ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN lực

Phân tích vai trò và sự cần thiết của QTNL? Khái niệm: - Nếu tiếp cận theo tổ chức quá trình lđ thì QTNL là lĩnh vực tổ chức qlý và sd 1 cách khoa học, hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực

ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Câu 1: Thế nào là QTNL? Phân tích vai trò và sự cần thiết của QTNL?

 Khái niệm:

- Nếu tiếp cận theo tổ chức quá trình lđ thì QTNL là lĩnh vực tổ chức qlý và sd 1

cách khoa học, hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức, từ đó tạo

ra sự đồng thuận giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của NLĐ

- Nếu tiếp cận theo chức năng qlý: QTNL bao gồm các cviệc hoạch định, tổ

chức, chỉ huy và ktra kiểm soát Qtrình tổ chức sd nguồn nhân lực trong các tổchức nhằm đạt được hiệu quả cao

 Vai trò:

- Củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lđ cần thiết cho tổ chức để đạt

được mtiêu đề ra

- Tìm kiếm và phát triển những hthức, những phương pháp tốt nhất để NLĐ có

thể đóng góp sức lực cho việc đạt được các mtiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơhội để ptriển ko ngừng chính bản thân NLĐ

- QTNL đóng vtrò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ

chức tồn tại và phát triển trên thị trường Bởi con người là ytố cấu thành nên tổchức, vận hành tổ chức và q/định sự thành bại của tổ chức  nguồn nhân lực là

1 nguồn lực ko thể thiếu của tổ chức nên QTNL là 1 lvực qtrọng của qlý trong

tổ chức Nếu qlý không tốt nguồn nhân lực thì việc qlý các nguồn nhân lực kháccũng không thể hoàn thành tốt, vì suy cho cùng mọi hđ qlý đều thực hiện bởicon người

 Sự cần thiết:

- Không 1 hđ nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QTNL QTNL là bộ

phận cấu thành và không thể thiếu của QTKD QTNL thường là ngnhân thànhbại trong hđ SXKD

- Ngày nay, do sự ctranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn

tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm,gọn nhẹ, năng động, trong đó ytố con người mang tính q/định Bởi vật việc tìmđúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị là vđề đáng quan tâm đốivới mọi loại hình tổ chức hiện nay

- Sự tiến bộ của KH-KT cùng với sự phát triển của nền ktế buộc các nhà quản trị

phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sựtrong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu lag vđề phải quan tâm hàng đầu

- Ng/cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà qtrị học được cách giao tiếp với người

khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung vớinhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cáchđánh giá nhân viên chính xác; lôi cuốn nhân viên say mê làm việc và biết cáchtránh các sai lầm trong tuyển chọn, sd lđ để nâng cao chất lượng thực hiện côngviệc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

Câu 2: Phân tích những hoạt động cơ bản của QTNL? Vì sao nói các hoạt động QTNL có mối quan hệ phụ thuộc, tác động qua lại lẫn nhau?

1 Những hoạt động cơ bản của QTNL:

- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hđ đảm bảocho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy, tổchức phải tiến hành kế hoạch hóa nhân lực; ptích, thiết kế công việc, biên chếnhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

+ Kế hoạch hóa nhân lực: là qtr đánh giá nhu cầu của tổ chức ề nguồn nhân lựcphù hợp với mtiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức và xd các giải phápnhằm đáp ứng nhu cầu đó

+ Ptích, thiết kế công việc: là qtr xđ xem xét, khảo sát những nhiệm vụ vànhững hành vi liên quan tới 1công việc cụ thể Ptích, thiết kế công việc thường

đc sd để xd chức năng nhiệm vụ và y/cầu về trình độ kĩ thuật của công việc làm

cơ sở cho ctác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…

+ Biên chế nhân lực: là qtr thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn đápứng y/c cv trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc,đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhó chức năng này chútrọng các hđ nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viêntrong tổ chức có các kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành côngviệc đc giao và tạo đk cho nhân viên phát triển đc tối đa hóa năng lực của cánhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hđ đào tạo lại nhân viên mỗi khi có

sự thay đổi về nhu cầu SXKD hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng tới việc duy trì và

sd có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 3hđ: đánh giá thực hiện công việc và thù lao cho nhân viên, duy trì và phát triểncác mqhệ lđ tốt đẹp trong DN

Thông qua hệ thống thù lao và phúc lợi 1 mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăngsay, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác đây là biện pháp hữu hiệu để thuhút và duy trì đc đội ngũ lđ lành nghề cho DN

Những công việc chủ yếu của hđ này:

+ Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên

+ Xd và quản lí hệ thống thù lao lđ

+ Thiết lập và áp dụng các chính sách , phúc lợi, phụ cấp bảo hiểm Xh…

Duy trì, các mqh lđ tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lí xh tập thể lànhmạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình

Hđ này bao gồm các công việc:

+ Ký kết hợp đồng lđ, thỏa ước lđ tập thể

+ Giải quyết tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật lđ

+ Cải thiện các đk làm việc

+ Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lđ

2 Các hoạt động QTNL có mối quan hệ phụ thuộc, tác động qua lại lẫn nhau:

Mọi sự vật hiện tượng đều có mối quan hệ mật thiết tác động qua lại lẫn nhau Tất

cả các nội dung của QTNL đương nhiên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

Câu 3: Ptích đặc đểm của đtg môn học ả/h đến việc tổ chức và sd hiệu quả nguồn nhân lực?

- Luôn luôn tồn tại trong 1 chủ thể và bị chi phối bởi chủ thể đó Khác với đtgn/cứu khác, SLĐ luôn tồn tại cùng với con người Ở những chủ thể khác nhauthì khả năng mang ra SLĐ là khác nhau Mỗi người đều có sở trường và sởđoản riêng Nếu đc bố trí vào sở trường thì khả năng của họ sẽ phát huy đượchết, ngược lại nếu phân công cv cho họ vào sở đoản thì nsuất làm việc ko cao vìkhông đúng chuyên môn của họ DN còn phải qtâm tới hoàn cảnh gđình củaNLĐ QTNL phải hiểu rõ vđề này để tận dụng đc hết khả năng của NLĐ

 đối tượng nghiên cứu là người lao động.

- Con người bị chi phối bởi rất nhiều mqhệ XH, có thể ảnh hưởng tới khả năngcung SLĐ của NLĐ Vì vậy, QTNL cũng phải ng/cứu vđề này để đề ra nhữnggiải pháp loại trừ và hạn chế đến mức thấp nhất các ả/hưởng tiêu cực đến khảnăng cung SLĐ của NLĐ đối tượng ng/cứu là con người và mqhệ XH

Câu 4: Phân tích vtrò của QTNL? vì sao nói quản trị nhân lực là khoa học vừa là nghệ thuật?

 Vai trò: (xem câu 1)

 QTNL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật:

- QTNL là 1 hệ thống kthức, các ngtắc và các phương pháp khoa học đã đc đúcrút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng qlý con người, tạođộng lực để thúc đẩy hđ của họ, lkết và phối hợp các hđ của con người Lãnhđạo và ktra các hđ của con người để thực hiện đc các chức năng qlý con người

đó, người qlý phải biết vận dụng linh hoạt các kthức, phương pháp qlý cho phùhợp với từng NLĐ trong từng trường hợp

- QTNL đã trải qua nhiều thế kỷ, đc nhiều nhà qlý, nhà khoa học n/cứu, tìm hiểuđúc kết thành nhiều trường phái, đc thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nayngười ta đã viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hặc chuyên đề đăng trênbáo, chủ đề tuyên truyền, phổ biến và áp dụng phổ biến trong thực tế SX cũngnhư trong nhiều lĩnh vực khác

Vì vậy “QTNL” thực sự đã trở thành 1 khoa học Những chức năng (nội

dung) của nó có liên quan đến nhiều khoa học chung, cũng như khoa họcchuyên ngành (KHTN, KHXH, khoa học kỹ thuật, khoa học ktế, khoa học qlý,khoa học ktế tổ chức…)

- QTNL liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của qlý, mà trongqkhứ, htại cũng như tương lai, con người luôn luôn thay đổi, phát triển, conngười có đc kthức từ gdục, có kinh nghiệm từ hđ thực tế, hoặc quan sát thực tế.Con người có văn hóa, có kthức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứngyên để tìm đk hđ, kq hđ của mình lắp đặt như cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn

phấn đấu vươn lên những đk tốt đẹp hơn Con người không ngừng stạo cải tiến

kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, đtranh cho những qhệ tự do bình đẳng giữa conngười để làm cho SX ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng đc nâng cao.Người qlý tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng qlý,đồng thời cũng tính đến những đk khách quan, bằng trí tưởng tượng stạo, cónhững dự đoán chính xác đúc kết thành lí luận, kinh nghiệm để áp dụng kthức

đó Mọi biến đổi của các đk, các ytố nói trên đòi hỏi nhà qlý phải có những thayđổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương pháp, cơ chế qlý mới, nhằm đemlại hiệu quả cao trong QTNL Tất cả điều đó không chỉ là 1 khoa học mà còn là

1 nghệ thuật.

Câu 5: Trình bày các hình thức tổ chức QTNL trong doanh nghiệp?

