Nữ doanh nhân và nữ quản lý

Nữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lýNữ doanh nhân và nữ quản lý

NỮ DOANH NHÂN VÀ NỮ QUẢN LÝ

MỘT SỰ PHÁT TRIỂN NHANH CHÓNG

Báo cáo tóm tắt

Dịch từ nguyên tác tiếng Pháp “Femmes d’affaires et femmes cadres – Une montée en

puissance “, ấn phẩm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), được ILO cho phép dịch qua tiếng Việt.

Cơ sở của báo cáo

Cân bằng giữa hai giới ngày càng được xem như là một điều tốt cho các hoạt động kinh tế

Sự tham gia ngày càng đông của nữ giới vào thị trường lao động là một động lực phát triển vàcạnh tranh hàng đầu trên thế giới, và nhiều nghiên cứu đã đi đến kết luận là sự cân bằng giữa hai giới trong đội ngũ lãnh đạo và trong các hội đồng quản trị dường như đã mang đến nhữnglợi ích nhất định về phương diện tài chính

Nhưng tại sao nữ giới lại cảm thấy cô đơn khi họ ở trên đỉnh cao của hệ thống quản lý?Cho dù bức trần kính ngăn cản nữ giới đạt đến vị trí lãnh đạo cao trong kinh tế có thể có những kẽ hở, nó vẫn còn đó Nữ lãnh đạo và chủ doanh nghiệp nhiều hơn bao giờ hết, nhưng không có nhiều nữ lãnh đạo ở hàng cao nhất trong hệ thống quản lý Doanh nghiệp hay tổ chức càng lớn thì nữ giới càng ít có cơ hội ở vị trí lãnh đạo – chỉ 5% những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp lớn nhất trên thế giới là nữ (xem bảng 1)

Bảng 1 : Nữ tổng giám đốc các doanh nghiệp có chỉ số chứng khoán cao

Điều tra các doanh nghiệp do Văn phòng các hoạt động cho người sử dụng lao động (ACT/EMP) của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)

Vào năm 2013, một cuộc điều tra khoảng 1.300 doanh nghiệp tư nhân tại 39 nước đang phát triển do văn phòng này tiến hành đã giúp xác định mức độ các doanh nghiệp này đã thiết lập những chính sách và biện pháp nhằm đề bạt nữ lãnh đạo Các doanh nghiệp được yêu cầu chobiết, theo quan điểm của họ, đâu là những trở ngại chính cho sự đề bạt nữ giới và những loại biện pháp thực tế nào họ cho là hữu hiệu đối với việc đề bạt nữ Họ cũng được hỏi là các tổ chức người sử dụng lao động ở tầm quốc gia có thể làm như thế nào để giúp họ thực hiện những sáng kiến tạo điều kiện cho nữ giới và nam giới được hưởng bình đẳng về cơ hội trongnghề nghiệp Những cuộc hội thảo được tổ chức trong năm 2012 và 2013 với các tổ chức người sử dụng lao động ở tầm quốc gia tại 5 vùng đã cung cấp những dữ kiện và thông tin về

nữ doanh nhân và nữ lãnh đạo

Dữ kiện không đầy đủ

Một số cuộc điều tra quốc tế về nữ doanh nhân và nữ lãnh đạo chỉ tập trung vào các công ty lớn có chỉ số chứng khoán cao Một số khác chỉ điều tra một số ít nước hoặc doanh nghiệp Một vài cuộc điều tra được thực hiện nhiều lần, nhưng phần lớn chỉ thực hiện một lần Ngoài

ra, mặc dù ILO cung cấp một tập hợp đầy đủ thống kê lãnh đạo nam và nữ cũng như những người sử dụng lao động nam và nữ, những dữ kiện này không tách biệt khu vực tư với khu vực công làm cho việc theo dõi những xu hướng của khu vực tư nhân trở nên khó khăn Nhiều đại diện của các tổ chức quốc gia những người sử dụng lao động của những nước đangphát triển cho biết là họ không có những dữ kiện về nữ doanh nhân và nữ lãnh đạo trong khu vực tư nhân của nước họ

