(Luận văn) phát triển nhân lực tại các viện nghiên cứu khoa học trực thuộc bộ tài nguyên và môi trường

Do đó, với các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT, hơn baogiờ hết, phát triển nhân lực phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiếnlược phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trường.” Nế

-NGUYỄN THỊ THÚY

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

TRỰC THUỘC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2019

luan van

-NGUYỄN THỊ THÚY

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

TRỰC THUỘC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN

HÀ NỘI, NĂM 2019

luan van

LỜI CAM ĐOAN

Tôi“xin cam đoan đề tài: “Phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường” là công trình nghiên cứu độc

lập của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan,toàn bộ nội dung, kết quả nghiên cứu của đề tài hết sức trung thực và chưa từngđược công bố trong các công trình nghiên cứu nào khác tính đến thời điểm này Các

số liệu trong đề tài phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được chính tác giả thu thập

từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo kết hợp vớiviệc khảo sát các viên chức đang làm việc tại các Viện NCKH trực thuộc BộTN&MT.”

Ngoài“ra, trong quá trình thực hiện nghiên cứu, đề tài có sử dụng một sốnhận xét, đánh giá của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác, tuy nhiên đều cótrích dẫn và chú thích nguồn gốc đầy đủ và rõ ràng.”

Hà Nội, ngày………tháng…… năm……….

Tác giả

Nguyễn Thị Thúy

luan van

bè và đồng nghiệp trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài.”

Trước“tiên, tôi xin được chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến CôPGS.TS Nguyễn Thị Bích Loan người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện chotôi trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài một cách tốtnhất Tiếp đến, tôi xin gửi tới các cơ quan Vụ Tổ chức cán bộ, các Viện NCKH trựcthuộc Bộ TN&MT lời cảm tạ sâu sắc nhất vì đã không ngừng hỗ trợ và tạo mọi điềukiện thuận lợi giúp tôi trong việc thu thập số liệu cùng những tài liệu nghiên cứucần thiết liên quan đến đề tài một cách dễ dàng và thuận tiện nhất.”

Hà Nội, ngày………tháng…… năm……….

Tác giả

Nguyễn Thị Thúy

luan van

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Kết cấu nội dung của đề tài 8

Chương 1 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Nhân lực 9

1.1.2 Đơn vị sự nghiệp công lập 10

1.1.3 Nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 11

1.1.4 Phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 13

1.2 Tiêu chí đánh giá sự phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 15

1.2.1 Số lượng nhân lực 15

1.2.2 Chất lượng nhân lực 15

1.2.3 Cơ cấu nhân lực 17

1.3 Nội dung phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 19

luan van

1.3.1 Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng và cơ

cấu nhân lực 19

1.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực 23

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 27

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài đơn vị sự nghiệp công lập 27

1.4.2 Các yếu tố bên trong đơn vị sự nghiệp công lập 30

Chương 2 34

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG 34

2.1 Tổng quan về các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường 34

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT 34

2.1.2 Một số kết quả hoạt động tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT .37 2.2 Phân tích nội dung phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT giai đoạn 2015 -2017 40

2.2.1 Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng và cơ cấu nhân lực 40

2.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực 48

2.3 Thực trạng kết quả phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT theo các tiêu chí đánh giá 56

2.3.1 Về số lượng nhân lực 56

2.3.2 Về cơ cấu nhân lực 57

2.3.3 Về chất lượng nhân lực 63

2.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT 70

2.4.1 Những thành công và nguyên nhân 70

2.4.2 Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân 72

Chương 3 75

luan van

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÁC VIỆN NGHIÊN

CỨU KHOA HỌC TRỰC THUỘC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG 75

3.1 Phương hướng phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT đến năm 2025 75

3.1.1 Mục tiêu phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT đến năm 2025 75

3.1.2 Phương hướng phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT đến năm 2025 76

3.2 Đề xuất một số giải pháp cơ bản phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT đến năm 2025 78

3.2.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT 78

3.2.2 Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT 80

3.2.3 Tăng cường kiểm tra đánh giá nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT 83

3.2.4 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Bộ TN&MT nói chung và các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT nói riêng 85

3.2.5 Một số giải pháp từ Bộ Tài nguyên và Môi trường 87

3.3 Một số kiến nghị đối với Chính phủ và một số ban ngành 89

Tóm tắt Chương 3 93

KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

luan van

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

St

22 Viện KH ĐC&KS Viện Khoa học Địa chất và Khoáng sản

23 Viện KH ĐĐ&BĐ Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ

DANH MỤC BẢNG BIỂU St

1 Bảng 2.1: Nhu cầu bổ sung viên chức của Viện Khoa học Địa chấtvà Khoáng sản giai đoạn 2015 - 2017 43

2 Bảng 2.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của các Viện NCKH trực

3 Bảng 2.3: Bố trí, sử dụng nhân lực tại các Phòng/ban của Viện Khoahọc Địa chất và Khoáng sản giai đoạn 2015 - 2017 45

4 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác bố trí, sử dụng

nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT 47

5 Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại các Viện NCKHtrực thuộc Bộ TN&MT giai đoạn 2015-2017 50

6 Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại cácViện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT năm 2015 53

7 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại các

8 Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại cácViện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT năm 2017 54

9 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng

nhân lực của các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT 55

10 Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực tại Viện Khoa học Địa chất và Khoángsản giai đoạn 2015-2017 60

11 Bảng 2.11: Trình độ học vấn của nhân lực tại các Viện NCKH trựcthuộc Bộ TN&MT năm 2017 64

12 Bảng 2.12: Trình độ chuyên môn của nhân lực tại các Viện NCKH

13 Bảng 2.13: Trình độ LLCT của nhân lực tại các Viện NCKH trựcthuộc Bộ TN&MT giai đoạn 2015-2017 67

14 Bảng 2.14: Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhân lực tại các Viện 69

luan van

Tran g

NCKH trực thuộc Bộ TN&MT năm 2017

luan van

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

St

1 Hình 2.1: Tóm tắt quy trình tuyển dụng nhân lực của các ViệnNCKH trực thuộc Bộ TN&MT 41

2 Hình 2.2: Cơ cấu tuổi của nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc

3 Hình 2.3: Tỉ lệ trình độ chuyên môn của nhân lực tại các ViệnNCKH trực thuộc Bộ TN&MT 64

luan van

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thời“đại khoa học và công nghệ hiện nay, các lợi thế về số lượng nhân lực,tài nguyên thiên nhiên đã dần được thay đổi bởi trình độ khoa học, trình độ nhânlực, trình độ quản trị nhân lực Bởi vậy, Đảng và Nhà nước ta luôn xem con người

là yếu tố đặc biệt quan trọng và đã ban hành nhiều chủ trương, đường lối nhằm đàotạo, bồi dưỡng phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đề ra trongtừng thời kỳ

Việt Nam“đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, pháttriển theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế Cùng với sự phát triển của nền kinh tếđất nước, ngành tài nguyên và môi trường ngày càng lớn mạnh cả về quy mô tổchức bộ máy quản lý nhà nước lẫn nhân lực, nhằm đáp ứng nhiệm vụ chuyên mônđược giao Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, rất nhiều vấn đề phứctạp, nhạy cảm về tài nguyên, môi trường đã nảy sinh đòi hỏi ngành tài nguyên, môitrường phải có chiến lược phát triển phù hợp, phải có tầm nhìn, đánh giá đúng xuthế phát triển kinh tế - xã hội, đưa ra chiến lược phát triển của ngành, đó là: mô hìnhquản lý, cách thức quản lý, khả năng phát triển, từ đó có kế hoạch cụ thể cho việcxây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, mạnh vẽ chất lượng,đảm bảo đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trong tình hình mới.”

Theo“chức năng, nhiệm vụ quy định, Bộ Tài nguyên và Môi trường là cơquan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Đấtđai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thủyvăn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp tài nguyên và bảo vệ môitrường biển và hải đảo; viễn thám; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các lĩnhvực thuộc phạm vi quản lý của Bộ Theo cơ cấu tổ chức, Bộ TN&MT gồm có gần

30 đơn vị thuộc và trực thuộc hoạt động với chức năng, nhiệm vụ riêng, trong đó có

05 Viện NCKH là đơn vị sự nghiệp công lập có chức năng nghiên cứu khoa học vàphát triển công nghệ trong các lĩnh vực: tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản,địa chất; môi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí hậu; đo đạc và bản đồ.”

luan van

Hiện nay,“mặc dù Bộ Tài nguyên và Môi trường đã đề ra các chính sách và

đã có nhiều quan tâm đến phát triển nhân lực của Bộ nói chung và các Viện nghiêncứu khoa học trực thuộc nói riêng, song đó mới chỉ là những hoạch định và giảipháp mục tiêu ngắn hạn về việc quản lý nhân lực Đến thời điểm hiện tại, Bộ Tàinguyên và Môi trường vẫn chưa xây dựng được riêng cho các Viện NCKH mộtchiến lược phát triển nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển của toàn ngành tàinguyên, môi trường Do đó, với các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT, hơn baogiờ hết, phát triển nhân lực phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiếnlược phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trường.”

Nếu“không có giải pháp cho công tác đào tạo và xây dựng phát triển đội ngũcán bộ KHCN, các Viện không chỉ thiếu về số lượng, chưa hợp lý về cơ cấu, màcòn thiếu nhiều chuyên gia đầu ngành, có kiến thức sâu rộng, hiểu biết đa ngành vàkhả năng chủ trì tổ chức thực hiện các dự án, đề tài nghiên cứu có trình độ kỹ thuậtcao.”

Vì vậy,“vấn đề phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc BộTN&MT là một vấn đề khách quan và cấp thiết Xuất phát từ những nhận định đã

nêu ở trên đó cũng chính là lý do tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn có thể góp phần

hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc

Bộ TN&MT trong thời gian tới.”

2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong“những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trìnhnghiên cứu của các tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh tầmquan trọng của phát triển nhân lực đồng thời đề xuất những kiến nghị, giải pháp đốivới vấn đề này, trong số đó một số nghiên cứu điển hình”như:

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), giáo trình: “Kinh tế nguồn nhânlực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nội dung chủ yếu của giáo trình nghiên cứu

luan van

các vấn đề liên quan đến nhân tố con người, dân số, nguồn nhân lực, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, các vấn đề thị trường lao động và năng suất lao động.”

Chu“Xuân Khánh (2010), luận án tiến sĩ: “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũcông chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam” Luận án đã làm rõ cơ

sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính chuyên nghiệp của độingũ này; tập trung phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũcông chức hành chính nhà nước ở Việt Nam; đồng thời đưa ra một số giải phápnhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam, phục vụ chocông cuộc cải cách nền hành chính nhà nước, trong đó có nội dung về đào tạo độingũ công chức.”

Trần“Quốc Tuấn (2014), luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực quản lýnhà nước về tiêu chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, Đại học Kinh tế - Đạihọc Quốc gia Hà Nội Luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đồng thờiđưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đolường chất lượng tại Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường có

sự quản lý của nhà nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.”

Phạm“Thị Sang (2013), luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại CụcThuế tỉnh Bình Định”, Đại học Đà Nẵng Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng

và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ tại Cục Thuế tỉnh Bình Địnhđến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020;”

Hà“Quang Tiệp (2014), luận văn thạc sĩ: “Chính sách đào tạo và phát triểnnhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam”, Trường Đạihọc Thương mại Nội dung luận văn trình bày một số lý luận về chính sách đào tạo

và phát triển nhân lực trong ngân hàng thương mại Thực trạng và các giải phápnhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCPNgoại thương Việt Nam;”

Nguyễn“Thị Huyền Trang (2014), luận văn thạc sĩ: “Phát triển nhân lực tạicác điểm du lịch trên địa bàn huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninh”, Trường Đại họcThương mại Nội dung luận văn trình bày một số cơ sở lý luận và thực tiễn phát

luan van

triển nhân lực tại điểm du lịch Thực trạng phát triển và các giải pháp nhằm pháttriển nhân lực tại các điểm du lịch trên địa bàn huyện Đông Triều tỉnh Quảng Ninhtrong thời gian tới.”

Nguyễn“Thị Như Hoa (2016), luận văn thạc sĩ: “Phát triển nhân lực tại VụTài vụ Quản trị của Cơ quan Tổng cục Thuế”, Trường Đại học Thương mại Luậnvăn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nhân lực trong Cơ quanhành chính nhà nước, phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Vụ Tài vụ Quản trịcủa Cơ quan Tổng cục Thuế giai đoạn 2013-2015, từ đó có những đánh giá chung

về thực trạng phát triển nhân lực, đồng thời luận văn cũng đề xuất một số giải phápnhằm phát triển nhân lực tại Vụ Tài vụ Quản trị của Cơ quan Tổng cục Thuế đếnnăm 2020.”

Trần“Minh Tùng (2016), luận văn thạc sĩ: “Phát triển nhân lực tại Trung tâm

Y tế huyện Sóc Sơn, Hà Nội”, Trường Đại học Thương mại Luận văn đã hệ thốnghóa cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức kinh tế - xã hội,phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Sóc Sơn, Hà Nộigiai đoạn 2011-2015, từ đó rút ra kết luận về kết quả đạt được, hạn chế và nguyênnhân hạn chế của công tác này tại Trung tâm Y tế huyện Sóc Sơn, Hà Nội Đồngthời luận văn cũng đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lựctại Trung tâm Y tế huyện Sóc Sơn giai đoạn 2016-2020.”

Đoàn“Thị Tú Anh (2018), luận văn thạc sĩ: “Chính sách phát triển nguồnnhân lực cho các đơn vị trực thuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ ViệtNam”, Trường Đại học Thương mại Mục đích của luận văn là đề xuất một số giảipháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các đơn vị trựcthuộc Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

”

Ngoài ra,“có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến nội dung phát triển nhân lực.Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chỉ tập trung nghiên cứu ở tầm vĩ mô, nghiên cứutheo đối tượng, phạm vi riêng theo từng ngành, lĩnh vực, từng đơn vị, tổ chức khácnhau và đề xuất các giải pháp phát triển phát triển nhân lực theo đặc thù từng đơn vị

luan van

cụ thể, rất khó có thể vận dụng để áp dụng hiệu quả trong việc phát triển nhân lựctại các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường Mặt khác, chưa cócông trình nghiên cứu cụ thể nào liên quan đến phát triển nhân lực cho các Việnnghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường Vì vậy có thể khẳng

định đề tài “Phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường” có kế thừa song không trùng lặp với các công trình

nghiên cứu trước đây và cũng là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối vớicác Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.”

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Đề xuất một số giải pháp phát triển nhân

lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:

- Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về phát triển nhân lực trong đơn vị sựnghiệp công lập;

- Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa họctrực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường trong giai đoạn 2015 – 2017, từ đó cónhững đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trựcthuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường;

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nhân lực tại các Việnnghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển

nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và tại các Viện NCKH trựcthuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường nói riêng

Phạm vi nghiên cứu:

Về“không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại các Viện nghiên cứu khoahọc trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.””

luan van

Về“thời gian: Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại cácViện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường trong giaiđoạn 2015-2017, từ đó đề xuất giải pháp đến năm 2025.”

Về“nội dung: Từ lý luận, phân tích thực trạng, đề tài đề xuất giảipháp phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên vàMôi trường Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung phát triển nhân lực vềcác khía cạnh: Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nhân lực; Đào tạo, bồi dưỡngnâng cao chất lượng nhân lực.”

Vì“thời gian có hạn, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ tậptrung nghiên cứu nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môitrường là các viên chức đang làm việc tại các Viện NCKH.”

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Đối với dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các nguồn tài liệu sau:

Nguồn“bên trong: các báo cáo tổng kết hoạt động hàng năm, báo cáo tổngkết công tác tổ chức cán bộ hàng năm, trong nội bộ của các Viện nghiên cứu khoahọc trực thuộc Bộ TN&MT cũng như báo cáo chung của Bộ Tài nguyên và Môitrường.”

Nguồn“bên ngoài: Sách, báo chuyên ngành, tạp chí, website của Bộ Tàinguyên và Môi trường, website của các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc BộTN&MT, các luận văn, nghiên cứu về phát triển nhân lực và các tài liệu liên quankhác.”

5.1.2 Đối với dữ liệu sơ cấp

Đề“tài sử dụng phương pháp khảo sát thông qua việc xây dựng phiếu khảosát và phát phiếu tới viên chức thuộc các Phòng/ban trực thuộc các Viện.”

Nội“dung phiếu khảo sát chủ yếu gồm các câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến

vị trí, chức vụ, thâm niên và các đánh giá nội dung phát triển nhân lực cũng như kếtquả phát triển nhân lực của các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT

luan van

Cơ sở chọn mẫu khảo sát: Tác giả kết hợp 02 phương pháp đó là chọn mẫuchỉ định và chọn mẫu thuận tiện Chọn mẫu chỉ định là lấy mẫu theo tỷ lệ gần đúngcủa các nhóm đại diện trong tổng thể, trong đề tài, tác giả chọn mẫu chỉ định theo tỷ

lệ là 50% trên tổng số viên chức (không tính Ban lãnh đạo các Viện gồm Việntrưởng và các Phó Viện trưởng) của các Viện đang làm việc tại trụ sở tại TP HàNội, và lấy mẫu tròn 50 phiếu hoặc 100 phiếu (nếu 50% số viên chức của các Việnlớn hơn 40 người và nhỏ hơn 60 người, mẫu được chọn là 50 phiếu; còn trường hợp50% số viên chức của các Viện lớn hơn 90 người và nhỏ hơn 110 người, mẫu đượcchọn là 100 phiếu)

Trên cơ sở đó, kết quả tổng hợp phiếu khảo sát như sau:

2 Viện KH KTTV và Biến đổi khí hậu 212 106,00 100

Tổng cộng

Tổng số viên chức làm việc tại Hà Nội (người)

Số mẫu được chọn (phiếu)

50% tổng số viên chức làm việc tại Hà Nội (người)

Tổng số phiếu phát ra: 300 Phiếu phát cho các viên chức đang làm việc tạicác Viện tại trụ sở Hà Nội

Tổng số phiếu thu về: 291 phiếu (chiếm 97% trong tổng số phiếu phát ra),trong đó số phiếu đủ điều kiện phân tích là 286 phiếu (chiếm 95,33% trong tổng sốphiếu phát ra)

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

5.2.1 Đối với dữ liệu thứ cấp

Đề tài sử dụng một số phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp, gồm:

Phương“pháp thống kê: Từ nguồn dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hànhphân loại, thống kê theo các tiêu chí đánh giá nhằm phục vụ quá trình viết luậnvăn.”

luan van

Phương“pháp phân tích: Từ các số liệu, dữ liệu thu thập được, tác giả tiếnhành phân tích dữ liệu từ đó nghiên cứu, phát hiện những vấn đề trong việc pháttriển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ TN&MT.”

Phương“pháp tổng hợp: Sau quá trình thống kê, phân tích dữ liệu, tác giảthực hiện tổng hợp để có cái nhìn tổng thể, toàn diện và hiểu được bản chất của vấn

đề phát triển nhân lực tại các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT.”

5.2.2 Đối với dữ liệu sơ cấp

Phân“tích kết quả khảo sát, trên cơ sở kết quả thu thập các phiếu khảo sát đủđiều kiện phân tích, tác giả tiến hành tổng hợp thông tin thu được trên phần mềmExcel, từ đó thực hiện xử lý, phân tích, đánh giá các thông tin thu được từ phiếukhảo sát và tổng hợp thành bảng kết quả khảo sát.”

Xử“lý kết quả khảo sát: Thực hiện phân tích dữ liệu, tổng hợp và phân loại

dữ liệu khảo sát trên phần mềm Excel, từ đó tổng hợp tất cả các phiếu khảo sátthành một bảng tổng hợp kết quả khảo sát.”

6 Kết cấu nội dung của đề tài

Ngoài“các phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, danh mục tài liệutham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn gồm 03 chương như”sau:

Chương 1:“Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các đơn vị sự nghiệpcông lập.”

Chương 2:“Thực trạng phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoa họctrực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường.”

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nhân lực tại các Viện nghiên cứu khoahọc trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường

luan van

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ

NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012): “Nhân lực là sức lực conngười, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngàycàng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào

đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức laođộng”

“Trong khi đó, Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “Nhân lực là thể lực, trí lực,tâm lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc” Theokhái niệm này nhân lực được hiểu như sau: thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe; trílực phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, khả nănglàm việc tương ứng với công việc; tâm lực là thái độ của người lao động đối vớicông việc Như vậy, nhân lực là năng lực sẵn có của mỗi con người trong một tổchức, một ngành kinh tế hay nền kinh tế.”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) cho rằng: Nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trílực

Thể lực chỉ sức“khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian côngtác, giới tính…”

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…“của từng con người Trong sảnxuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người

là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tớimức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mứcmới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây”là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi conngười

luan van

Cần phân biệt giữa khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Về khái niệmnguồn nhân lực, hiện nay, hình thành nhiều khái niệm với nhiều cách hiểu, quanđiểm khác nhau theo nhiều góc độ khác nhau như nhà khoa học, nhà quản lý, các tổchức kinh tế:

Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngànhnghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Khái niệmnày xác định nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nếu xéttheo khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồmnhóm dân cư trong độ tuổi lao động (do pháp luật lao động quy định) Khái niệmnày đã giới hạn độ tuổi của lao động và phản ánh nhóm nhân lực chính của xã hội

Trong khi đó, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) khái niệm:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một bộ phận quan trọng trong dân số,đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Tùy theo cách tiếp cậnkhái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau, do đó quy mô nguồn nhân lực cũngkhác nhau”

Từ những quan điểm trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả

cho rằng: Nhân lực trong tổ chức là tổng thể số lượng và chất lượng con người với

tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người hiện đang tham gia vào quá trình lao động và cùng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.

1.1.2 Đơn vị sự nghiệp công lập

Tại Việt Nam, Nhà nước thiết lập hệ thống đơn vị sự nghiệp để đảm nhậnnhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực, trong đó, các đơn vịhoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, khoa học và công nghệ, môi trường, vănhóa, thể thao chiếm số lượng lớn Đơn vị sự nghiệp công lập được xác định là bộphận cấu thành bộ máy cơ quan nhà nước và chịu sự quản lý nhà nước cả về tổ chứccũng như hoạt động Trước đây, không có sự phân biệt cơ chế quản lý giữa đơn vị

sự nghiệp công lập với các cơ quan nhà nước, giữa người làm việc trong các đơn vị

sự nghiệp công lập với trong cơ quan nhà nước

Ở Việt Nam,“khái niệm về đơn vị sự nghiệp công lập vẫn chưa được ghinhận trong văn bản pháp luật cho đến khi Quốc hội thông qua Luật Viên chức năm

2010 Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức quy định: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ

luan van

chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị

-xã hội thành lập theo quy định của pháp”luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch

vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”

Cũng theo Luật Viên chức năm 2010 của Việt Nam, viên chức là công dânViệt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp cônglập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

Như vậy,“đơn vị sự nghiệp công lập được nhận diện thông qua các yếu tốsau đây: (i) Được thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chínhtrị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định; (ii) Là bộphận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổchức chính trị - xã hội; (iii) Có tư cách pháp nhân; (iv) Cung cấp dịch vụ công, phục

vụ quản lý nhà nước; (v) Viên chức là lực lượng lao động chủ yếu, bảo đảm choviệc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Trong đó, đặc trưng của đơn vị sựnghiệp để phân biệt với cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp ngoài cônglập và các cơ quan, tổ chức khác là vị trí pháp lý, tính chất hoạt động và đội ngũviên chức Các đơn vị sự nghiệp được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổchức chính trị - xã hội thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ và là bộ phận cấuthành trong cơ cấu tổ chức cơ quan nhà nước nhưng không mang quyền lực nhànước, không có chức năng quản lý nhà nước như: Xây dựng thể chế, thanh tra, xử lý

vi phạm hành chính… Các đơn vị sự nghiệp công lập bình đẳng với các tổ chức, cánhân trong quan hệ cung cấp dịch vụ công.”

Trong“phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả cho rằng: Đơn vị sự nghiệp

công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực như giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền

1.1.3 Nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Tại Việt Nam hiện nay, nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là nhữngcông chức, viên chức đang làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập

Theo“quy định tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010của Chính phủ Việt Nam quy định những người là công chức, công chức trong đơn

vị SNCL là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

luan van

được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc các Ban và cơ quan tươngđương của Trung ương Đảng, Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội,Kiểm toán Nhà nước, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân tối cao, cơquan Trung ương các tổ chức chính trị - xã hội, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quanthuộc Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ.”

Như vậy, ở Việt Nam đối với các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên vàMôi trường, công chức là Viện trưởng và các Phó Viện trưởng của các Viện NCKH

Theo“quy định tại Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hộinước Cộng hòa xã chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15tháng 11 năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị tríviệc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị công lập theo quy định của pháp luật”.”

Theo“Điều 3, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 củaChính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức được phân loạinhư”sau:

ii) Theo“chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnhvực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như”sau:

Viên “chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;”

Viên “chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;”

Viên “chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;”

Viên“chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.”

viên chức là những người đươc được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có

luan van

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả cho rằng: Nhân lực trong

đơn vị sự nghiệp công lập là toàn bộ công chức và viên chức hiện đang làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập.

Vì thời gian có hạn, nên trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ

nghiên cứu tập trung đối tượng là viên chức đang làm việc tại các Viện NCKH trực

thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường

1.1.4 Phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Để có thể đưa ra khái quát quan niệm về phát triển nhân lực trong đơn vị sựnghiệp công lập, cần tìm hiểu từ các khái niệm về phát triển, phát triển nhân lực vàphát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

Phát triển:

Theo Hoàng Phê (2003) định nghĩa: “Phát triển được hiểu là biến đổi hoặclàm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phứctạp”

Theo“Bùi Đình Thanh (2015) cho rằng: “Phát triển là một quá trình tiến hóacủa mọi xã hội, mọi cộng đồng dân tộc trong đó các chủ thể lãnh đạo và quản lý,bằng các chiến lược và chính sách thích hợp với những đặc điểm về lịch sử, chínhtrị, kinh tế, văn hóa, xã hội của xã hội và cộng đồng dân tộc mình, tạo ra, huy động

và quản lý các nguồn lực tự nhiên và con người nhằm đạt được những thành quảbền vững và được phân phối công bằng cho các thành viên trong xã hội vì mục đíchkhông ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống của họ”.”

Phát triển nhân lực:

Theo“Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là tổngthể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nângcao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội)nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trongtừng giai đoạn phát triển” Tác giả cũng giải thích về chất lượng nguồn nhân lựcgồm các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực Thể lực của nguồn nhân lực đó là sứckhỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.“Trí lực của nguồn nhân lực được xem xét đánhgiá trên các giác độ: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao độngthực hành của người lao động Phẩm chất tâm lý xã hội: còn được gọi là tâm lực,chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao đọng như: tác phong công nghiệp

luan van

(khẩn trương, đúng giờ v.v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệpchuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng”chuyển đổi côngviệc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.”

Với“định nghĩa phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận phát triển từ góc

độ xã hội, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) nêu: “Phát triển nguồn nhânlực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặtchất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả bamặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt vớinhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lựcphải được nâng cao Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triểnkinh tế - xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, và đến lượt nó, phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanhnguồn nhân lực”.“Khái niệm này đã phản ánh được sự tăng lên về các mặt số lượng,nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đề cập đến chấtlượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất Tuy nhiên, trên thực tế sự thay đổi

về mặt số lượng nguồn nhân lực có thể theo xu”hướng tăng hoặc giảm tùy theongành, lĩnh vực phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội.”

Từ“những quan điểm trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giảcho rằng:“Phát triển nhân lực trong tổ chức là quá trình biến đổi gia tăng về mặt số lượng nhân lực, là sự chuyển biến tích cực về chất lượng nhân lực và sự thay đổi về

cơ cấu nhân lực ngày càng phù hợp hơn đáp ứng nhu cầu và chiến lược phát triển

Khi“xem xét ở các góc độ khác nhau, có những quan niệm khác nhau về pháttriển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, theo tác giả có thể khái quát lại như

sau: Phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình biến đổi gia

tăng về mặt số lượng nhân lực, là sự chuyển biến tích cực về chất lượng nhân lực

và sự thay đổi về cơ cấu nhân lực ngày càng phù hợp hơn đáp ứng nhu cầu và chiến

luan van

1.2 Tiêu chí đánh giá sự phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1 Số lượng nhân lực

Số lượng nhân“lực trong đơn vị sự nghiệp công lập chính là quy mô nhân lựctham gia vào hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập, tức là số lượng lao động củađơn vị đó ở một thời kỳ nhất định.”

Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khốilượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được

Số“lượng nhân lực của đơn vị SNCL được quyết định thông qua phân tíchcông việc, khối lượng công việc cần hoàn thành và cách thức thực hiện chúng Do

đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của đơn vị SNCL

để lựa chọn cho phù hợp.”

Số“lượng phản ánh quy mô nhân lực trong một tổ chức và được xem xét gắnliền với cơ cấu nhân lực Theo đó, số lượng và cơ cấu nhân lực cần phù hợp với cơcấu hoạt động của đơn vị SNCL, đồng thời phản ánh mức sử dụng nhân lực ở mỗicông đoạn, mỗi khâu hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ hiện tại.”

Phát“triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theohướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Đảm bảo số lượng nhânlực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếunhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức.”

1.2.2 Chất lượng nhân lực

Chất“lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng vềsức khỏe sinh sản, cơ cấu lứa tuổi dân số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ học vấn,chuyên môn, phong cách đạo đức, hiểu biết xã hội, … trong đó, trình độ học vấn cótầm quan trọng đặc biệt, bởi nó mang lại sự hiểu biết cho con người, làm cơ sở choviệc tích lũy những kinh nghiệm, trang bị những kỹ năng nghề nghiệp và hình thànhnhân cách, lối sống của mỗi con người.”

Tổng“hòa các phương diện thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, nănglực và phẩm chất tạo nên chất lượng, sức mạnh của mỗi cá nhân, làm cơ sở tạo nênchất lượng của nhân lực Chất lượng nhân lực của một tổ chức đều dựa trên cơ sở làchất lượng, sức mạnh của cá nhân, nhưng nó không phải là “phép cộng giản đơn”

luan van

của các sức mạnh cá nhân, ngược lại, nó hình thành trên cơ sở kết hợp hài hòa giữacác cá nhân với tư cách là thành viên của tổ chức đó.”

Chất lượng nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới nhânlực và phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố cơ bản như sau:

hơn, áp lực hơn Sức khỏe không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, màcòn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Mọi người lao động, dù là laođộng thể chất hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe thể chất tốt để duy trì và pháttriển trí tuệ, để chuyển tải trí”thức vào hoạt động thực tiễn, biến trí thức thành sứcmạnh vật chất

(ii) Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có

được hoặc do sự trải nghiệm, hoặc nhờ học tập Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố:kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù

Trình độ chuyên“môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức

vụ trong quản lý và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹthuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chuyên môn”kỹ thuật của nhân lực chỉ cóđược thông qua đào tạo Cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải coi trọng công tácđào tạo

Tóm lại, chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phậnnhư trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mĩ của mộtđội ngũ những người lao động trong một quốc gia hay một tổ chức

Đối“với các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT, nâng cao trình độ chuyênmôn kĩ thuật cho viên chức là việc đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức nâng cao kiếnthức về tình hình sản xuất, đời sống kinh tế - xã hội liên quan đến ngành tài nguyên

và môi trường; nắm vững những thành tựu và xu hướng phát triển khoa học và côngnghệ, những tiến bộ khoa học và công nghệ quan trọng trong nước và trên thế giớiliên quan đến ngành tài nguyên và môi trường; nâng cao kiến thức về quản lý,phương pháp triển khai nghiên cứu, xử lí thông tin, đánh giá kết quả nghiên cứukhoa học và công nghệ.”

thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc

luan van

cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho viên chức đó hoàn thành”tốt công việccủa mình, quy định tính hiệu quả của công việc.”

Đối với các Viện NCKH trực thuộc Bộ TN&MT, kỹ năng của viên chức là

kỹ năng trong việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp cơ sở trở lên;

kỹ năng nghiên cứu, tham gia các hoạt động điều tra, khảo sát, phục vụ nghiên cứu,tham gia các sinh hoạt học thuật chuyên ngành tài nguyên và môi trường; kỹ năngviết báo cáo tổng kết nhiệm vụ khoa học và công nghệ, biên soạn tài liệu, thông tinnhằm phổ biến và ứng dụng rộng rãi các kết quả nghiên cứu và thực tiễn; kỹ năng

sử dụng, vận hành, bảo quản thiết bị, vật tư dùng trong nghiên cứu; kỹ năng nghiêncứu và triển khai ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn; kỹ năng tổ chức và kếtnối các nhà nghiên cứu có năng lực để thực hiện nhiệm vụ của một nhiệm vụ khoahọc và công nghệ cụ thể; kỹ năng xây dựng và trình bày các báo cáo nghiên cứukhoa học được giao, tham gia các hội nghị, hội thảo khoa học thuộc lĩnh vực nghiêncứu

phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong việc thựchiện nhiệm vụ Nhận thức của viên chức được coi là tiêu chí đánh giá trình độ pháttriển nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả”

cũng khác nhau

Nhận thức của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập thực chất là ý thức

kỉ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinhthần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.2.3 Cơ cấu nhân lực

Cơ“cấu nhân lực là tổng thể các thành phần, bộ phận và mối quan hệ hữu cơđược xác lập tương đối giữa các bộ phận cấu thành ở một thời điểm nhất định Cơcấu nhân lực của một tổ chức là mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nhânlực của tổ chức đó Cơ cấu nhân lực thường được xem xét khá đa dạng với các khíacạnh và đặc trưng khác nhau về tình trạng nhân lực, trong đó quan trọng nhất là mốiquan hệ về tỉ lệ giữa các bộ phận nhân lực Các tỉ lệ này tương đối ổn định ở mỗithời điểm nhưng có sự thay đổi tùy thuộc từng giai đoạn phát triển của tổ chức Đếnlượt mình, cơ cấu nhân lực hợp lý lại tạo nên sự thay đổi căn bản về mặt chất của tổchức thông qua tăng năng suất lao động.”

luan van

Cơ cấu nhân“lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đến chất lượng nhânlực, cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tínhhợp lý thông qua: số lượng, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, theo lĩnh vực côngtác Quy mô về mặt số lượng nhân lực không quyết định sự phát triển và hiệu quảhoạt động của tổ chức nhưng việc tăng trưởng nhân lực ngoài việc đáp ứng nhu cầuhoạt động sản xuất phải được tính toán, cân nhắc và định hướng vào chất lượng của

sự tăng trưởng nhân lực, gắn tăng trưởng nhân lực với hiệu quả cuối cùng của hoạtđộng sản xuất kinh doanh Hay việc điều chỉnh cơ cấu trình độ đào tạo của nhân lực

sẽ gắn với khả năng giải quyết và xử lí các công việc có yêu cầu cao về quản lý và

kĩ thuật Hiện nay, nghiên cứu về cơ cấu độ tuổi, giới hạn chỉ ở việc xem xét khíacạnh sinh học của độ tuổi liên quan đến khả năng và sự phù hợp với các lĩnh vựccông việc, ngành nghề và điều kiện lao động trong mỗi lĩnh vực Trong khi để có cơ

sở phân tích, đánh giá mức độ phù hợp của cơ cấu độ”tuổi lao động đối với từnglĩnh vực, công việc và đặc điểm ngành nghề của lao động cần phải có những nghiêncứu sâu và tổng thể về các yếu tố liên quan như: thâm niên, kinh nghiệm công tác,kiến thức tích lũy

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn định của số lượng vàchất lượng nhân lực trong “một đơn vị Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được

để thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho nhân lực Cơ cấutuổi của nhân lực theo hướng trẻ hoá sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu lập gia đình, sinhđẻ ngoài ra khi cơ cấu nhân lực theo độ tuổi thấp phản ánh nhân”lực chưa cónhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng nhân lực không cao

Cơ cấu giới tính là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam và nữ Cơcấu giới tính trước hết cho“phép xác định tỉ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số namhoặc nữ với tổng số nhân lực Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinhthái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mốiliên hệ xã hội và kinh tế”mật thiết

Cơ cấu nhân lực theo trình độ“chuyên môn là tỉ lệ nhân lực đã qua đào tạotrên tổng số nhân lực Tỷ lệ nhân lực đã qua đào tạo trình độ cao cho thấy sự ổnđịnh, bền vững và là lợi thế cạnh tranh đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tếthị trường Như vậy cơ cấu nhân lực được gọi là hợp lý khi tỉ lệ nhân lực chưa quađào tạo giảm dần còn tỉ trọng lao động lành”nghề, có trình độ tăng dần lên

luan van

Một cơ cấu nhân lực của“một tổ chức được gọi là hợp lý nếu nó phù hợp vớimục tiêu và xu hướng phát triển của tổ chức, phù hợp với việc thực hiện các chứcnăng, nhiệm vụ của tổ chức và có sự kết hợp hài hòa nhằm phát huy tốt nhất tiềmnăng của các cá nhân, đơn vị trong tổ chức Một cơ cấu hợp lý là cơ hội để tổ chứcthực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình và đạt được”các mục tiêu do tổchức đạt ra.

Đối với các Viện NCKH trực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường đảm bảo

cơ cấu nhân lực hợp lý chính là đảm bảo được các độ tuổi hợp lý phù hợp với yêucầu công việc và đảm bảo được sự kế cận về“độ tuổi trong nghiên cứu khoa học, cótầng lớp kế thừa và đảm bảo thay thế được Không tạo sự hẫng hụt về độ tuổi, đảmbảo đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ cao Về cơ cấu ngành nghề, phải đáp ứngđược yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của từng vùng, củangành tài nguyên và môi trường nói chung và trong”từng Viện NCKH nói riêng

1.3 Nội dung phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.3.1 Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực nhằm đảm bảo về số lượng

và cơ cấu nhân lực

Phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực là phát triển nhân lực phải đảm bảo

đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đầy

đủ về số lượng nhân lực theo chiến lược hoạt động của các Viện NCKH trực thuộc

Bộ Tài nguyên và Môi trường Cơ“cấu nhân lực hợp lý là đảm bảo tỉ lệ nhân lựctheo giới tính, độ tuổi; cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn, chuyên môn kĩ thuậtphù hợp với đặc thù hoạt động của đơn vị Để công tác phát triển nhân lực của cácViện đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu nhân lực đòi hỏi các Việnphải thực hiện tốt công tác sau”đây

1.3.1.1 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển“thêm người cho tổ chức là một nội dung rất quan trọng nhằm bổ sungnhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nhân lực của

tổ chức đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển

Tuyển thêm người hay bổ sung người cho tổ chức cũng được hiểu như là đưathêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức từ khâu đầu tiên cho đếngiai đoạn hình thành nhân lực của tổ chức

luan van

Quá trình tuyển“chọn được chia thành hai giai đoạn: quá trình tuyển (hay còngọi là quá trình thu hút người tham gia dự tuyển) và quá trình lựa chọn trong sốnhững người tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đốivới nhân sự mới Tuy được chia thành hai giai đoạn, song quá trình tuyển chọn làquá trình kết hợp và gắn liền với nhau và cần tiến hành các hoạt động như thế nào

để có được nguồn lực tốt”nhất, với chi phí thấp nhất Có thể chia quá trình thành banhóm hoạt động:

(i) Xác định yêu cầu đối với việc làm cần tuyển người Mô tả và cụ thể hóacông việc

(ii) Thu hút ứng cử viên cho các vị trí công việc cần tuyển Cần áp dụng cácbiện pháp khác nhau để thu hút ứng cử viên

(iii) Lựa chọn trong số người ứng cử, người có nhiều ưu điểm và lợi thế nhấtbằng nhiều cách thức

Xác định“đòi hỏi đối với người mới cần tuyển Đây là khâu đầu tiên quantrọng của quá trình tuyển dụng Nếu không xác định đúng nhu cầu nhân lực cầntuyển dụng, khó có thể có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơquan Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và tuyển dụng đòi hỏi áp dụngnhiều phương pháp khác”nhau

Trong các cơ quan quản“lý hành chính Nhà nước nói chung và các đơn vị sựnghiệp công lập nói riêng xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phứctạp, nhưng trong nhiều trường hợp các bộ phận nhân sự thường ít dành thời gian vànguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quytrình tuyển chọn Số lượng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầucủa sự phát triển phải được coi là một công việc quan trọng của công tác nhân sựtrong tổ chức Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phậnnhỏ cấu thành đơn vị SNCL, nghĩa là đi từ cấp cơ sở Mỗi một đơn vị cần mô tả lạicông việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ được phân công, tứcchức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị Đồng thời xác định được nhữngcông việc sẽ phát sinh trong tương lai Trong giai đoạn này đòi hỏi phải trả lờiđược: (i) Đòi hỏi những vị trí cần thay”thế những người mới? (ii) Những vị trí mớicần phải được tuyển thêm (bổ sung)?

Nếu hai“câu hỏi trên không được trả lời một cách khoa học, chỉ căn cứ vàotính “gia tăng” của tổ chức như đã làm trong nhiều năm trước đây thì biên chế tổ

luan van

chức ngày một tăng thêm, trong khi đó công việc không được hoàn thiện và củng

cố Do thiếu xác định được cụ thể công việc, nhiều trường hợp một công việc chỉcần một người đảm nhận lại chia ra nhiều người Thất nghiệp không tồn tại nhưng

“tiềm ẩn thất nghiệp” rất lớn và do đó khi”chuyển sang cơ chế mới, thất nghiệp lậptức xuất hiện

Khi có công việc trong đó cần thay thế người mới và những công việc mớixuất hiện cần bổ sung, các nhà quản lý có thể:

(i) Thay thế người đó bằng ngay người trong tổ chức;

(ii) Cần tuyển người mới bổ sung;

(iii) Xác định những“điều kiện cần cho vị trí thay thế và vị trí mới là côngviệc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà của các nhà quản lý chuyên môn Cần

có sự kết hợp chặt chẽ giữa hai nhà quản”lý

Xác“định những đòi hỏi đối với các công việc cần thay thế và bổ sung mớicần mời các nhà chuyên môn tham gia trên một số lĩnh vực Và trong một số trườnghợp cần thiết, có thể có sự tham gia của người lao động hoặc đại diện của người laođộng trong các tổ chức như công”đoàn

Các đơn vị sự nghiệp công lập thường ít quan tâm đến việc xác định ban đầunhu cầu nhân sự“mới của mình một cách chiến lược Số lượng nhân sự mới đượctuyển vào thường được phân bổ “theo chỉ tiêu biên chế” từ các cơ quan quản lýnhân sự cấp trên Trong khi đó các đơn vị có nhu cầu nhân sự ít chịu tác động củaquá trình phân bổ”này

Các tổ“chức nhiều khi không áp dụng ngay từ ban đầu phương pháp phântích công việc và mô tả vị trí và nhân sự cần đưa vào bổ sung Chính vì vậy công táctuyển dụng bổ sung nhân lực cho tổ chức thường mang tính gia tăng, tức năm nàocũng xin thêm biên chế Trong khi đó, nhu cầu thực”sự của công việc chưa đặt ra về

bổ sung nhân lực

1.3.1.2 Bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với ngườilao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ của tổ chứcnhư thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức

Định hướng“là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao độngmới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với tổ chức và với công việc mới

luan van

Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, ngườilao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành

vi làm việc tích cực do đó chất lượng nhân lực trong toàn tổ chức”cũng được nângcao

Quá trình“biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ

tổ chức để đảm bảo đưa đúng người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyênchuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người laođộng Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉriêng đối với người lao động mà còn đối với tổ chức Đó là khuyến khích người laođộng cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những người laođộng giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động”có chất lượng caocho tổ chức

Sử dụng“nhân lực trong tổ chức được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụngnhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lựctheo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chấtlượng nguồn nhân lực Tổ chức có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nhânlực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất,nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu

sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV được cải”thiện, nângcao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăngkhả năng tái sản xuất

Bố trí, sử dụng có hiệu quả nhân lực là đòi hỏi tất yếu nhằm đảm bảo nhữngkết quả tích“cực từ quá trình tuyển dụng hay đào tạo nhân lực được chứng minh vàphát huy một cách mạnh mẽ nhất Để làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức

bộ máy với hiệu năng hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng Nhânlực được bố trí công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sởthuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo, giúp hoàn thànhtốt công việc giao Những thành tích khả quan ấy lại có tác động khích lệ ngược lại,giúp người lao động say mê hơn với công việc, vì vậy, tích cực tự tìm tòi, học hỏi.Chất lượng nhân lực nhờ đó cũng dần dần được nâng”cao

Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộtrình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược Hoàn thiệncác quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

luan van

Đối với các cơ quan quản lý nhà nước nói riêng và các đơn vị sự nghiệp cônglập nói riêng việc lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức phải đảmbảo các nguyên tắc như sau:

nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội phấn đấu thựchiện có kết quả đường lối của đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; cầnkiệm, liêm chính, chí công vô tư; có trình độ hiểu biết về LLCT, quan điểm, đườnglối của đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyênmôn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc”có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụđược giao; coi trọng cả đức và tài, đức là gốc

dụng cán bộ, viên chức phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, căn cứ theođúng quy định của pháp luật”

minh bạch trong lựa chọn cán bộ, viên chức đảm bảo cán bộ đúng tiêu chuẩn, cóphẩm chất và năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác”được giao.”

