Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chuyên đề:

I.MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.Khái niệm Nguồn nhân lực

• Nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực

của con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng v à phát huy có hiệu quả nhất để phát triển đất nước.

• Các nhà kinh tế học thường tập trung nhấn

mạnh vào khía cạnh Nguồn nhân lực gắn với sản xuất và chỉ giới hạn sự phát triển Nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm

2 Đào tạo và Phát triển Nguồn

nhân lực

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững về công việc của mình nhằm đạt kết quả lao động tốt nhất

• Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người

cho tương lai, nhằm cải tiến nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định vượt ra ngoài công việc hiện hành

• Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng của tổ chức Đó là những hoạt động học tập nhằm chuẩn

Hoạt động nào sau đây có thể xem

là đào tạo?

• Một nhân viên mới quan sát một nhân viên cũ sử dụng

máy tính tiền

• Tổ trưởng tiếp thị hướng dẫn công việc cho các thành

viên khác

• Một giám đốc bộ phận quan sát và chỉ dẫn nhân viên

mình xử trí khiếu nại của khách hàng qua điện thoại

• Cô quản đốc Phân xưởng may tự đi học lớp bắt bông

kem

Lưu ý rằng

Doanh nghiệp phải tương thích với các hoạt động Giáo dục – Đào tạo của xã hội.

1 Tập trung Công việc hiện

tại Công việc tương lai

II VÌ SAO DOANH NGHIỆP

CẦN TIẾN HÀNH HOẠT ĐỘNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC?

Hãy nêu một lý do mà Doanh nghiệp cần phải tiến hành các hoạt động đào tạo?

• Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống

Sự bù đắp và bổ sung này sẽ diễn ra thường xuyên nhằm làm cho Doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

• Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những

trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu như: cơ cấu tổ chức, qui định pháp luật, chính sách,

kỹ thuật công nghệ…

• Để hoàn thiện khả năng lao động của người lao động

(thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ trong tương lai)

• Để giảm bớt sự giám sát đối với người lao động vì họ có

khả năng tự giám sát; Để giảm bớt những tai nạn do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức

Tựu trung lại lợi ích của Doanh

nghiệp thể hiện ở 2 mặt:

• Những lợi ích hữu hình: Tăng sản

lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ.

• Những lợi ích vô hình: Cải thiện thói

quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát triển, nâng cao hình ảnh của Doanh nghiệp trên thương trường

Anh chị cảm thấy thế nào khi

được cấp trên đưa đi đào tạo?

Còn Người lao động nhận thức

(cảm thấy) như thế nào?

• Thỏa mãn với công việc hiện tại Khi được đào tạo để

thực hiện công việc ngày càng tốt hơn cá nhân sẽ cảm thấy công việc hấp dẫn và thú vị hơn

• Tăng lòng tự hào bản thân Cá nhân sẽ tự hào về tính

chuyên nghiệp của mình trong công việc

• Cơ hội thăng tiến Có thêm kiến thức, kỹ năng sẽ làm

tăng giá trị của cá nhân đối với đơn vị Doanh nghiệp sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết

• Có thái độ tích cực và động cơ làm việc Nắm vững

kiến thức và kỹ năng khiến cho người lao động tự tin và lạc quan trong công việc Điều này làm cho họ vượt qua được những áp lực, căng thẳng hàng ngày trong công

1.Nguyên tắc (4 ngtắc)

• Một là: Con người sống hoàn toàn có

năng lực để phát triển, do đó mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển

và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự phát triển của Doanh nghiệp

• Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì

vậy mỗi người là một con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau

Vì vậy phát triển Nguồn nhân lực phải bao

Và nguyên tắc thứ tư là

• Phát triển Nguồn nhân lực và đào tạo

người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì sự phát triển và đào tạo Nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.

Thông tin…

MOTOROLA tính được rằng 1USD chi cho đào tạo sẽ tạo ra 30USD lợi nhuận do nâng cao năng suất trong 3 năm.

Từ 1987 đến 1993, MOTOROLA giảm được 3,3 triệu USD do công nhân được đào tạo để đơn giản hóa qui trình và giảm tỷ lệ phế liệu Đồng thời doanh số tính theo nhân viên tăng gấp đôi

và lợi nhuận tăng 47%.