Hình thức tổ chức QTNL trong DN rất đa dạng Nó phụ thuộc vào đặc điểm,tính chất hđ SXKD và quy mô của DN

VD: Công ty vận chuyển Hoàng Long, trụ sở ở 1 địa điểm nhưng các xe ô tôkhách luôn đi trên đường, vận chuyển khách hàng trên khắp các tuyến đường.trong khi đó Công ty Sắt tráng men nhôm lại chỉ gói gọn trong khuôn viên tại 1nơi Tùy vào đặc điểm, tính chất hoạt động mà có hình thức tổ chức qlý cho phùhợp

Mặc dù ko có mẫu chung cho mọi tổ chức và bất cứ một sự sao chép cứng nhắcnào cũng sẽ đem đến sự bất hợp lý, kinh nghiệm thực tế cho thấy những gợi ýcho việc hình thành có hiệu quả bộ phận chức năng về nguồn nhân lực như sau:

- Trong các tổ chức rất nhỏ (dưới 100CNV), công tác qlý nguồn nhân lực thậmchí có thể chỉ cần được kiêm nhiệm bởi chủ DN hoặc giám đốc điều hành haytrợ lý ủa họ hoặc 1 người lãnh đạo nào đó Trường hợp này thường áp dụng vớicác cty tư nhân quy mô nhỏ

- Trong các DN nhỏ (trên 100 CNV), chỉ cần 1 chuyên gia để đảm nhận mọicông việc về nguồn nhân lực

- Với các DN vừa (vài trăm CNV), có thể thành lập ban hay phòng nguồn nhânlực

- Với các DN lớn (hàng nghìn CNV, tổng công ty, tập đoàn), thì tùy mức độ cóthể thành lập phòng nguồn nhân lực hay cả 1 cơ cấu chức năng được chuyênmôn hóa với nhiều phòng, nhiều chuyên gia để thực hiện các công việc khácnhau thuộc lĩnh vực qlý nguồn nhân lực

Câu 6: Để thành công trong hđ QTNL thì cán bộ QTNL phải có những năng lực, phẩm chất gì?

Trên thực tế, cán bộ QTNL thay đổi tùy từng DN nhưng thường có 3 loại hình là giám đốc (hay trưởng phòng) nguồn nhân lực; nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực; nhân viên trợ giúp.

Cán bộ nguồn nhân lực là những người phải ng/cứu, tiếp xúc với mọi NLĐ trong tổchức với trình độ chuyên môn, văn hóa rất khác nhau, giới tính, tôn giáo, chính kiếncũng khác nhau nên phải là những người có trình độ đại học, các kthức chuyên môn,

nghiệp vụ về ktế, qlý và tổ chức lđ, tâm lý – XH lđ, kthức về luật pháp nói chung vàluật lđ cũng như kthức liên quan về ktế học, thống kê học, QTKD,…

- Các kthức về nguồn nhân lực và tâm lý học lđ giúp cho các nhân viên chuyênmôn nguồn nhân lực biết cách đối xử hợp lý với con người để có thể g/quyếtcác vđề qhệ con người; bố trí, sắp xếp lđ; khơi dậy động cơ và tinh thần lđ;g/quyết các bất đồng trong lđ và nhiều vđề về lđ khác

- Cần biết kthức về ktế lđ và tổ chức lđ khoa học để g/q những vđề về năng suất

lđ, về hiệu quả ktế, về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, lập kế hoạch nhân lực,bảo hiểm, phân chia lợi nhuận, lập quỹ phúc lợi, tổ chức nơi làm việc và đklđ…

- Hiểu biết về luật pháp, mqhệ giữa người sd lđ và NLĐ, quyền lợi nghĩa vụ vàtrách nhiệm của cả 2 phía trong các vđề như: ngày giờ làm việc, tiền công tiềnlương, bảo hiểm, kỷ luật lđ, đình công… để thực hiện các hđ qlý đúng với quyđịnh của luật pháp và để g/q tốt mqhệ chủ và thợ

- Có kthức XH để hiểu biết những quan hệ XH và sự tiến hóa tất yếu của XHcũng như của từng bộ phận, từng nhóm XH, các quy luật điều khiển các tổ chức

và chức năng con người

- Thống kê học giúp cho các nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực biết cách thuthập, tập hợp số liệu, biết phân tích, giải thích, đưa ra những nhận xét xác đáng.Các kthức về kỹ thuật tạo đk cho họ có thể thiết lập được những tiêu chuẩn đểđánh giá sự thực hiện cv của NLĐ và các khuyến khích về tài chính Còn cáckthức về QTKD như qlý SX, mar, tài chính kế toán, qlý chất lượng,… giúp cán

bộ QTNL hiểu được mqhệ tổng thể giữa các lvực chuyên môn, qhệ qua lại giữacác sự việc, qtrình để đưa ra được các chương trình, biện pháp về nguồn nhânlực mang tính đồng bộ và khả thi

- Kthức tâm lý học, XH học, luật học, ktế học và đbiệt qtrọng đối với người tổngđiều hành (trưởng phòng) nguồn nhân lực để giúp cho họ có thể tham gia cóhiệu quả vào việc lập kế hoạch lđ; thiết lập các mqhệ con người và tổ chức;khuyến khích NLĐ làm việc tự giác và có năng suất cao; ksoát và đánh giá mức

