PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH III

KTNN chuyên ngành III được thành lập năm 2006, là đơn vị trực thuộc KTNN cóchức năng thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng ngân sách của các bộ, ngành trungương thuộc khối khoa học -

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-LÊ HỒNG PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC TẠI

KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH III

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Như một xu thế tất yếu, khi nền kinh tế - xã hội càng phát triển, thì yêu cầu một nềntài chính công minh bạch, lành mạnh, bền vững phải được nâng cao và là việc làm cấp thiếtđối với nhà nước Trong đó, vị trí, vai trò của các cơ quan kiểm tra tài chính công đối vớiviệc nâng cao trách nhiệm giải trình của Chính phủ về quản lý tài chính, tài sản công, phòngchống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, thực hiện cải cách tài chính công,hội nhập quốc tế, công khai minh bạch và đẩy mạnh cải cách hành chính ngày càng đượcchú trọng và nâng cao

Với địa vị pháp lý được khẳng định trong Hiến pháp năm 2013, KTNN đã có bướcphát triển quan trọng về quy mô, chất lượng, hiệu quả và tác động của hoạt động kiểm toánđối với nền tài chính quốc gia, từng bước xứng đáng với sự tin tưởng và kỳ vọng của Đảng,Quốc hội và nhân dân Là cơ quan có chức năng kiểm tra, đánh giá, xác nhận và đưa ra kếtluận, kiến nghị đối với các vấn đề được kiểm toán, KTNN ý thức rất rõ yêu cầu về tính đúngđắn, trung thực, khách quan đối với các ý kiến kiểm toán Để đạt được yêu cầu đó, đội ngũnhân lực kiểm toán viên nhà nước (KTVNN) của KTNN phải không ngừng nâng cao cảchất và lượng

KTNN chuyên ngành III được thành lập năm 2006, là đơn vị trực thuộc KTNN cóchức năng thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng ngân sách của các bộ, ngành trungương thuộc khối khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo, y tế, văn hóa - xã hội, thể dục,thể thao, thông tin - tuyên truyền; khối tổ chức chính trị - xã hội - nghề nghiệp; các hội, liênhiệp hội, tổng hội được nhà nước hỗ trợ kinh phí Trong hơn 16 năm hình thành và pháttriển, KTNN chuyên ngành III luôn chú trọng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ chuyênmôn và đạo đức nghề nghiệp của KTVNN Tuy nhiên trước xu thế phát triển và hội nhậpcũng như sự bùng nổ về công nghệ thông tin (CNTT), chất lượng nhân lực KTVNN củaKTNN chuyên ngành III còn không ít hạn chế: ý thức tự nghiên cứu, học tập nâng cao trình

độ, kiến thức chưa cao; kỹ năng làm việc chưa bắt nhịp kịp xu thế phát triển của xã hội vàđơn vị được kiểm toán; tác phong làm việc và tính chuyên nghiệp chưa cao; vận dụng các chuẩnmực KTNN (CMKTNN) theo hướng tuân thủ chuẩn mực kiểm toán quốc tế (ISSAI) chưa thuầnthục, kiểm toán trong môi trường CNTT còn nhiều bất cập

Trong khi đó, một trong ba trụ cột phát triển quan trọng đã được xác định rõ trongChiến lược phát triển KTNN đến năm 2030 “Nâng cao chất lượng nhân lực toàn diện, đảmbảo đáp ứng mọi yêu cầu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ, trong đó tập trung phát triển đội ngũ

công chức, KTVNN đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đứcnghề nghiệp trong sáng, chuyên nghiệp, tinh thông nghiệp vụ chuyên môn, tương xứng vớichuẩn mực quốc tế và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới”.

Xuất phát từ thực tế trên, công tác phát triển nhân lực của KTNN chuyên ngành III làmột yêu cầu cấp thiết trên tất cả các mặt: quy mô và chất lượng; đảm bảo cơ cấu hợp lý, bảnlĩnh vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, tinh thông về nghiệp vụ, chuyên nghiệp,hiện đại đáp ứng yêu cầu Hiến định, mục đích, tầm nhìn chiến lược phát triển KTNN giaiđoạn 2020-2030 cũng như yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế của KTNN Để tìm ra giảipháp trong công tác phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực, thúc đẩy KTV làm việc cóhiệu quả, đáp ứng với yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn hiện nay, tôi - hiện là

KTV đang công tác tại KTNN chuyên ngành III - đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành

Quản lý kinh tế

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III hiệnnay như thế nào?

