Phát triển đội ngũ nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam – thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp

Trang 11 tuyển dụng nhân lực; chính sách tổ chức sử dụng lao động; tổ chức đào tạonâng cao trình độ; chế độ đãi ngộ trong chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tàichính và đãi ngộ phi tài chính

ĐÀO QUỐC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – THỰC TRẠNG,

KINH NGHIỆM VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Hà Nội - 2015

ĐÀO QUỐC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – THỰC TRẠNG,

KINH NGHIỆM VÀ GIẢI PHÁP

Chuyên ngành: LỊCH SỬ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM HUY VINH

[[[Ơ Ơ

Hà Nội - 2015

Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi Các số liệu, kết quả

và tài liệu trích dẫn trong luận văn là trung thực, có tham khảo và sưu tầm từcác đơn vị thuộc Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam và không trùng vớibất kỳ công trình nào khác đã được công bố

Luận văn này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, nghiên cứu

và cố gắng tìm tòi của bản thân, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình củaTS.Phạm Huy Vinh cùng các thầy, cô giáo trong bộ môn Lịch sử kinh tế tạicác buổi sinh hoạt khoa học của bộ môn

Hà Nội, tháng 9 năm 2015

Học viên

Đào Quốc Huy

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 C ÁC KHÁI NIỆM 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 S Ự CẦN THIẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.3 N ỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 16

1.3.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực 16

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng của người lao động 17

1.3.3 Về đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động 20

1.3.4 Nâng cao sức khoẻ cho người lao động 20

1.4 N HỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 21

1.4.2 Các nhân tố bên trong 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 31

2.1 K HÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA H ỘI SỞ N GÂN HÀNG P HÁT TRIỂN V IỆT N AM 31

2.2 T HỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI H ỘI SỞ N GÂN HÀNG P HÁT TRIỂN V IỆT N AM 37

2.2.1 Các chính sách, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua………… 38

2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 40

2.2.1.2 Chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ 41

2.2.1.3 Chính sách đào tạo 42

2.2.1.4 Chính sách về đãi ngộ 47

2.2.2 Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 54

2.2.2.3 Đạo đức chuyên môn 60

2.2.2.4 Phát triển thể lực 61

2.2.3 Đánh giá về đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam.62 2.2.3.1 Mặt tích cực 62

2.2.3.2 Hạn chế 64

2.2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 65

2.2.3.4 Bài học kinh nghiệm về phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 67

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 69

3.1 P HƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI H ỘI SỞ N GÂN HÀNG P HÁT TRIỂN V IỆT N AM TRONG THỜI GIAN TỚI 69

3.2 M ỘT SỐ GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI H ỘI SỞ N GÂN HÀNG P HÁT TRIỂN V IỆT N AM 71

3.2.1 Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực 71

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 73

3.2.3 Tăng cường công tác quản lý cán bộ, đặc biệt xây dựng hệ thống đánh giá, phân loại cán bộ, viên chức 76

3.2.3.1 Chính sách sử dụng cán bộ, viên chức 76

3.2.3.2 Chính sách quản lý cán bộ 77

3.2.4 Chú trọng động lực lợi ích và có chế độ khen thưởng kỷ luật trong công tác quản lý cán bộ 79

3.2.4.1 Chú trọng động lực lợi ích thông qua cơ chế tiền lương, phúc lợi xã hội 79

3.2.4.2 Tạo động lực lợi ích thông qua chính sách quy hoạch, bổ nhiệm 81

3.2.4.3 Tạo động lực lợi ích thông qua chế độ khen thưởng, kỷ luật 82

3.3 M ỘT SỐ ĐỀ XUẤT , KIẾN NGHỊ 83

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC

Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 25

Sơ đồ 1.2 Tác động của các cơ sở khi hoạch định chính sách nhân lực 27

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 33

ĐÀO QUỐC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – THỰC TRẠNG, KINH

về đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ Đó là lý do học viên chọn đề tài

“Phát triển đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp” làm nội dung nghiên cứu, nhằm:

- Làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàngPhát triển Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với điềukiện thực tế của Ngân hàng Phát triển Việt Nam hiện nay

- Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là phát triển đội ngũ nhân lực tạiNgân hàng Phát triển Việt Nam, bao gồm:

+ Các chính sách, giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực

+ Sự chuyển biến về số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sởNgân hàng Phát triển Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn: Về đội ngũ nhân lực tại Hội sởNgân hàng Phát triển Việt Nam; Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2006 đến naygắn với sự ra đời của Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

- Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: là phương pháp lịch sửkết hợp với phương pháp logich, phương pháp điều tra xã hội học, phươngpháp thống kê đối chứng so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp, phươngpháp chuyên gia Ngoài ra, trong nhiên cứu, luận văn còn kế thừa có chọn lọcnhững kết quả nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài luận văn

Về bố cục của luận văn, ngoài lời mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo,luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Luận văn đã làm rõ các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực(trong đó làm rõ khái nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; Luận văncũng làm rõ sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong thực tế phát triểnkinh tế - xã hội hiện nay

Luận văn trình bày các nội dung phát triển nguồn nhân lực, theo đó yêucầu phải đảm bảo quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp; đảm bảo chuyênmôn, nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng của người lao động; đạo đức nghềnghiệp, chuyên môn của người lao động và việc quan tâm, nâng cao sức khoẻcho người lao động cũng là nội dung quan trọng trong phát triển nguồn nhânlực

Luận văn cũng làm rõ những nhân tố tác động đến phát triển nguồnnhân lực, bao gồm các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong Những nhân tốbên ngoài bao gồm: sự phát triển kinh tế - xã hội; trình độ phát triển giáo dục,đào tạo; trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ; sự phát triển của Khoahọc công nghệ và quá trình toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới) Nhữngnhân tố bên trong bao gồm: công tác hoạch định nguồn nhân lực; chính sách

tuyển dụng nhân lực; chính sách tổ chức sử dụng lao động; tổ chức đào tạonâng cao trình độ; chế độ đãi ngộ (trong chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ tàichính và đãi ngộ phi tài chính).