2.Mục tiêu

 Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển

Nguồn nhân lực của toàn Doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau; Thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.

 Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển, đánh giá

chương trình phát triển và đào tạo

 Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự những ngành nghề chủ yếu

cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan.

3.Phân loại các hình thức đào tạo

Đào tạo về các kỹ năng , cách thức , phương pháp làm việc

điển hình

Theo định hướng nội dung của Đào tạo

Theo mục đích nội dung

viên

• Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị

Theo cách tổ chức

viên mới cho doanh nghiệp lớn)

•

Theo địa điểm tổ chức

• Đào tạo tại nơi làm việc

Theo đối tượng đào tạo

• Đào tạo mới: Áp dụng cho những người lao động chưa có tay nghề

• Đào tạo lại: Áp dụng cho những người lao động đã có trình độ, kỹ năng nhưng

cần thay đổi, phát triển theo yêu cầu của Doanh nghiệp.

IV CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

PHƯƠNG PHÁP ÁP DỤNG CHO THỰC HIỆN TẠI

Quản trị gia và chuyên viên

Công nhân Cả 2 cấp Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

9.Luân phiên công việc - -   

10 Giảng dạy theo thứ tự từng chtrình - -   

11.Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ - -   

12 BaØi thuyết trình trong lớp - -   

13 Đào tạo tại chỗ     

14 Đào tạo học nghề     

15 Dụng cụ mô phỏng     

ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA CÁC PHƯƠNG PHÁP

ĐÀO TẠO TRONG VÀ NGOÀI

CÔNG VIỆC

ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC

Giải thích nội dung cần làm

Giới thiệu thứ tự các thao tác

Minh họa và giải thích các thao tác

Anh chị hãy cho một đặc điểm

thuận lợi khi đào tạo trong công

việc?

Theo chỉ dẫn

công việc

-Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết dễ dàng hơn

phương tiện và trang thiết bị riêng

-Can thiệp vào sự tiến hành công

việc

các trang thiết bị

ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC

Theo kiểu

học nghề

- Không ảnh hưởng đến công việc đang thực hiện thực tế

- Việc học đuợc

dễ dàng hơn

- Học viên được trang bị một khá lớn các kiến

thức và kỹ năng

- Mất nhiều thời gian

- Tốn kém

- Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc

3 Kèm cặp và

chỉ bảo

- Việc tiếp thu các kỹ năng, kiến thức khá

dễ dàng

- Có điều kiện làm thử các công việc thật

- Kh ông thực

sự làm một công việc nào

đó một cách đầy đủ

- Bị lây nhiễm phương pháp, cách thức làm việc không

tiến tiến

- Học tập thực sự

- Mở rộng kỹ năng làm việc

- Không hiểu đầy

đủ về một công việc

- Thời gian thực hiện công việc quá ngắn

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐƯỢC

NHIỀU NƠI ÁP DỤNG

 1 Sự luân chuyển công việc:

– Nhằm mục đích cung cấp những kinh nghiệm rộng hơn Những kiến thức này rất cần thiết cho họ khi

họ phải đảm trách công việc ở các vị trí cao hơn

– Tạo sự hứng thú, tránh nhàm chán khi làm một công việc trong suốt thời gian dài

– Chưa có những công việc thích hợp sẵn cho người quản lý mới và

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐƯỢC NHIỀU NƠI ÁP DỤNG

 2.Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc

– Áp dụng để đào tạo các cấp quản trị

– Thực tập viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà mình sắp thay thế với vai trò phụ tá hay trợ lý.

– Người học sẽ quan sát cách làm việc và được chỉ định thực hành một số kỹ năng nhất định (soạn kế hoạch, tiêu chuẩn, kiểm tra, đánh giá…)

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐƯỢC

NHIỀU NƠI ÁP DỤNG

 4.Phương pháp nghiên cứu tình huống

– Nhân viên sẽ được cung cấp một số tình huống điển hình cụ thể hoặc mô phỏng thực tế với đầy

đủ thông tin và số liệu liên quan Họ phải tự phân tích và đưa ra các cách giải quyết cụ thể

