Quản trị nguồn nhân lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhận thức được tầmquan trọng của công tác đầu tưnày, nhiều công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực... Đào tạo cóđịnh hướng vào hiện tại, chú trọng vào công

Trang1 Nhóm5–LớpQTKDđêm2–K21

Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực

MỤCLỤC

LỜIMỞĐẦU 1

A.TỔNGQUANVỀĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 2

1 Kháiniệmvàvaitròcủađàotạovà pháttriểnnguồnnhânlực 2

1.1 Kháiniệm 2

1.3 Vaitròcủađàotạovàpháttriển 4

1.4 Vìsaocầnđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 5

2 Nguyêntắc,mụctiêuvàquytrìnhcủađàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 5

2.1 Nguyên tắc 5

2.2 Mụctiêu 6

2.3 Quytrìnhchungvềđàotạovà pháttriểnnguồnnhânlực 7

3 Xácđịnh nhucầuđàotạo 8

3.1 Phân tíchdoanhnghiệp 8

3.2 Phân tíchtácnghiệp 8

3.3 Phân tíchnhânviên 8

4 Phân loạihìnhthứcđàotạo 8

4.1 Theonộidungđàotạo 8

4.2Theohìnhthứctổchứcđàotạo 9

5 Phươngphápđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 9

5.1 Phương pháp 9

5.2 Ưuđiểmvàkhuyếtđiểmcủacácphươngphápđàotạo 11

6 Đánh giákếtquảđàotạo 14

6.1 Mụcđíchđánhgiáhiệuquảđàotạo 14

6.2 Thựchiệnđánhgiáhiệuquảđàotạo 14

6.3 Phương phápđánhgiáhiệuquảđàotạo 15

B CHIẾNLƯỢCPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 15

1 Mốiquanh ệ giữachiếnlượckinhdoanhvàcácchiếnlượcnguồn nhânlực 15

Trang2 Nhóm5–LớpQTKDđêm2–K21

Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực

2 Xâydựngchiếnlượcpháttriểnđộingũnhânsựkếcận 17

C ĐỊNHHƯỚNGVÀ PHÁTTRIỂNNGHỀNGHIỆP 17

1 Vaitròcủađịnhhướngvàpháttriểnnghềnghiệp 17

2 Định hướngpháttriểnnghềnghiệp 17

3 Cácgiaiđoạnpháttriểnnghềnghiệp 18

4 Cácbướcxâydựngchươngtrìnhđàotạo 18

5 Lộ trình côngdanh 20

D CÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNNLTẠIVIỆTNAM 20

1 Côngtácđàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực 20

2 Đềxuấtgiảipháp 24

E TÌNHHUỐNGQUẢNTRỊ 25

TÀILIỆUTHAMKHẢO 30

GVHD:TS.NguyễnThanhHội Đàotạovàpháttriểnnguồnnhânlực

Trang1 Nhóm5–LớpQTKDđêm2–K21

LỜI MỞĐẦU

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triểnnhưv ũ b ã o , c u ộ c

c ạ n h t r a n h g i ữ a cácnư ớc và cáccôngtyngàycàngkhốcl i ệ t Cuộcc ạ n h t r a n h

đ ó thểhiệnt r ê n t ấ t cảcác mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tốquyết định vịthế cạnh tranh của doanh nghiệp là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đốithủ cạnh tranhđều có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ,v.v Chỉ có đầutưvàoy ế u t ố c o n n g ư ờ i l à n g ă n c h ặ n đ ư ợ c đ ố i t h ủ

c ạ n h t r a n h

s a o chépbíquyếtcủamình.Dođóđểcóthểcạnhtranhthànhcông,việcđầutưvàocôngtác đàotạovà pháttriểnnguồnnhânlựclà điềutấtyếu

Chấtlượng nguồn nhân lực sẽ quyếtđịnhs ự t h à n h b ạ i t r o n g c ạ n h

t r a n h Đ i ề u này càng trở nên bức báchtrong bối cảnhViệt Nam đãgianhậpWTOv à c h ủ đ ộ n g trong quá trình hội nhập quốc tế Nhận thức được tầmquan trọng của công tác đầu tưnày, nhiều công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Tuynhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiềubất cập do nhiều nguyên nhân.Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công

ty chưa có phương pháp làmcôngviệc này mộtcách bài bản, hệ thống nhưthiếu mộttầmnhìn dài hạnx u y ê n s u ố t các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch địnhk ế h o ạ c h , t h i ế u s ự

h o ạ t độngkhácnhau N h ữ n g vấnđềnàyđượcđưarabànluận t h ô n g quađềtài “Đàotạo vàpháttriển nguồnnhânlực”

Đàot ạ o l i ê n quan đếnv i ệ c tiếpthucáckiếnthức,kỹ năngđặcbiệtnhằmthựchiệnnhữngcông việccụ thể.