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Luận văn trình bày khái quát về hoạt động của Ngân hàng Phát triểnViệt Nam, từ quyết định thành lập của Thủ tướng Chính phủ đến các chứcnăng, nhiệm vụ chính của Ngân hàng Phát triển Trên cơ sở đó, tác giả trìnhbày khái quát về mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộcHội sở chính Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Luận văn cũng phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội

sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam, trước hết tác giả có đánh giá, phân tíchcác chính sách, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực đã được Ngân hàngPhát triển áp dụng kể từ ngày thành lập đến nay (bao gồm: chính sách về côngtác hoạch định nguồn nhân lực; chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ;Chính sách đào tạo và chính sách về đãi ngộ) Tác giả cũng tập trung phântích thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triểnViệt Nam, từ nội dung đảm bảo về số lượng, cơ cấu đội tuổi, chuyên môn củađội ngũ nhân lực; đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ; đánh giá về đạo đứcchuyên môn và thực trạng công tác phát triển thể lực của cán bộ viên chứcHội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Trên cơ sở phân tích các chính sách và thực trạng phát triển đội ngũnhân lực tại Hội sở, tác giả đã có những nhận xét, đánh giá về đội ngũ nhânlực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam, bao gồm mặt tích cực và hạn chế,nguyên nhân của hạn chế, từ đó rút ra 5 bài học kinh nghiệm về phát triển độingũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam, bao gồm:

- Thứ nhất, phát triển đội ngũ nhân lực phải được xem là một quá trình

phát triển thường xuyên, toàn diện cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng

- Thứ hai, phải đổi mới triệt để công tác đào tạo, đào tạo lại theo

hướng phù hợp với công tác chuyên môn và vị trí chức danh công việc đảm nhận

- Thứ ba, cần chú trọng kết hợp tốt công tác đào tạo và sử dụng cán

bộ

- Thứ tư, xây dựng và thực thi chính sách thu hút, trọng dụng đội ngũ

nhân lực phù hợp

- Thứ năm, chú trọng chế độ đãi ngộ cán bộ viên chức đảm bảo phù

hợp với năng lực, trình độ và đóng góp của họ đối với hoạt động của cơ quan

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Chương 3, luận văn làm rõ Phương hướng phát triển đội ngũ nhân lựctại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam trong thời gian tới là:

- Thứ nhất: Xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức có bản lĩnh chính trị

vững vàng, tâm huyết với nghề, có phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phùhợp với Chiến lược phát triển của ngành, bảo đảm sự kế thừa đáp ứng yêu cầunhiệm vụ của giai đoạn tái cấu trúc và phát triển hệ thống

- Thứ hai: Đảm bảo có sự chuyển tiếp, kế thừa giữa các thế hệ cán bộ:

coi trọng kết hợp giữa cán bộ lớn tuổi, vững vàng về chuyên môn, giàu kinhnghiệm với đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất tốt, được đào tạo cơ bản, năngđộng, có tính quyết đoán và dám chịu trách nhiệm

- Thứ ba: Từng bước đổi mới phương thức, cách thức quản lý cán bộ

theo hướng khoa học hơn nhằm phát huy hết năng lực vai vai trò của cán bộviên chức

* Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp tiếp tục nâng cao chấtlượng đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam:

- Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực

+ Thứ nhất, Ngân hàng Phát triển cần sớm xây dựng quy hoạch, kế

hoạch phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho yêu cầu phát triển và chiến lượchoạt động của hệ thống

+ Thứ hai, khi xem xét tuyển dụng cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu,

nhiệm vụ, vị trí việc làm, định mức biên chế và thông qua thi tuyển theonguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảotính cạnh tranh

+ Thứ ba, cần xây dựng đa dạng bộ đề thi tuyển dụng theo vị trí công

việc cụ thể, đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng,minh bạch, thực tài và có kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi

cử, đảm bảo chất lượng đầu vào

- Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

+ Một là, phải hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo + Hai là, phải xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạomột cách chính xác và công bằng

+ Ba là, thiết kế công cụ đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo mộtcách toàn diện

+ Bốn là, đa dạng hóa các hình thức đào tạo

+ Năm là, tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện đồng bộ cơ chế, chính sách

về đào tạo, gắn chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng cán bộ

+ Sáu là, tiếp tục củng cố, phát triển Trung tâm đào tạo và nghiên cứukhoa học của Ngân hàng Phát triển

- Tăng cường công tác quản lý cán bộ, đặc biệt xây dựng hệ thống đánh giá, phân loại cán bộ, viên chức, bao gồm ban hành các chính sách sử

dụng cán bộ, viên chức và chính sách quản lý cán bộ phù hợp với yêu cầu và nhiệm vụ trong tình hình mới.