Cuộc điều tra các doanh nghiệp do ILO thực hiện và các cuộc hội thảo nêu ở trên là những đóng góp có tính quyết định bù đắp cho những thiếu sót dữ kiện, hơn nữa, những dữ kiện nàychỉ liên quan đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoặc là các tập đoàn lớn và tập đoàn đa quốc gia ở những nước mới phát triển và những nước đang phát triển, ở đó kinh tế phi chính qui cótầm quan trọng

Những lập luận ủng hộ việc phát huy nữ doanh nhân và nữ quản lý

Giới đại học và các nhà phân tích đã xem xét biện pháp cho một sự cân bằng giới tốt hơn trong đội ngũ lãnh đạo và hội đồng quản trị đã cải thiện tính hiệu quả của doanh nghiệp, và

có hay không một vài tác động không thuận lợi đối với “ngưỡng năng suất” khi chỉ có nam giới quyết định Nhiếu nghiên cứu quan trọng đã chỉ ra rằng sự tham gia của nữ giới vào quá trình ra quyết định đã có những ảnh hưởng tích cực đối với các kết quả hoạt động của doanh nghiệp, cho dù có một vài doanh nghiệp cho rằng có thể không có mối liên hệ nhân quả Tập đoàn McKinsey đã nghiên cứu mối liên hệ giữa thành quả về tổ chức và tài chính với số lượng nữ lãnh đạo.Họ đã xác nhận là giá trị cổ phiếu của các doanh nghiệp châu Âu có chỉ số chứng khoán cao mà có một số lượng đông phụ nữ trong giới lãnh đạo đã gia tăng 17% từ năm 2005 đến năm 2007 và lợi nhuận trung bình của doanh nghiệp cao gần gấp đôi mức trung bình của các doanh nghiệp 1

1 McKinsey and Company, Women Matter: Gender diversity a corporate performance driver, 2007.

Trong một báo cáo xuất bản năm 2011, Catalyst2 đã xác nhận là những công ty xuất hiện trong xếp hạng của Fortune 500 với số phụ nữ cao nhất trong hội đồng quản trị đã có những kết quả tốt hơn những doanh nghiệp có ít nữ hơn (hơn 16% hiệu suất bán hàng và hơn 26% hiệu suất vốn đầu tư).

“Phụ nữ rất có thể là nguồn lực chính của tăng trưởng kinh tế trong tương lai gần – và các

tổ chức có khả năng hưởng lợi từ những vai trò của phụ nữ với tư cách là các tác nhân kinh

tế sẽ có nhiều cơ may có ưu thế cạnh tranh khi thế giới thoát dần ra khỏi suy thoái kinh tế” Deloitte Touche Tohmatsu Limited 3

“The Gender Dividend: Making the business case for investing in women”

Những doanh nghiệp có nhiều nữ đại diện – ba hoặc hơn- trong hội đồng quản trị trong ít nhất là bốn đến năm năm đã có những kết quả rõ ràng tốt hơn những doanh nghiệp có ít phụ

nữ hơn (hiệu suất bán hàng cao hơn 84%, hiệu suất vốn đầu tư cao hơn 60% và hiệu suất vốn cao hơn 46%).4

Năm 2012, Crédit suisse5 đã lập một cơ sở dữ liệu về số phụ nữ - từ 2005- trong các hội đồng quản trị của 2.360 doanh nghiệp hợp thành MSCI thế giới (MSCI AC chỉ số thế giới)6 Những công trình nghiên cứu này sâu hơn các nghiên cứu khác về phạm vi địa lý: bao quát tất cả các lục địa trừ châu Phi Kết quả cho thấy trong vòng sáu năm trở lại đây, những doanh nghiệp có ít nhất một nữ trong hội đồng quản trị đã có những kết quả hoạt động tốt hơn (+26%) những doanh nghiệp không có nữ trong hội đồng quản trị

Đã được thực hiện nhiều nghiên cứu về cách mà cân bằng giới trong các vị trí lãnh đạo đã tácđộng như thế nào đến ngưỡng của năng suất, nhưng khó thiết lập được mối liên hệ nhân quả Các nghiên cứu nhận thấy rằng những doanh nghiệp đã đề bạt nữ giới vào những vị trí cao nhất thường là những doanh nghiệp đầu tư nhiều vào nghiên cứu, cải tiến công nghệ Sẽ rất ích lợi nếu chúng ta tiến hành nhiều nghiên cứu, đặc biệt là ở những nước đang phát triển đối với những tổ chức tha thiết muốn biết những lợi ích của việc thu hút nữ giới từ nhiều lãnh vực

