Phát triển đội ngũ nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi Các số liệu, kết quả

và tài liệu trích dẫn trong luận văn là trung thực, có tham khảo và sưu tầm từ các đơn vị thuộc Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam và không trùng với bất kỳ công trình nào khác đã được công bố

Luận văn này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, nghiên cứu

và cố gắng tìm tòi của bản thân, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS.Phạm Huy Vinh cùng các thầy, cô giáo trong bộ môn Lịch sử kinh tế tại các buổi sinh hoạt khoa học của bộ môn

Hà Nội, tháng 9 năm 2015

Học viên

Đào Quốc Huy

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 C ÁC KHÁI NIệM 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 9

1.2 S ự CầN THIếT PHÁT TRIểN NGUồN NHÂN LựC 13

1.3 N ộI DUNG PHÁT TRIểN NGUồN NHÂN LựC 16

1.3.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực 16

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng của người lao động 17

1.3.3 Về đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động 20

1.3.4 Nâng cao sức khoẻ cho người lao động 20

1.4 N HữNG NHÂN Tố TÁC ĐộNG ĐếN PHÁT TRIểN NGUồN NHÂN LựC 21

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài 21

1.4.2 Các nhân tố bên trong 24

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 31

2.1 K HÁI QUÁT Về HOạT ĐộNG CủA H ộI Sở N GÂN HÀNG P HÁT TRIểN V IệT N AM 31 2.2 T HựC TRạNG PHÁT TRIểN ĐộI NGŨ NHÂN LựC TạI H ộI Sở N GÂN HÀNG P HÁT TRIểN V IệT N AM 37

2.2.1 Các chính sách, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua………… 38

2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 40

2.2.1.2 Chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ 41

2.2.1.3 Chính sách đào tạo 42

2.2.1.4 Chính sách về đãi ngộ 47

2.2.2 Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 54

2.2.2.1 Đảm bảo về số lượng, cơ cấu đội tuổi, chuyên môn của đội ngũ nhân lực 55

2.2.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ 58

2.2.2.3 Đạo đức chuyên môn 60

2.2.2.4 Phát triển thể lực 61

2.2.3 Đánh giá về đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 62 2.2.3.1 Mặt tích cực 62

2.2.3.2 Hạn chế 64

2.2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 65

2.2.3.4 Bài học kinh nghiệm về phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 67

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 69

3.1 P HƯƠNG HƯớNG PHÁT TRIểN ĐộI NGŨ NHÂN LựC TạI H ộI Sở N GÂN HÀNG P HÁT TRIểN V IệT N AM TRONG THờI GIAN TớI 69

3.2 M ộT Số GIảI PHÁP TIếP TụC NÂNG CAO CHấT LƯợNG ĐộI NGŨ NHÂN LựC TạI H ộI Sở N GÂN HÀNG P HÁT TRIểN V IệT N AM 71

3.2.1 Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực 71

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 73

3.2.3 Tăng cường công tác quản lý cán bộ, đặc biệt xây dựng hệ thống đánh giá, phân loại cán bộ, viên chức 76

3.2.3.1 Chính sách sử dụng cán bộ, viên chức 76

3.2.3.2 Chính sách quản lý cán bộ 77

3.2.4 Chú trọng động lực lợi ích và có chế độ khen thưởng kỷ luật trong công tác quản lý cán bộ 79

3.2.4.1 Chú trọng động lực lợi ích thông qua cơ chế tiền lương, phúc lợi xã hội 79

3.2.4.2 Tạo động lực lợi ích thông qua chính sách quy hoạch, bổ nhiệm 81 3.2.4.3 Tạo động lực lợi ích thông qua chế độ khen thưởng, kỷ luật 82

3.3 M ộT Số Đề XUấT , KIếN NGHị 83

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ

Danh mục sơ đồ

Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực 25

Sơ đồ 1.2 Tác động của các cơ sở khi hoạch định chính sách nhân lực 27

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam 33

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết lựa chọn đề tài

Từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung chuyển sang phát triển kinh tế thị trường nhiều vấn đề cũng đặt ra với hệ thống tài chính ngân hàng ở nước ta Bước vào thời kỳ đổi mới (1986 đến nay) nhằm đáp ứng nhu cầu mở mang đầu tư phát triển và huy động nguồn tín dụng đa dạng trong xã hội phục vụ cho phát triển kinh tế, nhiều tổ chức tín dụng đã ra đời, ví dụ: hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần Nhà nước chi phối (BIDV, Vietinbank, Vietcombank); hệ thống các ngân hàng thương mại cổ phần (Đông Á, SHB, Bắc Á ); hệ thống các công ty tài chính (Bưu điện, Hoá chất) Trong bối cảnh ấy, Ngân hàng Phát triển Việt Nam mà tiền thân của nó là Tổng cục đầu

tư phát triển thuộc Bộ Tài chính (năm 1995 đến 2000) sau là Quỹ Hỗ trợ Phát triển (từ 2000 đến tháng 6/2006) và từ tháng 7/2006 là Ngân hàng Phát triển Việt Nam Sự ra đời của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đánh dấu một bước chuyển biến cơ bản về chức năng, nhiệm vụ so với các tổ chức tiền thân của nó.Từ khi được thành lập đến nay, về tổ chức Ngân hàng Phát triển Việt Nam được mở rộng thêm các Chi nhánh ở một số địa phương trên cả nước

Ngân hàng Phát triển Việt Nam được thành lập tại Quyết định số 108/2006/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ, hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt Nam dựa trên cơ sở tổ chức lại Quỹ Hỗ trợ phát triển (được thành lập theo Nghị định số 50/1999/NĐ-CP ngày 08 tháng 7 năm 1999) thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước

Trên thực tế, kể từ khi thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam đã đóng một vai trò tích cực cung cấp vốn cho các doanh nghiệp và các dự án gắn với chủ trương phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước và các địa phương trong thời gian qua Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động Ngân hàng Phát

triển Việt Nam đã bộc lộ những tồn tại, hạn chế như rủi ro tín dụng gia tăng

và ở mức nguy cơ cao; thanh khoản chưa vững chắc; hiệu quả tài chính chưa cao; rủi ro pháp lý đã dần xuất hiện và có nguy cơ tăng Điều đó đã làm hạn chế hiệu quả hỗ trợ sự phát triển của nền kinh tế, giảm đi hiệu quả cho vay đầu tư theo mục tiêu của Chính phủ, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Những hạn chế này do nhiều nguyên nhân, trong đó có những nguyên nhân thuộc về năng lực chuyên môn, về đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán

bộ Hiện nay, chủ trương của Nhà nước là thực hiện tái cấu trúc lại hệ thống ngân hàng, điều đó cho thấy nhiều vấn đề đặt ra trong phát triển đội ngũ nhân lực của Ngân hàng Phát triển Việt Nam cần được quan tâm hơn nữa nhằm giải quyết những yêu cầu và nhiệm vụ của Ngân hàng Phát triển hiện nay Đó là lý

do học viên chọn đề tài “Phát triển đội ngũ nhân lực tạiNgân hàng Phát triển Việt Nam – Thực trạng, kinh nghiệm và giải pháp” làm nội dung nghiên cứu của luận văn thạc sỹ kinh tế thuộc chuyên ngành lịch sử kinh tế

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Thời gian qua, đã

có một số công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như:

- Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh (2009), “Đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm

xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” Tác giả đã nghiên cứu, hệ

thống hoá những vấn đề lý luận về đào tạo, về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và mối quan hệ giữa đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt đối với nhân lực lao động yêu cầu caovề chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực rất đặc thù là lĩnh vực dò tìm, xử lý bom mìn vật nổ ở Việt Nam Luận ánchỉ ra được đặc thù Việt Nam là đất nước còn sót lại nhiều bom

mìn, vật nổ sau chiến tranh cần được dò tìm và xử lý, do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực này là hết sức cần thiết, từ đó luận án đã đề ra nhiều định hướng và giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam

- Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Phạm Thuỷ Chi (2008), “Đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong các Trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua chương trình đào tạo quốc tế” Đây là nghiên cứu khá hệ

thống về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học thông qua các chương trình đào tạo quốc tế, qua đó góp phần tạo nền tảng lý luận cho vấn đề đào tạo nguồn nhân lực thông qua các chương trình hệ thống đào tạo quốc tế nói chung của đất nước

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Va (2011), “Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tỉnh Nam Định” Luận văn

đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng tại tỉnh Nam Định, chỉ ra được những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực trong ngành xây dựng tại địa bàn, để từ đó đưa ra các bài học và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu về nhân lực ngành xây dựng của tỉnh Nam Định

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Minh Hiệp (2013), “Giải

pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn”

Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến mọi thành công của một tổ chức trong nền kinh tế Luận văn cũng phân tích thực trạng về nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực như hạn chế về công tác đào tạo (chỉ chú trọng đào tạo theo phương pháp truyền thống), chưa chú

trọng đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của người lao động (còn mang tính hình thức, hình thức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chưa tạo được hệ thống chỉ tiêu đánh giá…) Từ đó luận văn đã đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ nhân lực tại ngân hàng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian tiếp theo

Nhìn chung, đến nay có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực chuyên môn khác nhau (như xây dựng, giáo dục, ngân hàng đến lĩnh vực đặc thù như dò tìm, rà phá bom mìn…) Các công trình đều khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói riêng và ngành, lĩnh vực nói chung; đồng thời khẳng định tính cấp thiết, tầm quan trọng của vấn đề phát triển ngồn nhân lực đối với tổ chức, ngành, lĩnh vực trong bối cảnh hoà nhập kinh tế hiện nay

Đến thời điểm hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam Do vậy, Luận văn này đi sâu nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam trong thời gian tới

3 Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của Ngân hàng Phát triển Việt Nam hiện nay

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Là phát triển đội ngũnhân lực tại Ngân hàng

Phát triển Việt Nam Nội dung bao gồm:

+ Các chính sách, giải pháp phát triển đội ngũ nhân lực

+ Sự chuyển biến về số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu:Về đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát

triển Việt Nam;Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2006 đến nay gắn với sự ra đời của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

- Là phương pháp lịch sử kết hợp với phương pháp logich, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp thống kê đối chứng so sánh, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia

- Trong nhiên cứu, luận văn còn kế thừa có chọn lọc những kết quả nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài luận văn

- Các dữ liệu thu thập:

+ Dữ liệu sơ cấp: Để thu thập ý kiến của cán bộ viên chức tại Hội sở

Ngân hàng Phát triển Việt Nam, tác giả thiết kế 01 mẫu phiếu điều tra (Phụ lục 1) và tiến hành điều tra xin ý kiến 300 cán bộ viên chức Hội sở Ngân hàng Phát triển (bao gồm 30 Trưởng Ban, Phó Trưởng Ban và tương đương; 60 Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương; 210 chuyên viên) trong thời gian 01 tháng

+ Dữ liệu thứ cấp: Là các dữ liệu thu thập từ các nguồn khác nhau (các

báo cáo của Ngân hàng Phát triển, Ban Tổ chức cán bộ Ngân hàng Phát triển, tổng hợp từ các tạp chí, các diễn đàn nghiệp vụ…)

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển đội ngũnhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia trong thời đại ngày nay, vì vậytất cả các quốc gia trên thế giớiđều quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực Tuy nhiên, tại mỗi quốc gia trên thế giới, tuỳ thuộc vào góc độ đánh giá khác nhau lại có một cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp (1977 – 1985), nguồn nhân lực xã

hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và

mong muốn có việc làm Nếu theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.[21.Tr 14]

Còn một số quốc gia khác, như ở Úc, lại xem nguồn nhân lực là toàn

bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này của nước Úc thì không có giới hạn trên về tuổi của người lao động

Ở nước ta, theo cách xác định của Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực

xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có

tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [21.Tr 15]

Dưới góc độ đánh giá của các tổ chức quốc tế thì cũng có những nhận định khác nhau về nguồn nhân lực:

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một

quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động,

là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [25.Tr 5]

Theo Ngân hàng Thế giới (WB) lại định nghĩa như sau: nguồn nhân lực

là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân [13.Tr 2]

Xuất phát từ quan điểm đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực nên hiện nay khái niệm nguồn nhân lực hiện nay vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in

năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [6.Tr 12] “Nguồn nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điểu kiện tham gia và nền sản xuất xã hội” [11.Tr 13]

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì khái niệm nguồn nhân lực lại được giải thích theo mục đích khác nhau:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

[23.Tr.7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [6.Tr 8] Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo TS Vũ Bá Thể nêu trong sách Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá – Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam,

xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một

thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng” [21 Tr 13]

Trong bối cảnh đối tượng nghiên cứu của luận văn chỉ là nguồn nhân lực tại một cơ quan, doanh nghiệp thì nguồn nhân lực tại cơ quan, doanh nghiệp được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn

nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là

lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [17.Tr 72]

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh nêu trong sách Quản lý nhân lực

trong doanh nghiệp – 2005 thì nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng

về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp

Như vậy, đến thời điểm hiện nay vẫn còn có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực Tuy nhiên, qua các khái niệm khác nhau tuỳ theo cách tiếp cận nghiên cứu nhưng có thể thấyđiểm chung nguồn nhân lực được

xem xét dưới hai góc độ là số lượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham

gia vào hoạt động kinh tế - xã hội, trong đó số lượng của nguồn nhân lực được xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực (ví dụ: nguồn nhân lực tại một thời điểm xác định là bao nhiêu, chiếm tỷ lệ bao nhiêu phần trăm trong tổng dân số, tăng trưởng là bao nhiêu phần trăm một năm…); còn chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu

về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bổ theo khu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn…

Trong hai góc độ của nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khoa học công nghệ và kỹ thuật phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định trong sự phát triển nhanh và bền vững Do vậy, phát triển chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế - xã hội phát triển

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗi gia đình đều cần được phát triển Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực chính là sự bổ sung, tăng cường thêm sức mạnh, kỹ năng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ cao hơn để lực lượng này có thể hoàn thành, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ trong một giai đoạn phát triển nhất

định của một quốc gia nói chung và một cơ quan nói riêng Do đó, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế

- xã hội của mỗi quốc gia, nâng cao chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức

độ văn minh của một xã hội

Các quan điểm hiện nay khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau nếu xét ở góc độ vĩ mô và vi mô, cụ thể:

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo:

Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003 thì: “Phát

triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực

lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc

y tế” [26.Tr 16-17]

Theo TS Vũ Bá Thể nêu trong sách Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá – Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam,

xuất bản năm 2005 thì: “Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ

chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho

sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [21 Tr 17]

Hai khái niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên nói về phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị cho nhà nước những chính sách chung để phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn

nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006 thì:“Phát triển nguồn nhân lực là tổng

thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm

lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế

xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [17 Tr 98]

Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in

năm 2008 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí

lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội

và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [6.Tr 104] Khái niệm này nói đến quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế Do vậy, nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp thì có thể hiểu Phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động

Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard

Nadler (năm 1984) thì: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học

tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [15 Tr 13] Khái niệm này được tác giả giải thích như sau:

“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách

khác nhau Một số học một cách ngẫu nhiên Trong phát triển nguồn nhân lực chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá Học có chủ định được tổ chức chính thức, hoặc không chính thức.Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu Học không chính thức thường cá nhân hoá hơn là học chính thức Học không chính thức không chỉ giới hạn đối với những người có học vấn cao.Đào tạo qua công việc là ví

dụ về học không chính thức.Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được

tổ chức

Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: Phát triển

nguồn nhân lực không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân

tố, và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của người làm công tác phát triển nguồn nhân lực Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Vì vậy, thông qua hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức” [15.Tr 15]

“Nâng cao kết quả thực hiện công việc.Phần lớn hoạt động phát triển

nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và công việc tương lai Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồn nhân lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc” [15.Tr 15]

“Phát triển tổ chức.Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao

động giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển Nó không có nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai của tổ chức.Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức

nếu có một số người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được” [15.Tr 16]

“Phát triển cá nhân.Khái niệm này rất rộng, chủ yếu nói đến kinh

nghiệm học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thoả mãn tinh thần Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có chịu trách nhiệm cung cấp việc học này cho người lao động hay không Điều này thể hiện văn hoá của đất nước, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho việc học này” [15.Tr 16]

Tóm lại, qua các khái niệm trên có thể hiểuPhát triển nguồn nhân lực

là kích thích tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần nhằm khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động.Thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…) môi trường văn hoá để kích thích động cơ, thái độ làm việc… khi đó người lao động mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của mỗi cơ quan, đơn vị

Vậy, Phát triển nguồn nhân lực chính là việc nâng cao mức độ đáp ứng

về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị

1.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con

người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,

có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Như vậy, trong quan hệ giữa các nguồn lực với phát triển kinh tếthì nguồn lực lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định để phát triển kinh tế Nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là

mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất

Trong truyền thống ở nước ta từ xưa đến nay luôn xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia " Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer còn nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông: "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi

sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất

đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực- Avill Toffer)

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Trong thực tế phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay cho thấy, việc phát triển nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi lẽ:

- Thứ nhất, nhu cầu về lao động là nhu cầu dẫn xuất do nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định; nhu cầu sản xuất sản phẩm lại xuất phát từ nhu cầu

tiêu dùng của con người Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra càng nhiều hơn và chất lượng càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do lao động được chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Thứ hai, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức

khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không chỉ do kết quả của

sự phát triển sản xuất, mà nó xuất phát từ nhu cầu của chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu sản xuất, mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

- Thứ ba, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là một xu hướng tất yếu của lịch sử, là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại

cho nền kinh tế quốc dân Do đó, nguồn nhân lực đã tạo ra sự chuyển biến về chất: từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Xuất phát điểm của nước ta khi tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá

từ mặt bằng kinh tế thấp kém và đội ngũ lao động chất lượng thấp, vì vậy để tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đòi hỏi cấp bách là mọi ngành, mọi cơ quan, đơn vị không thể không nâng cao, phát triển nguồn nhân lực

Đảng ta đã xác định: Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi to lớn của con người Việt Nam, là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc công

nghiệp hoá – hiện đại hoá Chính vì thế, nguồn nhân lực được coi là nguồn

lực quan trọng nhất, “quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với

nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”.Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực là biện pháp giúp chúng ta có thể khai thác các nguồn lực trong và ngoài nước một cách có hiệu quả

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lực hiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Cơ cấu nguồn nhân lực có thể được xem xét ở nhiều góc độ khác nhau: theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ; theo giới tính; lực lượng sản xuất trực tiếp, gián tiếp; theo nhóm tuổi…

Trong bất kỳ tổ chức nào trong công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực luôn phải quan tâm đến nội dung đảm bảo đủ về số lượngvà cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Đủ về số lượng là đáp ứng đủ về số lượng lao động theo chiến lược phát triển của doanh nghiệp Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp và đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực được tốt đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc xác định quy

mô, kế hoạch về nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển doanh nghiệp.Như vậy doanh nghiệp cần dự báo số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, hợp lý cho từng giai đoạn phát triển của doanh

nghiệp mình, đưa ra được yêu cầu năng lực cho từng vị trí công tác trong tương lai

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng của người lao động

* Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn ra nhanh chóng và xu thế lấy tri thức làm động lực để phát triển kinh tế, vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.Khi người lao động nắm giữ trình độ chuyên môn nghiệp vụ sẽ trở thành mũi nhọn tạo ra sức cạnh tranh cho doanh nghiệp và cộng đồng quốc gia

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội Trên thực tế, trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được chủ yếu thông qua đào tạo, bao gồm đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo trong công việc: là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó

người học sẽ thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế công việc đang thực hiện và hình thức thường là dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo khi người học tách

khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm: cử đi học ở các cơ sở đào tạo;tổ chức các lớp chuyên đề, tổ chức các hội nghị, hội thảo; đào tạo theo phương pháp từ xa;

Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ở những bậc học khác nhau, tỷ

lệ lao động được cập nhật kiến thức thường xuyên qua các lớp tập huấn

nghiệp vụ…Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay đã có tác động mạnh mẽ đến nhận thức, tư duy, nếp sống của người lao động Để theo kịp những thay đổi này thì doanh nghiệp phải có kế hoạch về phát triển trình độ chuyên môn cho người lao động như đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Tuy nhiên, việc đào tạo phải nắm bắt được xu hướng của thực tế và trong tương lai để xây dựng các kế hoạch và chương trình đào tạo phát triển ngắn hạn, dài hạn phù hợp việc bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp

* Về phát triển kỹ năng của người lao động

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống Cần phân biệt có hai loại kỹ năng là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

- Kỹ năng cứng: Là dạng kỹ năng cụ thể, có thể truyền đạt, đáp ứng yêu

cầu trong một bối cảnh công việc cụ thể hay áp dụng trong các phân ngành ở các trường học Để phát triển kỹ năng cứng của người lao động, khi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động cần phải gắn với nâng cao

kỹ năng nghề nghiệp, tức là “học phải đi đôi với hành” Một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo sẽ dần mai một và như vậy trình độ không được nâng cao, thậm chí lại kém đi Vì vậy trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc để từ

đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như trình độ lành nghề của người lao động được nâng lên tối đa

- Kỹ năng mềm: Là tổng hợp các kỹ năng giúp con người tư duy và

tương tác với con người phục vụ cho công việc nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn/kỹ thuật Kỹ năng mềm phụ thuộc vào chính bản thân mỗi lao động, là kỹ năng giúp lao động tự quản lý, lãnh đạo chính bản thân mình và tương tác với những người xung quanh để cuộc sống và công việc đạt hiệu quả cao

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc bằng kỹ năng mềm là cần thiết hơn bao giờ hết Trên thực tế không ai là hoàn hảo, do vậy kỹ năng mềm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người

và bổ sung các khiếm khuyết cho nhau Chính vì thế việc phát triển khả năng

áp dụng kỹ năng mềm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.Nó cũng là yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Làm việc theo nhóm tại các doanh nghiệp cũng chính là áp dụng hiệu quả kỹ năng mềm trong công việc

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm sẽ cải thiện hơn nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên Như vậy, trong kỹ năng làm việc theo nhóm đòi hỏi các nhà lãnh đạo cần tự coi

mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò “ông chủ” như trước đây

1.3.3 Về đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động

Nhận thức là sự phản ánh trình độ khách quan vào trong bộ óc của con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc mà đó là

cả một quá trình của hoạt động trí tuệ Trong cuộc sống ngày nay, trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động đòi hỏi cần nâng cao chất lượng toàn diện cả hai mặt: nâng cao kiến thức, chuyên môn đồng thời nâng cao phẩm chất đạo đức, kỷ luật lao động

Trong môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp hiện nay, bên cạnh việc sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp làm việc nhanh hơn và đạt hiệu quả cao hơn thì có một cách khá tốt để xây dựng giá trị bản thân, đó là việc hình thành những thói quen, lề lối, kỷ luật làm việc, phong cách ứng xử cùng hành vi văn minh, lịch sự tại nơi làm việc Đây chính là thước đo sự văn minh của mỗi lao động hay nói cách khác, nó phản ánh sự nhận thức cũng như ý thức của mỗi cá nhân trong môi trường làm việc Do đó, việc nâng cao trình độ nhận thức của người lao động là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả, từ đó tạo bầu không khí cởi

mở giúp người lao động hứng khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công việc lên cao

1.3.4 Nâng cao sức khoẻ cho người lao động

Người lao động khi có sức khoẻ về mặt thể lực thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu được kiến thức văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, hiệu quả

Trong doanh nghiệp, phát triển sức khoẻ người lao động là gia tăng sức khoẻ về mặt thể lực và trí lực (tinh thần) nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực gia tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Mục tiêu của việc nâng cao sức khoẻ cho người lao động còn là bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất thông qua việc thực hiện các quy định của luật pháp, các giải pháp khoa học kỹ thuật, tuyên truyền giáo dục và sự tuân thủ nội quy, quy trình, quy phạm về sự an toàn và vệ sinh lao động của người sử dụng lao động và người lao động

1.4 Những nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

Có rất nhiều nhân tố bên ngoài có tác động, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là các nhân tố sau:

- Thứ nhất, sự phát triển kinh tế - xã hội: Trình độ của nền kinh tế có

tác động trực tiếp và nhanh nhất đến chất lượng nguồn nhân lực vì đó là cơ sở

để xác định mức tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như người lao động Khi thu nhập được nâng cao, các hộ gia đình cải thiện được chế độ dinh dưỡng, có điều kiện tài chính

để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế chất lượng cao hơn… Do đó, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân cư và nguồn nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân lực sẽ được cải thiện về mặt chất lượng

Ngoài ra, khi một nền kinh tế đạt đến trình độ cao thì cơ cấu kinh tế hợp lý và sử dụng phần lớn công nghệ hiện đại, các thành tựu khoa học công

nghệ được cập nhật đưa vào cuộc sống.Do vậy, nguồn nhân lực của nền kinh

tế trình độ cao đa số là lao động qua đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, hệ thống giáo dục đào tạo luôn phải hướng tới việc không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế

Như vậy, tăng trưởng kinh tế chính là nhân tố quan trọng nhất, có tác động trực tiếp nhất đến chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân

mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao Ngoài ra, nhờ thành tựu tăng trưởng, thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hoá… tác động tích cực hơn đến chất lượng nguồn nhân lực

Ngoài ra, những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối đặc biệt là chính sách trả công lao động có ảnh hưởng rất lớn Nếu trả công theo đúng chất lượng, hiệu quả của lao động sẽ khuyến khích học tập và rèn luyện để nâng cao kỹ năng, kiến thức Ngược lại chế độ phân phối bình quân sẽ hạn chế tính năng động, sáng tạo của người lao động Và quan trọng nhất, các chính sách này chỉ thực sự có điều kiện áp dụng khi nền kinh tế - xã hội đạt đến trình độ phát triển ở mức cao

- Thứ hai, trình độ phát triển giáo dục, đào tạo: Khi con người được

đào tạo trong môi trường giáo dục phát triển sẽ có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo cao hơn, hay nói cách khác năng lực thực hiện của nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục phát triển sẽ có chất lượng cao hơn nguồn nhân lực ở môi trường giáo dục lạc hậu, chậm phát triển Trong thực tế, năng lực này chỉ có thể có được thông qua giáo dục – đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm trong quá trình làm việc.Tuy nhiên, ngay cả việc tích luỹ kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng giáo dục – đào tạo

nghề nghiệp cơ bản.Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn nhân lực cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề… được nâng cao thì đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên

có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của doanh nghiệp

Thực tế cho thấy, trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triển của giáo dục cũng chính là yếu tố rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động của người lao động Do vậy, khi xã hội có mức độ phát triển giáo dục cao thì nền kinh tế - xã hội chắc chắn sẽ phát triển không ngừng

- Thứ ba, trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ: Sức khoẻ ngày

nay không chỉ được hiểu là không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện cả về thể chất và tinh thần Do vậy, khi trình độ y tế phát triển và công tác chăm lo sức khoẻ được quan tâm, người lao động sẽ có đầy đủ sức khoẻ về vật chất, tinh thần và sẽ cống hiến nhiều hơn cho công việc chuyên môn

Trình độ phát triển y tế không chỉ thể hiện ở việc trang bị cơ sở vật chất tại các cơ sở y tế mà còn thể hiện thông qua các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động Chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì người lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của Nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chính là nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu cho người lao động Các doanh nghiệp phải áp dụng các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho người lao động tại doanh nghiệp mình Nếu chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thì người lao động sẽ được lợi, khi đời sống của người lao động được

bảo đảm thì họ sẽ có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực, trình độ của bản thân, do đó sẽ đóng góp tốt hơn cho chính doanh nghiệp

- Thứ tư, sự phát triển của Khoa học công nghệ và quá trình toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới: Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay,

sự cạnh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì đòi hỏi trình độ người lao động cũng phải tăng cao, và nếu doanh nghiệp không có nhân lực giỏi thì đã tụt hậu một bước so với các doanh nghiệp khác

1.4.2 Các nhân tố bên trong

Một doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân lực tốt, có trình độ để đáp ứng tối đa nhu cầu của doanh nghiệp thì bản thân doanh nghiệp phải xác định được các yếu tố nội tại từ chính bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, đó là:

- Thứ nhất, công tác hoạch định nguồn nhân lực: cần xác định nhu cầu

nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp ở mức “sát đúng”, nghĩa là kết quả tính toán, xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phải đảm bảo ở mức mọi lao động đều có đóng góp công sức, trình độ cho sự phát triển chung của doanh nghiệp ở mức cao nhất

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chính là thể hiện ở mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nhu cầu lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất kinh doanh) và các nhiệm

vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược phát triển, chiến lược sản xuất kinh doanh chưa chuyển hoá thành kế hoạch kinh doanh)

Để có cơ sở căn cứ cho việc xác định nhu cầu lao động bố trí vào các vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lượng, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động… cần thiết phải tiến hành định biên lao động

Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực

Figure 1Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định chính sách nhân lực

Trong quá trình hoạch định chính sách nhân lực, doanh nghiệp cần bám sát các cơ sở, căn cứ như sau:

+ Các mục tiêu yêu cầu của chiến lược phát triển (phương hướng hoạt động) của doanh nghiệp đối với nhân lực;

+ Các nguồn nhân lực tiềm tàng mà doanh nghiệp dự định nhằm vào; + Vị thế trước đến nay của doanh nghiệp đối với các nguồn lực mục tiêu;

+ Hệ thống chính sách nhân lực trong cùng tương lai của các đối thủ cạnh tranh;

+ Những quy định của pháp luật Nhà nước có liên quan;

+ Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể doanh nghiệp…

- Thứ hai, chính sách tuyển dụng nhân lực:Chính sách là một công cụ

quản lý quan trọng, quyết định chính thức chủ thể quản lý về phương án phân chia lợi ích nhằm thu hút, huy động phân bổ các nguồn lực cho việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương của chủ thể quản lý Như vậy, thực chất của chính sách thu hút và sử dụng nhân lực là phương án phân chia lợi ích giữa người sử