- Giải pháp chú trọng động lực lợi ích và có chế độ khen thưởng kỷ luật trong công tác quản lý cán bộ, thông qua cơ chế về tiền lương, phúc lợi

xã hội; Tạo động lực lợi ích thông qua chính sách quy hoạch, bổ nhiệm và tạođộng lực lợi ích thông qua chế độ khen thưởng, kỷ luật

Tác giả cũng cũng trình bày và nêu một số đề xuất, kiến nghị với các

Bộ, ngành và Lãnh đạo Ngân hàng Phát triển Việt Nam một số nội dungnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta nói chung và nâng caochất lượng đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói riêng

Tóm lại, thực hiện nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ nhân lực tại

Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp”,

tác giả luận văn đã hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ sau trong nghiêncứu:

- Thứ nhất, đã hệ thống hoá, trình bày các cơ sở lý luận về phát triểnnguồn nhân lực, sự cần thiết, nội dung phát triển nguồn nhân lực và các yếu tốảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

- Thứ hai, đã trình bày khái quát về tổ chức và hoạt động của Hội sởNgân hàng Phát triển Việt Nam, thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội

sở Ngân hàng Phát triển kể từ ngày thành lập đến nay và rút ra những bài họckinh nghiệm

- Thứ ba, trình bày phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội

sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam trong thời gian tới, từ đó đề xuất các giảipháp tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Pháttriển Việt Nam

ĐÀO QUỐC HUY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG

PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – THỰC TRẠNG,

KINH NGHIỆM VÀ GIẢI PHÁP

Chuyên ngành: LỊCH SỬ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM HUY VINH

[[[ƠƠ

Hà Nội - 2015

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết lựa chọn đề tài

Từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung chuyển sang phát triển kinh tế thịtrường nhiều vấn đề cũng đặt ra với hệ thống tài chính ngân hàng ở nước ta.Bước vào thời kỳ đổi mới (1986 đến nay) nhằm đáp ứng nhu cầu mở mangđầu tư phát triển và huy động nguồn tín dụng đa dạng trong xã hội phục vụcho phát triển kinh tế, nhiều tổ chức tín dụng đã ra đời, ví dụ: hệ thống cácngân hàng thương mại cổ phần Nhà nước chi phối (BIDV, Vietinbank,Vietcombank); hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần (Đông Á, SHB,Bắc Á ); hệ thống các công ty tài chính (Bưu điện, Hoá chất) Trong bốicảnh ấy, Ngân hàng Phát triển Việt Nam mà tiền thân của nó là Tổng cục đầu

tư phát triển thuộc Bộ Tài chính (năm 1995 đến 2000) sau là Quỹ Hỗ trợ Pháttriển (từ 2000 đến tháng 6/2006) và từ tháng 7/2006 là Ngân hàng Phát triểnViệt Nam Sự ra đời của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đánh dấu một bướcchuyển biến cơ bản về chức năng, nhiệm vụ so với các tổ chức tiền thân của

nó Từ khi được thành lập đến nay, về tổ chức Ngân hàng Phát triển Việt Namđược mở rộng thêm các Chi nhánh ở một số địa phương trên cả nước

Ngân hàng Phát triển Việt Nam được thành lập tại Quyết định số108/2006/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ, hoạtđộng của Ngân hàng Phát triển Việt Nam dựa trên cơ sở tổ chức lại Quỹ Hỗtrợ phát triển (được thành lập theo Nghị định số 50/1999/NĐ-CP ngày 08tháng 7 năm 1999) thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển và tín dụngxuất khẩu của Nhà nước

Trên thực tế, kể từ khi thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam đãđóng một vai trò tích cực cung cấp vốn cho các doanh nghiệp và các dự ángắn với chủ trương phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước và các địa phương

trong thời gian qua Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động Ngân hàng Pháttriển Việt Nam đã bộc lộ những tồn tại, hạn chế như rủi ro tín dụng gia tăng

và ở mức nguy cơ cao; thanh khoản chưa vững chắc; hiệu quả tài chính chưacao; rủi ro pháp lý đã dần xuất hiện và có nguy cơ tăng Điều đó đã làm hạnchế hiệu quả hỗ trợ sự phát triển của nền kinh tế, giảm đi hiệu quả cho vayđầu tư theo mục tiêu của Chính phủ, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tếquốc tế hiện nay

Những hạn chế này do nhiều nguyên nhân, trong đó có những nguyênnhân thuộc về năng lực chuyên môn, về đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán

bộ Hiện nay, chủ trương của Nhà nước là thực hiện tái cấu trúc lại hệ thốngngân hàng, điều đó cho thấy nhiều vấn đề đặt ra trong phát triển đội ngũ nhânlực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam cần được quan tâm hơn nữa nhằm giảiquyết những yêu cầu và nhiệm vụ của Ngân hàng Phát triển hiện nay Đó là lý

do học viên chọn đề tài “Phát triển đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Phát triểnViệt Nam – Thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp” làm nội dung nghiên cứucủa luận văn thạc sỹ kinh tế thuộc chuyên ngành lịch sử kinh tế

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiêncứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Thời gian qua, đã

có một số công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như:

- Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh (2009), “Đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm

xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” Tác giả đã nghiên cứu, hệ

thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo, về nguồn nhân lực, phát triểnnguồn nhân lực và mối quan hệ giữa đào tạo đối với phát triển nguồn nhânlực, đặc biệt đối với nhân lực lao động yêu cầu cao về chuyên môn kỹ thuậttrong lĩnh vực rất đặc thù là lĩnh vực dò tìm, xử lý bom mìn vật nổ ở Việt

Nam Luận án chỉ ra được đặc thù Việt Nam là đất nước còn sót lại nhiều bommìn, vật nổ sau chiến tranh cần được dò tìm và xử lý, do vậy việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực này là hết sứccần thiết, từ đó luận án đã đề ra nhiều định hướng và giải pháp nhằm pháttriển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnhvực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam.

- Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Phạm Thuỷ Chi (2008), “Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong các Trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua chương trình đào tạo quốc tế” Đây là nghiên cứu khá hệ

thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học thông quacác chương trình đào tạo quốc tế, qua đó góp phần tạo nền tảng lý luận chovấn đề đào tạo nguồn nhân lực thông qua các chương trình hệ thống đào tạoquốc tế nói chung của đất nước

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Va (2011), “Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định” Luận văn

đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tại tỉnhNam Định, chỉ ra được những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lựctrong ngành xây dựng tại địa bàn, để từ đó đưa ra các bài học và các giải phápnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu về nhân lựcngành xây dựng của tỉnh Nam Định

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Minh Hiệp (2013), “Giải

pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn”.

Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triểnnguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến mọithành công của một tổ chức trong nền kinh tế Luận văn cũng phân tích thựctrạng về nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn, chỉ ranhững thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực như hạn chế về công tác

đào tạo (chỉ chú trọng đào tạo theo phương pháp truyền thống), chưa chútrọng đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của ngườilao động (còn mang tính hình thức, hình thức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế,chưa tạo được hệ thống chỉ tiêu đánh giá…) Từ đó luận văn đã đưa ra nhữngđịnh hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ nhân lựctại ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tiếp theo.

Nhìn chung, đến nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề pháttriển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực chuyên môn khác nhau (nhưxây dựng, giáo dục, ngân hàng đến lĩnh vực đặc thù như dò tìm, rà phá bommìn…) Các công trình đều khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lựcđối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói riêng và ngành, lĩnh vựcnói chung; đồng thời khẳng định tính cấp thiết, tầm quan trọng của vấn đềphát triển ngồn nhân lực đối với tổ chức, ngành, lĩnh vực trong bối cảnh hoànhập kinh tế hiện nay

Đến thời điểm hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triểnnguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam Do vậy, Luận văn này đisâu nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngânhàng Phát triển Việt Nam trong thời gian tới

3 Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàngPhát triển Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với điềukiện thực tế của Ngân hàng Phát triển Việt Nam hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Là phát triển đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng

Phát triển Việt Nam Nội dung bao gồm:

+ Các chính sách, giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực

+ Sự chuyển biến về số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sởNgân hàng Phát triển Việt Nam.

- Phạm vi nghiên cứu: Về đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát

triển Việt Nam; Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2006 đến nay gắn với sự rađời của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

- Là phương pháp lịch sử kết hợp với phương pháp logich, phươngpháp điều tra xã hội học, phương pháp thống kê đối chứng so sánh, phươngpháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia

- Trong nhiên cứu, luận văn còn kế thừa có chọn lọc những kết quảnghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài luận văn

- Các dữ liệu thu thập:

+ Dữ liệu sơ cấp: Để thu thập ý kiến của cán bộ viên chức tại Hội sở

Ngân hàng Phát triển Việt Nam, tác giả thiết kế 01 mẫu phiếu điều tra (Phụlục 1) và tiến hành điều tra xin ý kiến 300 cán bộ viên chức Hội sở Ngân hàngPhát triển (bao gồm 30 Trưởng Ban, Phó Trưởng Ban và tương đương; 60Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương; 210 chuyên viên) trongthời gian 01 tháng

+ Dữ liệu thứ cấp: Là các dữ liệu thu thập từ các nguồn khác nhau (các

báo cáo của Ngân hàng Phát triển, Ban Tổ chức cán bộ Ngân hàng Phát triển,tổng hợp từ các tạp chí, các diễn đàn nghiệp vụ…)

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấuthành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàngPhát triển Việt Nam

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực tạiHội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sảnxuất xã hội, là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, quyếtđịnh sức mạnh của một quốc gia trong thời đại ngày nay, vì vậy tất cả cácquốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực Tuy nhiên,tại mỗi quốc gia trên thế giới, tuỳ thuộc vào góc độ đánh giá khác nhau lại cómột cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp (1977 – 1985), nguồn nhân lực xã

hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và

mong muốn có việc làm Nếu theo quan điểm này thì những người trong độtuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì khôngđược xếp vào nguồn nhân lực xã hội [21.Tr 14]

Còn một số quốc gia khác, như ở Úc, lại xem nguồn nhân lực là toàn

bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quanniệm này của nước Úc thì không có giới hạn trên về tuổi của người lao động

Ở nước ta, theo cách xác định của Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực

xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có

tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [21.Tr 15]

