động cuả con người là bắt nguồn từ nhu cầu, xong có 3 loại nhu cầu như sau:
1.Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn.
2.Nhu cầu quan hệ: nhu cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ xã hội
(nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng)
3.Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
Ong cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nổ lực sang một nhu cầu khác
Một số khía cạnh nhằm ứng dụng các thuyết động viên trong công tác quản trị :
• Thiết kế và bố trí công việc
• Các phần thưởng
• Sự tham gia cuả người lao động
• Thời gian biểu linh hoạt hoặc giảm bớt thời gian làm việc trong tuần
• Đài thọ việc học hành
• Đài thọ cho các kỳ nghỉ, đi du lịch theo định kỳ hằng năm
Trang 4• Các dịch vụ hỗ trợ gia đình ( nhà trẻ tại cơ quan ).
• Các kỹ thuật khác