Phát triển kỹ năng lãmh đạo PTTC

• Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng, động viên khuyên khích của một người nào đó để làm cho cấp dưới đóng góp công sức của mình cho sự thành công của tổ chức (House et al, 1999). • Lãnh đạo là sự khớp nối tầm nhìn, giá trị cốt lõi, và tạo ra môi trường mà ở đó mọi cái sẽ được thực thi một cách hoàn hảo (Richards Engles, 1986)

\ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

Leader do the right thing Người lãnh đạo là làm những gì đúng,

cái gì cần làm

Manager do the thing right

Người quản lý là làm đúng những gì đề ra, những gì được yêu cầu

Lãnh đạo Quản lý

Lãnh đạo tác động đến

con người

Quản lý tác động đến công

việc Lãnh đạo làm những cái

đúng

Quản lý làm đúng những

cái cần làm.

Lãnh đạo đạt mục tiêu

thông qua động viên,

thuyết phục và khuyến

khích

Quản lý đạt mục tiêu thông qua hệ thống các chính sách, mệnh lệnh, qui định

hoạt động Lãnh đạo đề ra phương

hướng, viễn cảnh, chủ

trương, sách lược

Quản lý đề ra kế hoạch, tổ chức thực hiện KH, giám sát, kiểm tra, đánh giá.

Môi trường và quản lý, lãnh đạo

• Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng, động viên khuyên khích của một người nào đó để làm cho cấp dưới đóng góp công sức của mình cho sự thành công của tổ chức (House et al, 1999).

• Lãnh đạo là sự khớp nối tầm nhìn, giá trị cốt lõi,

và tạo ra môi trường mà ở đó mọi cái sẽ được thực thi một cách hoàn hảo (Richards & Engles, 1986)

• Wall & Lepsinger (1990) thành công của công tác lãnh đạo phụ thuộc rât nhiêu vào : việc

động viên khuyến khích, gây ảnh hưởng, khai thác yếu tố tâm lý, tinh thần

• Quyền lực thể hiện quyền uy của một nhà lãnh đạo đối với cấp dưới Quyền lực chính là khả năng gây ảnh hưởng đối với cấp dưới (Mintzberg, 1983; Pfeffer, 1992)

Nhà lãnh đạo

• Nhà lãnh đạo chức vị : có quyền hành do vị trí, nghi thức, truyền thống và các cơ cấu tổ chức đem lại Nhà lãnh đạo này sử dụng chức

vụ để gây ảnh hưởng

• Nhà lãnh đạo thât sự : là nhà lãnh đạo dùng

tài năng, phẩm chất của mình để gây ảnh hưởng, lôi cuối mọi người đi theo con đường của họ

TẦM

Năng lực

Phẩm chất

LĐ

Kỹ năng LĐ

Thực thi vai trò LĐ

Kết quả hoạt

động /sự phát triển của TC

Quyền lực – Sự tín nhiệm

Uy tín và sự chia sẽ

VAI TRÒ LÃNH ĐẠO

I VAI TRỊ LÃNH ĐẠO

1 Lãnh đạo thống nhất nhu cầu tổ chức

Nhu cầu gắn bó trong tổ chức, nhóm

Nhu cầu hoàn thành công

tác

Nhu cầu cá

nhân

2 Lãnh đạo xác định tầm nhìn, viễn cảnh , chiến lược phát triển

- Phát triển tầm nhìn

- Xác định mục đích , nhiệm vụ

- Thơng tin, Chia sẻ tầm nhìn và nhiệm vụ.

- Xác định các giá trị, VH tổ chức

• Tầm nhìn là bức tranh hấp dẫn, hồi bảo của nhà lãnh đạo nhưng cĩ thể đạt được trong tương lai

• Tầm nhìn giúp tạo ra phương hướng , chiến lược phát triển và là động lực thúc đẩy nhân viên

TẦM NHÌN TỔ CHỨC

YÊU CẦU ĐỐI VỚI TẦM NHÌN

• Đưa ra được phương hướng trong tương lai

• Có tập trung chú trọng vào lợi ích của tổ chức và người dân

• Thực tế và tạo ra động lực thúc đẩy

• Nhất thiết phải được truyền đạt đầy đủ

• Luôn luôn được theo sát và đánh giá

“We are limited, not by our abilities,

but by our vision”

3 Lãnh đạo xác định các giá trị tổ chức

Các giá trị tổ chức thường hướng đến là gì ?