Không thiếu những nghiên cứu nêu lên những trở ngại mà nữ giới gặp phải khi muốn thăng tiến trên những cấp bậc của doanh nghiệp, cũng như những biện pháp nhằm đề bạt nữ doanh nhân vào vị trí lãnh đạo

2 Catalyst là một tổ chức phi lợi nhuận hàng đầu ở Hoa Kỳ, có mục tiêu gia tăng những điều kiện cho

nữ giới và doanh nghiệp thông qua các hoạt động nghiên cứu, tư vấn và kết nối mạng lưới.

3 Greg Pellegrino, Sally D’Amato, Anne Weisberg, The gender Dividend: Making the business case for investing

in women, 2011, www.deloitte.com/gender dividend

4 Catalyst, The bottom line corporate performance and women’s representation on boards (2004 – 2008), mars 2011.

5 Credit Suisse Research Institute (2012), Gender Diversity and Corporate Performance.

6 Morgan Stanley Capital International All Country World Index.

Mặc dù nữ quản lý và nữ giám đốc doanh nghiệp đã gia tăng nhiều từ 20 năm nay, tất cả các nguồn dữ liệu và các phân tích đều xác nhận tình trạng khan hiếm nữ giới một cách thường trực ở những vị trí ra quyết định cao nhất (tổng giám đốc và thành viên hội đồng quản trị) Tình hình cũng không khá hơn trong lãnh vực chính trị: Năm 2014, nữ chỉ chiếm 21,9% tổng

số dân biểu trên toàn thế giới, và vào tháng ba năm 2014 chỉ có 18 nữ nguyên thủ quốc gia.Cuộc điều tra các doanh nghiệp tại các nước đang phát triển do ILO thực hiện đã kết luận là chỉ 20% các doanh nghiệp có người đứng đầu là nữ Đây là những doanh nghiệp trung bình

và lớn trong nước Điều này cho thấy nữ dễ vươn đến vị trí lãnh đạo các doanh nghiệp trong nước hơn là các doanh nghiệp có chỉ số chứng khoán cao và doanh nghiệp quốc tế

Phụ nữ thành viên hội đồng quản trị: cuộc điều tra do Catalyst thực hiện năm 2013 về số nữ thành viên hội đồng quản trị trong những năm gần đây tại 44 nước (xem bảng 2) cho thấy nữ chiếm 20% tổng số thành viên hội đồng quản trị chỉ ở bốn nước mà thôi (Phần Lan, Thụy Điển, Na Uy và Anh Quốc) 13 nước khác có tỷ lệ dao động giữa 10 và 20%, 14 nước có tỷ lệ5-10% và 13 nước dưới 5%

Bảng 2 : Tỷ lệ các vị trí do nữ giữ trong hội đồng quản trị

Thái Lan

Nguồn: : Catalyst Inc Knowledge Center, Quick Take: Women on Boards, 3 mars 2014

Cuộc điều tra của ILO đã cho thấy rằng trong 30% trường hợp, không có một phụ nữ nào trong hội đồng quản trị của các công ty được khảo sát, và trong 65% trường hợp, nữ chiếm dưới 30% tổng số thành viên hội đồng quản trị, tỷ lệ này thường được xem như mức tối thiểu

để tiếng nói và quan điểm của nữ giới được chú ý Trong 13% trường hợp, hội đồng quản trị của doanh nghiệp đã đạt được cân bằng về giới (nữ chiếm 40 – 60%)

Tỷ lệ nữ chủ trì hội đồng quản trị là rất thấp Mặc dù các số liệu từ nhiều nguồn có phần dao động, nhưng nhìn chung nữ chủ tịch hội đồng quản trị là cực kỳ ít, thường là từ không đến một vài phần trăm.GMI Rating Survey năm 2013 cho thấy chỉ có Na Uy là có tỷ lệ nữ khá quan trọng (13,3%), tiếp đến là Thổ Nhĩ Kỳ (11,1%) Trong 44 nước được điều tra, có 19 nước không có doanh nghiệp nào có chủ tịch hội đồng quản trị là nữ Tại một số nước, tỷ lệ

nữ chủ tịch hội đồng quản trị có gia tăng từ 2009 đến 2013, nhưng lại giảm ở một số nước khác