P h á ttriểnliênquanđếnviệcnângcaokhảnăngtrítuệvàcảmxúccầnthiếtđểthực hiệncáccôngviệctốthơn

c) Quanđiểmtruyềnthống:

Đàotạolàdànhchonhânviêncấpdưới,chútrọngkỹnăngtaychân

P h á ttriểnlàdànhchonhânviêncấpcao,chútrọngkỹnănggiaotiếp,raquyếtđịnh,…

d) TheoWayne:

Khái niệmđào tạovàphát triểnsẽ dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm

cácchương trình hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cánhân,nhómvàdoanh nghiệp

e) TheoCenzovàRobbins:

Đào tạo là quá trình học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Đào tạo

cóđịnh hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúpcánhâncókỹnăngcầnthiếtđểthựchiệntốtcôngviệchiệntại

Phát triển nhằmchútrọng công việc tương lai trong tổc h ứ c ,

d o a n h n g h i ệ p Chuẩnbịkiếnthức,kỹnăngcầnthiếtkhimộtngườithăngtiếnlênchứcvụmới

Tóm lại :

Đàotạo và pháttriển nguồn nhânl ự c l à m ộ t l o ạ t h o ạ t

đ ộ n g c ó t ổ c h ứ c , đ ư ợ c điềukhiểntrong một thời gianxácđịnhvànhằmđ e m đ ế n s ự t h a y đ ổ i n h â n cách Có 3 loại hoạt động khácnhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dụcvàpháttriểnliênquanđếncôngviệc,cánhânconngườivàtổchức

oĐ à o t ạ o :l à q u á t r ì n h họ c t ậ p l à m c h o n g ư ờ i laođ ộn gc ó t h ể t h ự c hiệ

tại

Vai tròcủa đào tạo và phát triển

Đ à o t ạ o g i ú p t h u h ú t n g u ồ n n h â n l ự c t i ề m n ă n g :

D o a n h n g h i ệ p b i ế t c á c h t ạ o c ơ hội họctậpvà pháttriểnchon h â n v i ê n s ẽ t h u h ú t đ ư ợ c n h ữ n g n g ư ờ i t r ẻ

đ ầ u quânchohọ.Cơhộiđượchọchỏivàpháttriểnbảnthâncũngnhưsựnghiệplàlàmongmuốnđặcbiệtcháybỏngcủanhữngsinhviênmớiratrường

Đàotạog i ú p b ù đ ắ p s ự t h i ế u h ụ t v ề n h â n l ự c : C h u ẩ n b ị

đ ộ n g cóđủtrìnhđộđểsẵnsàngđápứngcácyêucầutrongcôngviệclàchìakhóađểrútngắnkhoảng cáchgiữacung -

cầunhânlực vàchuẩnbịchonhữngđòi hỏicủathịtrườngnhânlựctrong

tươnglai

Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có, hoàn thiện khả năng người laođộng(nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả):Đầu tưvào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trongviệc nângcấp nhânviên dưới quyền, khẳng địnhv a i t r ò v à n ă n g l ự c c ủ a

n h à quảnl ý , thiếtlậpmốiquanhệtốtđẹptrongnộibộv à pháttriểnhìnhảnhc ô

n g tytrongmắtkháchhàngvàđốitác

Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm

vànhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: Cơ cấu, thay đổi về luậtpháp,chínhsáchvàkỹthuậtcôngnghệ mớitạora

Bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn

rathường xuyênn h ằ m l à m c h o d o a n h n g h i ệ p h o ạ t đ ộ n g

t r ô i c h ả y V í d ụ : N h i ề u côngty ở Nhật bản đã bố trí chonhânviênt h a o t á c t h a n g m á y t r o n g c á c c ử a hàng bách hóathamg i a đ ợ t t ậ p h u ấ n t r o n g t h ờ i g i a n d à i t ớ i v à i

t h á n g H o ạ t động này giúphọlàmquenvớik h á c h h à n g v à c ử a

h à n g , d ễ d à n g h ư ớ n g d ẫ n cho khách hàng Sau đợt tập huấn dài này,

họ không những đảm nhiệm tốt chứctrách của nhân viên thao tác thang máy, màtrên thực tế đã tương đương với đặcsứcủacửahàng

tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những ngườichủchốtdocónguồnđàotạodự trữđểthayt h ế

1.4.