Dưới góc độ đánh giá của các tổ chức quốc tế thì cũng có những nhậnđịnh khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một

quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực conngười cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư cóthể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng laođộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm cácnhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sảnxuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,

là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trìnhlao động [25.Tr 5]

Theo Ngân hàng Thế giới (WB) lại định nghĩa như sau: nguồn nhân lực

là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… củamỗi cá nhân [13.Tr 2]

Xuất phát từ quan điểm đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực nên hiệnnay khái niệm nguồn nhân lực hiện nay vẫn được hiểu theo nhiều cách khácnhau:

Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tếquốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in

năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng vàchất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [6.Tr 12] “Nguồn nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy độngtham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội tronghiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiệnthông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chấtlượng con người có đủ điểu kiện tham gia và nền sản xuất xã hội” [11.Tr 13]

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xãhội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì khái niệm nguồn nhânlực lại được giải thích theo mục đích khác nhau:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

[23.Tr.7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấpsức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [6.Tr 8] Khái niệm này chỉkhả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo TS Vũ Bá Thể nêu trong sách Phát huy nguồn lực con người đểcông nghiệp hoá, hiện đại hoá – Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam,

xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một

thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trênphạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng” [21 Tr 13]

Trong bối cảnh đối tượng nghiên cứu của luận văn chỉ là nguồn nhânlực tại một cơ quan, doanh nghiệp thì nguồn nhân lực tại cơ quan, doanhnghiệp được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn

nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là

lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [17.Tr 72]

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh nêu trong sách Quản lý nhân lực

trong doanh nghiệp – 2005 thì nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng

về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao độngsản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lựcquý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp

Như vậy, đến thời điểm hiện nay vẫn còn có sự khác nhau trong quanniệm về nguồn nhân lực Tuy nhiên, qua các khái niệm khác nhau tuỳ theocách tiếp cận nghiên cứu nhưng có thể thấy điểm chung nguồn nhân lực được

xem xét dưới hai góc độ là số lượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham

gia vào hoạt động kinh tế - xã hội, trong đó số lượng của nguồn nhân lựcđược xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực(ví dụ: nguồn nhân lực tại một thời điểm xác định là bao nhiêu, chiếm tỷ lệbao nhiêu phần trăm trong tổng dân số, tăng trưởng là bao nhiêu phần trămmột năm…); còn chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu

về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghềnghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề,phân bổ theo khu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn…

Trong hai góc độ của nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyếtđịnh, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khoa học công nghệ và kỹ thuật pháttriển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết địnhtrong sự phát triển nhanh và bền vững Do vậy, phát triển chất lượng nguồnnhân lực đóng vai trò quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế - xã hộiphát triển

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗigia đình đều cần được phát triển Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt độngđầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhucầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đảm bảo sự phát triển của mỗi cánhân Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực chính là sự bổ sung, tăng cườngthêm sức mạnh, kỹ năng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thầncủa lực lượng lao động lên đến một trình độ cao hơn để lực lượng này có thểhoàn thành, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ trong một giai đoạn phát triển nhất

định của một quốc gia nói chung và một cơ quan nói riêng Do đó, có thể hiểuphát triển nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế

- xã hội của mỗi quốc gia, nâng cao chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức

độ văn minh của một xã hội

Các quan điểm hiện nay khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lựccũng có nhiều khái niệm khác nhau nếu xét ở góc độ vĩ mô và vi mô, cụ thể:

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo:

Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003 thì: “Phát

triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực

lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từgóc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượngcuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Phát triển nguồnnhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơnkiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sảnxuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trongkhi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc

y tế” [26 Tr 16-17]

Theo TS Vũ Bá Thể nêu trong sách Phát huy nguồn lực con người đểcông nghiệp hoá, hiện đại hoá – Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam,

xuất bản năm 2005 thì: “Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ

chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về sốlượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [21 Tr 17]

Hai khái niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên nói về phát triểnnguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị cho nhà nước những chínhsách chung để phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn

nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng

thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện vànâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm

lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế

xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [17 Tr 98]

Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tếquốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in

năm 2008 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí

lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội

và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử… Với cáchtiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trìnhtăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chấtlượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Vớicách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quátrình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [6.Tr 104] Khái niệm này nói đếnquá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực chất lượngcao cho nền kinh tế Do vậy, nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanhnghiệp thì có thể hiểu Phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng,chất lượng và cơ cấu lao động

Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard

Nadler (năm 1984) thì: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học

tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằmtăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triểncủa tổ chức và cá nhân” [15 Tr 13] Khái niệm này được tác giả giải thíchnhư sau:

“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách

khác nhau Một số học một cách ngẫu nhiên Trong phát triển nguồn nhân lựcchúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam kết họctập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánhgiá Học có chủ định được tổ chức chính thức, hoặc không chính thức Họcchính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu Học không chínhthức thường cá nhân hoá hơn là học chính thức Học không chính thức khôngchỉ giới hạn đối với những người có học vấn cao Đào tạo qua công việc là ví

dụ về học không chính thức Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được

tổ chức

Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: Phát triển

nguồn nhân lực không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quảthực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân

tố, và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triểnnguồn nhân lực Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việcảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Vì vậy, thôngqua hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kếtquả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức” [15 Tr 15]