- KTNN chuyên ngành III cần có giải pháp gì để hoàn thiện công tác phát triển nhânlực KTVNN trong thời gian tới?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngànhIII, từ đó chỉ ra những tồn tại, hạn chế nhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tácphát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá một số vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lựcKTVNN

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngànhIII giai đoạn 2019-2023

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực KTVNN tại KTNNchuyên ngành III trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu phát triển nhân lực

KTVNN tại KTNN chuyên ngành III

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệuliên quan tới phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III giai đoạn 2019-2023

và đề xuất một số giải pháp góp phần đẩy mạnh phát triển nhân lực KTVNN tại KTNNchuyên ngành III giai đoạn 2024-2030

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu, phân tích công tác phát triển nhân lực KTVNNtại KTNN chuyên ngành III

- Phạm vi nội dung: Luận văn tiếp cận theo khung nội dung quản lý gồm Lập kế

hoạch phát triển nhân lực; Tổ chức thực hiện kế hoạch (tuyển dụng, bố trí nhân lực; đào tạo,bồi dưỡng; quy hoạch, bổ nhệm; lương và chế độ đãi ngộ); Kiểm tra giám sát quá trình thựchiện kế hoạch

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần bìa, mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nội dung chính của Luận văn được kết cấu thành

04 chương:

- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triểnnhân lực KTVNN

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Phân tích thực trạng phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyênngành III

- Chương 4: Định hướng và đề xuất một số giải pháp phát triển nhân lực KTVNN tạiKTNN chuyên ngành III

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về phát triển nhân lực tại các cơ quan nói chung và tại KTNN nói riêng,hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng nhân lực và chấtlượng nhân lực trong các tổ chức là nhóm đề tài rộng và nhận được sự quan tâm của nhiềunhà nghiên cứu Trên cơ sở tìm hiểu một số tài liệu trong nước về phát triển nhân lực tại một

số tổ chức, tác giả nghiên cứu, chọn lọc hoàn thiện hệ thống lý luận chung về phát triểnnhân lực Sau đây là các nghiên cứu có liên quan đến phát triển nhân lực:

Nguyễn Thị Nam Hồng (2022) với đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty quản lý tàisản Viettel” tác giả đã xây dựng hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ sở về phát triển nhânlực tại Viettel và đã đưa ra điểm còn hạn chế và phương hướng phát triển trong tương lai.Tổng hợp phân tích đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại công ty quản lý tài sảnViettel dựa trên số liệu thực tế, từ đó đưa ra các mặt đạt được, hạn chế, nguyên nhân tácđộng đến phát triển nhân sự tại công ty Đồng thời dựa trên cơ sở phân tích đưa ra hệ thốngmột số giải pháp như là: Cụ thể hóa cơ chế, chính sách; Tăng cường công tác đào tạo, bồidưỡng; Tăng cường công tác phát triển thể lực và chăm sóc sức khỏe; Hoàn thiện các quytrình, quy chế liên quan đến công tác phát triên nhân lực của đơn vị; Ứng dụng khoa họccông nghệ Từ những giải pháp tác giả đưa ra sẽ giúp đơn vị phát triển nhân lực một cáchbền vững, ổn định trong quá trình phát triển đơn vị, đồng thời nhằm thực hiện tốt hơn nữanhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị

Trần Quốc Đồng (2023) với đề tài “Phát triển nhân lực tại Agribank – Chi nhánhNinh Bình”: Từ việc nghiên cứu đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao đội ngũ cán bộgiao dịch viên tại Agribank Chi nhánh Ninh Bình cho thấy, chất lượng nhân lực và hiệu quảcông tác nâng cao chất lượng đội ngũ của Chi nhánh đã và đang đạt được những kết quả tốt;trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ không ngừng nâng cao, công tác tuyển dụng vànâng cao kỹ năng giao tiếp, phẩm chất nhân viên giao dịch được thực hiện hiệu quả, chế độlương thưởng hợp lý Tuy nhiên, bên cạnh đó còn một số tồn tại về khả năng giao tiếp, chấtlượng đội ngũ cán bộ chưa cao, tỷ lệ cán bộ tham gia đào tạo thấp, trình độ chuyên môn cơbản như tiếng anh, tin học còn thấp Từ những tồn tại trên tác giả đã chỉ ra những nguyênnhân, hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại Agribank – Chi nhánh

Ninh Bình xuất phát từ những yếu tố ảnh hưởng từ bên trong và bên ngoài mà từ đó tác giả

