Quản trị nguồn Nhân lực

 Nguồn nhân lực là gì?- Là tổng hợp những cá nhân của con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao độ

BÀI GIẢNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Cán bộ giảng dạy : TH.S HUỲNH THỊ NGA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN

KHOA KINH TẾ

Chương I: Giới thiệu chung về môn họC Các chương còn lại được trình bày theo 3 nhóm

Chương I Giới thiệu kháI quát môn học

I Khái niệm và mục tiêu quản trị nhân sự

(QTNNL)

II Quá Trình phát triển QTNNL

III Chức năng cơ bản của QTNNL

IV Vai trò của bộ phận QTNNL

V Những yêu cầu đối với cán bộ QTNNL

VI Những thách thức trong QTNNL ở nước

ta hiện nay

I Khái niệm và mục tiêu quản trị nhân sự (QTNNL)

 Nguồn lực con người (nguồn nhân lực)

 Nguồn lực vật chất – tài chính

 Nguồn lực vô hình

 Nguồn nhân lực là gì?

- Là tổng hợp những cá nhân của con người cụ thể

tham gia vào quá trình lao động là tổng thể các yếu

tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

- Là tất cả mọi thành viên trong tổ chức, sử dụng kiến

thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.

Quản trị là gì?

Là quá trình hoạt động cùng với và thông qua người khác

để đạt được mục tiêu của tổ chức

1. Một số khái niệm

Khái niệm Quản trị nhân sự hay QTNNL

 QTNNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức chỉ huy và

kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức

 Hay QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy tr Hay QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trìì phát phát

triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho NNL thông qua tổ chức

 Hay QTNNL là quá tr Hay QTNNL là quá trìình quản trị con người trong một nh quản trị con người trong một

tổ chức có tính đến cả mục tiêu của cả tổ chức và cá

nhân Có liên quan đến cách sử dụng hiệu quả các tr

nhân Có liên quan đến cách sử dụng hiệu quả các trìình nh

độ và khả n

độ và khả nă ăng của mọi người để đạt được thành công ng của mọi người để đạt được thành công

Khái niệm Quản trị nhân sự hay QTNNL

 QTNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của

tổ chức về mặt số lượng và chất luợng

Trong điều kiện cụ thể ở VN

Quản trị nguồn lực là hệ thống cỏc triết lý, chớnh sỏch và hoạt động chức năng về thu hỳt, đào tạo - phỏt triển và duy trỡ con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhõn viờn

 Trước những năm 1960:

 Tổ chức đi nghĩ mát

 Lịch trình nghỉ ngơi

 Tổ chức khám sức khoẻ định kỳ

 Giải quyết hưu trí

 Kém quan trọng, hoạt động tiêu tốn thời gian và tiền bạc

Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

 Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của một tổ chức

Thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất

bại của một tổ chức

Đây là bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh

Nghệ thuật quản lý suy cho cùng là nghệ thuật quản

lý con người

3 Sự cần thiết phải chú trọng đến việc quản lý con người trong DN

Quản trị tài chính

Quản trị nhân lực

Quản trị sản xuất Nghiên cứu và phát triển

Quản trị marketing

•Quản lý NNL là một bộ phận quan trọng trong quản lý DN

•Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý NNL

•Nhiệm vụ chủ yếu là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình

độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm

Đây là vấn đề vô cùng quan trọng và ngày càng phức tạp

- Là nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại của một DN

- Là vấn đề vô cùng khó khăn, phức tạp nhưng rất hấp dẫn

Tại sao vai trò của QTNNL ngày càng quan trọng ?

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường

3 Sự cần thiết phải chú trọng đến việc quản lý con người trong DN

4 Mục tiêu của quản lý con người trong DN

Với - Chi phí: + Thời gian

+ Tiền bạc ít nhất

+ Vật chất khác

- Sự bất mãn cá nhân ít nhất

Nhằm khai thác, sử dụng NNL một cách tốt nhất để

hoàn thành Mục tiêu của tổ chức

Mục tiêu của xã hội Mục tiêu của cá nhân

II Quá Trình phát triển QTNNL

1 Quản trị trên cơ cở khoa học

2 Quản trị dựa trên các mối quan hệ con người

3 Quản trị NNL

3 Quản trị NNL

 Điều kiện ra đời:

 Cạnh tranh khốc liệt trên toàn cầu

 Suy thoái kinh tế toàn cầu

 Trình độ của nhân viên ngày càng tăng

 Đòi hỏi cần phải có cách tiếp cận mới trong qlý conngười

Kết quả kinh doanh = vốn + sức lao động

 Coi người lao động là tài sản quý giá cần đầu tư pháttriển

III Chức năng của QTNNL

1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

2 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển NNL

3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

 Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù

hợp cho công việc của doanh nghiệp.

 Bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định NNL,

phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,

lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực…

 Căn cứ vào:

• Kế hoạch sản xuất

• Thực trạng kinh doanh và sử dụng nhân viên

• Thực hiện phân tích công việc

2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

 Đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹnăng, trình độ lành nghề cần thiết hoàn thành tốt côngviệc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được pháttriển tối đa các năng lực cá nhân

- Đối với nhân viên mới

- Đối với nhân viên cũ

IV Vai trò của bộ phận QTNNL

1 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL+ Chính sách lương bổng, khen thưởng,

+ Chính sách đào tạo

+ Chính sách, quy chế tuyển dụng

IV Vai trò của bộ phận QTNNL

2 Thực hiện hoặc phối hợp với các bộ phận khác thựchiện các chức năng, hoạt động QTNNL trong DN

IV Vai trò của bộ phận QTNNL

4 Kiểm tra

- Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chính sách

- Thúc đẩy các bộ phận khác quản lý NNL một cách hiệu

3 Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năngQTNNL

- Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí QTNNL như thế nào-Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp

-Làm thế nào để khuyến khích nhân viên trung thành, gắn

bó với DN,

V Những yêu cầu đối với cán bộ QTNNL

Muốn thực hiện tốt việc quản lý con người trong DN nhà quản lý cần đảm bảo yêu cầu nào?

 Khả năng lãnh đạo

 Tư duy chiến lược

 Sự hiểu biết về quá trình “quản lý NNL”

V Những yêu cầu đối với cán bộ QTNNL

VI Những thách thức trong QTNNL ở nước

ta hiện nay

1 Một số thay đổi trong quản lý NNL tại các DN khi

chuyển sang nền KTTT

- Trong công tác tuyển dụng

- Trong công tác đào tạo

- Trong công tác tiền lương

VI Những thách thức trong QTNNL ở nước

ta hiện nay

Vấn đề quản lý con người tại các DN vừa và

nhỏ so với các doanh nghiệp lớn

Các nhà quản lý trong DN vừa và nhỏ thường tự thực hiện

các công việc mà không có sự trợ giúp của các nhân viên

có chuyên môn sâu trong từng lĩnh vực (hoặc sử dụng cố

vấn thuê ngoài để trợ giúp)

2 Những vấn đề đặt ra đối với các DN trong quản

lý con người hiện nay?

 Chưa khai thác, phát huy thế mạnh về NNL

 Hoạch định NNL thiếu gắn kết với kế hoạch và chiến lược KD

 Xây dựng hệ thống tiền lương chưa khoa học và hợp lý

 Tuyển dụng chưa hoàn toàn được thực hiện dựa trên yêu cầu công việc

 Hoạt động đào tạo và phát triển NNL chưa có chiến lược và hiệu quả chưa cao

 Tạo động lực cho người lao động còn yếu

 Năng lực quản lý còn hạn chế

3 Làm thế nào để quản lý NNL có hiệu quả hơn?

 Những yêu cầu của người lao động

Việc làm an toàn, thời gian làm việc hợp lý

Việc làm không nhàm chán

Có thể phát huy được các kỹ năng

Môi trường làm việc thân thiện

Cơ sở vật chất thích hợp

3 Làm thế nào để quản lý NNL có hiệu quả hơn?

Người lao động đòi hỏi các quyền lợi

Được đối xử công bằng và tôn trọng

Được cấp trên lắng nghe

Được tham gia vào những công việc liên quan đến mình

Được biết cấp trên mong đợi điều gì

Không đặc quyền đặc lợi và thiên vị

Lương bổng công bằng theo mức đóng góp

Đánh giá thành tích phải khách quan

3 Làm thế nào để quản lý NNL có hiệu quả hơn?

 Các DN phải quản lý chặt chẽ NNL của mình

 Các DN cần phải xây dựng chiến lược quản lý NNL

 Nhanh chóng trang bị kiến thức và kỹ năng qlý NNL

Những khác biệt trong việc áp dụng các chức năng quản

Các công ty liên doanh Nhật Bản có xu hướng:

•Hướng người LĐ vào hình tượng của Cty thông qua việc tổ chức các khóa ĐT nhóm

•Xây dựng và cũng cố lòng trung thành thông qua hoạt động phát triển NNL

•Các cv được thiết kế theo kiểu chung chung nhằm tạo sự linh hoạt nhất định

•áp dụng luân phiên trong CV để khuyến khích phát triển kỹ năng và tạo sự linh hoạt

•Tổ chức các khóa ĐT trong cv và tạo cơ hội cho NV tham gia các khóa ĐT ngoài DN

Các Công ty theo kiểu Phương Tây có xu hướng:

•Coi trọng CV định hướng NV theo bề dày lịch sử, các giá trị cũng như tiêu chí thực hiện CV trong DN

•Khuyến khích lòng nhiệt tình của NV thông qua việc xác định các định hướng nghề nghiệp

•ấp dụng PP luân chuyển CV để cung cấp cho người LĐ nhiều kỹ năng khác nhau

•ĐT được sử dụng như một biện pháp để truyền bá phong thái và văn hóa CTy cho người LĐ

•ĐT trong CV được áp dụng để phát triển kỹ năng thực hành Ngoài ra người LĐ còn

được kèm kẹp để phát triển các kỹ năng như lãnh đạo; giao tiếp; giải quyết vấn đề.

Các DN do người Hoa sở hữu có xu hướng:

•Sử dụng các thủ tục và các hệ thống NNL phi chính thức

•áp dụng kiểu quản lý “mặc nhiên” trong việc KD với kiểu phân công CV linh hoạt

•Duy trì mối q.hệ gia trưởng giữa ông chủ và người LĐ mà trong đó ông chủ là người chăm lo đến lợi ích của người LĐ

•Tổ chức các khóa ĐT trong CV và ĐT tại chỗ để phát triển các kỹ năng của NV

•Đánh giá kết quả CV dựa trên những hiểu biết một cách phi chính thức về người đó làm như thế nào chứ không phải dựa trên các công cụ một cách chính thống

2.Vai trò của hoạch định NNL

II Tiến trình hoạch định NNL

I Khái niệm và vai trò của hoạch định NNL

1 Khái niệm

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Hoạch định NNL gồm:

- Ước tính cầu nhân sự

- Ước tính cung nhân sự

2 Vai trò của hoạch định NNL

- Giữ vai trò trung tâm trong chiến lược QTNNL

- ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức

-Xét về phương diện NNL

+ Thấy rõ phương hướng, cách thức QLNNL của DN

+ Đảm bảo có được đúng người, đúng việc và đúng lúc

- Trong nền KTTT

+ Linh hoạt hơn

2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

(B3)

Phân tích hiện trạng quản

lý nguồn

Dự báo, xác

định nhu cầu nhân lực

(B4)

Phân tích cung, cầu, khả

năng

Chính sách

Kế hoạch chương trình

Thực hiện -Thu hút -Tuyển dụng -ĐT & PT

và động lực thúc đẩy

lao

động(B6)

Kiểm tra,

đánh giá tình hình thực hiện (B7)

Bước 1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu,

Đủ số lượng Thu hút

Đào tạo và phát triển Duy trì Hoàn thành tốt

công việc

Bảo đảm nhân lực

Xác định mục tiêu:

Mục tiêu là kết quả mà doanh

nghiệp muốn phấn đấu đạt được

Mục tiêu phải cụ thể, linh hoạt,

37

Bước 2 Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

 Mục đích: Xác định điểm mạnh, yếu, những khó khăn,

thuận lợi về vấn đề nhân sự của tổ chức

 Quản trị NNL trong tổ chức vừa có tính hệ thống vừa mang

tính chất là một quá trình + Hệ thống

+ Quá trình

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực:

số lượng, phẩm chất của mọi cá

nhân

- Cơ cấu tổ chức:

loại hình tổ chức, chức năng, quyền hạn giữa các bộ phận

Tổng hợp các quá

trình: Thu hút, ĐT &

PT, duy trì

nguồn năng

Kết quả

được thể hiện

Hiệu quả

làm việc tổ chức

Hiệu quả

làm việc cá

nhân

- Năng suất lđộng

- Chi phí lđộng

- Hiệu quả sử dụng c.suất máy

Quá

trình

Bước 3 Dự báo, phân tích công việc

Bước 4 Dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Dựa trên các dự báo về:

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

- Sự thay đổi về khoa học công nghệ, trang bị kỹ thuật

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính

- Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

Thích hợp cho tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định

- Dựa trên một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng

- Đặc điểm: ít chính xác

- Trên cơ sở đánh giá phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm, dịch vụ

- Đặc điểm: Sử dụng rộng rãi trong thực tiến Giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên Mạnh về định tính, yếu về định lượng

- Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy tính

Các phương pháp thường áp dụng để dự báo nhu cầu nhân viên

Bước 5 Phân tích quan hệ cung cầu của nguồn nhân lực

Dự đoán cầu lao động Dự đoán cung lao động

Bước 6 Thực hiện các chương trình, chính sách NNL

Cung bằng cầu về NNL

Cung nhỏ hơn cầu về NNL

Cung lớn hơn cầu về NNL

Đào tạo và đào tạo lại

Cung lớn hơn cầu về NNL

Thuyên chuyển, sắp xếp lại

Giảm giờ làm, chia xẻ công việc

Nghỉ luân phiên, nghỉ tạm thời

Cho thuê lao động

Vận động nghỉ hưu sớm, thôi việc,

Bước 7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Mục đích:

- Hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực

- Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện

- Xác định các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch và đề ra cácbiện pháp hoàn thiện

Chương III

Phân tích công việc

I. Khái niệm và ý nghĩa phân tích công việc

II. Những thông tin cần thu thập và phương pháp thu

thập thông tin trong phân tích công việc

III. Quy trình phân tích công việc

IV. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

V. Những vấn đề thường gặp khi phân tích công việc

I Kh¸i niÖm vµ ý nghÜa ph©n tÝch c«ng viÖc

Ph©n biÖt c«ng viÖc vµ nghÒ?

2 ý nghĩa của phân tích công việc

 Mục đích của phân tích công việc là gì ?

 Phân tích công việc được thực hiện trong những

trường hợp nào?

Nhân viên sẽ thực hiện những thao tác gì?

 Khi nào công việc được hoàn tất?

 Công việc được thực hiện ở đâu?

Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

Tại sao phải thực hiện công việc đó

 Tổ chức mới thành lập

 Tổ chức có thêm các công việc mới

 Công việc phải thay đổi

PHÂN TíCH CÔNG VIệC

BảN MÔ Tả

CÔNG VIệC

BảN TIÊU CHUẩN CÔNG VIệC

2 ý nghĩa của phân tích công việc

Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ,

các mqhệ trong cv, đkiện việc làm, yêu cầu

kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt

được trong cv

-Nhiệm vụ (làm gì, thời hạn, đkiện)

-Trách nhiệm(các yêu cầu, báo cáo cho ai)

-Quyền hạn (mqhệ trong công việc

PHÂN TíCH CÔNG VIệC

BảN MÔ Tả

CÔNG VIệC

BảN TIÊU CHUẩN CÔNG VIệC

2 ý nghĩa của phân tích công việc

Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn

đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho cv

-Kỹ năng (biết làm gì)

- Kiến thức (hiểu biết như thế nào)

- Đạo đức (phẩm chất cá nhân)

PHÂN TíCH CÔNG VIệC

Đánh giá

năng lực thực hiện CV của N

viên

Định giá

công việc

Trả công, khen thưởng nhân viên

BảN MÔ Tả

CÔNG VIệC

BảN TIÊU CHUẩN CÔNG VIệC

2 ý nghĩa của phân tích công việc

 Bảo đảm thành công hơn trong việc sử dụng NNL

 Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương, tạo đ.lực kích thích

 Tiết kiệm thời gian và sức lực

 Giảm bớt số người cần phải thay thế 53

II Những thông tin cần thu thập và PP thu thập TT

1 Những thông tin cần thu thập

 Thông tin về điều kiện việc làm

 Thông tin về hoạt động thực tế tại nơi làm việc

 Thông tin về những yêu cầu của nhân viên

 Thông tin về các loại máy móc thiết bị

 Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu