quản trị nguồn nhân lực

CÁC LĨNH VỰC CỦA QUẢN TRỊ NNL HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC... Năng lực yêu cầu cho nghề nghiệp nguồn nhân lực  Năng lực kinh doanh  Thực hành nguồn nhân lự

Trang 1

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

NỘI DUNG MÔN HỌCCHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NNL

CHƯƠNG II HOẠCH ĐỊNH NNL

CHƯƠNG III PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC CHƯƠNG IV TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN

CHƯƠNG V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

CHƯƠNG VI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

CHƯƠNG VII THÙ LAO

Trang 2

Chương I

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NNL

I QUẢN TRỊ NNL

II NHỮNG THÁCH THỨC CỦA QUẢN TRỊ NNL

III NGHỀ NGHIỆP QUẢN TRỊ NNL

Trang 3

ỌNG NHẤ

T

(Mate rial)

VẬT LIỆU

Trang 4

 Quản trị nguồn nhân lực

Là nguồn lực của mỗi con người

Bao gồm:

Thể lực

Trí lực

Trang 5

Là tổng thể những tiềm năng của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế-xã hội đòi hỏi, bao gồm:

Thể lực

Trí lực

Nhân cách (tâm lực)

Trang 10

I QUẢN TRỊ NNL (HRM)

2 CÁC LĨNH VỰC CỦA QUẢN TRỊ NNL

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC

Trang 11

3 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHĐN LỰC

Mục tiêu QTNNL

Thu hútNhân lực

Các yếu tố cấu thành chức năng

Trang 12

3 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

 Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

 Đào tạo và phát triển

 Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

 Thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Trang 13

Sứ mạng Mục tiêu

Chiến lược Chính sách

Cổ đông

Công đoàn

Văn hóa Công ty

Chính quyền, Dân

số

Trang 14

II NHỮNG THÁCH THỨC CỦA QT NNL

1. Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty

2. Cạnh tranh toàn cầu

3. Tăng trưởng chậm

4. Tính đa dạng của lực lượng lao động

5. Mong muốn của người lao động

6. Vai trò thực hiện các mục tiêu xã hội của các tổ chức:

Trang 15

III NGHỀ NGHIỆP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Năng lực yêu cầu cho nghề nghiệp nguồn nhân lực

 Năng lực kinh doanh

 Thực hành nguồn nhân lực

 Quản trị quá trình thay đổi

Là những kiến thức liên quan về:

Trang 16

Là cổ động và thúc đẩy các nhân viên bằng:

 Chương trình phát triển

 Chương trình đánh giá và quản lý thông tin phản hồi

 Các chính sách nguồn nhân lực

 Tạo lập cơ chế phối hợp các đơn vị khác nhau trong tổ chức

Trang 17

Xây dựng niền tin

Trang 18

2 Nghề nghiệp nguồn nhân lực

 Quản trị viên nguồn nhân lực

3 Cơ hội nghề nghiệp

Trang 19

CHƯƠNG II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

I KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

II DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC III CUNG NỘI BỘ NGUỒN NHÂN LỰC

IV CUNG BÊN NGOÀI NGUỒN NHÂN LỰC

V LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC

Trang 20

I KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC:

Trang 21

I KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC:

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo

nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương

trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng

số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và

đúng lúc Hoạch định nguồn nhân lực liên quan

đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một

tổ chức

Trang 22

CHƯƠNG II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHĐN LỰC

TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHĐN LỰC:

M I TRƯ ÌNG B N NGOÀIÔ Ơ Ê

M I TRƯ ÌNG B N TRONGÔ Ơ Ê

HOA CH ỊNH CHIÛ Đ ẾN LƯ ÜCƠ

HOA CH ỊNH NNLÛ Đ

Trang 23

TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC:

Trang 24

Thừa nhân viên Thiếu nhân viên

ề ra chính sách và kế hoạch

Đ

Trang 25

chức,đa

ìo tạo,PT

h độn

g

Hạn chế tuyển dụng,

giảm giờ lao động

về hưu sớm, nghỉ tạm thời

Trang 26

TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC:

- Bước 1: Dự báo nhu cầu và cung nội bộ

- Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và các chương trình

- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá các chương trình

Trang 27

II DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC:

1 Các phương pháp dự báo:

Mỗi đơn vị, chi nhánh hoặc bộ phận ước tính nhu cầu nhân viên tương lai cho bộ phận của mình

Tổng nhu cầu các đơn vị ước tính

là nhu cầu nguồn nhân lực dự báo cho cả tổ chức

a Dự báo từ dưới lên

b Dự báo từ trên xuống

c Kỹ thuật Delphi

Trang 28

Nên xem lại số liệu dự báo của từng đơn vị một cách kỹ càng trước khi tổng hợp nhằm kiểm soát khuynh hướng tự nhiên của nhà quản trị là thổi phồng kích cỡ nhu cầu và tầm quan trọng của đơn vị họ

Trang 29

kế hoạch kinh doanh, nền kinh tế và các nhân tố khác đến nhu cầu nguồn nhân lực ở các cấp độ khác nhau của tổ chức

Trang 30

Tổng hợp, chắc lọc các ý kiến của các chuyên gia

Các chuyên gia không gặp mặt đối mặt

Trang 31

Trang 32

2 Các phương pháp toán học đơn giản:

a Năng suất (NS): là số bình quân các đơn vị sản

phẩm mà mỗi nhân viên sản xuất ra trong một đơn

Trang 33

b Định mức lao động (DM): là tiêu chuẩn hao phí

lao động cho một sản phẩm (Ví dụ: công nhân làm

1 sản phẩm mất 4 giờ, cn làm việc ngày 8 giờ và 250

ngày trong năm)

Thời gian làm việc T 250 x 8

=> NS = = = = 500

Định mức lao động DM 4

Trang 34

c Tỷ lệ nhân viên (TL): Tỷ lệ nhân viên trực tiếp

trên lao động gián tiếp được sử dụng để tính toán

số lượng nhân viên cần thiết ở các công việc khác

nhau.

Ví dụ: TLgiám sát viên/cn trực tiếp = 1/20

TLquản trị viên/gsv = 1/5

=> NCgsv = 200 x 1/20 = 10 (gsv) NCqtv = 10 x 1/5 = 2 (qtv)

Trang 35

d Tỷ lệ nhân viên (TL): Năng suất sẽ thay đổi với

kinh nghiệm tích lũy

Chỉ số kinh nghiệm (PI) thường rơi vào khoảng

giữa 80 và 90%

Trang 36

e Dự báo theo sác xuất: đối với công ty dự báo lao

động theo hợp đồng hoặc dự án

Trang 37

III CUNG NỘI BỘ NGUỒN NHÂN LỰC:

1 Khái niệm:

Cung lao động nội bộ bao gồm tất cả các cá nhân

hiện tại làm việc cho tổ chức.

Cung nội bộ lao động thay đổi liên tục vì tổ chức có

thể nhận nhân viên mới, nhân viên cũ có thể rời bỏ

tổ chức (chuyển sang công ty khác), từ chức, về

hưu, chết hoặc bị sa thải.

Trang 38

2 Dự báo cung nội bộ nguồn nhân lực:

Phân tích Markov

 Xác định đồng thời những khả năng có thể xảy ra

cho tất cả công việc mà tại đó nhân viên có thể dịch chuyển, ở lại hoặc từ bỏ, chết, về hưu và bị sa thải.

 Thu thập thông tin về tỷ lệ chuyển đổi thực sự xảy

ra giữa mỗi trạng thái trong khoảng thời gian quá khứ (tối thiểu là 5 năm gần đây nhất)

 Cố gắng xây dựng các ước đoán vững chắc và đáng

tin cậy về tỷ lệ chuyển đổi tương lai kỳ vọng.sa thải.

Trang 39

Phân tích Markov (Ma trận chuyển đổi xác suất)

Trang 40

Áp dụng ma trận Mark cho nhân viên

Dự báo nhân viên

Trang 41

IV CUNG BÊN NGOÀI NGUỒN NHÂN LỰC:

1 Những khái niệm cơ bản:

a Lực lượng lao động:

 Bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động trong các lĩnh vực của nền kinh

tế quốc dân.

 Nga là từ 16 đến hết 59 đối với nam giới và từ 16 đến

54 đối với nữ giới

 Việt Nam là từ 15 đến 60 đối với nam giới và từ 15

đến 55 đối với nữ giới

Trang 42

b Dân số hoạt động kinh tế:

 Là những người trong độ tuổi lao động có khả năng

lao động, bao gồm những người đang tham gia vào các hoạt động kinh tế và những người thất nghiệp

 Trong đó những người thất nghiệp được xác định là

những người hiện đang không có việc làm nhưng bản thân họ có nhu cầu có việc làm.

Trang 43

c Dân số không hoạt động kinh tế:

 Là lực lượng lao động gồm những hiện không tham

gia các hoạt động kinh tế vì nhiều lý do khác nhau như đang đi học, làm nội trợ, nghỉ hưu sớm và cả những người đang không có việc làm nhưng không

có mong muốn có việc làm.

Trang 44

d Tỷ lệ người có việc làm:

 Là tỷ lệ % số người hiện đang tham gia vào các hoạt

động kinh tế so với tổng dân số hoạt động kinh tế

Trang 45

e Tỷ lệ người thất nghiệp:

 Là tỷ lệ % số người đang thất nghiệp so với tổng dân

số hoạt động kinh tế

 Tỷ lệ thất nghiệp cao => thị trường lao động “lỏng”

=> doanh nghiệp dễ tuyển nhân viên mới

 Tỷ lệ thất nghiệp thấp => thị trường lao động “kín”

=> doanh nghiệp khó tuyển nhân viên mới

Trang 46

2 Thị trường lao động:

 “Là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử

dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế

và pháp lý giữa họ với nhau”.

Trang 47

V LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC:

1 Lập kế hoạch cho thiếu hụt:

 Trì hoãn việc về hưu

 Làm thêm giờ, tăng ca và gia công bên ngoài

 Cải cách tiến trình kinh doanh

 Đào tạo, đề bạt lao động trong tổ chức

 Thuê lao động tạm thời, tuyển dụng mới

Trang 48

2 Lập kế hoạch cho dư thừa:

 Kế hoạch nghỉ hưu sớm

 Bố trí lại nhân sự, tranh thủ đào tạo nhân viên

 Giảm giờ làm việc, Cho thuê nhân lực

 Nghỉ việc tạm thời, nghỉ luân phiên

 Vận động tự thôi việc, Hỗ trợ tìm việc

Trang 49

3 Lập kế hoạch cho cân bằng lao động:

Trang 50

BÀI TẬP CHƯƠNG II

Công ty A trong năm 2010 cần sản xuất 500.000 cái áo Công nhân làm việc ngày 8 giờ và làm 300 ngày trong năm Để sản xuất 1 cái áo một công nhân phải mất hết 4 giờ Tỷ lệ giám sát viên/công nhân trực tiếp là 1/10; Tỷ lệ quản trị viên/giám sát viên là 1/5

Ta có ma trận chuyển đổi vị trí như sau:

Trang 51

BÀI TẬP CHƯƠNG II

a Tính nhu cầu lao động.

b Tính cung nội bộ lao động

c Đề ra chính sách hoạch định nguồn nhân lực cho công ty.

d Nếu công ty tuyển thêm công nhân trực tiếp sản xuất chưa

có tay nghề thì sau 1/3 thời gian mới bắt đầu làm việc được Tính số công nhân trực tiếp cần tuyển thêm.

Trang 52

CHƯƠNG III PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ

CÔNG VIỆC

I BẢN CHẤT CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

II TIẾN TRÌNH PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

III THIẾT KẾ CÔNG VIỆC

IV ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG

Trang 53

Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp

xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công

việc cụ thể.

Trang 56

nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng

khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.

Trang 57

CÔNG VIỆC

1 Mục đích của phân tích công việc:

 Sắp xếp, bố trí nhân viên hợp lý

 Xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc

 Làm cơ sở cho việc xét lương, thưởng công bằng

 Làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch hoạt động (thời gian)

 Làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đánh giá thành tích, đào tạo, phát triển nhân viên

 Mọi người hiểu nhau nhiều hơn

Trang 58

CÔNG VIỆC

2 Những công việc cần phân tích:

Những công việc quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.

Những công việc khó học (nghiên cứu) và khó thực hiện

Những công việc nặng nhọc, điều kiện làm việc hạn chế chỉ có một vài nhân viên hoặc nhân viên nữ thực hiện

Khi công nghệ mới hoặc môi trường của công việc có sự thay đổi.

Trang 60

b Nguồn thông tin:

Nguồn phi con người Nguồn con người

Các bảng mô tả và tiêu chuẩn công

việc hiện tại Nhà phân tích công việc

Hồ sơ bảo trì thiết bị Nhân viên thực hiện công việc

Kế hoạch thiết kế thiết bị Giám sát viên

Sơ đồ thiết kế nơi làm việc Các chuyên gia công việc

Các tài liệu đào tạo hàng năm hoặc

tài liệu khác

Trang 62

CÔNG VIỆC

4 Báo cáo kết quả:

Bản mô tả công việc:

 Tên công việc

Trang 64

CÔNG VIỆC

4 Báo cáo kết quả:

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

 Kinh nghiệm

 Giáo dục

 Kiến thức, kỹ năng, năng lực

 Trách nhiệm

Trang 65

 1 Trách nhiệm và áp lực công việc

 2 Kinh nghiệm chuyên môn

Trang 66

 Nói cách khác, thiết kế công việc là quá trình xác định các công việc cụ thể cần hoàn thành và các phương pháp được

sử dụng để hoàn thành công việc đó, cũng như mối quan hệ của công việc đó với các công việc khác trong tổ chức.

Trang 67

CÔNG VIỆC

2 Các biến số ảnh hưởng đến thiết kế công việc:

 Tính thông lệ của công việc

 Dòng công việc

 Chất lượng cuộc sống của người lao động

 Khả năng của người lao động

 Tính chất của môi trường

Trang 68

CÔNG VIỆC

3 Các phương pháp thiết kế công việc cá nhân:

 Chuyên môn hóa công việc

 Luân chuyển công việc

 Mở rộng công việc

 Làm phong phú hóa công việc

 Thiết kế công việc theo Modul

Trang 69

CÔNG VIỆC

4 Các phương pháp thiết kế công việc theo nhóm:

 Nhóm lao động hội nhập

 Nhóm lao động tự quản

 Nhóm chất lượng

Trang 70

CÔNG VIỆC

5 Thiết kế công việc hướng vào người lao động:

 Người lao động được khuyến khích tham gia vào việc thiết

kế lại công việc của họ nhằm có lợi cho cả tổ chức và chính họ.

 Người lao động có thể đề nghị sự thay đổi trong thiết kế công việc nhằm làm cho công việc của họ hấp dẫn và thỏa mãn hơn

 Nhưng họ cũng phải chỉ ra cách thức tốt hơn trong việc đạt thành mục tiêu của bộ phận mình tham gia

Trang 72

Tuyển mộ là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên để

điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức

Là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lực

Liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn

Qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc khác nhau

Tiêu đề	Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Thể loại	Nội dung môn học

Định dạng
Số trang	330
Dung lượng	3,11 MB