độ sd nhân lực trong việc thực hiện mtiêu của tổ chức; tuyển mộ, tuyển chọn và

bố trí sd những NLĐ có trình độ; đưa ra các kế hoạch phát triển nhân lực; điềuhòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và XH

- Làm việc stạo, học cách xử lý các tình huống xung đột, điều hòa giữa tự do và

kỷ luật

- Am hiểu về tổ chức của mình, ko chỉ về mặt con người mà còn cả về thực trạngktế, tài chính, các ytố môi trường và công nghệ ảnh hưởng tới công việc kinhdoanh của DN cũng như mọi mtiêu, chiến lược và các đtrưng văn hóa của DN

- Nhanh nhạy, nắm bắt được những thay đổi, tiến bộ của qlý trong nước, cũngnhư của nước ngoài để vận dụng linh hoạt, sáng tạo và tổ chức của mình

- Nắm được các ptiện và kỹ thuật qlý hđại trong hệ thống thông tin, tổ chức, tàichính kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và ksoát Đặc biệt, họ phải sd thànhthạo các công cụ và kỹ thuật qlý nguồn nhân lực như: khảo sát, phỏng vấn, các

phương pháp đánh giá cv, XD hệ thống trả công, các phương pháp đào tạo vàphát triển… cũng như ứng dụng tin học trong qlý nguồn nhân lực.

- Cần có kỹ năng về ngoại ngữ để giao tiếp với các chuyên gia người nước ngoài,đọc và nghiên cứu tài liệu, sách báo về kthức và kinh nghiệm qlý của nướcngoài để nâng cao kỹ năng qlý và áp dụng các phương pháp qlý hiện đại, phùhợp với xu thế vào tổ chức của mình 1 cách có lựa chọn và hợp lý

- Phải tích lũy kinh nghiệm, tiếp xúc rộng rãi, làm việc trách nhiệm, biết lắngnghe, thu thập ý kiến của quần chúng, giải quyết dứt khoát, công bằng, khôngthiên vị các xung đột và có khả năng xây dựng các tổ nhóm làm việc có hiệuquả

- Năng động, có khả năng thích nghi, nghị lực cao, sức khỏe tốt để có thể nhạycảm, linh hoạt định hướng, sáng tạo trong công việc để giải quyết công việc đếnnơi đến chốn, hợp tình hợp lý các vđề có liên quan đến công việc và quyền lợicủa từng người như bố trí công việc, thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc, kỷluật, bất bình, tranh chấp,…

Câu 7: Môi trường của QTNL có ảnh hưởng ntn đến hđ của QTNL trong DN?

Hiện nay chúng ta đang sống trong 1 mtrường luôn thay đổi và thay đổi với 1 tốc độrất nhanh Các nhà qlý phải đối mặt với 1nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sựthay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những thay đổi cho phù hợp với sự thayđổi đó Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là ytố qtrọng đối với các nhàqtrị nói chung và đối với các chuyên viên môn QTNL nói riêng

Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tđ mạnh mẽ tới các hđ của các nhà qlý tổ chức:

- Mtrường vật chất và mtrường ktế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt nguồn tàinguyên, ô nhiễm mtrường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia,các cty, thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Sự tăngtrưởng ktế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công

ăn việc làm cho NLĐ

- Mtrường CNghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hđại và CNghệ SX mới làm xuấthiện 1số ngành nghề mới, đòi hỏi NLĐ cần trang bị những kthức và kỹ năngmới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đtạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ vàg/quyết những người dôi ra KH-KT hđại đã làm cho mtrường thông tin ngàycàng phát triển và thông tin trở thành 1nguồn lực mang tính chất sống còn đốivới tổ chức

- Mtrường ctrị : các tổ chức kd sẽ ngày càng có tđ mạnh mẽ hơn tới mtrường ctrịthông qua các sp hay dvụ, việc làm cho họ tạo ra đối với XH Ngược lạimtrường ctrị có ả/h mạnh mẽ tới các chính sách ktế

- Môi trường VH-XH: XH phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhómnày sẽ qtâm tới các sp mang tính cộng đồng như nạn thất nghiệp hơn 1 số sp ktếnhư lợi nhuận…

Thêm vào đó lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về gtrị con người cũng thay đổi Nhữngthay đổi này có ả/h tới cách tư duy và các chính sách và QTNL trong các tổ chức.Môi trường của QTNL bao gồm:

- Môi trường bên ngoài: các yếu tố khung cảnh ktế, chính trị, dân số và LLLĐ

trong XH, đk văn hóa XH chung của đất nước, pháp luật, KH-KT-CNghệ,khách hàng, đối thủ cạnh tranh

- Môi trường bên trong: sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức chính sách

chiến lược của tổ chức, bầu ko khí tâm lý XH, cơ cấu tổ chức của đơn vị

Các yếu tố đó ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tínhchất nội dung và cách thực hiện các hđ qlý nguồn nhân lực trong tổ chức

Câu 8: Ptích công việc là gì? Nêu những nội dung cơ bản trong các quy trình ptích công việc?

1 Phân tích công việc:

Công việc: Theo nghĩa chung nhất: công việc là 1 việc làm mà khi thực hiện đòi

hỏi phải hao phí về thời gian, thể lực, trí lực nhằm đạt đc 1 mục đích nào đó

- Theo cách tiếp cận của QTNL: cv là 1 việc làm thường xuyên của NLĐ do DNgiao cho nhằm để có thu nhập

 Phân tích cv là qtr thu thập, ptích đánh giá, lựa chọn và sắp xếp thành hệ thống

các thông tin phản ánh nhiệm vụ, tính chất, đặc điểm, y/cầu trách nhiệm, quyềnhạn…và đk thực hiện cv

2 Nội dung cơ bản trong các quy trình phân tích công việc:

B1: Lựa chọn các hình thức, phương pháp thu thập thông tin: ở bước này cần lựachọn phương pháp phù hợp để thu thập được thông tin đầy đủ và chính xác; quyếtđịnh sd bao nhiêu phương pháp để đảm bảo tính logic, khoa học, hiệu quả

- Các phương pháp:

+ Phỏng vấn: thu thập đc nhiều thông tin nhưng lại tốn nhiều thời gian, nhiều ý

kiến trái chiều

+ Phiếu điều tra: tiết kiệm thời gian, nhiều thông tin; ít câu hỏi, có thể hiểu sai

ý câu hỏi

- Ý nghĩa: quyết định toàn bộ các bước sau

B2: Tiến hành thu thập thông tin theo các hình thức phương pháp đã lựa chọn ởbước 1:

Các thông tin thu thập đc chia làm các nhóm:

- Nhóm thông tin về tên, nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, trách nhiệm,

đk, trang bị…

- Nhóm thông tin về quy trình thực hiện công việc

- Nhóm thông tin về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

- Nhóm thông tin về đk làm việc

- Nhóm thông tin về yêu cầu đối với NLĐ (về hình thức, bằng cấp, kinhnghiệm…)

- Ý nghĩa: phân loại thông tin để lựa chọn tăng hiệu quả cv, loại bỏ những thông

tin sai lệch…

B3: Phân tích, đánh giá và lựa chọn các thông tin đã thu thập:

- Chú ý: trong 1 số trường hợp cần thu thập thông tin bổ sung

- Ý nghĩa: xem xét các phương pháp thu thập thông tin có đúng hay ko, có cần

thay đổi gì ko

B4: Sắp xêp các thông tin đã lựa chon vào 3 phiếu:

- Phiếu mô tả công việc: dành cho người được tuyển vào DN hiểu rõ nhiệm vụ,chức năng, quyền hạn cụ thể nào trong thời gian bao lâu

- Phiếu tiêu chuẩn, đánh giá thực hiện công việc: NLĐ hiểu công việc của họ đcđánh giá ntn, tiêu chuẩn ra sao

- Phiếu y/cầu đối với NLĐ: là cơ sở để tuyển dụng, bố trí, sắp xếp tạo ra sự hòaphù hợp giữa người và công việc

Ý nghĩa: giúp hệ thống hóa thông tin thu thập đc sắp xếp vào 3 phiếu trên.

Câu 9: Tại sao nói phân tích công việc là cơ sở qtrọng để ptích hiệu quả nguồn nhân lực? (Phân tích ý nghĩa của phân tích công việc đối với DN-câu 10)

- Thông qua phân tích công việc làm cơ sở để tuyển dụng và bố trí sắp xếp laođộng 1 cách khoa học, hợp lý (phù hợp với năng lực, hoàn cảnh, sở trường, sởthích,…)

- Thông qua phân tích công việc giúp DN xđ được số lđ cần thiết để hoàn thành

kế hoạch SXKD và đảm bảo cho quá trình SXKD diễn ra liên tục, ổn định và cóhiệu quả

- Tùy vào kế hoạch mà xđ lực lượng lđ cần thiết để hoàn thành cv Xđ càng chínhxác thì việc thực hiện công việc càng hiệu quả

- Thông qua phân tích công việc làm cơ sở để xác định thù lao trả cho NLĐ Từ

đó qlý, sd quỹ tiền lương tiết kiệm, hiệu quả (biết được trình độ, ý thức củaNLĐ  trả lương tương xứng)

- Thông qua phân tích công việc chỉ ra những yếu tố có thể ảnh hưởng đến sứckhỏe và an toàn của NLĐ Từ đó chủ động đề ra các kế hoạch, biện pháp loại

bỏ hoặc hạn chế đến mức thấp nhất VD: trang bị thêm các công cụ, dụng cụ,phục trang để đảm bảo vệ sinh an toàn lđ (mũ, áo, găng tay, ủng,…)

- Với mức hiệu quả tối thiểu mà phân tích công việc chỉ ra làm cơ sở để đánh giátình hình thực hiện công việc của NLĐ

Câu 11: Phân tích nội dung, ưu, nhược điểm của các phương pháp thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân tích công việc?

 Khái niệm phân tích công việc: (xem câu 8)

 Các phương pháp thu thập thông tin phục vụ cho công tác phân tích công việc:

 Quan sát:

- Là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên cứu, quan sát 1 hay nhiều nhóm NLĐthực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các hđ lđ nào phải thực hiện, tại sao phải thựchiện và được thực hiện ntn? Các thông tin được ghi lại theo 1 mẫu phiếu quy địnhtrước

+ Kết quả quan sát bị ả/h bởi yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người bị quansát.

+ Với những nghề hđ trí não và giải quyết các vđề như các nghề chuyên môn và kĩthuật thì không thể dễ dàng quan sát được

 Ghi chép các sự kiện quan trọng:

- Là phương pháp người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc củanhững người lđ làm việc có hiệu quả và không hiệu quả, qua đó khái quát lại và phânloại các đặc trưng chung của cv cần mô tả và các đòi hỏi của cv

- Ưu điểm:

+ Có tính linh động với từng sự thực hiện công việc của nhiều người khác nhau.+ Thích hợp trong việc mô tả các cv và XD các tiêu chuẩn thực hiện cv

- Nhược điểm: Hạn chế trong việc XD các hành vi trung bình để thực hiện cv

 Nhật ký công việc (tự ghi chép):

- Là phương pháp trong đó NLĐ tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiệncv

- Ưu điểm: thu được các thông tin theo các sự kiện thực tế

- Là phương pháp được thực hiện với chính những người làm cv đó, với cấp trên của họ

và đôi khi với cả đồng nghiệp của họ Qua tiếp xúc trao đổi cho phép thu thập nhữngthông tin cần thiết tạo cơ hội trao đổi và giải đáp 1 số vđề chưa rõ ràng nhưng cần chú

ý tính trung thực của thông tin bởi vì do động cơ nào đó mà người cung cấp thông tin

có xu hướng đề cao mức độ phức tạp của cv và sự vất vả của mình với các cv khác

- Ưu điểm:

+ Thu thập được lượng thông tin lớn do trong quá trình phỏng vấn sẽ làm nảy sinh ranhững câu hỏi chứ không hoành thành dựa vào bản câu hỏi có sẵn như phiếu điều tra.+ Tránh được tình trạng người được phỏng vấn không hiểu câu hỏi và không biết trảlời do sự giải thích của người phỏng vấn

- Nhược điểm:

+ Tốn kém thời gian, tiền bạc

+ Câu hỏi không phù hợp với từng đtượng về kthức, kỹ năng của từng người  câutrả lời khác nhau

 Phát phiếu điều tra:

- Theo phương pháp này, NLĐ sẽ nhận được 1 danh mục câu hỏi được thiết kế sẵn vềcác nhiệm vụ, hành vi, kỹ năng và điều kiện có liên quan đến công việc và họ có tráchnhiệm phải điền câu trả lời theo yêu cầu và hướng dẫn ghi trong đó

- Ưu điểm:

+ Thông tin thu được đã được lượng hóa và có thể dễ dàng cập nhật khi các công việcthay đổi, do đó thích hợp với việc xử lý thông tin trên máy tính và phân tích 1 khốilượng lớn các thông tin

+ Việc thu thập thông tin có thể được thực hiện dễ dàng và ít tốn phí

- Nhược điểm:

+ Lượng thông tin thu được ít.

+ Chi phí cho việc thiết kế bản câu hỏi mất nhiều thời gian, tiền bạc

+ Có những tình trạng mà NLĐ không hiểu câu hỏi, dẫn đến việc không biết trả lờicâu hỏi ntn

 Hội thảo chuyên gia

- Là phương pháp phân tích cv trong đó các chuyên gia (gồm những công nhânlành nghề, những người am hiểu công việc, những người lãnh đạo cấp trunggian, các bộ phận) được mời dự 1 cuộc họp để thảo luận những công việc cầntìm hiểu Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sungthêm những chi tiết mà người n/cứu không thu được từ các cuộc phỏng vấn cánhân và các phương pháp trên Ngoài ra qtr trao đổi ý kiến đó còn làm rõ cảnhững trách nhiệm và nhiệm vụ của chính những thành viên trong hội thảo

- Ưu điểm: Sd để thu thập thông tin phục vụ nhiều mđích phân tích cv như: XDbản mô tả cv, y/cầu của cv, tiêu chuẩn thực hiện cv, XD các phiếu đành giáthực hiện cv…

- Nhược điểm: khá đắt và tốn nhiều thời gian

Câu 12: Trình bày nội dung của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc? Ví dụ minh họa.

