ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC tài liệu, giáo án, bài giảng , luận văn, luận án, đồ án, bài tập lớn về tất cả các...

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

 Khái niệm:

 Tiến trình mà nhờ đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong

viêc đạt được các mục tiêu tổ chức (Mathic & Jackson)

 Là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác

động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành (Cenzo & Robbins)

 Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân

viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc kiến thức mới.

 Phát triển: là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức tiến

hành trong khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

Đào tạo giúp nhân viên thực hiện cv tốt hơn

• Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh tranh hơn

• Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

• Đào tạo giúp duy trì những nhân viên giỏi

QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

 Đào tạo là một khoản đầu tư

 Đào tạo là yếu tố quan trọng trong chiến lược của

tổ chức

 Đào tạo không còn là khoản cắt giảm đầu tiên

trong thời kỳ kinh doanh sa sút

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

Phương pháp

2 Luân phiên thay

đổi công việc

Đào tạo bên ngoài

1 Phương pháp nghiên cứu tình huống

2 Trò chơi quản trị

3 Phương pháp hội thảo

4 Liên hệ bên ngoài

5 Phương pháp nhập vai

6 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

Ai cần được đào tạo?

Ai sẽ là người cung cấp chương trình?

Làm thế nào để đánh giá chương trình?

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Xác định khoảng cách trong kết quả công

việc (một bên là thực trạng của tổ chức và năng lực của nhân viên với một bên là nó cần)

Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách

Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp

phù hợp

PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

 Phân tích các tiêu thức tổ chức: (năng suất,

chất lượng thực hiện cv, chi phí lao động,

vắng mặt,…)

 Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận

 Môi trường tổ chức: đánh giá quan điểm của

nhân viên với tổ chức, tác động của việc đào tạo không đầy đủ của tổ chức

PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

 Xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho

nhân viên (định hướng nhân viên)

 Chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì

để thực hiện tốt công việc

PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO

 Phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân

của nhân viên

 Đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân

và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

CÁC LOẠI MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

 Kiến thức: phổ biến thông tin nhận thức và các chi

tiết cho người đào tạo

 Kỹ năng: thiết lập, tạo ra sự thay đổi hành vi mà

công việc được thực hiện

 Thái độ: tạo ra sở thích và nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo

2 THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

1 Kiểm tra trước nhân viên

2 Lựa chọn phương thức đào tạo

3 Hoạch định nội dung đào tạo

THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

1 Lập thời khóa biểu huấn luyện

2 Hướng dẫn huấn luyện

3 Kiểm soát huấn luyện

4 ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO

CÁC GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ

Nhân viên có thích: chương trình,

người huấn luyện, những tiện nghi?

Họ có nghĩ khóa học có ích?

Họ có đề nghị những cải tiến nào?

Đánh giá phản ứng

GIAI ĐOẠN 2

Đánh giá kiến thức

Những kỹ năng hoặc kiến thức

nào họ đạt được

hoặc mở rộng được so với

trước khi được huấn luyện

GIAI ĐOẠN 3

Có phải nhân viên hành động khác hơn

so với trước khi được huấn luyện

Họ có đang sử dụng những kiến thức

và kỹ năng mới học trong công việc

Đánh giá hành vi

GIAI ĐOẠN 4

Đánh giá kết quả

Có phải tổ chức hoặc

bộ phận tốt lên bởi vì

chương trình huấn luyện

CÂN BẰNG GIỮA LỢI ÍCH VÀ CHI PHÍ

TÌNH HUỐNG 1

Lan , một sv mới ra trường được nhận vào làm tại một cty tư vấn du học Khi PV, cấp trên của cô nói rằng CV của cô là nhận điện thoại đến và chuyển cho những người có liên

quan Trong trường hợp những người này bận, cô phải ghi nhận thông tin của khách hàng và các bậc phụ huynh hay

sv gọi đến sau đó chuyển ngay cho họ

Đối với những khách hàng đến trực tiếp Văn phòng, cô sẽ

hướng dẫn họ tới những bàn tư vấn Ngoài ra cô cũng làm một số công việc hành chính khác như gửi thông tin về các trường cho khách hàng theo yêu cầu, cập nhật nguồn dữ liệu về khách hàng, chuẩn bị tài liệu cho những buổi hội thảo giới thiệu về các trường ĐH.

Ngày đầu tiên đi làm, Lan thấy CV quả

là rất nhiều Khách hàng liên tục ra

vào VP, điện thoại thì reng không

ngớt…Lan thấy mình như bơi trong

CV Ngoài Lan ra, trong phòng còn có hai nhân viên khác là Hương và Liên

đã làm hơn 2 năm nay Thế nhưng 2

người này hầu như không có nhiều thời gian để nói cho cô biết phải làm gì

Ban đầu, Lan rất lúng túng và cảm thấy mất

tự tin nhưng cô cố gắng quan sát, tìm hiểu những thông tin sẵn có trong phòng, và

tranh thủ trò chuyện với Hương và Liên trong giờ nghỉ trưa để nắm bắt CV Vốn thông minh và nhanh nhẹn, dần dần Lan cũng thạo việc, nắm bắt được kỹ năng làm việc và trở thành một thành viên đắc lực trong phòng.

Không lâu sau, phòng nhận thêm một nhân viên mới và

cô được giới thiệu là “một

người được đào tạo và có

kinh nghiệm”

Bạn cho nhận xét: Đúng/sai?

Và tất cả mọi nhân viên mới đều có kết quả như Lan?

TÌNH HUỐNG 2

Thành đang ngồi dự khóa học về lập và quản lý ngân sách doanh nghiệp.Giảng viên nói việc hoạch định

ngân sách phải có sự tham gia tích cực của các

phòng ban trong DN Cụ thể là các phòng ban phải tự lập ngân sách và trình lên, việc kế hoạch ngân sách

DN chủ yếu dựa trên cơ sở ngân sách do phòng ban đưa lên.

Thành cảm thấy không thuyết phục.Theo kinh

nghiệm và quan sát của anh thì ngân sách trong công

ty lúc nào cũng mang tính áp đặt, cụ thể là lãnh đạo công ty đưa ra ngân sách cho các phòng ban chứ

không có chuyện dân chủ là cho phép phòng ban đề nghị từ dưới lên như giảng viên nói

Với suy nghĩ như vậy, những điều giảng viên nói

Thành nghe tai này lọt sang tai khác Anh không tin vào kiến thức đang được đào tạo vì anh thấy không được phù hợp với thực tế.

NGUYÊN NHÂN?