Bộ giá trị TC y tế :

• Luôn xem sức khỏe là qúi nhất

• Mọi Hoạt động đều chuyên nghiệp

• Luôn Tôn trọng mọi người

• Làm việc luôn gắn kết chặt chẻ

• Cam kết phát triển liên tục

• Hoạt động vì Chất lượng và hiệu qủa

• Luôn Uy tín, đáng tin cậy

• Giá trị TC mà vai trò lãnh đạo phải xây dựng nócho tổ chức và tất cả các thành viên trong TC được yêu cầu phải tôn trọng và luôn hướng về

nó

• GTTC là các chuẩn mực cần giữ gìn vì nó tạo ra

nền tảng cho mọi hành vi ứng xử, hành động của mọi người trong TC

• Giá trị TC là các tiêu chuẩn để xây dựng các

nguyên tắc, hình thành các thói quen, … do đó,

nó ảnh hưởng tới các quyết định quản lý

4 Lãnh đạo văn hoá tổ chức

 VHTC tạo ra các : thói quen, lễ nghi, quy cách, phương thức hành xử, “cách mà theo kiểu chúng

ta làm”

 Những thói quen, “cách mà theo kiểu chúng ta làm” này tác động lên thái độ và cách cư xử của nhân viên, hướng dẫn họ có những hành vi theo kiểu “đúng” và “hợp thức” trong từng tình huống hoàn cảnh

- Văn hoá TC (Organisational Culture):

1- Văn hóa quyền lực

2- Văn hóa gương mẫu

3- Văn hóa nhiệm vụ

4- Văn hóa chấp nhận rủi ro

5- Văn hóa đề cao vai trò cá nhân

6- Văn hóa đề cao vai trò tập thể

Các mô hình văn hóa tổ chức

5 Lãnh đạo bầu không khí (Climate) :

- là sự cảm nhận của mọi người, tri giác và thái

độ cá nhân, tập thể trong tổ chức

- là hiện tượng ngắn hạn được tạo ra bởi lãnh đạo, có mối liên hệ trực tiếp với năng lực lãnh đạo và phong cách quản lý

 trong khi văn hoá TC thể hiện một bản chất có gốc rễ sâu xa của TC và là kết quả hình thành lâu dài mang tính hệ thống, quy tắc, truyền

thống và tập quán

6 lãnh đạo nhóm phi chính thức

 Nhóm Tổ chức phi chính thức : là những nhóm được hình thành từ 2 hoặc hơn, có người đứng đầu và các thành viên Nhóm phi chính thức trong thực tế luôn tồn tại song hành bên cạnh tổ chức chính thức

 Qui mô và sự hình thành : thay đổi tuỳ thuộc

nhiều yếu tố nguyên nhân, sự hình thành tổ chức phi chính thức có thể là những nguyên nhân sau

- Để thỏa mản nhu cầu văn hóa theo khác

- Để thỏa mản nhu cầu thông tin của nhóm

- Để thỏa mản nhu cầu hành vi xã hội

6 Lãnh đạo & hoạt động giao tiếp

MỤC TIÊU CỦA GIAO TIẾP

- Giúp người nghe hiểu chúng ta;

- Cĩ được sự phản hồi từ người nghe;

- Duy trì quan hệ tốt đẹp với người nghe

- Truyển tải được những thơng điệp

YẾU TỐ CẤU THÀNH:

- Sender: Người gửi / Receiver: Người nhận

- Message: Thơng điệp

- Channel: Kênh truyền thơng điệp

- Feedback: Những phản hồi

- Context: Bối cảnh

Thông điệp

- giao tiếp qua viết, nói hay các hình thức khác

- giọng điệu của người truyền đạt thông điệp

- tính căn cứ của lý luận,

- những gì được và không nên đưa vào

- phong cách giao tiếp riêng

- Thông điệp luôn có cả yếu tố trí tuệ và tình cảm

Kênh giao tiếp

- Kênh giao tiếp chính thức (formal communication networks)

- Kênh giao tiếp không chính thức (informal comm networks)

• Rào cản trong giao tiếp :