Vì sao cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triểncủa xã hội và sự hội nhậpcủa nềnk i n h t ế

h i ệ n n a y yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnhtranh và mởrộng thị trường tiêuthụ sản phẩmt r o n g v à n g o à i n ư ớ c Đ à o

t ạ o v à p h á t t r i ể n N g u ồ n nhânlựclàvấnđềcấpbáchhơnbaogiờhết:

 Nguồn nhânl ự c l à l ự c l ư ợ n g n ò n g c ố t c ủ a d o a n h

n g h i ệ p V i ệ c t h ự c h i ệ n p h á t triểnlựclượng lao động chấtlượngcaolàv ấ n đ ề s ố n g c ò n c ủ a d o a n h n g h i ệ p bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năngsuất, chất lượng sản phẩm và giá thànhsảnphẩm

 Số và chất lượng Nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đàotạokiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động.Chấtlượngtăng, giáthành hạsẽtạorasức mạnhvữngc h ắ c đ ể c á c

Hai là: Mỗi người đềucógiá trị riêng.V ì v ậ y , m ỗ i n g ư ờ i l à m ộ t c o n

n g ư ờ i

c ụ thể,khácvớinhữngngườikhácvàđềucókhảnăngđónggópnhữngsáng kiến

Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp đượcvớinhau Vìvậypháttriểnnguồnnhânlựcphảibaogồm:

o Độngv i ê n , k h u y ế n k h í c h m ọ i t h à n h v i ê n c ố g ắ n g t ă n g c ư ờn g s ự đ ó n ggópcủahọchotổchức

đ ộ n g l à m ộ t s ự đ ầ u t ư sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo

tiệnđểđạtđượcsựpháttriểntổchứccóhiệuquảnhất

2.2.

Mục tiêu

Sử dụng tối đa nguồn nhânlựclà mục đích chínhc ủ a p h á t t r i ể n v à

đ à o t ạ o nguồn nhân lực Muốn vậy, cần phải phát triển những kỹ năng và hiểu biếtnhất địnhtrongquảnlýđảmbảosựhợptácđầyđủgiữacácbộ phậnvàcấpdướicủahọ

Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất vềtổchức.Vì vậy,phát triểnvà đàotạo nguồnnhânlựcl i ê n q u a n c h ặ t c h ẽ đ ế n

H o à n t h i ệ n h ì n h t h ứ c đ ố i x ử t r o n g n ộ i b ộ n h ư l à s ự

h i ệ p t á c g i ữ a c á c

n h ó m ,c á c cánhânvìnhau,tintưởngvàủnghộ,giúpđỡ,thừanhậnýkiến,cảmthông,cởi

 Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển NNL của toàn doanhnghiệpbằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhómkhácnhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ởmọitrình độ

 Chuẩnbị chuyêngia để quảnlý, điềukhiển và đánhgiá chươngtrìnhp h á t triểnvàđàotạo

 Xây dựng một phương án nghề nghiệpvà một kếh o ạ c h p h á t

2.3.

Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3 Xácđịnhnhucầuđàotạo

Nhucầuđàotạothường đượcđặtrakhinhânviên khôngcóđủcáckỹnăngcầnthiếtđểthực hiện công viêc Để biết chính xác nhu cầu đào tạo cần: Phân tích doanh nghiệp,Phântíchtácnghiệp, Phântíchnhânviên

3.1.

Phân tích doanh nghiệp

Phântích cáctiêuthứctổchứcnhưnăngsuất,chấtlượngthựchiệncôngviệc,chiphílaođộng,vắngmặt,tỉlệthuyênchuyển, kỷ luậtlaođộng,tainạn…

đểxácđịnhnhữngvấnđềcơbảncủaDoanhnghiệpvàxácđịnhsựcầnthiếtápdụnghìnhthức

đàotạo3.2 Phân tích tác nghiệp

Xácđ ị n h l o ạ i k ỹ năng v à c á c h à n h v i c ầ n t h i ế t c h o n h â n v i ê n đểt h ự c h i ệ n t ố t c ô n gviệc Phântích tác nghiệp hơi giống phân tích công việctuy nhiên phân tícht á c

n g h i ệ p làđịnhhướngnhânviênkhôngphảilàđịnhhướngcôngviệc

Loạiphân t í c h n à y thườngđượcsửdụngđểxácđịnh nhucầuđàot ạ o n h â n v i ê n m ớ ihoặccôngviệcmớithựchiệnlầnđầuđốivớinhânviên

3.3.

Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên Phântíchnhân viên để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiếnthức,quanđiểmnàocầnthiếtđượclĩnhhộihaychútrọngtrongquátrìnhđàotạo,pháttriển

b) Theomụcđíchcủanộidungđàotạo

Đàotạo,hướngdẫncôngviệcchonhânviên

Đàotạo,huấnluyệnkỹnăng

Bảng dướiđâysẽchochúngta mộtcáinhìntổng quátvềpháttriểnvàđàotạo.

Có 16 phương pháp phát triển và đào tạo cho ba đối tượng: các nhà quản trị,cácchuyên viên ở mức khởi điểm (entry – level professionals) và công nhântrựctiếpsản xuất

Cả haicấp

Tạinơilàmviệc

Ngoàinơilàmviệc

0:Khôngápdụng.X:Ápdụng.

 Hìnhthànhvàduy trìvănh ó a , c á c quyđịnh và cách thức hoạt độngcủacôngty.

 Rấtc ó h i ệ u q u ả đ ố i v ớ i c á c đ ơ n vị

phântán

 Có thể không baogồmnhữngthayđổitừbênngoài

2 Đàot ạ o b ê n

ngoài

 Nângcaosựnhạycảmvớimôitrườngbênngoài

 Chiphícao

 Chạy theo chươngtrình(mốt)

 Đôik h i c á c k h o a đ à o t ạ o đượccoinhưnhữngkỳnghỉ

 Khóá p dụng cáckiếnthức vàocôngviệc

 Cóth ể tạor a mộtsốc ản t r ởmớichotổchức

3 Đàotạotrên

côngviệc

 Đơng i ả n v à l à h ì n h t h ứ c đ à o t ạ o cơ

bảnnhất

 Nhânviêncóđượcn h ư n g k i n h nghiệ

m một cách trực tiếp và sảnxuấtngaycảkhihọctập

 Chophépcác nhàđàotạotrảiquacácđiềukiệnlàmviệcthựctế

 Nhữngngườihướngdẫn(quảnđốc, tổtrưởng) có thểthiếukhả năng truyền đạtvàđàotạo

 Tốnthờigiancủacáctổtrưởng,QĐ

 Ngươiđanghọcsẽkhôngcónăng suất lao động, thậmchígâyhỏngmáymócthiếtbị

4 Giảngbài

 Giáoviênkiểmsoáttoànbộtàiliệuvàthờigian

 Toànb ộ t à i l i ệ uđượcsắpxếpmộtcáchlogic

 Cáckỹ nănglàmviệcnhómđượcpháthuy

 Đòihỏicaođốivớingườigiảng

Luânchuyể

ncôngviệc

 Chongườil a o đ ộ n g n h ư n g k i nh

nghiệmrộngởnhiềulĩnhvực

 Tạor a c á c h n h ì n k h á c n h a u , n h u c

ầ ukhácnhauchongườilaođộng

 Tạor a cơh ộ i , ý tưởng,k ỹ năngmới vàcácchuyêngiamớixuất hiện

 Yêucầuphảiđ i ề u c h ỉ n h côngviệcthườngxuyên

 Can thiệp vào quátrìnhhoạtđộng bình thườngcủa doanhnghiệp

 Họcđốiphó

 Tạor a q u a n n i ệ m “ C ỡ ingựaxemhoa”

 Cóthểtạorasựỷlại

 Cót h ể t ạ o r a s ự g h e n t ỵ vàsosánh

8 Huấnluyện

 Phùhợpvớicôngviệc

 Liênhệnhucầucủacá nhân

 Tạođiềukiệnđểtăngcườngmốiquanhệ giaotiếp

 Phụt h u ộ c vàokỹn ă n gđào

tạocủacánbộquảnlý

 Dễbịbỏqua

 Khógiámsát

 Cóthểkhônghiệuquả

6 Đánh giákếtquảđàotạo

6.1.