đã đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghềnghiệp cho nhân viên, về thu nhập và chế độ đãi ngộ cũng đưa ra một số kiến nghị đối vớiNgân hàng Nhà nước Việt Nam cũng như Ngân hàng Agribank – Chi nhánh Ninh Bình

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Các khái niệm và mục tiêu phát triển nhân lực

và kỹ năng làm việc hiệu quả

Tác giả Hà Thị Mỹ Dung (2015, tr 36-39) qua nghiên cứu của mình đã chỉ ra nhữngđặc điểm căn bản của nguồn nhân lực của cơ quan KTNN như sau: Là những người thực thicông vụ; hoạt động độc lập chỉ tuân theo pháp luật; có trình độ chuyên môn và tuân thủ đạođức nghề nghiệp; hoạt động có tính chất thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và tínhphức tạp cao

Trên cơ sở Hướng dẫn chung của INTOSAI và kết quả các nghiên cứu cùng chủ đề, cóthể rút ra một số đặc điểm quan trọng của nhân lực KTVNN trong giai đoạn hiện nay như sau:

Một là, nhân lực KTVNN liên quan trực tiếp đến hoạt động kiểm tra, giám sát của Nhà nước về tài chính, tài sản công.

Hai là, yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.

Ba là, có xu hướng trẻ hóa và phát triển nhanh chóng.

Bốn là, luôn phải đối mặt với nhiều cám dỗ, rủi ro

Năm là, đa dạng về ngành nghề đào tạo và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên liên tục

1.2.1.2 Phát triển nhân lực KTVNN

Theo Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Khoa Điềm và Nguyễn NgọcQuân (2004), “Phát triển nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên định hướngtương lai của tổ chức”

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng: “Phát triển nhân lực làquá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tínhnăng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa, truyền thống lịch sử ”.

Swanson, R.A (2001), “Phát triển nhân lực là quá trình phát triển và tạo điều kiệnphát huy năng lực của con người thông qua phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển cá nhânmỗi người với mục đích nâng cao khả năng thực hiện công việc”

1.2.2 Mục tiêu phát triển nhân lực

- Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, giảm bớt sự giám sát,duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực Để tăng cường kiến thức, kỹ năng và năng lực thựchiện công việc, nhân lực phải được giáo dục, đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề

- Giúp cho người lao động làm tốt công việc hiện tại và chuẩn bị kiến thức kỹ năng

để thích ứng, phát triển cao hơn trong tương lai Thời đại ngày càng phát triển đòi hỏi mỗingười lao động cần trau dồi kỹ năng, trình độ để đáp ứng công việc ngày càng nhiều vàphức tạp hơn

- Là chiến lược quan trọng cho việc phát triển nhân lực cốt lõi của tổ chức bao gồmviệc đảm bảo nguồn lực cho từng giai đoạn, có tính thừa kế và phát huy, luôn đảm bảo sựcân bằng và ổn định Phát triển nhân lực không đơn giản là đảm bảo số lượng nhân lực (đủchỉ tiêu) Đảm bảo cho tổ chức có được đúng người đúng việc, tạo sự gắn kết trong tập thểlao động Linh hoạt trong việc điều động để đáp ứng yếu cầu phát triển của tổ chức trongtừng thời kỳ

1.2.3 Nội dung phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực là một phần của quản lý nhân lực Nội dung phát triển nhân lựcbao gồm các hoạt động khác nhau trong quản lý nhân lực như: Quy hoạch, lập kế hoạchnhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, chế độ đãi ngộ, phúc lợi Mỗi nội dungđược tổ chức khoa học và hợp lý góp phần thúc đẩy công tác phát triển hoàn thiện hơn,hướng tới mục tiêu cuối cùng là phát triển chất lượng, số lượng nhân lực, cải thiện hiệu quảlàm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.2.3.1 Lập kế hoạch phát triển nhân lực

“Lập kế hoạch nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đápứng mục tiêu công việc của tổ chức và xác định kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu

đó trong tương lai” (Hà Văn Hội, 2017) Lập kế hoạch là quá trình dự báo, nghiên cứu, xácđịnh nhu cầu nhân lực trong mỗi đơn vị, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hànhđộng cho tương lai đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp

thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của đơn vị.