- Văn hoá, kiến thức, và thành kiến

GIAO TIẾP PHI NGƠN NGỮ

- Giao tiếp phi ngơn ngữ chiếm từ 55-65%

- Giao tiếp ngơn ngữ chỉ chiếm khoảng 7%

- Sự kết hợp ngơn ngữ và phi ngơn ngữ : 38%

Thương thảo

chọn lọc

Truyền

thông

Kinh nghiệm qúa khứ

Chấp nhận mối

quan hệ

Vai trò nhóm

Aùp lực tổ chức

Lợi ích

Lưu ý khi giao tiếp :

- tập trung vào sự kiện, vào vấn đề chứ không

phải tập trung vào con người

- giao tiếp phải có giá trị, lịch thiệp, tôn trọng cá tính, quan tâm tới mọi nguồn, công bằng và cởi

mở

- cần xác định rõ trách nhiệm đối với nội dung và

ý kiến của mình, can đảm, tự tin, tự trọng và

khẳng định mình

- phải biết lắng nghe và đáp ứng lại một cách

hiệu quả đối với thái độ của người khác

MÔ HÌNH CHUYỂN VÀ NHẬN PHẢN HỒI

• THÔNG TIN THÔNG THƯỜNG : Bản thân và

người khác đều dễ dàng nhận biết về nhau khi

tiếp cận lần đầu tiên như màu tĩc, vĩc dáng, ăn mặc, giới tính … Đĩ là ơ ta biết về ta và người

khác cũng biết về ta

ĐIỂM MÙ : người khác biết về mình, nhưng

chính bản thân mình lại khơng nhận biết ví dụ như những thĩi quen ( nĩi nhanh, nĩi nhiều…), cố tật (nhìn lên trên hoặc nhìn xuống khi giao tiếp ), tính khí bất thường…

• VUØNG CHE DAÁU : bản thân biết rõ nhưng còn

che giấu chưa muốn bộc lộ cho ai biết và tất

nhiên người khác không biết được như kinh

nghiệm cá nhân, quan điểm, niềm tin, giá trị,

tâm sự riêng tư…

7 Lãnh đạo và xung đột

Vợ giận thì chồng bớt lời Cơm sôi bớt lửa suốt đời không khê

CÓ ANH, CÓ TÔI, VÌ 2 CHÚNG TA

NGUỒN GỐC CỦA SỰ MÂU THUẨN

MÂU THUẨN :

- Mâu thuẩn là quá trình trong đĩ một bên nhận

ra rằng quyền lợi của mình, đối lập hoặc bị ảnh hưởng bởi một bên khác

- Mâu thuẩn xãy ra khi cĩ sụ mất cân bằng về cảm xúc, nhận thức, mong muốn và hành vi của các bên

- Thái độ, quan hệ giao tiếp, chia sẻ, cảm nhận lẫn nhau giữa các thành viên là nguồn gốc mâu thuẩn

Khái niệm mâu thuẩn

là một quá trình theo đó một bên

nhận thấy quyền lợi của mình bị

bên kia vi phạm hoặc tác động một

cách tiêu cực

(động cơ không

phù hợp)

(động cơ bị cản trở)

Cảm xúc căng thẳng

& không thoải mái

CÁC LOẠI MÂU THUẨN CÁ NHÂN

* Mâu thuẩn do mục tiêu, nhu cầu, quyền lợi

* Mâu thuẩn do chuyên môn hóa khác nhau

* Mâu thuẩn do phụ thuộc, phân công không rỏ

* Mâu thuẩn do thay đổi, nề nếp, văn hóa

* Mâu thuẩn do thiếu thông tin và nguồn lực

* Mâu thuẩn do lãnh đạo, ra quyết định

* Mâu thuẩn do thiếu công bằng

* Mâu thuuẩn do qui mô nhóm

MÂU THUẨN GIỮA CÁC BỘ PHẬN / NHÓM :

* Mâu thuẩn mục tiêu riêng của các bộ phận

* Mâu thuẫn do nguồn lực không đồng đều

* Mâu thuẩn do phụ thuộc trong hoạt động.

* Mâu thuẩn văn hóa, nhóm phi chính thức.

Mâu thuẩn Chức năng và Phi chức năng

Kết qủa mang lại là

những sáng kiến, ý

tưởng mới, các thay đổi

tích cực

Kết qủa mang lại là những điều tệ h i , cá nhân bị ại , cá nhân bị hũy hoại, ảnh hưởng xấu đến kết qủa chung

• Nâng cao chất lượng ra quyết định

• Kích thích sáng tạo và cải tiến

• Khuyến khích sở thích và lòng ham hiểu biết

• Tạo lập môi trường cởi mở, phơi bày vấn đề

và giải tỏa căng thẳng

• Cổ vũ tinh thần tự đánh giá và thay đổi môi trường/

Xung đột chức năng/Thiết thực

XĐ phi chức năng/ Khôngthiết thực

Nguyên tắc giải quyết xung đột

• Đương đầu với vấn đề có thể giải quyết

• Không xúc phạm, “chụp mũ” người khác

• Cùng chịu trách nhiệm về xung đột xảy ra

• Giữ sự hài hước đúng mức

• Bày tỏ cảm xúc một cách cởi mở

• Chịu trách nhiệm với lời nói của mình

• Sử dụng những dẫn chứng cụ thể

GIẢI QUYẾT MÂU THUẨN

* Phân tích yếu tố con người.

* Hỗ trợ giải quyết khó khăn.

* Ngăn ngừa mâu thuẩn : Thống nhất mục tiêu, truyền thông tốt, phân công rỏ, công bằng, hướng dẫn hành động.

* Giải quyết mâu thuẩn : Thành phần thứ 3, Nhận diện, phân tích nguyên nhân, giải quyết thông thường , giải quyết cuối cùng.

* Chiến lược giải quyết : Thắng - Thua

Ta cần thắng - thua

hay cần cùng thành công?

Lãnh đạo Giải quyết mâu thuẫn:

Có 3 phương pháp chủ yếu để lựa chọn đó là:

trội lớn hơn tổng giá trị của các cá thể, giải quyết được triệt để mâu thuẫn

Cần công khai mâu thuẫn, sau đó xem xét ý muốn

của mỗi bên, tìm ra “tiếng nói chung” như là

nhu cầu chung cần đạt

7 Lãnh đạo và Động viên

• Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định

• Động cơ thúc đẩy con người làm việc

- Tại sao con người lại có động cơ làm việc ?

- Điều gì động viên con người ?

- Người ta làm việc vì mục đích gì ?

- Nội dung của động cơ làm việc là gì ?

Quá trình cơ bản nảy sinh động cơ

1 Nhu cầu (chưa thỏa mãn)

2 Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu

3 Hành động nhắm tới một mục đích nào đó

4 Kết quả thể hiện của hành động

5 Được khen thưởng / bị phạt

6 Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân

Động cơ lao động / làm việc :

Theo mức độ ưu tiên :

- Thăng tiến và phát triển

- Tiền lương xứng đáng

- An toàn về công ăn việc làm

- Công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng

- Được người khác đánh giá cao, được tôn trọng

- Có quyền lực

Mong đợi của nhân viên

Biện pháp động viên

Làm phong phú công việc / mở rộng công việc

-> tránh nhàm chán trong công việc

- Tạo sự Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc)

- Thăng chức / Thăng tiến

- Giao trách nhiệm

- Ghi nhận thành tích (từ thử thách)

- Biểu dương / Khen thưởng

- Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc

- Tiền công xứng đáng

Động viên một tập thể

Xác định chỉ tiêu

- Đơn giản, rõ ràng, chính xác

- Thực tế, hợp lý so với tình hình tại thời điểm đó

- Tương ứng thời gian tiến hành

- Với các chỉ số cho phép đo lường mức độ kết quả đạt được

8 Lãnh đạo hành vi – công việc

Lãnh đạo hiệu quả hành vi :

• Định hướng hành vi con người, ứng xử , văn hóa, cảm xúc

• Tạo dựng và cũng cố các mối quan hệ, tăng cường gắn kết tập thể và tính hợp tác, nâng cao niềm tin và sự hài lòng

• Làm cho người lao động an tâm và mãn nguyện khi làm việc

Lãnh đạo hiệu quả công việc

• Phân chia công việc, định mức lao động,

khoán công việc, giao việc, lập kế hoạch, kiểm tra, đánh giá và thù lao lao động hợp lý,…

9 Lãnh đạo và quyền lực

+ Quyền lực chính thức

+ Quyền lực do sự tưởng thưởng

+ Quyền lực cưỡng bức (hình phạt)

+ Quyền lực chuyên môn

+ Quyền lực tôn phục (uy tín)

Ngoài ra trong thực tế còn có các loại quyền lực khác: Thông tin, Thuyết phục, Liên kết mối quen biết với người có quyền lực lớn

Leadership In Organizations, Gary Yukl, Prentice Hall, 2002

Cậu có chịu làm việc tốt hơn hay không thì nói

cho tôi biết ?

