Tìm ra nhân viên phù hợp về thể lực và trí lực: Thể lực: Sức khỏe, chế độ làm việc nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính, có khả năng chịu áp lực, Thái độ làm việc Trí lực: năng lực, kinh nghiệ
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN TP.HCM
KHOA LƯU TRỮ HỌC – QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG
BÀI TẬP CÁ NHÂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Thành phố Hồ Chí Minh tháng 11 năm 2021
Trang 2Câu 1: Bản chất quản trị nguồn nhân lực là gì? Nội dung quản trị nhân lực bao gồm những công việc nào?
*Bản chất của quản trị nguồn nhân lực là:
- Là hệ thống các quan điểm, chính sách và các hoạt động thực tiễn được sử dụng để quản
lý con người nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và nguồn nhân lực Tìm ra nhân viên phù hợp về thể lực và trí lực:
Thể lực: Sức khỏe, chế độ làm việc nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính, có khả năng chịu áp lực, Thái độ làm việc
Trí lực: năng lực, kinh nghiệm, nhân cách, lòng tin
trong đó người lao động là chi phí hàng đầu và được coi trọng trong quá trình quản lý và phát triển, quyết định sự thành công của tổ chức Mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động dựa trên sự hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi
- Để một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp ổn định và phát triển thì nhà quản trị phải là người nhạy bén, tài giỏi và khéo léo trong công tác quản trị nguồn nhân lực, phải có chính sách thu hút, tuyển dụng, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao chất lượng, đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả nhất và ổn định, khám phá được tiềm năng của mỗi nhân lực để rèn luyện và phát triển thì công việc sẽ đạt được hiệu quả tốt và đạt mục tiêu như mong đợi
* Nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm những công việc
- Thu hút; Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đảm bảo được chất lượng, năng lực, mức độ phù hợp của nguồn nhân lực
Ví dụ:chính sách lương thưởng, đãi ngộ vượt trội của tập đoàn Vingroup được xây dựng mang tính cạnh tranh cao nhằm thu hút, khuyến khích người lao động gia nhập và cống hiến lâu dài cho sự phát triển của Vingroup
- Phân tích, sử dụng, đánh giá công việc cần nhân lực:
Khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực cho công ty thì nhà quản trị cần thực hiện công tác phân tích công việc, hoạt động phân chia sử dụng, sắp xếp đúng việc, đúng người, đúng thời điểm và đánh giá năng lực của nhân viên để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu nhằm đưa ra phương pháp đào tạo nhân lực để phù hợp với nhu cầu công ty
Hoạt động này giúp cơ quan, doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và đánh giá được năng lực của nhân viên để có các phương hướng phát triển nguồn nhân lực
- Quy hoạch, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đây là hoạt động quan trọng nhằm giúp nhân viên có vốn kiến thức chuyên sâu, nâng cao các kỹ năng về các lĩnh vực mới như công nghệ, kỹ thuật cần thiết,… đảm bảo nhân
Trang 3viên có kỹ năng, trình độ cao để thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao Hơn nữa, đây sẽ là cơ hội để phát hiện, khám phá được những tiềm năng, thỏa mãn nhu cầu phát triển Việc đào tạo phát triển góp phần tăng hiệu quả, chất lượng nguồn nhân lực
- Bảo toàn, dự báo nhu cầu một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp về số lượng và chất lượng
Việc bảo toàn, dự báo duy trì sẽ tạo nên tính ổn định cơ cấu Phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên, giúp nhân viên có tinh thần làm việc hăng say, tận tâm và có ý thức trách nhiệm cao tạo nên tính công bằng trong cơ quan, tổ chức trong mối quan hệ lao động lành mạnh Tạo nên sự gắn bó lâu dài của người lao động với cơ quan, tổ chức
Câu 2: Trong các thuyết quản trị nhân lực, học thuyết nào nhà quản trị vận dụng ở Vn đòi hỏi các CQ, TC, DN có quy mô lớn, quy mô vừa, quy mô nhỏ thì phù hợp? Nêu dẫn chứng minh họa?
Tùy thuộc vào quy mô, cơ cấu của CQ, TC,DN mà nhà quản trị chọn các học thuyết để
áp dụng phù hợp và ở Việt Nam đa số là các học thuyết X, Y,Z Trong đó:
- Học thuyết X thường được vận dụng đối với các CQ,TC,DN có quy mô nhỏ:
Cung cấp các phương pháp truyền thống là quản lý nghiêm khắc dựa vào trừng phạt,quản
lý ôn hòa dựa vào khen thưởng, quản lý công bằng dựa vào trừng phạt và khen thưởng Học thuyết X được khái quát theo ba quan điểm :
+ Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các kế hoạch, hoạt động nhằm đạt được mục tiêu
+ Cần chỉ huy, kiểm tra điều chỉnh hành vi của nhân viên để đáp ứng nhu cầu của tổ chức + Dùng các biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện chống đối của nhân viên
Học thuyết này tuy có thiên hướng tiêu cực về con người nhưng lại là phương pháp quản
lý chặt chẽ các nhân viên Các tổ chức ban hành điều luật lao động và nội quy để người lao động thực thi nghiêm túc, giúp nhà quản trị nhìn nhận khả năng của bản thân để làm gương
và điều chỉnh cho phù hợp Các công ty nhỏ thì nhân lực và điều kiện kinh tế không nhiều
Vì thế quản lý theo học thuyết X giúp nhân viên nhận thức được trách nhiệm của bản thân
để làm việc có hiệu quả
Ví dụ: Công ty theo gia đình, các công ty thiên về sản xuất và dịch vụ,
- Học thuyết Y đối với CQ,TC,DN có quy mô vừa và lớn
Học thuyết Y đưa ra phương pháp quản trị nhân lực là:
+ Thống nhất mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân
+Khuyến khích nhân viên tự điều khiển mục tiêu, đánh giá thành tích
+ Nhà quản trị và nhân viên có mối quan hệ chặt chẽ, tác động lẫn nhau
Trang 4+ Áp dụng các chính sách hấp dẫn, hứa hẹn đối với nhân viên
Công ty SMes, Vinamil, Unilever đã đánh giá nhân viên theo học thuyết Y hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn
- Học thuyết Z đối với CQ, TC, DN có quy mô lớn
Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của nhân viên, bằng cách tạo sự
an tâm, thỏa mãn nhu cầu , tôn trọng lao động để nhân viên có thể tập trung vào công việc
để đạt hiệu quả cao Gồm những phương pháp như sau:
+ Đảm bảo, duy trì sự thống nhất khi đưa ra quyết định, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia, phản ánh, nâng cao trách nhiệm tập thể
+ Thống nhất tư tưởng,chỉnh lý và hoàn thiện ý kiến, báo cáo kịp thời đầy đủ
+ Đảm bảo thời gian, chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, tăng thêm tinh thần trách nhiệm để chia sẻ những lợi ích cũng như vượt qua khó khăn, gắn bó vận mệnh với doanh nghiệp
+ Thực hiện những chính sách đào tạo và phát triển đối với nhân viên
+ Quan tâm đến đời sống và những nhu cầu của nhân viên, môi trường làm việc hòa hợp rút ngắn khoảng cách giữa các cấp
Các tập đoàn có vốn đầu tư nước ngoài như FPT, Microsoft, Unilever, P & G, FPT, Apple, Google,… đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động thỏa mãn được nhu cầu của người lao động, các DN,CT cần cung cấp môi trường làm việc tốt, linh hoạt kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức Tạo điều kiện cho nhân viên tự đặt mục tiêu và đánh giá công việc, tham gia các hoạt động của tổ chức Muốn đáp ứng được các nhu cầu trên đòi hỏi CT,
DN phải có nguồn nhân lực lớn và có điều kiện tài chính để thỏa mãn nhu cầu nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên làm việc ở đây cũng phải có trình độ cao và có ý thức trách nhiệm cao mới đáp ứng được yêu cầu CT, DN
Câu 3: Các điểm nghẽn nói chung của nguồn nhân lực VN hiện tại là gì? Nhà quản trị cần phải làm gì để giải quyết các điểm nghẽn này tại CQ, TC, DN của mình? Nêu dẫn chứng minh họa
Các điểm nghẽn nói chung của nguồn nhân lực Việt Nam:
- Trong lịch sử phát triển của Việt Nam, mỗi cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn
tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực Thực tế ở nước ta, một số nghề cũng đang dần biến mất Thách thức này dẫn đến việc hoạch định chính sách cần theo kịp để bố trí cơ cấu nguồn lao động đáp ứng với nhu cầu, tuy nhiên ác chính sách hoạch định, phân tích c
công việc ở nước ta chưa thực sự rõ ràng, chồng chéo giữa các công việc với nhau
- Việt Nam vốn có nguồn nhân lực lao động dồi dào, giá nhân công thấp Tuy nhiên, chưa
khai thác hết tiềm lực và sử dụng không hiệu quả nguồn lực của CQ, TC, DN.Chế độ duy trì và phát triển nguồn lực còn gặp nhiều hạn chế
Trang 5- Công tác đào tạo không hiệu quả, thiên về tính lý thuyết hơn thực hành và nội dung đào tạo không liên quan đến chuyên môn Trình độ lành nghề của nhân lực kém và các kỹ năng mềm còn yếu Tình trạng các nhân viên nhảy việc sau khi được đào tạo Môi trường làm
việc không đảm bảo, các trang thiết bị chưa đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề của nhân lực
- Công tác quản lý chưa thực sự hiệu quả, không bám sát vào nhu cầu nhân lực.Việc tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực gặp khó khăn: không tuyển được người phù hợp hoặc tuyển được nhân viên nhưng không đáp ứng nhu cầu DN Chưa đảm bảo được sự công bằng trong công việc, lãnh đạo thường đánh giá trên cảm tính mà không dựa vào tiêu chí đánh giá mang tính định lượng
- Người lao động chưa gắn kết: Hiện nay tỉ lệ nhân viên nghỉ việc, chuyển việc đang tăng, nguyên nhân rất đa dạng như là: Trào lưu muốn làm chủ, sự cạnh tranh về mức thu nhập,
sự thay đổi môi trường làm việc,biểu hiện cụ thể là nguồn nhân lực chủ chốt bỏ đi nhiều điều này khiến nhiều doanh nghiệp đang lúng túng trước những thay đổi và chật vật trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thay thế
Nhà quản trị nên đưa ra những giải pháp sau để khắc phục và giải quyết các điểm nghẽn như:
- Đưa ra các chính sách hoạch định, phân tích rõ ràng, đánh giá đầy đủ với các số liệu thực
tế về trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng để có được cái nhìn trung thực, khách quan về chất lượng nguồn nhân lực Qua đó có những tham mưu chính xác, kịp thời
để có những cơ chế, chính sách điều chỉnh hợp lý có tầm nhìn dài hạn về vấn đề nguồn nhân lực
- Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao Đây là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới chỉ đáp ứng được một phần rất nhỏ đối với nhu cầu Nếu thực hiện tốt biện pháp này ngay từ đầu sẽ tạo được những hiệu ứng
“dây chuyền” người được tào tạo trước có thể trực tiếp hướng dẫn hoặc đào tạo cho nhân lực kế tiếp
- Cần phối hợp với cơ sở đào tạo (các trường ĐH, CĐ, THCN) để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng đòi hỏi của cuộc cách mạng 4.0 hay nói cách khác là thay vì phương pháp truyền thống, DN sẽ chủ động phối hợp với cơ sở đào tạo trong một bối cảnh, thời gian nhất định để khai thông “điểm nghẽn” về nhân lực theo nhu cầu
- Tạo điều kiện làm việc tốt, khảo sát nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu, năng lực của mỗi nhân viên Tôn trọng và lắng nghe góp ý, đóng góp của nhân viên để cải thiện chính sách phù hợp Cải thiện môi trường làm việc đảm bảo tính an toàn, hiện đại Quan tâm, chăm sóc, hỏi thăm đến đời sống tinh thần của nhân viên…
Câu 4: Tại sao phân tích công việc là công cụ quản lý nhân lực hiệu quả trong
CQ, TC, DN Nêu dẫn chứng minh họa?
Phân tích công việc là quá trình thu thập và xử lý thông tin về công việc một cách có hệ thống các nhiệm vụ, các kĩ năng cần thiết để xây dựng văn bản làm rõ tính chất của công việc
Trang 6Phân tích công việc là công cụ quản lý nhân lực hiệu quả vì :
- Người quản lý có thể đưa ra các quyết định về nhân sự không dựa vào tiêu chuẩn mơ hồ, chủ quan mà có lý lẽ xác thực để dự báo được số lượng chất lượng nhân sự cần để hoàn thành được mục tiêu công việc
- Tuyển dụng nhân sự phù hợp với công việc sẽ đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ chính xác hơn, xây dựng chế độ lương, thưởng công bằng hơn, xây dựng các chương trình đào tạo thiết thực hơn, phân tích công việc rõ ràng tránh đươ•c sự chồng chéo cho nhân lực, đồng thời để thu hút ứng viên giỏi
- Định hướng phát triển cho nhân sự, giám sát công việc nhân sự thuận tiện hơn, người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động Quản trị nhân lực được đúng đắn và có hiệu quả, góp phần tăng năng suất và lợi nhuẩn của doanh nghiệp
- Phân tích công việc yếu kém, thiếu khoa học sẽ không tạo ra được sự phối hợp và đồng
bộ giữa các bộ phận doanh nghiệp khiến cho việc đánh giá công việc thiếu chính xác, việc tuyển dụng sẽ không đạt hiệu quả, không đánh giá được đúng năng lực, mức độ phù hợp dẫn đến tuyển chọn không đúng người, hiệu quả công việc sẽ không đạt được như mong muốn
Ví dụ: Một trong những doanh nghiệp có quy mô và điều kiện làm việc bậc nhất nước ta Vingroup có đội ngũ nhân sự cùng với các chính sách làm việc khoa học và đạt hiệu quả bởi vì có sự phân tích công việc đúng đắn, phù hợp đã đưa đến sự thành công và phát triển bền vững
Câu 5: Khi phân tích công việc của một nhân viên văn phòng cần thu thập
những thông tin định tính, thông tin định lượng nào?
Thông tin định tính trong quá trình phân tích công việc của một nhân viên văn phòng là:
- Nhiệm vụ: Các thông tin phải thu thập đầy đủ; làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ
+ Quản lý hệ thống văn bản hành chính của công ty
+ Công tác hành chính: Soạn thảo các công văn, văn bản liên quan đến công tác hành chính; tổng hợp báo cáo; kiểm tra tính hợp lệ van bản và trình ký duyệt; lấy số công văn và đóng dấu văn bản; tiếp nhận và phân phối, lưu trữ, xử lý các văn bản của công ty trên mail
và giấy; quản lý hệ thống văn bản hành chính của công ty
+ Công tác pháp lý: Thực hiện các thủ tục kê khai, đăng ký, thủ tục pháp lý có liên quan hoạt động công ty; cung cấp giấy tờ pháp lý phục vụ công tác; quản lý thư viện pháp luật; trực tiếp tư vấn hoặc kết nối tư vấn pháp luật với đơn vị cung cấp dịch vụ; thực hiện thủ tục tố tụng ra cơ quan pháp luật theo yêu cầu công ty
Trang 7+ Công tác lễ tân, hậu cần công ty: Đón tiếp, hướng dẫn khách liên hệ công ty để công tác; giải quyết các yêu cầu khách hàng; tổ chức khu vực tiếp khách, hội họp; thực hiện gửi bưu chính cho các đơn vị công ty; quản lý, sử dụng hệ thống tổng đài công ty
- Trách nhiệm:
+ Bộ phận hành chính: nhân viên văn thư, nhân viên văn phòng
+ Bộ phận pháp chế: Chuyên viên pháp chế
+ phụ trách công tác pháp lý
+ Bộ phận lễ tân: nhân viên lễ tân
+ nhân viên tổng đài
- Yêu cầu chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, độ tuổi, giới tính:
Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện: yêu cầu về thể lực, yêu cầu
về trí lực (khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc) cần thiết
+ Tốt nghiệp ngành quản trị văn phòng
+ Có kiến thức về quản trị văn phòng
+ Kỹ năng: có khả năng sử dụng máy tính và tin học văn phòng thành thạo; kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề
+ Độ tuổi: 20 – 25 tuổi + Giới tính: Nam/ Nữ - Điều kiện làm việc: đảm bảo công cụ, máy móc, trang thiết bị văn phòng Điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động Chế độ lương thưởng , đãi ngộ hấp dẫn
- Định lượng:
- Số lượng các nhiệm vụ chính: chỉ tiêu đánh giá dựa trên KPI hoàn thành công việc trong tháng
+ Tỷ lệ giải quyết vấn đề
+ Tỷ lệ yêu cầu, đề xuất được phê duyệt + Số công văn, giấy tờ bị bỏ sót + Số sự kiện được tổ chức
- Thời gian thực hiện công việc: từ 8g – 16g - Mức độ sử dụng kiến thức, kỹ năng vào thực hiện công việc - Thông tin về mức độ an toàn, điều kiện làm việc
Câu 6: Tại sao hoạch định nhu cầu nhân lực không đơn thuần là giúp CQ, TC,DN có đủ người Để hoạch định nhu cầu nhân lực trong vòng 5 năm cho một bộ phận chuyên môn cần dựa trên những thông tin nào?