Lập kế hoạch nhân lực là quá trình dự báo có tính chất hệ thống về nhu cầu nhân lựccủa tổ chức trong tương lai cũng như khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng tổ chức

có đúng nhân viên cần thiết, vào đúng thời điểm cần thiết và hoàn thành thắng lợi các mụctiêu của nó (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực

a Tuyển dụng nhân lực

b Bố trí và sử dụng nhân lực

c Đào tạo và phát triển nhân lực

d Đánh giá kết quả thực hiện công việc

e Lương và chế độ đãi ngộ nhân lực

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch

Trong công tác phát triển nhân lực thì việc kiểm tra, giám sát đóng một vai trò vôcùng quan trọng và được thể hiện ở hai mặt Một mặt, kiểm tra là công cụ quan trọng để nhàquản lý phát hiện ra những sai sót và có biện pháp điều chỉnh kịp thời Mặt khác, thông quakiểm soát, các hoạt động sẽ được thực hiện tốt hơn và giảm bớt các sai sót có thể xảy ra

Chức năng kiểm tra bao gồm việc đo lường và điều chỉnh việc thực hiện kế hoạchnhằm đảm bảo các mục tiêu của đơn vị đã được đặt ra trong kế hoạch được hoàn thành

1.2.4 Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nhân lực

* Tiêu chí đánh giá công tác lập kế hoạch nhân lực

* Tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực:

* Tiêu chí đánh giá của công tác kiểm tra, giám sát đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực

1.2.4.1 Yếu tố bên ngoài

1.2.4.2 Môi trường bên trong

1.3 Kinh nghiệm phát triển kiểm toán viên của một số cơ quan và bài học kinh nghiệm đối với Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III

1.3.1 Kinh nghiệm của Kiểm toán nhà nước Nhật Bản

- Công tác tuyển dụng KTVNN: Để trở thành KTV của cơ quan KTNN Nhật Bản thìngười đó phải tham gia và thi đỗ kỳ thi kiểm tra đầu vào Dịch vụ công do cơ quan Nhân sự Quốcgia Nhật Bản tổ chức Các chuyên ngành bao gồm: Luật, kinh tế, tài chính, kỹ sư, kỹ thuật

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng KTVNN:

1.3.2 Kinh nghiệm của Kiểm toán nhà nước Liên bang Úc

- Công tác tuyển dụng:

- Công tác đào tạo:

- Lương, trợ cấp: Cơ quan Kiểm toán Quốc gia Liên bang Úc cung cấp mức lươngcạnh tranh để thu hút nhân lực có chất lượng, cán bộ, KTV có thể đạt mức thưởng tươngđương 15,4% lương hàng năm của mình Làm việc cho cơ quan Kiểm toán Quốc gia Liênbang Úc, cán bộ, KTV được hưởng một loạt các ưu đãi như: Lương cao, cơ hội thăng tiến,thu xếp thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội học tập

1.3.3 Kinh nghiệm của Kiểm toán nhà nước Vương quốc Thái Lan

- Công tác tuyển dụng: KTNN Vương quốc Thái Lan có quyền độc lập trong việctuyển dụng công chức; việc tuyển dụng công chức được tổ chức theo định kỳ từ 3 đến 6tháng Việc tuyển dụng vào cơ quan KTNN được thực hiện thông qua thi tuyển với các bàithi viết và thi vấn đáp (phỏng vấn trực tiếp) Việc tuyển dụng người vào cơ quan KTNNđược đánh giá là khắt khe và có tính cạnh tranh cao nhất trong các bộ, ngành của Thái Lan.Hàng năm có khoảng 10.000 ứng viên dự tuyển, song chỉ có 50 đến 100 người được tuyểndụng Nội dung thi tuyển căn cứ vào loại hình kiểm toán, trong đó: Đối với loại hình kiểmtoán tài chính ưu tiên tuyển dụng người có Chứng chỉ CPA; kiểm toán tuân thủ tuyển dụngluật sư, kỹ sư trong lĩnh vực công; kiểm toán hoạt động ưu tiên tuyển dụng các nhà kinh tế.Nhu cầu tuyển dụng hàng năm được tổng hợp từ các đơn vị trực thuộc KTNN để thay thếcho những công chức nghỉ hưu, để đáp ứng yêu cầu, khối lượng công việc của các đơn vị vàcủa cơ quan KTNN

Hiện nay, KTNN Thái Lan KTNN có khoảng 3000 công chức; trong đó, KTVkhoảng 2000 người (chiếm 66 %), công chức làm tham mưu, trợ giúp hoạt động kiểm toánkhoảng 1000 người (chiếm 34 %) Thái Lan có Vụ Quản lý nhân lực để thực hiện việc tuyểndụng công chức