Theo tôi, thì việc này nên làm theo qui trình từ … đến , sau đó ta sẽ trao đổi thêm, không biết ý cậu như thế nào ?

FLIGHT ?

FIGHT ?

FACE ?

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

II PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

1 Độc đốn (chuyên quyền) - Authoritarian,

autocratic

- Nhà lãnh đạo buộc nhân viên làm chính xác những gì họ muốn Khơng phải là nhà lãnh đạo thực thụ

- Cĩ thể sử dụng trong một vài hồn cảnh đặc biệt : cĩ đủ thơng tin để giải quyết vấn đề, khơng

cĩ thời gian, hay nhân viên đã cĩ động lực tốt để làm việc

Nhà lãnh đạo độc đoán

1 ít tin tưởng, thiếu niềm tin ở người khác

2 ít quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên

3 ít tạo cơ hội cho nhân viên

4 Ít nghĩ đến việc trao quyền cho nhân viên

5 Quyền hành chung của tập thể sẽ biến thành

quyền hành cá nhân

6 Kiến thức, tài năng và năng lực chuyên môn

của nhân viên không được sử dụng

2 Dân chủ /tham gia – Participative

- Nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định Tuy nhiên, lãnh đạo sẽ ra quyết định cuối cùng

- Sử dụng phong cách này là dấu hiệu của sức

mạnh khiến các nhân viên phải tôn trọng

- sử dụng khi đã nắm được một phần thông tin, còn các nhân viên của bạn đã có những phần

thông tin còn lại

Nhà lãnh đạo dân chủ

1 Tập trung vào nhân viên

2 Nhân viên có thể tiếp cận dễ dàng

3 Luôn xem xét tới cảm xúc của người khác

4 Lãnh đạo bằng cách cùng cộng tác

5 Lãnh đạo ủy quyền, phân quyền với nhau

6 Quan tâm tới nhu cầu của nhân viên

7 Nhân viên có sự thỏa mãn công việc cao

3 Tự do/Uỷ thác – Delegative

- Nhân viên được quyền ra quyết định, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm đối với những quyết định

được đưa ra

- Sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân

tích tình huống và xác định những gì cần làm và làm như thế nào

Phong cách được sử dụng khi tin cậy trọn vẹn với các nhân viên dưới quyền

ĐỊNH HƯỚNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

1 Độc đoán và dân chủ

2 Khuyến khích tham gia và chỉ thị

3 Quan tâm mối quan hệ , vừa quan tâm tới

trách nhiệm của nhân viên

4 Khởi xướng gợi ý và thận trọng

5 Chủ động truyền đạt quyền và trách nhiệm

công việc của nhân viên

Chọn lựa phong cách Lãnh đạo :

• NLĐ khôn ngoan không cứng nhắc trong phong cách mà sử dụng phong cách nào tuỳ thuộc vào hoàn cảnh, điều kiện

• NLĐ hướng mạnh mẽ vào cấp dưới thường thu được nhiều thành công hơn do cấp dưới được tham gia vào cả việc thiết lập và thực hiện mục tiêu

Likert và phong cách lãnh đạo

Phương pháp lãnh đạo :

1 Phương pháp kinh tế: Tác động vào đối tượng thông qua các lợi ích kinh tế, cho họ quyền tự do lựa chọn phương án hoạt động có hiệuquả nhất;

2 Phương pháp hành chính: Tác động thông qua các hệ thống quản lý và kỷ luật của tổ chức, yêu cầu đối tượng quản lý phải chấp hành;

3 Phương pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, tâm lý, tình cảm của đối tượng quản lý nhằm nâng cao sự tự chủ, nhiệt tình của họ trong công việc