– Phương pháp này đòi hỏi phải có một giảng viên đóng vai trò điều khiển

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐƯỢC

NHIỀU NƠI ÁP DỤNG

 5.Phương pháp trò chơi kinh doanh

– Giúp học viên rèn luyện kỹ năng ứng xử và phán đoán tình hình, đưa ra quyết định

– Người tham gia sẽ nhập vai các lãnh đạo công ty cạnh tranh với nhau trên cùng một thị trường sản phẩm nào đó Họ lần lượt đưa ra các quyết định

về giá cả, khối lượng sản phẩm, mức tồn kho…

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐƯỢC

NHIỀU NƠI ÁP DỤNG

 7.Tự học (tự đào tạo)

– Lợi thế lớn nhất là người học có thể chủ động về thời gian, địa điểm, mức độ tiếp thu…

– Cần khuyến khích nhân viên thuộc quyền tự đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau…

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐƯỢC

NHIỀU NƠI ÁP DỤNG

 8 Đào tạo tập trung

– Thoát ly công việc

– Thực tập mà không sợ mắc lỗi

– Nghiên cứu sâu về lĩnh vực được đào tạo, có khả năng phát huy sáng tạo

– Có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

– Thích hợp khi đơn vị thay đổi toàn diện về qui trình làm việc hoặc công nghệ mới…

 Nhược điểm: …

Đào tạo cho công việc tương lai

 Cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhà quản trị, giúp họ hoàn thành tốt công việc hiện tại và chuẩn bị vững chắc cho công việc tương lai.

 Trong công việc đào tạo các nhà quản trị cần chú ý đến kỹ năng tư duy, kỹ năng nhân sự hơn kỹ năng kỹ thuật

 Vấn đề nâng cao năng lực quản trị là vô cùng cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đặc biệt.

CÁC NHÂN TỐ CẦN XEM XÉT KHI CHỌN PHƯƠNG PHÁP

ĐÀO TẠO

Chúng ta cần gì? (Nhu cầu đào tạo) Chúng ta có gì, thiếu gì? (Điều kiện chủ quan)

Cái gì phải nhận từ bên ngoài?

(Điều kiện khách quan)

CÁC NHÂN TỐ CẦN XEM XÉT KHI CHỌN PHƯƠNG PHÁP

ĐÀO TẠO

Học từ kinh nghiệm hay từ sách vở Học kỹ năng cơ bản hay kiến thức

cơ bản

Mức độ phức tạp của nội dung

Quan điểm thái độ của người học

Nội dung học là khái quát hay cụ thể

Khả năng của người hướng dẫn

Qui mô của lớp học

Khả năng của học viên

Thời gian khóa học

CÁC NHÂN TỐ CẦN XEM XÉT KHI CHỌN PHƯƠNG PHÁP

ĐÀO TẠO

Con đường tư duy là…

CÁC NHÂN TỐ CẦN XEM XÉT

KHI CHỌN PHƯƠNG PHÁP

ĐÀO TẠO

Chúng ta cần gì?

-Thông thường người ta sử dụng phối hợp nhiều phương pháp để đạt hiệu quả cao

Các nhân viên bán hàng của Cty Beer BT được đào tạo rất bài bản về kỹ năng chào bán hàng cá nhân Trong chương trình kéo dài trong 05 ngày

họ được huấn luyện những kiến thức về sản phẩm, các bước trong quá trình bán hàng, kỹ năng thương lượng, kỹ năng ứng xử với những khách hàng khó tính Kết quả kiểm tra cuối khóa cho thấy toàn bộ nhân viên đều nắm rất rõ những kiến thức được đào tạo Tuy nhiên, Giám đốc bán hàng của Cty nhận thấy rằng các nhân viên này luôn lúng túng khi tiếp xúc với khách hàng trong

Thông thường người ta sử dụng phối hợp nhiều phương pháp để đạt hiệu quả cao

Chương trình được điều chỉnh rút xuống còn 03 ngày Thời gian còn lại những nhân viên này được các nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp đi thực tế tiếp xúc khách hàng Những người có kinh nghiệm đóng vai trò hỗ trợ đồng thời quan sát quá trình tiếp xúc khách hàng của nhóm nhân viên thực tập rồi có ý kiên về những gì đã làm tốt, những gì cần hoàn thiện.