1.3.4 Kinh nghiệm của cơ quan Kiểm toán nhà nước Canada

- Công tác tuyển dụng, quản lý: Cơ quan KTNN Canada (OAG) tuyển dụng KTV từnhiều nguồn khác nhau: Thông qua các KTV trong OAG giới thiệu (chiếm 22%), qua trangthông tin điện tử của OAG (chiếm 17%), và các chiến dịch tuyển dụng (chiếm 14%) Nguồntuyển dụng còn lại là từ các công chức của các bộ, ngành đã có kinh nghiệm trong lĩnh vựctài chính, quản lý về tất cả các lĩnh vực như: xây dựng, luật, quản lý công Tất cả các KTV

và cán bộ giám sát của OAG đều phải hoàn thành bản đánh giá hiệu quả công việc hàngnăm Bản đánh giá là căn cứ để quyết định khen thưởng dựa trên kết quả công việc

1.3.5 Kinh nghiệm của Cơ quan Kiểm toán nhà nước Hàn Quốc

- Giới thiệu về cơ quan KTNN Hàn Quốc: Ở Hàn quốc, cơ quan KTNN có tên gọi là

Ủy ban Kiểm toán & Thanh tra Hàn Quốc (BAI) được thành lập vào năm 1948, là cơ quantrực thuộc Tổng thống có chức năng nhiệm vụ kiểm toán các tổ chức chính quyền trungương, các tổ chức do Chính phủ đầu tư và các tổ chức khác theo quy định của pháp luật.Hiện nay, cơ cấu của BAI gồm có: Hội đồng Ủy viên; Ban thư ký; Viện đào tạo kiểm toán

và thanh tra; Viện nghiên cứu kiểm toán và thanh tra; Các đơn vị chuyên môn

- Công tác tuyển dụng KTV: Tổng số nhân sự của BAI đến ngày 01/01/2014 là 1.035người trong đó KTV là 936 BAI độc lập trong việc tuyển dụng công chức, KTV và có kếhoạch tuyển dụng 5 năm cho BAI Cơ quan KTNN có một bộ phận chuyên trách công táctuyển dụng KTV, cứ 3 tháng bộ phận này phát phiếu điều tra đến các đơn vị trực thuộc của

cơ quan KTNN Hàn quốc để khảo sát chất lượng của mỗi KTV thông qua kết quả thực hiệncông việc được giao do người đứng đầu của đơn vị đó đánh giá đồng thời tổ chức đánh giáchéo giữa các đơn vị trực thuộc qua kết quả thực hiện của đơn vị để từ đó đánh giá chấtlượng của KTV Trên cơ sở đánh giá, bộ phận này đề xuất việc bố trí, thay thế, tuyển dụngKTV cho các đơn vị nhằm xây dựng đội ngũ KTV đáp ứng yêu cầu

- Công tác đào tạo KTVNN: Viện đào tạo kiểm toán và thanh tra được thành lập từnăm 1995 Trong vòng ba năm gần đây, Viện đã đào tạo khoảng 23.000 lượt cán bộ thuộccác cơ quan bộ, ngành Hàn Quốc về thanh tra và kiểm toán BAI đã tiến hành việc bồidưỡng nâng cao năng lực kiểm toán viên thông qua các hoạt động sau đây:

1.3.6 Bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước đối với Kiểm toán nhà nước Việt Nam

Qua những kinh nghiệm về xây dựng và phát triển đội ngũ KTVNN của một số nướctrên thế giới có thể rút ra các bài học sau đây cho việc xây dựng và nâng cao chất lượng độingũ KTVNN ở Việt Nam như sau:

- Chú trọng khâu tuyển dụng công chức vào cơ quan kiểm toán tối cao, bởi vì đâychính là khâu đầu tiên quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của KTVNN Khi tuyểndụng cán bộ làm việc cho cơ quan KTNN phải lưu ý đến đòi hỏi có kiến thức, kỹ năng vàkinh nghiệm nghiệp vụ phù hợp, đáp ứng các tiêu chí của công chức nói chung và tiêu chíKTVNN nói riêng

- Luôn quan tâm, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực đội ngũcông chức, hoạt động đào tạo gắn với thực tiễn, ví dụ như đào tạo cho KTV kiến thức thực

tế thông qua các mô hình Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại công chức, từngngạch KTV với các kiến thức và kỹ năng phù hợp với từng loại hình kiểm toán; việc đào tạo

là quy chế bắt buộc hàng năm đối với công chức Phải đa dạng hóa phương thức đào tạothông qua các chương trình đào tạo nội bộ, tại trường đại học hay đào tạo quốc tế Việc đàotạo phải được khuyến khích bằng tất cả các phương tiện tài chính và tổ chức có thể có