Hoạch định nhu cầu nhân lực :Là quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách đảm bảo cho CQ,TC,DN có đủ NNL cho 3 đúng: đúng việc, đúng nơi, đúng
Trang 8thời điểm với phẩm chất và kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả
Hoạch định nhu cầu nhân lực không đơn thuần là giúp CQ, TC, DN có đủ người mà còn
giúp CQ, TC,DN xác định rõ được khoảng cách hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực Chủ động thấy được những khó khăn và biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Nhìn nhận tốt hơn cho các vấn đề nguồn nhân lực cho các quyết định sắp tới Đồng thời hoạch định nguồn nhân lực giúp cho CQ, TC, DN thấy được những thách thức
và cơ hội của nguồn nhân lực mà tổ chức hiện có
Việc thực thi hoạch định nhu cầu nhân lực có vai trò khá thiết yếu trong nền tảng xây dựng chính sách của CQ, TC, DN Thứ nhất hoạch định nhu cầu nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, góp phần tạo nên thành công cho CQ, TC, DN Thứ hai, để hoạch định nhu cầu nhân lực phải có kiến thức kĩ năng cần thiết và nếu như hoạch định nhân lực không hiệu quả thì CQ, TC, DN sẽ không đánh giá được đúng đội ngũ nhân lực của mình điều này ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả công việc
Thực hiện hoạch định nhu cầu nhân lực mang lại nhiều lợi ích:
o dự báo tổng nhu cầu nhân lực đáp ứng các loại kế hoạch của CQ,TC,DN
o Đánh giá thực trạng NNL và quản trị NNL của CQ,TC, DN
o Lựa chọn chính sách tăng, giảm, giữ gìn nhân lực giúp CQ,TC,DN có đủ nhân lực với chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công việc đặt ra
o Giúp DN, CQ, TC tuyển dụng nhân viên kịp thời
o Chi phí nguồn nhân lực tốt hơn thông qua quản trị nguồn nhân lực tốt
o Tăng cường nhân sự và lợi thế cạnh tranh của CQ, TC, DN
o Đảm bảo đủ lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong tương lai
o Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng kĩ năng quản trị tốt hơn
Để hoạch định nhu cầu nhân lực 5 năm cho một bộ phận chuyên môn cần những nội dung chính xác đầy đủ gồm 5 bước:
Bước 1: Dự báo nguồn nhân lực trong vòng 5 năm
Để dự báo nguồn nhân lực một cách chính xác cần nắm rõ
Mong muốn đạt được mục tiêu trong 5 năm tới là gì?
Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Sản xuất những sản phẩm, dịch vụ nào?
Dựa vào những thông tin này sẽ xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, thời gian
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Xác định ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp
Trang 9Đánh giá cơ cấu, trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc và trách nhiệm đối với công việc của nhân viên hiện có
Xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của tổ chức trong những năm qua như thế nào
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực
So sánh nguồn nhân lực cần thiết trong 5 năm với thực trạng của nguồn nhân lực hiện nay,
từ đó đưa ra kết luận tăng hay giảm nguồn nhân lực
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch phải rõ ràng phù hợp với CQ, TC, DN Bản kế hoạch phải xác định rõ những vấn đề sau: Tuyển dụng bao nhiêu nhân sự, sắp xếp nhân sự vô các phòng ban như thế nào, hay đào tạo nhân sự tương lai ra sao,…
Bước 5: Đánh giá thực hiện hoạch định nhu cầu nhân lực:
Xem xét quá trình có sai lệch với mục tiêu đề ra hay không, hay có nảy sinh vấn đề gì mới hay không, từ đó tìm nguyên nhân và giải pháp, nếu không có vấn đề xảy ra thì tiến hành
kế hoạch
Câu 7: Cần sử dụng những cách nào để đánh giá mức độ thỏa mãn NNL với môi trường làm việc CQ, TC, DN.