Cuộc khảo sát các doanh nghiệp do ILO thực hiện đã cho thấy 87% hội đồng quản trị có chủ tịch là nam, nữ chỉ chiếm 13%

Những nhà bình luận mô tả những tiến bộ đạt được là “đóng băng” và cho rằng nếu không làm gì cả thì có lẽ phải chờ 100 đến 200 năm nữa mới đạt được cân bằng giới ở cấp lãnh đạo cao nhất Một trong những hậu quả của tình trạng trơ ì này là một số nước, thông qua con đường pháp lý, đã áp đặt những chỉ tiêu tỷ lệ nữ giới trong hội đồng quản trị, Na Uy là nước đầu tiên làm việc này Hiện nay, Liên minh châu Âu đang dự tính sẽ mở rộng chính sách áp dụng tỷ lệ đến các nước thành viên Các nước khác, không đi đến mức áp đặt tỷ lệ, đã thực hiện một loạt biện pháp nhằm đề bạt nhiều phụ nữ hơn vào các vị trí lãnh đạo ví dụ như lồng vào những quy định về cân bằng giới và truyền thông thông tin trong những tài liệu về quản trị dân chủ (gouvernance) của doanh nghiệp

“bức tường kính”, là một sự ngăn cách mà nạn nhân là những phụ nữ muốn vươn lên làm lãnh đạo Mặc dù có nhiều phụ nữ hơn đã đạt đến những vị trí lãnh đạo, họ có xu hướng chỉ tập trung vào một số lãnh vực Hình 2 cho thấy một tỷ lệ lớn các doanh nghiệp tham gia khảosát có 100% nữ so với 100% nam giữ những vị trí lãnh đạo (nhân sự, đối ngoại, truyền thông,tài chính và hành chánh) Những doanh nghiệp có 100% hoặc 50% nữ ở vị trí quản lý thì ít hơn (quản lý thương mại, nghiên cứu, sản xuất và tổng giám đốc) Ngoài ra, số doanh nghiệp

có trên 50% nữ quản lý trong 3 loại vị trí quản lý đầu (nhân sự, đối ngoại, tài chính và hành chính) là nhiều hơn các doanh nghiệp trong ba loại vị trí quản lý sau Đạt được kinh nghiệm trong ba loại vị trí quản lý sau cùng (quản lý thương mại, nghiên cứu, sản xuất và tổng giám

đốc) là rất quan trọng nhằm giúp cho nữ giới vươn lên các vị trí lãnh đạo cao nhất theo con đường chính thông suốt nhất Còn như hiện nay, nữ giới chỉ có thể leo dần lên những cấp bậc

Hình 1: Sự ngăn cách giữa nam và nữ trong nghề nghiệp ở những vị trí lãnh đạo

đến một nấc nào đó mà thôi vì những vị trí quản lý mà họ đảm nhận nằm ở bên rìa của hệ thống cấp bậc.

Hình 2: Tỷ lệ các doanh nghiệp sử dụng nam và nữ ở những loại vị trí lãnh đạo

Nguồn: Điều tra doanh nghiệp do ILO thực hiện năm 2013

Những trở ngại mà nữ giới gặp phải khi muốn đạt đến các vị trí lãnh đạo

“Chín năm theo dõi đo lường những chênh lệch giữa nam và nữ ở qui mô toàn cầu cho thấy

có một cải tiến nhỏ về bình đẳng nghề nghiệp cho nữ giới Theo báo cáo thế giới năm 2014

về khoảng cách giới, bất bình đẳng nam-nữ trong lãnh vực tham gia và trong các viễn cảnh kinh tế ước khoảng 60% cho toàn thế giới, nghĩa là có cải thiện 4% so với 56% được ghi nhận năm 2006, trong lần khảo sát đầu tiên của Diễn đàn kinh tế thế giới Nếu chúng ta tiếp tục lộ trình này và không thay đổi các thông số khác thì thế giới cần đến 81 năm để san bằng những bất bình đẳng này”