1.3.7 Bài học kinh nghiệm phát triển nhân lực kiểm toán viên nhà nước đối với Kiểm toán nhà nước chuyên ngành III

KTNN chuyên ngành III là đơn vị trực thuộc KTNN, tuy không có chức năng tuyểndụng nhưng đơn vị có chức năng tiếp nhận, quản lý và sử dụng cán bộ, công chức phục vụcác hoạt động chuyên môn kiểm toán Từ bài học kinh nghiệm của cơ quan KTNN, có thểrút ra kinh nghiệm phát triển nhân lực KTVNN đối với KTNN chuyên ngành III như sau:

- Đối với việc tuyển dụng: KTNN chuyên ngành III dựa trên cơ sở nhu cầu, mục tiêucủa đơn vị đề ra tiêu chí và nhóm đối tượng cần tuyển dụng vào cơ quan mình trình cơ quancấp trên ra quyết định tổ chức hội đồng thi tuyển hoặc xét tuyển công chức vào KTNN cáckhu vực và chuyên ngành Để thu hút nguồn nhân lực có trình độ, ưu tiên cho những ứngviên có trình độ chuyên môn cao đã có kinh nghiệm công tác và các sinh viên tốt nghiệploại giỏi, xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kiểm toán và các lĩnh vựckhác có liên quan đến hoạt động kiểm toán

- Đối với việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng: Ngoài các lớp đào tạo dongành tổ chức chung theo mục tiêu chung, trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực đội ngũcông chức của đơn vị mình và mục tiêu kiểm toán hàng năm để đề ra hình thức đào tạo vànội dung đào tạo phù hợp

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp: phương pháp tổng hợp - phân tíchđược sử dụng ở chương 1 để hệ thống hóa lý luận và những vấn đề thực tiễn về phát triểnnhân lực kiểm toán viên (KTV) KTNN chuyên ngành III; phương pháp thu thập dữ liệu thứcấp để phục vụ nội dung đánh giá thực trạng tại chương 3; phương pháp thống kê mô tả đểđánh giá chất lượng nhân lực ở chương 3 sau khi thu thập số liệu; phương pháp thống kê sosánh được sử dụng để so sánh giữa thực tế chất lượng nhân lực với yêu cầu cần phải cótrong tương lai để phát triển nhân lực KTVNN tại KTNN chuyên ngành III, từ đó làm rõ,nổi bật thực trạng các vấn đề nghiên cứu, xác định rõ nguyên nhân (chương 3) làm cơ sở đềxuất những định hướng và giải pháp (chương 4)

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thu thập dữ liệu, số liệu thứ cấp là các bài báo,báo cáo tổng kết, sơ kết của đơn vị, các số liệu có liên quan Đồng thời tác giả đã thừa kếmột số nghiên cứu trước đó và thu thập thông tin về hiện trạng nhân lực KTNN nhằm làmsáng tỏ hơn các nội dung nghiên cứu của đề tài

Để thu nhập được những dữ liệu thứ cấp cần thiết cho nghiên cứu được tiến hành nhưsau:

Thứ nhất: Xác định những thông tin cần thiết cho cuộc nghiên cứu Những thông tin

đó gồm:

Thứ hai: Tìm nguồn số liệu, những thông tin ở trên được thu nhập qua báo, tạp chí,

mạng internet, qua các báo cáo nội bộ KTNN, các công trình nghiên cứu khoa học của cácnhà nghiên cứu chuyên môn, sách, báo cáo tài liệu trong nước và ngoài nước Các nguồnthông tin cụ thể để thu nhập thông tin:

Thứ ba: Tiến hành thu thập thông tin Thông qua các nguồn dữ liệu, tiến hành sưu tập

những thông tin mong muốn Những thông tin thu thập được đều phải sắp xếp một cáchkhoa học, có tính hệ thống và ghi rõ nguồn, tên tác giả, ngày đăng tin điều này là vô cùngquan trọng bởi nó là sự đảm bảo cho khả năng kiểm tra lại thông tin cũng như tính chânthực của thông tin

Cuối cùng, trên cơ sở thông tin tìm kiếm được ta đánh giá và lọc lấy những thông tintốt để đưa vào bài viết của mình