Mức độ thỏa mãn của nguồn nhân lực với môi trường làm việc là một trong những yếu
tố quan trọng là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến công tác quản trị nhân sự,
để hiểu được mức độ thỏa mãn của nnl đối với môi trường làm việc như thế nào cần biết được nhu cầu của nguồn nhân lực nhưng việc này không hề đơn giản vì nhu cầu của mỗi người khác nhau Vậy nên nhà quản trị cần sử dụng những cách để đánh giá mức độ thỏa mãn của nnl với môi trường làm việc như:
- Tổ chức các buổi sinh hoạt, dã ngoại để gắn kết các thành viên trong CQ, TC, DN với nhau để giảm bớt sự so sánh cấp bậc Nghĩa là khỏang cách giữa sếp và nhân viên có thể được thu ngắn lại, nhân viên có thể trao đổi, góp ý nêu ra quan điểm của cá nhân một cách thành thực và tự nhiên sẽ giúp nhà quản trị có một cái nhìn khách quan, toàn diện về nhu cầu hay mức độ thỏa mãn của nguồn nhân lực
- Tạo một thùng thư góp ý tại CQ, TC, DN để nhân viên có thể góp ý, thể hiện quan điểm của mình nếu ngại việc đóng góp trực tiếp
- Tạo bảng khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên về công việc, như là sự nhiệt tình, đóng góp trong công việc, thành quả trong công việc, hiệu suất làm việc từ đó biết được họ có yêu thích với công việc của bản thân từ đó rút ra được sự thỏa mãn với môi trường làm việc Thực hiện đáng giá hiệu quả làm việc của nhân viên từ đó đánh giá được chiến lược, cách thức tổ chức của CQ, TC, DN
Bên cạnh đó các nhà quản trị cần thu thập phản hồi của nhân viên từ các nguồn thông tin không chính thức, qua việc bàn luận về môi trường làm việc để biết được mức độ thỏa mãn của họ để thay đổi môi trường phù hợp hơn
Trang 10- Thường xuyên quan tâm, tìm hiểu những khó khăn, khúc mắc, nhu cầu của nhân viên
về môi trường làm việc của CQ, TC, CT để kịp thời giải quyết
- Đánh giá mức độ thỏa mãn của nguồn nhân lực về môi trường làm việc giúp nhà quản trị hiểu được vấn đề thực tế mà nhân viên đang bức xúc hay quan tâm, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự
Câu 8: Khi nào CQ, TC, DN phải đưa ra giải pháp tinh giảm biên chế? Kế hoạch tinh giản biên chế cần phải có những thông tin nào?
Khi nào CQ,TC,DN cần đưa ra giải pháp tinh giảm biên chế:
• “Tinh giản biên chế” là việc đánh giá, phân loại, đưa ra khỏi biên chế những người dôi
dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác
• Đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế: - Cán bộ, công chức từ Trung ương đến cấp xã;
- Viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập; - Người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế khi:
Thứ nhất khi CQ,TC,DN bị khủng hoảng kinh tế hay làm ăn thua lỗ thì cơ quan phải bắt buộc tinh giảm biên chế đối với nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm, không có năng lực, hay những người lớn tuổi cho họ nghỉ việc trước tuổi về hưu để khắc phục vấn đề tài chính hiện tại và có thể tuyển dụng thêm những nhân viên có năng lực để giúp khắc phục những tình trạng xấu trước mắt
Thứ hai là khi bộ máy của CQ, TC, DN quá cồng kềnh thì cũng phải tinh giảm biên chế
và thiết kế lại để tập trung vào những công việc tham mưu,định hướng, xây dựng cơ chế, chính sách, kiểm tra, đào tạo Dựa trên thiết kế mới đó rà soát phân bố lại nhân sự, bên cạnh đó làm giảm bớt cồng kềnh của cơ quan
Thứ ba, hiện nay biên chế của các nhân viên ở CQ,TC, DN có lĩnh vực thừa có lĩnh vực lại thiếu nên dẫn đến chất lượng công việc không hiệu quả, bên cạnh đó việc phân công trách nhiệm còn chưa rõ ràng, chồng chéo, lẫn lộn giữa trách nhiệm cá nhân và tập thể, một số bộ phận nhân viên có tinh thần làm việc kém, thiếu trách nhiệm, sách nhiễu, tiêu cực trong việc kiểm tra, cần xử lý quyết liệt, nghiêm túc bằng cách tinh giảm biên chế
Do vậy , việc tinh giảm biên chế, cơ cấu lại đội ngũ nhân viên là đòi hỏi bức thiết của thực tiễn trong các CQ, TC, DN hiện nay Vấn đề đặt ra là cần có biện pháp triển khai đồng bộ tinh giảm biên chế và cơ cấu lại đội ngũ nhân viên một cách hiệu quả
Kế hoạch tinh giảm biên chế cần phải có những thông tin:
Tình hình CQ,TC,DN:
Tài chính: Lợi nhuận giảm sút đòi hỏi phải tinh giảm biên chế khỏi cơ cấu, tăng trưởng kinh tế thấp hơn nhiều so với kế hoạch