Cty tổ chức các cuộc họp chia sẻ kinh nghiệm xử lý tình huống của các nhóm nhân viên thực tập.

 Trưởng phòng tiếp thị than phiền: “Nhân viên của tôi làm việc không như ý tôi muốn, cần phải đào tạo thôi…”

 Phó Trưởng phòng Kế hoạch: “Phòng tôi có vấn

đề, cần đào tạo lại…”

 “Tinh thần làm việc của nhân viên Phòng tôi gần đây giảm sút, đề nghị tổ chức một khóa học về tinh thần đội nhóm…”

 “Sếp ơi cho em đi học lớp tốc ký đi!!! …”

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Thành tích công tác lý tưởng

Thành tích công tác thực tế

Thành tích công tác thực tế

Để đánh giá nhu cầu đào tạo, chúng ta

1.Xác định khoảng cách trong kết

quả công việc bằng cách nào?

 Đánh giá kết quả công việc thực tế:

 Quan sát (chính thức hoặc không chính thức) cách làm việc, đánh giá kết quả công việc.

 Phỏng vấn người lao động, người quản lý trực tiếp

 Trao đổi với khách hàng, nhà cung cấp

Một ví dụ về phỏng vấn

 Ông Tuấn - Trưởng bộ phận Tài chính kế toán yêu cầu Anh/Chị tổ chức một khóa học về kỹ năng phân tích số liệu để viết báo cáo tài chính cho một số nhân viên trong phòng Anh/Chị sẽ hỏi ông Tuấn những gì để đánh giá nhu cầu?

Một ví dụ về phỏng vấn

 Vấn đề mà ông Tuấn đang gặp là gì? (Nhân viên thuộc quyền không hiểu các số liệu mà các Phòng ban khác báo cáo về…)

công việc đạt kết quả như mong muốn (làm chậm, không muốn làm, không hiểu vấn đề, không hiểu ý nghĩa của công việc đang làm, làm sai…)

viên là gì?

Một ví dụ về phỏng vấn

thực hiện công việc hiện tại

 Khéo léo xác định những ý kiến của ông Tuấn có đúng không?

năng hay không?

không?

1.Xác định khoảng cách trong kết

quả công việc bằng cách nào?

 Mong muốn về kết quả công việc

 Sử dụng bản mô tả công việc; tiêu chuẩn thực hiện công việc; kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên (hàng năm).

 Mục tiêu, phương hướng hoạt động của

Doanh nghiệp

 Ý kiến của Ban Giám đốc, Trưởng bộ phận

1.Xác định khoảng cách trong kết

quả công việc bằng cách nào?

 Và các câu hỏi cần phải trả lời được là:

 Yêu cầu về kết quả công việc là gì?

 Kết quả thực hiện công việc trên thực tế là gì?

 Khoảng cách giữa kết quả mong muốn và

thực tế là gì?

Ai bị ảnh hưởng bởi khoảng cách này? (1

người, 1 nhóm, 1 qui trình làm việc hay cả

doanh nghiệp)

Kết quả đánh giá hiệu quả công

việc của nhân viên

 Thông thường được thực hiện hàng năm

 Cần chú ý các nội dung:

 Kết quả thực hiện công việc trong các năm

 Điểm mạnh, điểm yếu

 Những điểm cần bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng.

 Chỉ tiêu phấn đấu của cá nhân

 Nguyện vọng của cá nhân.

2.Xác định nguyên nhân của khoảng

cách trong kết quả công việc

 Chính sách khen thưởng và đánh giá nhân viên

 Việc trao đổi thông tin (không biết phải làm như vậy )

 Thiết bị và môi trường làm việc

 Cơ cấu tổ chức và quản lý Doanh nghiệp

 Thái độ làm việc của người lao động (thiếu tự tin, không thích công việc hiện tại…)

 Khối lượng công việc vượt quá khả năng

Độ phức tạp của công việc vượt quá kiến thức

Biểu hiện

Khả năng của cá

nhân so với khối

lượng công việc

-Cá nhân được giao quá nhiều công việc

-

3.Xác định đào tạo có phải là

giải pháp phù hợp không?

nguyên nhân là thiếu kiến thức và kỹ năng.

qua những khoảng cách nếu như nó ảnh hưởng không đáng kể !!!

Lưu ý có thể có …