Báo cáo về khoảng cách giới 2014, Diễn đàn kinh tế thế giới

Đã có nhiều tài liệu viết về những trở ngại mà nữ giới gặp phải trên con đường đạt đến các vị trí lãnh đạo – trên các tạp chí truyền thông đại chúng và trên những mục truyền thông xã hội

và tài chính, cũng như những bài báo khoa học, những luận án tiến sĩ trên khắp thế giới Trong những vấn đề chung nhất, ta có thể kể những định kiến muốn đời về vai trò kinh tế và

xã hội của nam giới và nữ giới Trách nhiệm đối với gia đình và văn hóa doanh nghiệp ưu tiên hướng đến nam giới là hai mối quan tâm khác Hai mối quan tâm này chịu ảnh hưởng mạnh của những nguyên tắc văn hóa, tôn giáo và xã hội từ nhiều thế kỷ nay và đã bám rễ sâutrong tất cả các nước, cho dù thế giới việc làm và xã hội đã thay đổi sâu sắc.Theo truyền thống, một số nghề được xem là phù hợp với nam hoặc với nữ hơn Và trong mọi thời đại,vai

trò quản lý, lãnh đạo một doanh nghiệp và quyền quyết định trong lãnh vực công cộng được xem là lãnh địa của nam giới Những nguyên tắc này cũng đã là cơ sở của các chương trình giáo dục và các chính sách tuyển dụng và đề bạt trong nhiều thập niên Cho dù ngày nay những nguyên tắc này được khảo sát nhằm loại bỏ sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới, chúng vẫn còn ảnh hưởng vô cùng sâu đậm đến mộc tố lớn nam và nữ giới.

Những doanh nghiệp trong các nước đang phát triển tham gia trả lời cuộc khảo sát của ILO

đã xếp theo thứ tự ưu tiên những trở ngại mà họ cho là quan trọng nhất (xem bảng 3)

Bảng 3: Xếp hạng những trở ngại cho sự thăng tiến vào những vị trí lãnh đạo đối với phụ nữ.

1. Phụ nữ có những trách nhiệm gia đình nhiều hơn nam giới

2. Những vai trò mà xã hội gán cho nam và cho nữ

3. Văn hóa doanh nghiệp dành ưu tiên cho nam

4. Phụ nữ thiếu kinh nghiệm trong lãnh đạo chung hay trong việc quản lý những hoạt động cốt lõi của nghề nghiệp

5. Ít khuôn mẫu điển hình về giới cho phụ nữ

6. Nam giới không được khuyến khích nghỉ phép để chăm sóc gia đình

7. Không có chính sách và chương trình phát triển bình đẳng giới tại các doanh nghiệp

8. Khuôn mẫu giới mà phụ nữ là nạn nhân

9. Thiếu đào tạo về các chức vụ quản lý cho phụ nữ

10. Thiếu giải pháp về việc làm linh hoạt

11. Thiếu chiến lược giữ những phụ nữ có trình độ cao cho doanh nghiệp

12. Phân biệt đối xử trên cơ sở giới cố hữu trong tuyển dụng và đề bạt -Đồng hạng 12: Một cách chung, vai trò quản lý được cho là lãnh vực mặc định của nam giới

13. Các chính sách bình đẳng giữa nữ và nam giới đã được thiết lập nhưng không được ápdụng

14. Pháp luật về lao động và những luật không có tính phân biệt đối xử là chưa đầy đủNhững xếp loại tổng quát có thể che mờ đi những khác biệt quan trọng giữa các nước Dù sao, tất cả các vùng, trừ các nước Trung và Đông Âu, đã nhận dạng năm hoặc sáu trở ngại liên quan đến vai trò của nữ và nam trong xã hội một mặt là về lãnh vực sinh sản-nuôi dưỡng,

và mặt khác là tác động của những trở ngại này trong các cơ cấu tổ chức của môi trường làm việc, ví dụ như văn hóa doanh nghiệp và vấn đề nữ giới không có đủ kinh nghiệm trong quản

lý và lãnh đạo những lãnh vực quan trọng nhất tạo điều kiện cho họ đạt đến những vị trí làm việc trình độ cao