 Bản mô tả công việc:

- Khái niệm: là 1 văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, đk làm việc vànhững vđề có liên quan đến 1 công việc cụ thể

- Nội dung (3 phần):

 Phần xác định công việc:

+ Tên cv (chức danh cv), mã số của cv, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện cv, chứcdanh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương,…

+ 1 hoặc vài câu tóm tắt về mục đích hoặc chức năng của cv

 Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cv:

+ Tường thuật 1 cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc cv+ Bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ NLĐ phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụntn, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó

 Các điều kiện làm việc:

Bao gồm các đk về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sd), thờigian làm việc, đk về vệ sinh, an toàn lđ, các phương tiện đi lại để phục vụ cv và các đk có liênquan

Bản mô tả cv nên ngắn gọn, súc tích và nên sd các động từ hành động có tính quan sát để mô

tả từng hđ cụ thể của từng nghĩa vị chính Nói chung không có 1 hình thức cụ thể nào đượccoi là tốt nhất mà các DN khác nhau sẽ sd các hình thức khác nhau để mô tả công việc

Ví dụ minh họa: bản mô tả công việc

Chức danh công việc:

Báo cáo với:

Ngạch lương:

Nhiệm vụ:

Các yêu cầu của công việc:

- Kthức:

- Kỹ năng:

- Giáo dục:

- Kinh nghiệm:

 Bản tiêu chuẩn công việc:

- Là 1 hệ thống các chỉ tiêu, phương án, các y/cầu về số lượng, chất lượng của sự hoànthành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc Ở những DN khác nhauthì có các tiêu chuẩn khác nhau

- Đối với cv SX, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện cv chính là các mức lđ (mức sảnlượng, mức thời gian, mức phục vụ) và thường gắn liền với 1 hệ thống khuyến khíchvới sự vượt định mức

- Đối với cv qlý và chuyên môn nghiệp vụ, việc xđ tiêu chuẩn cv thường khó hơn Tuynhiên nên cố gắng sd các khả năng định lượng càng nhiều càng tốt trong trường hợpkhông thể dùng các tiêu chuẩn định lượng để đánh giá sự thực hiện cv, có thể dùng cáccâu diễn đạt định tính để thể hiện tiêu chuẩn cần đạt được, chẳng hạn: “Không đểkhách hàng phàn nàn vì xử sự thiếu lịch thiệp” Qlý bằng mục tiêu cũng là phươngpháp để xác định tiêu chuẩn thực hiện cv cho từng cá nhân

- Ưu điểm:

+ Giúp tổ chức kiểm soát được sự phát triển của mình

+ Là phương tiện thuận lợi cho trao đổi và tái hiện thông tin giữa NLĐ và người qlý

Ví dụ minh họa: Tiêu chuẩn thực hiện công việc của bếp trưởng nhà hàng:

1 Cv phải được phân công, sắp xếp hợp lý để đưa ra được trình tự các đồ ăn theođúng y/cầu của KH

2 Các món ăn phải được trình bày đẹp

3 Cùng 1 thời gian bếp trưởng phải đảm nhiệm được 3 bếp trở lên

4 Không được quá 2% số KH phàn nàn về chất lượng đồ ăn cũng như cách trình bày

5 Không hao hụt quá 1% trong tổng số bát, đĩa, dĩa… trong 1 tháng

6 Bếp trưởng và những người phục vụ phải đảm nhận được 200 KH ăn trở lên trong

1 ngày

Câu 13: Thiết kế công việc là gì? Vì sao phải thiết kế công việc?

 Khái niệm: Thiết kế công việc là qtr xđ các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện

bởi từng NLĐ trong tổ chức cũng như các đk cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, tráchnhiệm đó

 Vì sao phải thiết kế cv:

- Thông qua thiết kế để xđ được trách nhiệm, nghĩa vụ, chức năng của NLĐ trong tổchức  kích thích được tính tự giác, chủ động làm việc của NLĐ  NLĐ làm việcvới năng suất cao

- Thông qua thiết kế để bố trí sắp xếp công việc sao cho phù hợp với từng NLĐ, đúngvới năng lực, chuyên môn, sở thích, nguyện vọng của họ Từ đó tạo động lực làm việc,

lđ hiệu quả với năng suất cao, sd hợp lý quỹ thời gian làm việc,

Câu 14: Thiết kế lại công việc là gì? Vì sao cần phải thiết kế lại công việc? Phân tích kết quả của thiết kế lại công việc?

hợp với cv

 Cần phải thiết kế lại cv vì:

- KH-KT-CN tiến bộ được áp dụng vào trong qlý và thực tế SX

- Trình độ kthức, kỹ năng, kinh nghiệm,… của NLĐ ngày càng cao năng suất tăng

hiệu quả tăng

- Quy trình qlý thay đổi Trước kia bộ phận quản trị được chia phòng ban theo 3 cấp(cấp cao, cấp trung gian và cấp cơ sở) còn ngày nay người ta chỉ chia thành 2 cấp làcấp cao và cấp cơ sở

- Những đòn bẩy ktế phát triển (các kích thích vật chất và phi vật chất)

 Kết quả của việc thiết kế lại cv: giúp cho thiết kế công việc đảm bảo tính chính xác vàphù hợp với công việc, điều chỉnh bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc hợp

lý, xá định nguồn nhân lực cần thiết và sd các công cụ thúc đẩy phát triển ktế 1 cách hiệu quả

Câu 15: Tuyển dụng nhân lực là gì? Phân tích vai trò của tuyển dụng (Tại sao nói tuyển dụng tốt là đk cơ bản đem lại sự thắng lợi cơ bản cho DN-câu 17)?

*Khái niệm: Tuyển dụng là qtr thu hút, nghiên cứu đánh giá và lựa chọn để quyết địnhtiếp cận 1 hoặc 1 số người vào làm việc trong DN

- Thông qua tuyển dụng làm cho toàn bộ trình độ trung bình của lực lượng lđ trong DNđược nâng lên Chương trình đào tạo được thường xuyên đổi mới, bổ sung cho nênnhững người trẻ đến tuyển dụng sau có trình độ cao hơn những người cũ trong DN mặt bằng trình độ trung bình của NLĐ được nâng lên so với trình độ phát triển củanền ktế

Câu 16: Phân tích mục đích, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng lao động?

 Mục đích: Giúp cho DN có được những con người có khả năng, trình độ phù hợp với

sự phát triển của tổ chức trong tương lai

 Yêu cầu:

- Việc tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và kế hoạch nguồn nhân lực

- Phải tuyển chọn được những người giỏi nhất trong những người tham gia dự tuyển, cótrình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực Bởi quá trình SXKD ngày càngphát triển, mức độ CMH ngày càng cao, yêu cầu phải có kỷ luật để tập trung SX, đạtmục tiêu của DN

- Tuyển chọn được những người có đủ sức khỏe để làm việc thường xuyên và lâu dàivới DN

- Người được tuyển dụng phải làm việc đạt đến năng suất, hiệu suất cao và gắn bó vớiDN

Năng lực của mỗi người là như nhau nhưng DN phải làm ntn để NLĐ cống hiến toàn

bộ năng lực của họ để làm việc, tạo ra năng suất, hiệu suất tốt nhất

Gắn bó với DN: ổn định cv, không có tư tưởng đứng núi này trông núi nọ, lúc DN khókhăn phải trên dưới 1 lòng, chung sức vượt qua khó khăn của DN.

- Người được tuyển chọn phải có dầy đủ sức khỏa để làm việc thường xuyên, lâu dài

 Nguyên tắc: người được tuyển chọn vào bất cứ vị trí nào đều phải thỏa mãn những yêucầu trong phân tích công việc và yêu cầu trong tuyển chọn, bởi vì công việc nào cũngquan trọng, không được bỏ qua bất cứ yêu cầu nào của công việc

Câu 18: Phân tích nội dung, ưu, nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài DN?

 Nguồn tuyển dụng bên trong DN:

- Nội dung: bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức đó, khi ta tuyển mộnhững người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang làm  tạo động lựctốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức và thúc đẩy qtrình làm việc tốt hơn,tăng được tình cảm, lòng trung thành của mọi người đối với tổ chức

- Ưu điểm:

+ Tiết kiệm t tuyển dụng, t làm quen với cv, qtrình thực hiện cv được diễn ra ltục, ko

bị gián đoạn

+ Hạn chế đến mức tối đa các quyết đínhai trong đề bạt và thuyên chuyển lđ

+ Làm tăng độ trung thành, gắn bó của mọi người với DN

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

- Nội dung: là những người mới đến xin việc bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp,người đang trong thời gian thất nghiệp, người đang làm việc tại các tổ chức khác

- Ưu điểm:

+ Đây là những người được trang bị những kthức thực tiễn và có hệ thống

+ Họ có k/năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những ng trong tổchức phản ứng

+ Có cách nhìn mới về tổ chức

- Nhược điểm:

+ Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc

+ Nếu thường xuyên tuyển dụng NLĐ bên ngoài sẽ gây tâm lý thất vọng cho nhữngngười trong tổ chức vì họ không có cơ hội thăng tiến

+ Nếu tuyển dụng những người đã làm việc bên đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tớicác điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện

Câu 19: Trình bày những nội dung cơ bản của các quy trình tuyển dụng Âu Mỹ?