Mục đích đánh giá hiệu quả đàotạo

 Xemx é t l ạ i mứcđ ộ t h ỏ a m ãn c á c mụ c t i ê u , c hỉ t i ê u c ủ a c h ư ơ n g t r ì n h đ à otạo

 Đưaranhữngđiềuchỉnhthíchhợpnhằmnângcaohiệuquảchocácchươngtrìnhđàotạosau

 Chi phívàcôngsứcbỏrachoviệcđàotạocóxứng đángvàhợplýkhông?

 Kếtquả cuốicùngchoDoanhnghiệplàgì?

đol ư ờ n g dựavàok ế t quảthựchiệncôngviệc

(4)K ế t q u ả m à d o a n

h nghiệpđạtđược

Đolườngtácđộnglênkếtquảsảnxuấtkinhdoanhc ủ achươngtrình

Kết quả đầu ra, chấtlượng,c h i p h í , t h ờ i g i

g,học thuộc, hànhvithayđổivà mụctiêu

 Đánhg i á địnhl ư ợ n g hi ệu quảđ à o t ạo :đ á n h g í a t h ô n g quavi ệc s o s á n h p h

− Ở mứcđộ B : Chiến lược nguồn nhân lực, cũngnhưcác chiến lược chức năngkháctrong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng vàphù hợp với các yêu cầu củacácchiếnlượckinh doanhcủatoàn doanhnghiệp

−Ở mức độC: Các chiếnlược, chínhsách kinh doanhcủa doanh nghiệpcót h ể c ầ n đượcxem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểmphâncông,bốtrívàsửdụngnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệp

− Ở mức độ D: Các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược,chínhsáchnguồn nhânlực trong doanh nghiệpcó mối quan hệ chặt chẽv ớ i n h a u

v à đ ư ợ c p h á t triểnt r o n g m ố i t á c đ ộ n g q u a l ạ i l ẫ n n h a u

N g u ồ n n h â n l ự c đ ư ợ c c o i l à m ộ t l ợ i t h ế cạnhtranhthenchốt củadoanhnghiệp, khôngphải đơnt h u ầ n c h ỉ l à p h ư ơ n g t i ệ n đ ể thựchiệncácchiếnlược,chínhsáchkinhdoanh

−Ởm ứ c đ ộ E:Nguồnnhânlự c trởthànhđộnglựcchủy ếu đểhìnhthànhc á c chiếnlược,chínhsáchcủadoanhnhiệp

Hình1:Mứcđ ộ phốih ợ p củaquảnt r ị n g u ồ n nhânlựcvớichiếnlượckinhdoanh

Nguồn:D e r e c k Torrington&Laurah a l l (1995).PersonnelmanagementHRMin

action T r 4 7 P r e n t i c e h a l l London.

2 Xâydựngchiếnlượcpháttriểnđộingũnhânsựkếcận

Bước1:Xácđịnhnhữngvịtríquantrọng(thôngthườnglàcácchứcdanhquảntrị)Bước 2:Lậpbảng thôngtinchi tiết vềcác cá nhân đang đảm nhiệmc á c

c h ứ c v ụ đ ó baogồm:C h ứ c danhđảmnhiệm,họvàtên,tuổi,giớitính,sứckhỏe,trìnhđộchuyên môncaonhất,cácchuyênmônkhác,sốnămđảmnhiệmchức

danhhiệntại,chứcdanhđảmnhiệmtrướcđó3-5năm, hoàncảnhgiađình(vềkinh tế,vềtìnhtrạnghônnhân, vềg i a đ ì n h l ớ n ) , tì nh t

h ầ n , t há i đột r o n g công việc, cá c k ỹ năngcánhânnhư: thông minh,s á n g t ạ o , d á m c

h ị u t r á c h n h i ệ m , q u y ế t đ o á n , k h i ê m t ố n , h o à đ ồ n g , t â m l ý … ; Đánhgiákếtquảcôngviệc;Khảnăngđềbạt:sẵnsàng;chưasẵnsàng(lýdo);khôngthể(lý

do);Kếhoạchsắp tới

Bước 3:Đánhgiá mức độ đề bạt: Xemxét khả năng sẵns à n g c ủ a n g ư ờ i đ ề b ạ t

v à người được đề bạt Phải đảm bảo người được đề bạt có định hướng phát triểnnghềnghiệptươngxứng