Tất cả các nước đều cho rằng sự không đầy đủ của các luật và văn bản pháp lý không phân biệt đối xử trong công việc là trở ngại ít quan trọng nhất.Sự thiếu vắng những giải pháp linh hoạt – một trở ngại đối với nữ giới- được xếp hạng thứ 10 trên 15 trở ngại Tuy nhiên, đối vớiphần lớn những nước ở châu Á và đối với Jamaica, một nước trong vùng biển Ca – ri- bê, trở ngại này được tuần tự xếp hạng 6 và hạng 2 Phần lớn các nước đều xác định rằng những vai trò mà xã hội gán cho nam và cho nữ là một trong những trở ngại hàng đầu, nhưng ở các nước Trung Âu và Đông Âu, trở ngại này xếp hạng thứ 9 trên 15 Đối với doanh nghiệp của các nước này, trở ngại lớn nhất là trách nhiệm gia đình đè nặng lên người phụ nữ nhiều hơn nam giới; trở ngại thứ hai là nam giới không được khuyến khích nghỉ phép để chăm lo gia đình, và trở ngại thứ ba là không có chiến lược giữ nữ giới có năng lực làm việc cho doanh nghiệp Ở các nước Trung Âu và Đông Âu, sự phân biệt dựa trên giới tính trong tuyển dụng

và đề bạt xếp hạng thứ năm

Bức trần kính vẫn còn nguyên vẹn và tài năng của nữ giới bị khiếm dụng

Từ hơn 10 năm nay, truyền thông, báo chí khoa học và các cơ quan, tổ chức đã kêu gọi xóa

bỏ bức trần kính vì nó đã ngăn cản nữ giới vươn lên những vị trí cao nhất trong hệ thống lãnhđạo Những bức trần kính trong các hệ thống cấp bậc chứa đựng sự phân biệt đối xử trong nghề nghiệp tạo ra những trở ngại rất tinh tế khiến cho nữ giới và nam giới đi theo những conđường nghề nghiệp khác nhau Nhưng ngày nay, nữ giới đã đuổi kịp nam giới và đạt những kết quả tốt hơn nam giới ở đại học

Cùng thời gian đó, các doanh nghiệp cho biết là họ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ người tài nói chung và phụ nữ nói riêng Mặc dù tỷ lệ thất nghiệp cao, vẫn thiếu nguồn nhân lực có năng lực cao và kiến thức mà nhiều ngành kinh tế cần có ngày càng trở nên thách thức.Cuộc điều tra doanh nghiệp của ILO đã cho thấy đối với 34% trong số những doanh nghiệp tham gia trả lời, việc giữ nữ giới lại là một vấn đề lớn, và đối với 16% doanh nghiệp khác thì

đó cũng là một vấn đề ở một mức độ nào đó

Nhưng có rất nhiều ví dụ chứng minh những lợi ích đối với các doanh nghiệp biết tận dụng tài năng của nữ giới – bao gồm cả sự tương xứng với một thị trường tiêu thụ ngày càng có nhiều nữ giới chiếm lĩnh, thụ hưởng những cải tiến và sáng tạo do cân bằng giới mang lại, cải thiện việc quản trị doanh nghiệp và từ đó cải thiện được những thành tựu của doanh nghiệp

Một nguồn lực được làm giàu thêm nhờ tài năng của nữ giới

Thế giới việc làm đã thay đổi khá triệt để đối với thế hệ gần đây nhất do mức sinh đã giảm, dân số già đi và do di dân, số người tiếp cận với giáo dục và công nghệ gia tăng Những dữ liệu của ILO cho thấy là ngày nay nữ giới chiếm 40% tổng số chỗ làm trên thế giới