Thứ tư, Đảm bảo tương xứng với yêu cầu công việc Đòi hỏi xem xét phẩm

chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm hiện có của người cán bộ, công chức, viênchức có đáp ứng được yêu cầu

chức Đòi hỏi trong lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ cần phải kết hợp tốt để có cơcấu hợp lý giữa người già với người trẻ, người tại địa phương và người nơi khác;cán bộ, viên chức nam và nữ và giữa các ngạch bậc.”

trên quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức Đòi hỏi cơ quan, tổ chức phải xâydựng các chính sách, biện pháp tạo nguồn cán bộ, công chức, viên chức.”

1.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực

Đào“tạo nhân lực là việc trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành, nghề nghiệpliên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những trithức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghivới cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đàotạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai

luan van

đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhấtđịnh Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyênmôn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo

Mục“đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong đơn vị sự nghiệpcông lập chính là tạo ra đội ngũ viên chức có đầy đủ kiến thức, kỹ năng đáp ứngđược yêu cầu công việc ở từng vị trí, bộ phận khác nhau Cũng giống như tuyểndụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cũng phải có một kế hoạch cụ thể Kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong đơn vị SNCL là kế hoạch dài hơi chứađựng cả hai yếu tố dài hạn cũng như ngắn hạn nhưng cuối cùng đều vì mục tiêuchung đó là sự phát triển của đơn vị SNCL.”

Theo“từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nhân lựcthực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiếnlược đã đề ra Do đó, trước hết cần xác định được nhu cầu nhân lực của tổ chức (về

số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành các công việc đã đề ra Đồng thời, cầnxác định cung về nhân lực (ở đây cả nguồn cung nội bộ lẫn cung thị trường) Việccân đối cung - cầu về nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể,như tuyển dụng thêm từ thị trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo đội ngũ nội

bộ (nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho đúng người,đúng việc)…”

Những“nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong đơn vị sựnghiệp công lập bao gồm:”

* Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:

Đây“là hoạt động đầu tiên có vai trò quyết định đến kết quả và hiệu quả đàotạo, bồi dưỡng nhân lực của tổ chức vì nó trả lời được các câu hỏi cơ bản: Những aicần được đào tạo, bồi dưỡng? Những nội dung nào cần được đào tạo, bồi dưỡng?Cần được đào tạo, bồi dưỡng ở đâu? theo các lớp nào và hình thức nào? Thời giantham gia của từng loại nhân viên được đi đào tạo? Ngân sách dành cho đào tạotrong năm là bao nhiêu? v.v ?”

Tùy vào loại hình đào tạo, bồi dưỡng và nguồn ngân sách mà tổ chức có thểchi ra cho đào tạo, bồi dưỡng mà việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, chỗ dựa

cơ bản để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khác nhau

Đối“với đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, lấy bằng cấp thuộc hệthống giáo dục quốc dân thì việc xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức căn cứ vào:

luan van

Kết quả đánh giá tiềm năng và triển vọng viên chức những người sẽ được thăng tiếntrên con đường chức nghiệp nhưng còn thiếu bằng cấp đào tạo chuyên môn, nghềnghiệp; Bổ sung bằng cấp đào tạo chuyên môn nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức danh

mà cán bộ, viên chức đang đảm nhận; Nguyện vọng của các cá nhân mong muốn cótrình độ đào tạo chuyên môn cao hơn để đảm nhận tốt nhiệm vụ và có điều kiệnthăng tiến trong con đường chức nghiệp.”

Đối với đào tạo lại:“Nhu cầu đào tạo lại này xuất hiện không thường xuyên

và chỉ khi có sự thay đổi căn bản về công nghệ và cơ chế quản lý Thường loại đàotạo này có thời hạn trung hạn (dưới 1 năm) và không lấy bằng đào tạo quốc gia Đốivới hệ bồi dưỡng, cập nhật kiến thức và rèn luyện kỹ năng hoạt động, quản lý Đây

là hoạt động chủ yếu, phổ biến và thường xuyên nhất trong hoạt động đào tạo, bồidưỡng trong một tổ chức nằm trong xu thế tạo ra một xã hội học tập và học tập suốtđời cho cán bộ, nhân viên trong mọi tổ chức.”

Xác“định hình thức, nơi và thời gian đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, nhânviên Đây cũng là nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong một

tổ chức nhằm khai thác tối đa lợi thế của từng hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợpvới từng loại đối tượng, cân đối thời gian làm việc và thời gian tham gia học tập, tạođiều kiện cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng diễn ra liên tục trong năm và phù hợpvới cân đối ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức.”

Dự trù kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng.“Mỗi tổ chức hàng năm đều có ngânsách dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên Về nguyên tắc tổng dự toánkinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên không được vượt quá ngân sách trên

Dự trù kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho từng loại hình thức đào tạo, bồi dưỡng căn

cứ vào các quy định hiện hành về kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của Chính phủ và các

cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc trong nhiều trường hợp là kinh phí đào tạo,bồi dưỡng cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng quy định.”

* Quyết định cử viên chức tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng:

Căn cứ vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, vào danh sách cán bộ, viên chức sẽđược đào tạo, bồi dưỡng, thời gian của các khóa học, bộ phận quản lý nhân sự sẽlựa chọn và dự thảo quyết định cử đi học để thủ trưởng tổ chức ký quyết định cử đihọc theo hình thức thích hợp

* Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng:

luan van

Đánh giá trực tiếp chất lượng của khóa đào tạo, bồi dưỡng: Hoạt động đánhgiá này chủ yếu do cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tiến hành có sự tham gia của tổ chứcquản lý cán bộ, nhân viên vì học viên khóa học trong trường hợp cơ sở đào tạo trựcthuộc tổ chức Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng truyền thốngthường thông qua kết quả thi và kết quả kiểm tra học viên Tuy nhiên, phương phápđánh giá này đã trở nên lạc hậu vì độ tin cậy thấp, nhất là trong lĩnh vực đào tạo, bồidưỡng cập nhật kiến thức và kỹ năng hoạt động của những người đang làm việctrong các tổ chức.

Đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Việc đánh giá này chủ yếu thông

qua các nhóm chuyên gia tư vấn, tất nhiên cũng có thể dành một số câu hỏi cho họcviên tham dự khóa học Các câu hỏi có thể được đặt ra để đánh giá: Mục tiêu và cácbước tiến hành xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng chương trình được tiến hànhnhư thế đã được chưa? có những sai lạc gì? Mục tiêu, kết cấu chương trình đào tạo

có bám sát kết quả phân tích nhu cầu đào tạo chưa? yếu tố chủ quan của nhà quản lý

và xây dựng chương trình có không và ở mức độ nào? …

Đánh“giá hiệu quả sau khóa đào tạo, bồi dưỡng: Đây là phần đánh giá rấtquan trọng của tổ chức vì suy cho cùng thì hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng là nângcao năng lực và hiệu suất công tác của những người đã được đào tạo, bồi dưỡng.Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo, bồi dưỡng là việc làm rất khókhăn Việc đánh giá này có thể thực hiện qua ý kiến phản hồi của học viên đã quakhóa đào tạo, bồi dưỡng và thủ trưởng trực tiếp của học viên đó Kết quả và độchính xác của đánh giá này là xác định được các tiêu chí đánh giá tập trung vàotrọng tâm là hiệu quả dự khóa đào tạo, bồi dưỡng nhân viên có thực hiện tốt hơn, cóhiệu suất tốt hơn các công việc đang đảm nhận hoặc có thể đảm nhận thêm một sốcông việc mà trước đào tạo học viên không làm được Ngoài ra thông qua đánh giánày, tổ chức cũng như cơ sở đào tạo, bồi dưỡng còn có thể thăm dò nhân viên vềnhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của họ trong thời gian tiếp theo Có thể đánh giá quatổng hợp các câu hỏi và trả lời của học viên cũ hoặc người lãnh đạo trực tiếp họ,thường tiến hành sau 6 tháng sau khi khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc.”

Tổng hợp kết quả điều tra các nhà quản lý nhân sự và cơ sở đào tạo, bồidưỡng sẽ có bức tranh về hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên

luan van

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài đơn vị sự nghiệp công lập

Có rất nhiều yếu tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của

tổ chức, tuy nhiên đối với đơn vị sự nghiệp công lập có các yếu tố chủ yếu sau:

* Giáo dục, đào tạo:

Giáo dục,“đào tạo quyết định đến trình độ học vấn nhân lực Trình độ họcvấn nói lên phần nào năng lực lao động của một con người Học vấn nói lên sự hiểubiết và khả năng của một người trong quá trình lao động Trình độ học vấn là nềntảng để nhân lực trau dồi các kỹ năng lao động khác Thông thường học vấn càngcao thì năng lực lao động phức tạp càng cao Học vấn là điều kiện cần phải có đểnhân lực cạnh tranh trên thị trường lao động, vì nhờ vào giáo dục, người học sẽ tiếpthu được khoa học kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất tiên tiến, sẽ tạo ra năngsuất lao động cao hơn khi đi làm việc trong tương lai.”

Lý luận và“thực tiễn đều khẳng định giáo dục, đào tạo là những nhân tố cơbản nhất tạo nên chất lượng nhân lực Như vậy, giáo dục, đào tạo và nâng cao chấtlượng nhân lực gắn bó chặt chẽ với nhau Có thể nói giáo dục, đào tạo là một trongnhững biện pháp cơ bản nhất để tạo chất lượng nhân lực, đồng thời chất lượng nhânlực cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của giáo dục, đào tạo Không thể có một nhânlực chất lượng tốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sựnghiệp giáo dục, đào tạo mà lại không nhằm vào việc giáo dục lòng yêu nước, phẩmchất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn”nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thứcvào hoạt động thực tiễn Đó chính là những nhân tố tạo nên chất lượng nhân lực

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhânlực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của nguồn nhân lựcđược thể hiện thông qua tri thức.“Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lựckhi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng Hơn nữa dù máy móccông nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thứckhoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc pháthuy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người.”

luan van

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nóichung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân

tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước pháttriển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay

Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sựtác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phầnquan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Về chất“lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình

độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanhnhững thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực củanền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường Nguồn nhân lực đã qua đàotạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới Đây là nguồn lực cơ bảncần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao

Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động

Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướngtăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của quátrình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.”

* Khoa học công nghệ:

NCKH đặc biệt rất quan trọng trong giáo dục và phát triển nhân lực chấtlượng cao Nguyên Phó thủ tướng Nguyễn Thiện Nhân đã nhấn mạnh “Nghiên cứukhoa học có tầm quan trọng đặc biệt trong công tác giáo dục, nhất là đối với cáctrường đại học vì nó không những góp phần nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo

ra những phát minh mới, sản phẩm mới phục vụ đắc lực cho cuộc sống con người”(Thông tấn xã Việt Nam, 2009)

Khoa học“công nghệ phát triển sẽ dẫn đến sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơcấu lao động giữa các ngành, nhất là sự chuyển lao động từ nông nghiệp sang cáclĩnh vực công nghiệp và dịch vụ Điều này có tác động không nhỏ đến nhân lực, đặcbiệt đối với nhân lực chất lượng cao là rất quan trọng trong phát triển lực lượng sảnxuất Muốn đẩy mạnh phát triển khoa học công nghệ thì có thể ứng dụng công nghệ

do các nước phát triển nghiên cứu phát minh ra, hoặc có thể hợp tác trong nghiêncứu và chuyển giao công nghệ, nhưng mặt khác bản thân mỗi quốc gia cũng cầnphát triển đội ngũ các nhà khoa học để tự tìm tòi, nghiên cứu và phát triển công

luan van

nghệ cho mình, đây là đội ngũ nhân lực có trình độ cao Vì vậy, sự phát triển củakhoa học công nghệ cần phải có một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn kỹthuật nhất định để ứng dụng và triển khai, áp dụng vào thực tế, thì cũng cần phải cómột đội ngũ nhân lực được đưa đi đào tạo ở các nước phát triển để quay về pháttriển khoa học công nghệ của nước nhà.”

“Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ trên thế giới tiếp tục phát triển vớinhịp độ ngày càng nhanh, có khả năng tạo ra những thành tựu mang tính đột phá,khó dự báo trước và có ảnh hưởng to lớn tới mọi mặt của đời sống xã hội loàingười Khoa học và công nghệ đang trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, hàngđầu Vai trò của nhân lực có trình độ chuyên môn, có năng lực sáng tạo, ngày càng

có ý nghĩa quyết định trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế Thời gian đưa kết quảnghiên cứu vào áp dụng và vòng đời công nghệ ngày càng rút ngắn Để thích ứngvới bối cảnh trên, các nước đang phát triển dành ưu tiên đào tạo nhân lực khoa học

và công nghệ trình độ cao, tăng mức đầu tư cho nghiên cứu và đổi mới công nghệ,nhất là một số hướng công nghệ cao chọn lọc; tăng cường cơ sở hạ tầng thông tin –truyền thông; nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và thu hẹp khoảng cách phát triển Đặcbiệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, các thành tựu to lớn của công nghệ thôngtin – truyền thông, xu hướng phổ cập internet, phát triển thương mại điện tử, kinhdoanh điện tử, ngân hàng điện tử, Chính phủ điện tử, v.v… đang tạo ra lợi thế cạnhtranh mới của các quốc gia và từng doanh nghiệp.”

Xu hướng này ảnh hưởng lớn đến các chính sách phát triển kinh tế xã hội đặcbiệt là chính sách phát triển KHCN của Việt Nam Do đó, cơ chế, chính sách pháttriển đội ngũ KHCN cũng bị ảnh hưởng theo hướng tích cực, tạo điều kiện để pháttriển

Trước“thời đại cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, để đủ sức cạnhtranh trên thị trường, các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các Viện NCKHtrực thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường nói riêng buộc phải cải tiến khoa học, kỹthuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nhân lực của các Viện.Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việcđào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh củakhoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kĩ thuật này đòi hỏiphải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này khôngphải là chuyện dễ Khi khoa học kĩ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số

luan van