“Nâng cao kết quả thực hiện công việc Phần lớn hoạt động phát triển

nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cảcông việc hiện tại và công việc tương lai Đây là hoạt động định hướng côngviệc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồnnhân lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc” [15 Tr 15]

“Phát triển tổ chức Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao

động giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển Nókhông có nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việctương lai của tổ chức Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức

nếu có một số người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển khôngliên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đườnghướng không dự đoán trước được” [15 Tr 16]

“Phát triển cá nhân Khái niệm này rất rộng, chủ yếu nói đến kinh

nghiệm học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để cóđược sự thoả mãn tinh thần Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức cóchịu trách nhiệm cung cấp việc học này cho người lao động hay không Điềunày thể hiện văn hoá của đất nước, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồnlực cho việc học này” [15 Tr 16]

Tóm lại, qua các khái niệm trên có thể hiểu Phát triển nguồn nhân lực

là kích thích tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồidưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần nhằm khaithác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động Thông qua việc tuyểndụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động cóhiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hoá để kích thíchđộng cơ, thái độ làm việc… khi đó người lao động mang hết sức mình hoànthành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúngnguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cánhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thànhcông của mỗi cơ quan, đơn vị

Vậy, Phát triển nguồn nhân lực chính là việc nâng cao mức độ đáp

ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị.

1.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con

người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọiquốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phongphú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,

có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạtđược sự phát triển như mong muốn

Như vậy, trong quan hệ giữa các nguồn lực với phát triển kinh tếthìnguồn lực lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định để phát triển kinh tế.Nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là

mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố số một củalực lượng sản xuất

Trong truyền thống ở nước ta từ xưa đến nay luôn xác định ''Hiền tài lànguyên khí của quốc gia " Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer còn nhấn mạnh vaitrò của lao động tri thức, theo ông: "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi

sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất

đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer)

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưngtrong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trìnhphát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồnnhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nókhông bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn cácnguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huyđược tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Vì vậy,con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bảnthân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyếtđịnh quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Trong thực tế phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay cho thấy,việc phát triển nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi lẽ:

- Thứ nhất, nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định; nhu cầu sản xuất sản phẩm lại xuất phát từ nhu cầu

tiêu dùng của con người Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, nhu cầu củacon người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra càng nhiềuhơn và chất lượng càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do lao động đượcchăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Thứ hai, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức

khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do kết quả của

sự phát triển sản xuất, mà nó xuất phát từ nhu cầu của chính bản thân conngười muốn nâng cao chất lượng cuộc sống Do vậy, việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà còn xuấtphát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

- Thứ ba, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là một xu hướng tất yếu của lịch sử, là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại

cho nền kinh tế quốc dân Do đó, nguồn nhân lực đã tạo ra sự chuyển biến vềchất: từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Xuất phát điểm của nước ta khi tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá

từ mặt bằng kinh tế thấp kém và đội ngũ lao động chất lượng thấp, vì vậy đểtiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đòi hỏi cấp bách là mọingành, mọi cơ quan, đơn vị không thể không nâng cao, phát triển nguồn nhânlực

Đảng ta đã xác định: Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồnlực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi to lớn củacon người Việt Nam, là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công

nghiệp hoá – hiện đại hoá Chính vì thế, nguồn nhân lực được coi là nguồn

lực quan trọng nhất, “quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với

nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”.Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực là biện pháp giúp chúng ta có thể khai thác cácnguồn lực trong và ngoài nước một cách có hiệu quả

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lựchiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể thamgia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau:theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ; theo giới tính; lực lượng sản xuất trựctiếp, gián tiếp; theo nhóm tuổi…

Trong bất kỳ tổ chức nào trong công tác quản lý, phát triển nguồn nhânlực luôn phải quan tâm đến nội dung đảm bảo đủ về số lượng và cơ cấu nguồnnhân lực hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đủ về số lượng lao động theochiến lược phát triển của doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là đảmbảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu lao động theo trình độ họcvấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp và đặc thù sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Để đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực được tốt đòi hỏidoanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc xác định quy

mô, kế hoạch về nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu, chiến lược và kếhoạch phát triển doanh nghiệp Như vậy doanh nghiệp cần dự báo số lượng,

cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, hợp lý cho từng giai đoạn phát triển của

doanh nghiệp mình, đưa ra được yêu cầu năng lực cho từng vị trí công táctrong tương lai

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng của người lao động

* Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn ra nhanh chóng và xu thế lấy tri thứclàm động lực để phát triển kinh tế, vai trò của nguồn nhân lực đối với pháttriển trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Khi người lao động nắm giữ trình độchuyên môn nghiệp vụ sẽ trở thành mũi nhọn tạo ra sức cạnh tranh cho doanhnghiệp và cộng đồng quốc gia

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương cácchức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nângcao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Trên thực tế, trình độ chuyên mônnghiệp vụ có được chủ yếu thông qua đào tạo, bao gồm đào tạo trong côngviệc và đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo trong công việc: là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó

người học sẽ thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tếcông việc đang thực hiện và hình thức thường là dưới sự hướng dẫn trực tiếpcủa những người lao động lành nghề hơn

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo khi người học tách

khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm: cử đihọc ở các cơ sở đào tạo; tổ chức các lớp chuyên đề, tổ chức các hội nghị, hộithảo; đào tạo theo phương pháp từ xa;

Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ củanguồn nhân lực: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ở những bậc học khác nhau, tỷ

lệ lao động được cập nhật kiến thức thường xuyên qua các lớp tập huấn

nghiệp vụ… Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay đã có tác độngmạnh mẽ đến nhận thức, tư duy, nếp sống của người lao động Để theo kịpnhững thay đổi này thì doanh nghiệp phải có kế hoạch về phát triển trình độchuyên môn cho người lao động như đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Tuy nhiên, việc đào tạo phảinắm bắt được xu hướng của thực tế và trong tương lai để xây dựng các kếhoạch và chương trình đào tạo phát triển ngắn hạn, dài hạn phù hợp việc bồidưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức cho tất cả người lao động trong doanhnghiệp

* Về phát triển kỹ năng của người lao động

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về mộthoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay côngviệc nào đó phát sinh trong cuộc sống Cần phân biệt có hai loại kỹ năng là kỹnăng cứng và kỹ năng mềm

- Kỹ năng cứng: Là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu

cầu trong một bối cảnh công việc cụ thể hay áp dụng trong các phân ngành ởcác trường học Để phát triển kỹ năng cứng của người lao động, khi đào tạonâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động cần phải gắn với nâng cao

kỹ năng nghề nghiệp, tức là “học phải đi đôi với hành” Một người được đàotạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những côngviệc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếucác kỹ năng được đào tạo sẽ dần mai một và như vậy trình độ không đượcnâng cao, thậm chí lại kém đi Vì vậy trong quá trình phát triển nguồn nhânlực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc để từ

đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như trình độ lành nghề của người lao độngđược nâng lên tối đa

- Kỹ năng mềm: Là tổng hợp các kỹ năng giúp con người tư duy và

tương tác với con người phục vụ cho công việc nhưng không phải là kỹ năngchuyên môn/kỹ thuật Kỹ năng mềm phụ thuộc vào chính bản thân mỗi laođộng, là kỹ năng giúp lao động tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình vàtương tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc đạt hiệuquả cao

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áplực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cánhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làmviệc bằng kỹ năng mềm là cần thiết hơn bao giờ hết Trên thực tế không ai làhoàn hảo, do vậy kỹ năng mềm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người

và bổ sung các khiếm khuyết cho nhau Chính vì thế việc phát triển khả năng

áp dụng kỹ năng mềm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Làm việc theo nhóm tại các doanhnghiệp cũng chính là áp dụng hiệu quả kỹ năng mềm trong công việc

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tươngtác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc,phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần pháttriển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, pháttriển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với cácthành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như giảiquyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm sẽ cải thiện hơn nếu các thànhviên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì đểngười lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Nhưvậy, trong kỹ năng làm việc theo nhóm đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần tự coi

mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò “ông chủ”như trước đây.

1.3.3 Về đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động

Nhận thức là sự phản ánh trình độ khách quan vào trong bộ óc của conngười, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc mà đó là

cả một quá trình của hoạt động trí tuệ Trong cuộc sống ngày nay, trình độnhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về chínhtrị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Việc nâng caotrình độ nhận thức cho người lao động đòi hỏi cần nâng cao chất lượng toàndiện cả hai mặt: nâng cao kiến thức, chuyên môn đồng thời nâng cao phẩmchất đạo đức, kỷ luật lao động

Trong môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp hiện nay, bêncạnh việc sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp làm việc nhanh hơn và đạthiệu quả cao hơn thì có một cách khá tốt để xây dựng giá trị bản thân, đó làviệc hình thành những thói quen, lề lối, kỷ luật làm việc, phong cách ứng xửcùng hành vi văn minh, lịch sự tại nơi làm việc Đây chính là thước đo sự vănminh của mỗi lao động hay nói cách khác, nó phản ánh sự nhận thức cũngnhư ý thức của mỗi cá nhân trong môi trường làm việc Do đó, việc nâng caotrình độ nhận thức của người lao động là xây dựng một môi trường làm việchiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả, từ đó tạo bầu không khí cởi

mở giúp người lao động hứng khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả côngviệc lên cao

1.3.4 Nâng cao sức khoẻ cho người lao động

Người lao động khi có sức khoẻ về mặt thể lực thì tinh thần mới sảngkhoái, tiếp thu được kiến thức văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuốicùng là lao động an toàn, hiệu quả

Trong doanh nghiệp, phát triển sức khoẻ người lao động là gia tăng sứckhoẻ về mặt thể lực và trí lực (tinh thần) nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêucầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạphay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điềunày có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực gia tăng năng suất lao động, tăng chấtlượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Mục tiêu của việc nâng cao sức khoẻ cho người lao động còn là bảođảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động củacác yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất thông qua việc thực hiệncác quy định của luật pháp, các giải pháp khoa học kỹ thuật, tuyên truyền giáodục và sự tuân thủ nội quy, quy trình, quy phạm về sự an toàn và vệ sinh laođộng của người sử dụng lao động và người lao động

1.4 Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

Có rất nhiều nhân tố bên ngoài có tác động, ảnh hưởng đến phát triểnnguồn nhân lực, cụ thể là các nhân tố sau:

- Thứ nhất, sự phát triển kinh tế - xã hội: Trình độ của nền kinh tế có

tác động trực tiếp và nhanh nhất đến chất lượng nguồn nhân lực vì đó là cơ sở

để xác định mức tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trícủa các tầng lớp dân cư cũng như người lao động Khi thu nhập được nângcao, các hộ gia đình cải thiện được chế độ dinh dưỡng, có điều kiện tài chính

để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế chất lượng caohơn… Do đó, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cácmối quan hệ xã hội của dân cư và nguồn nhân lực được nâng cao và suy chocùng là nguồn nhân lực sẽ được cải thiện về mặt chất lượng

Ngoài ra, khi một nền kinh tế đạt đến trình độ cao thì cơ cấu kinh tếhợp lý và sử dụng phần lớn công nghệ hiện đại, các thành tựu khoa học công

nghệ được cập nhật đưa vào cuộc sống Do vậy, nguồn nhân lực của nền kinh

tế trình độ cao đa số là lao động qua đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, hệ thốnggiáo dục đào tạo luôn phải hướng tới việc không ngừng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế

Như vậy, tăng trưởng kinh tế chính là nhân tố quan trọng nhất, có tácđộng trực tiếp nhất đến chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện.Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân

mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm mới vớimức thu nhập cao Ngoài ra, nhờ thành tựu tăng trưởng, thu ngân sách tăngnên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốcgia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hoá… tác động tích cực hơnđến chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài ra, những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chínhsách phân phối đặc biệt là chính sách trả công lao động có ảnh hưởng rất lớn.Nếu trả công theo đúng chất lượng, hiệu quả của lao động sẽ khuyến khíchhọc tập và rèn luyện để nâng cao kỹ năng, kiến thức Ngược lại chế độ phânphối bình quân sẽ hạn chế tính năng động, sáng tạo của người lao động Vàquan trọng nhất, các chính sách này chỉ thực sự có điều kiện áp dụng khi nềnkinh tế - xã hội đạt đến trình độ phát triển ở mức cao

- Thứ hai, trình độ phát triển giáo dục, đào tạo: Khi con người được

đào tạo trong môi trường giáo dục phát triển sẽ có kỹ năng, kiến thức, taynghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo cao hơn, hay nói cách khác năng lựcthực hiện của nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục phát triển sẽ có chấtlượng cao hơn nguồn nhân lực ở môi trường giáo dục lạc hậu, chậm pháttriển Trong thực tế, năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáo dục – đàotạo và tích luỹ kinh nghiệm trong quá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việctích luỹ kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng giáo dục – đào tạo

nghề nghiệp cơ bản Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chấtlượng cung ứng nguồn nhân lực cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Khi chất lượng nguồnnhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề… được nâng cao thì đồngnghĩa với việc các doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên

có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của doanh nghiệp

Thực tế cho thấy, trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồnnhân lực thì mức độ phát triển của giáo dục cũng chính là yếu tố rất quantrọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ nănglao động của người lao động Do vậy, khi xã hội có mức độ phát triển giáodục cao thì nền kinh tế - xã hội chắc chắn sẽ phát triển không ngừng

- Thứ ba, trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ: Sức khoẻ ngày

nay không chỉ được hiểu là không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện cả vềthể chất và tinh thần Do vậy, khi trình độ y tế phát triển và công tác chăm losức khoẻ được quan tâm, người lao động sẽ có đầy đủ sức khoẻ về vật chất,tinh thần và sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc chuyên môn

Trình độ phát triển y tế không chỉ thể hiện ở việc trang bị cơ sở vật chấttại các cơ sở y tế mà còn thể hiện thông qua các chính sách về bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế cho người lao động Chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sửdụng lao động thì người lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách,quy định của Nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chính lànhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu cho người lao động Các doanh nghiệp phải ápdụng các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho người laođộng tại doanh nghiệp mình Nếu chính sách này thay đổi theo chiều hướngtốt hơn thì người lao động sẽ được lợi, khi đời sống của người lao động được

bảo đảm thì họ sẽ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực, trình độcủa bản thân, do đó sẽ đóng góp tốt hơn cho chính doanh nghiệp.

- Thứ tư, sự phát triển của Khoa học công nghệ và quá trình toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới: Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay,

sự cạnh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham giacủa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạyđua về công nghệ sản xuất Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với ngườithực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹ thuật càng pháttriển thì đòi hỏi trình độ người lao động cũng phải tăng cao, và nếu doanhnghiệp không có nhân lực giỏi thì đã tụt hậu một bước so với các doanhnghiệp khác

1.4.2 Các nhân tố bên trong

Một doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân lực tốt, có trình độ để đápứng tối đa nhu cầu của doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải xác địnhđược các yếu tố nội tại từ chính bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đếnphát triển nguồn nhân lực, đó là:

- Thứ nhất, công tác hoạch định nguồn nhân lực: cần xác định nhu cầu

nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp ở mức “sát đúng”, nghĩa là kết quảtính toán, xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phải đảm bảo ở mứcmọi lao động đều có đóng góp công sức, trình độ cho sự phát triển chung củadoanh nghiệp ở mức cao nhất

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chính là thể hiện ở mức độ đápứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại Nhu cầu nhân lựccủa doanh nghiệp là toàn bộ nhu cầu lao động cần thiết cho thực hiện, hoànthành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) và các nhiệm

vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược phát triển, chiến lược sản xuất kinhdoanh chưa chuyển hoá thành kế hoạch kinh doanh)