Những công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng sự tham gia ồ ạt của nữ giới vào thị trườnglao động đã là động lực lớn nhất của tăng trưởng và cạnh tranh toàn cầu Vốn con người đã trở nên chính yếu vì nó giúp cho doanh nghiệp duy trì được lợi thế cạnh tranh đối với những nền kinh tế dựa trên tri thức và công nghệ Bình đẳng giữa nam và nữ ngày càng được các nhóm doanh nghiệp và các tác nhân phát triển xem là yếu tố quan trọng cho sự tăng trưởng

kinh tế và cho sự phát triển về lâu dài Một nghiên cứu mới đây của Booz & Company đã chỉ

ra rằng đối với các thị trường mới phát triển, những người tiêu dùng là phụ nữ và các nữ giámđốc doanh nghiệp trên toàn thế giới đại diện cho một tỷ người , sau hai tỷ người của thị rườngTrung Quốc và Ấn Độ

Những phụ nữ có kinh nghiệm trong lãnh vực kinh doanh

Ngày nay, nữ giới sở hữu và lãnh đạo hơn 30% số doanh nghiệp, đó là những doanh nghiệp

do họ làm chủ, doanh nghiệp nhỏ và vừa và doanh nghiệp qui mô lớn Nhưng nữ giới thường đông hơn trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Họ chiếm 24% số chủ doanh nghiệp tính trung bình cho tất cả các nước trừ các nước vùng Trung Đông và Bắc Phi (MENA) ở đó họ chỉ chiếm 6% Để so sánh, nữ giới chiếm từ 31 đến 38% tổng số lao động làm chủ trong tất cả các nước, trừ các nước vùng MENA, ở đó họ chỉ chiếm 13% số lao động làm chủ

Bảng 4: Tỷ lệ nữ quản lý ở tất cả các cấp

Nguồn: Dữ liệu thống kê của ILO, lãnh đạo phân theo ngành nghề, 2014

Đàng sau những con số thống kê trung bình này là những khác biệt rất lớn giữa các nước trong từng vùng và giữa các vùng; một số nước có tỷ lệ nữ rất thấp trong các hoạt động thương mại, còn ở một số nước khác nữ lãnh đạo chiếm gần một nửa số doanh nghiệp.

Tỷ lệ nữ quản lý gia tăng

Các số liệu của ILO cho thấy trong nhiều nước tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động luôn cao hơn tỷ lệ nữ quản lý, và khoảng cách này là rất lớn Nhưng số nữ quản lý đã ngày càng đông hơn Trong hầu hết những nước mà ILO có số liệu trong khoảng thời gian 10 năm trở lại đây,

tỷ lệ nữ quản lý đã gia tăng Đó là trường hợp của 69 trên tổng số 90 nước Nhưng trong 21 nước khác, số nữ quản lý lại giảm mặc dù tỷ lệ nữ trong lực lượng lao động và trình độ học vấn đã gia tăng Điều đó chứng tỏ những thành tựu đạt được trong việc đề bạt nữ giới lên hàng lãnh đạo không phải lúc nào cũng bền vững, và tình hình có thể đảo ngược dễ dàng nếu không có những cố gắng đồng bộ để củng cố những tiến bộ đã đạt được Những nước có tỷ lệ

nữ giới quản lý giảm nằm ở tất cả các vùng và ở tất cả các giai đoạn phát triển Chỉ có rất ít trường hợp tỷ lệ nữ trong lực lượng lao động và tỷ lệ nữ quản lý cùng giảm

Hình 3: Các nước có số nữ quản lý gia tăng trên 7%, 2000 – 2012

Rất cần có một số nữ quản lý lớn hơn để tạo thành nguồn dự trữ các ứng viên tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo cao nhất (tổng giám đốc hay chủ tịch hội đồng quản trị doanh nghiệp) Những dữ kiện mà 40 nước cung cấp cho ILO đã nêu ra tỷ lệ nữ quản lý cao cấp và nữ lãnh đạo trong khu vực công cũng như tư được nêu ở bảng 4 dưới đây Vì các chỉ tiêu tỷ lệ nữ quản lý đã được nhiều nước ấn định liên quan đến bình đẳng về cơ hội trong khu vực công đã

buộc phải đề bạt nữ giới vào các vị trí lãnh đạo, nên nếu tách riêng khu vực công và tư thì các

số liệu liên quan đến khu vực tư có thể sẽ thấp hơn

Hình 4: Tỷ lệ nữ quản lý và nữ lãnh đạo theo ILO

Nguồn: Dữ liệu thống kê của ILO, tháng 6/2014