Xây dựng các phương

án chính sách nhân lực

Cân nhắc, lựa chọn phương án phù hợp, công

bố chính sách nhân lực

dụng lao động và các bên có liên quan; mục tiêu của chính sách nhân lực là có

đủ nhân lực đảm bảo chất lượng để sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu, các chủ trương hoạt động của chủ doanh nghiệp

Các chính sách được hoạch định nhằm đảm bảo nhân lực cho việc thực hiện các mục tiêu, các định hướng hoạt động của doanh nghiệp phải đáp ứng

các yêu cầu cơ bản:Phải đồng bộ, thống nhất với nhau;cụ thể, rõ ràng, hài

hoà lợi ích và đảm bảo chắc chắn và ổn định trong một thời gian nhất định

Chính sách nhân lực là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý doanh nghiệp về các vấn đề nhân lực.Chính sách nhân lực cũng như các sản phẩm quản lý khác khi áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng tích cực, có hiệu quả cao khi nó đảm bảo chất lượng, phù hợp với thực tiễn và được tổ chức thực thi tốt Chất lượng của chính sách nhân lực cao hay thấp phụ thuộc một phần vào mức độ tuân thủ quy trình, trình độ những người làm chính sách còn lại phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các cơ sở, căn cứ những gì chúng ta sử dụng để xét tính, cân nhắc sự lựa chọn trong quá trình hoạch định chính sách nhân lực

Các doanh nghiệp cần xác định, xét tính đầy đủ, tương đối chính xác các cơ sở, căn cứ trên trước khi xác định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách nhân lực

Mục tiêu của chính sách nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các yêu cầu (tiêu chuẩn và mức chuẩn) chất lượng cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả caco nhất có thể

Ở các giai đoạn khác nhau, trên thị trường có quan hệ cung – cầu về nhân lực khác nhau, có tương quan thế lực khác nhau Do vậy hệ thống chính sách nhân lực phải được hoạch định nhằm đáp ứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa Các cơ sở, căn cứ liên quan đến tương lai thường được ước hoá, ước định nên mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn

toàn cao, phần chưa chắc chắn, chưa rõ sẽ bộc lộ dần Vì vậy, chúng ta nên hoạch định một số phương án chính sách cho một vấn đề cụ thể Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách nhân lực

Như vậy, chất lượng (mức độ đầy đủ, chính xác) của các cơ sở, căn cứ cho hoạch định chính sách nhân lực quyết định chủ yếu chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực quyết định chủ yếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, cho việc tạo ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩm đầu ra, hiệu quả hoạt động trong tương lai

Sơ đồ 1.2 Tác động của các cơ sở khi hoạch định chính sách nhân lực

Figure 2Sơ đồ 1.2 Tác độ ng của các cơ sở khi hoạch đị nh chí nh sác h nhâ n lực

- Thứ ba, chính sách tổ chức sử dụng lao động:Trong sử dụng lao động

sẽ chủ yếu bao gồm: phân công và đánh giá thực hiện công việc của người lao động Phân công lao động (bố trí, giao nhiệm vụ) một cách khoa học là biết tìm cách giao việc cho người hoặc sắp xếp người lao động vào công việc đảm bảo phù hợp nhất có thể Việc phân công hợp lý lao động phụ thuộc lớn vào công tác đánh giá cán bộ Đánh giá cán bộ không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá của từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm

Khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực (thu hút, huy động, phân bố nhân lực chất lượng cao

Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra

chung của doanh nghiệp Để có cơ sở, căn cứ cho phân loại lao động hợp lý phải biết cách phân định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được tập hợp các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham gia thực hiện Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm, được việc, năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên được khuyến khích thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao Phân công đúng người đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung và tập trung đáp ứng nhu cầu ưu tiên thoả mãn của từng loại người lao động Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao

- Thứ tư, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ: Việc đào tạo nâng cao

trình độ cho người lao động cần xác định cho từng đối tượng lao động cụ thể, mỗi đối tượng có số lượng đào tạo hợp lý, suất chi cho đào tạo phải đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước… là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách khoa học nhất

để có thể thực sự nâng cao trình độ Như vậy chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, quý, năm Đối tượng đào tạo và nâng cao trình độ ở doanh nghiệp bao gồm từ cán bộ, nhân viên quản lý đến công nhân, nhân viên thừa hành

Ngoài đào tạo nâng cao trình độ cho từng đối tượng lao động tại doanh nghiệp, việc tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp cũng có tác động lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Trong thực tế, việc đào tạo ở trường lớp chỉ có thể là đào tạo cơ bản, cung cấp cho người học phương pháp tư duy, phương pháp làm việc, các nguyên lý của một ngành, lĩnh vực nào đó Khi bước vào môi trường làm việc thực tế đòi hỏi người lao động cần có một tập hợp kiến thức, kỹ năng rộng hơn, thực tiễn hơn

và rất chi tiết, cụ thể Thêm vào đó đào tạo không đón trước tất cả tương lai,

do vậy cần phải tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp một cách bài bản, khoa học Chỉ có tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới vào doanh nghiệp có nội dung và cách thức bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm chất lượng đầu vào của doanh nghiệp (Ví dụ: đào tạo thêm về chuyên môn nghiệp vụ; về tác phong công việc; về hoà nhập, hợp tác trong công việc với những người liên quan; các kinh nghiệm trong thực tiễn khi thực hiện nhiệm vụ…)

- Thứ năm, chế độ đãi ngộ: Đãi ngộ là hoạt động liên quan tới sự đối

đãi, đối xử, trả công cho người lao động do những cống hiến của họ Quá trình đãi ngộ nhân sự thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của người

sử dụng laođộng với người lao động Do đó đây là hoạt động quyết định đến

sự hăng háihay không của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm tốt chức năng, nhiệm vụ của mình Trường hợp chế độ đãi ngộ còn hạn chế, mức tăng lương chưa theo kịp mức tăng chỉ số giá tiêu dùng sẽ dẫn đến thực tế chế độ đãi ngộ của người lao động bị giảm sút và lợi ích kinh tế bị ảnh hưởng Khi lợi ích kinh tế bị ảnh hưởng sẽ khiến động lực và thái độ làm việc của người lao động cũng bị ảnh hưởng theo Thông thường đãi ngộ nhân lực thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

+ Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công

cụ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhờ sựtích cực, sáng tạo, tận tuỵ và trung thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp

+Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi

cho các nhu cầu của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát tham quan, tạo điều kiện tham gia các khoá đào tạo chuyên môn văn hoá, tặng quà nhân ngày lễ… Với hình thức này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn cả đãi ngộ tài chính Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối hợp hài hoà cả đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ

NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM

2.1 Khái quát về hoạt động của Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Thực hiện đường lối đổi mới toàn diện cơ chế quản lý kinh tế và cơ chế quản lý tín dụng đầu tư và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước, nhằm góp phần thực hiện chủ trương phát huy nội lực, điều chỉnh cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu

tư, nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế, trong giai đoạn từ năm 1995 – 2006 Chính phủ đã thành lập hệ thống Tổng cục đầu tư phát triển (1995 – 1999) và Quỹ Hỗ trợ Phát triển (2000 – tháng 6/2006) để thực hiện chính sách tín dụng đầu tư và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước Tuy nhiên, trong hơn 10 năm thực hiện nhiệm vụ của Chính phủ giao, bên cạnh những cố gắng nỗ lực để vượt qua những thách thức trong thời kỳ đổi mới, năng lực tổ chức điều hành, năng lực thẩm định, dự báo của các tổ chức trên chưa theo kịp sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt là khả năng đánh giá hiệu quả của các dự án đầu tư trong 5-10 năm còn hạn chế, phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả đầu tư; vị thế, quan hệ quốc tế, phạm vi hoạt động của các tổ chức bị giới hạn trong quy mô hạn hẹp

Xuất phát từ thực trạng nêu trên, kết hợp với yêu cầu khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại quốc tế (WTO) phải giảm dần và tiến tới xoá bỏ hỗ trợ trực tiếp cho các doanh nghiệp, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 108/2006/QĐ-TTg ngày 19 tháng 5 năm 2006 thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam trên cơ sở tổ chức lại hệ thống Quỹ Hỗ trợ Phát triển, với

chức năng, nhiệm vụ chính như sau:

(1) Huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện chính sách tín dụng đầu tư và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước theo quy định của Chính phủ (Cho vay dự án đầu tư; Hỗ trợ lãi suất sau đầu tư; Bảo lãnh vay vốn tín dụng đầu tư; cho nhà xuất khẩu và nhà nhập khẩu vay; Bảo lãnh tín dụng xuất khẩu; Bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợp đồng xuất khẩu)

(2) Nhận ủy thác quản lý nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại; nhận uỷ thác, cấp phát cho vay đầu tư và thu hồi nợ của khách hàng từ các tổ chức trong và ngoài nước

(3) Ủy thác cho các tổ chức tài chính, tín dụng thực hiện nghiệp vụ tín dụng của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

(4) Cung cấp các dịch vụ thanh toán và tham gia hệ thống thanh toán trong nước và quốc tế phục vụ các hoạt động theo quy định của pháp luật

(5) Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực Tín dụng đầu tư phát triển và Tín dụng xuất khẩu của Nhà nước

(6) Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Thủ tướng Chính phủ giao Ngân hàng Phát triển Việt Nam chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01 tháng 7 năm 2006,bộ máy của Ngân hàng Phát triển Việt Nam được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Thời hạn hoạt động của Ngân hàng Phát triển là 99 năm

Hệ thống tổ chức của Ngân hàng Phát triển Việt Nam được chia thành hai khối hoạt động khác nhau là Hội sở (cơ quan trung ương) và các Sở giao dịch, Chi nhánh.Tại Hội sở gồm các Ban nghiệp vụ và các Trung tâm có nhiệm vụ tham mưu, giúp Tổng giám đốc quản lý toàn hệ thống; đồng thời các đơn vị thuộc Hội sở cũng là trung tâm chỉ đạo hoạt động toàn hệ thống theo lĩnh vực thông qua việc ban hành các quy trình, quy chế nghiệp vụ và tổ chức kiểm tra, giám sát hoạt động tại các sở giao dịch và chi nhánh

Cơ cấu tổ chức của Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Namnhư sau:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Figure 3Sơ đồ 2.1 Cơ cấ u tổ chức của Hộ i s ở Ngâ n hàng Phát triển V iệt Nam

Về chức năng, các đơn vị thuộc Hội sở Ngân hàng Phát triển không tham gia trực tiếp cho vay đối với khách hàng mà thực hiện giám sát hoạt động tại các sở giao dịch, chi nhánh thông qua việc phân cấp toàn bộ cho các

HỘI ĐỒNG QUẢN LÝ

TRUNG TÂM THANH TOÁN

TRUNG TÂM KHÁCH HÀNG

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN TÍN DỤNG ĐẦU TƯ

BAN HỖ TRỢ SAU ĐẦU TƯ VÀ QLVUT

BAN KIỂM TRA NỘI BỘ

BAN THI ĐUA KHEN THƯỞNG

BAN QLTS VÀ XDCB NỘI NGÀNH

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN TÍN DỤNG XUẤT KHẨU

BAN QUẢN LÝ VỐN NƯỚC NGOÀI

BAN PHÁP CHẾ

BAN TỔ CHỨC CÁN BỘ

TRUNG TÂM ĐT&NCKH

TẠP CHÍ HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN HỢP TÁC QUỐC TẾ

BAN KIỂM SOÁT

sở giao dịch và chi nhánh thực hiện.Với yêu cầu tăng trưởng tín dụng ngày càng cao, để đảm bảo công tác an toàn tín dụng trong toàn hệ thống cũng như triển khai đồng đều các hoạt động nghiệp vụ theo yêu cầu của Thủ tướng Chính phủ, cơ cấu tổ chức của Hội sở Ngân hàng Phát triển ngày càng lớn mạnh (con người, số lượng các ban, trung tâm) để đảm bảo chuyên môn hoá từng lĩnh vực nhiệm vụ được phân công Đến naycơ cấu Hội sở Ngân hàng Phát triển gồm 22 Ban, Trung tâm (chưa kể các đơn vị có tính chất đặc thù như Văn phòng Hội đồng quản lý, Khối cơ quan đảng, công đoàn) với chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng đơn vị như sau:

- Văn phòng:Thực hiện chức năng tham mưu cho Tổng Giám đốc

trong công tác tổng hợp thư ký, hành chính, tài vụ - quản trị của Ngân hàng Phát triển; tổ chức và đôn đốc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, nội quy, quy chế làm việc và công tác hành chính, tài vụ - quản trị, an ninh, an toàn của Hội sở và toàn hệ thống

- Ban Tổ chức cán bộ: có chức năng tham mưu cho Tổng Giám đốc

trong công tác tổ chức bộ máy; đào tạo, quản lý nguồn nhân lực và tiền lương của hệ thống

- Ban Chính sách phát triển: tham mưu giúp Tổng Giám đốchoạch

định chiến lược phát triển của Ngân hàng Phát triển; chủ trìxây dựng và thực hiện kế hoạch hoạt động của Ngân hàng Phát triển trong từng thời kỳ phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạch được Thủ tướng Chính phủ giao

- Ban Cân đối kế hoạch: tham mưu cho Tổng Giám đốc và tổ chức

triển khai các hoạt động vềhuy động, tiếp nhận, quản lý, điều hành nguồn vốn của toàn hệ thống Xây dựng, điều hành cân đối nguồn vốn và sử dụng vốn;

kế hoạch hoạt động nghiệp vụ của toàn hệ thống Ngân hàng Phát triển.Tổ chức, quản lý hoạt động thống kê của Ngân hàng Phát triển

- Ban Thẩm định:tham mưu cho Tổng Giám đốc trong công tác thẩm

định dự án đầu tư trong toàn hệ thống Ngân hàng Phát triển gồm: các dự án vay vốn tín dụng đầu tư của Nhà nước, các dự án vay lại vốn ODA, các dự án bảo lãnh tín dụng đầu tư, các dự án bảo lãnh vay vốn của các ngân hàng thương mại, các dự án cho vay xúc tiến và các dự án vay vốn ODA của Việt Nam (sau đây gọi chung là các dự án đầu tư); tổ chức, chỉ đạo, thực hiện, kiểm tra giám sát công tác thẩm định tại các đơn vị

- Ban Tín dụng đầu tư: tham mưu cho Tổng Giám đốc về hoạt động

tín dụng đầu tư của Ngân hàng Phát triển; tổ chức, chỉ đạo thực hiện nghiệp

vụ cho vay các dự án bằng nguồn vốn tín dụng đầu tư trong toàn hệ thống

- Ban Tín dụng xuất khẩu: tham mưu cho Tổng Giám đốc về hoạt

động Tín dụng xuất khẩu của Nhà nước; tổ chức, chỉ đạo thực hiện nghiệp vụ Tín dụng xuất khẩu của Nhà nước trong hệ thống Ngân hàng Phát triển

- Ban Quản lý vốn nước ngoài:tham mưu cho Tổng Giám đốc trong

lĩnh vực quản lý, cho vay lại vốn nước ngoài (bao gồm nguồn vốn ODA; nguồn vốn huy động từ nước ngoài gắn với chương trình, dự án); quản lý, cho vay vốn ODA của Chính phủ Việt Nam ra nước ngoài.Tổ chức, chỉ đạo triển khai thực hiện công tác cho vay lại vốn nước ngoài, vốn ODA của Chính phủ Việt Nam ra nước ngoài

- Ban Bảo lãnh:tham mưu cho Tổng Giám đốc trong hoạt động bảo

lãnh cho doanh nghiệp vay vốn ngân hàng thương mại Tổ chức, chỉ đạo triển khai thực hiện nghiệp vụ bảo lãnh trong toàn hệ thống

- Ban Hỗ trợ sau đầu tư và Quản lý vốn uỷ thác:tham mưu cho Tổng

Giám đốc về các công tác: hỗ trợ sau đầu tư; quản lý, thanh toán và cho vay vốn đầu tư nhận uỷ thác của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước; Tổ chức, chỉ đạo triển khai thực hiện nghiệp vụ hỗ trợ sau đầu tư; quản lý, thanh toán và cho vay vốn đầu tư nhận uỷ thác trong toàn hệ thống

- Trung tâm Xử lý nợ:có chức năngtham mưu cho Tổng Giám đốc

trong việc chỉ đạo thực hiện công tác xử lý nợ của NHPT; Tổ chức thực hiện nghiệp vụ xử lý nợ vay vốn tín dụng do Ngân hàng Phát triển quản lý; Tiếp nhận, quản lý, khai thác và xử lý tài sản bảo đảm tiền vay và các tài sản khác

để thu hồi nợ vay theo quy định của pháp luật và của Ngân hàng Phát triển

- Trung tâm Khách hàng:tham mưu cho Tổng Giám đốc trong công

tác khách hàng và hoạt động cho vay xúc tiến nâng cao hiệu quả sử dụng vốn tín dụng của nhà nước trong hệ thống Tổ chức, chỉ đạo triển khai thực hiện công tác khách hàng và nghiệp vụ cho vay xúc tiến của Ngân hàng Phát triển

-Ban Kiểm tra nội bộ:tham mưu giúp Tổng Giám đốc trong công tác

kiểm tra các mặt hoạt động nghiệp vụ; phòng, chống rửa tiền và giải quyết khiếu nại, tố cáo của Ngân hàng Phát triển Chỉ đạo, tổ chức thực hiện kiểm tra các mặt hoạt động nghiệp vụ và giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng trong toàn hệ thống

- Ban Tài chính kế toán:tham mưu cho Tổng Giám đốc trong công tác

quản lý tài chính của hệ thống; Tổ chức thực hiện công tác kế toán, công tác thanh toán, công tác kho quỹ của hệ thống Ngân hàng Phát triển;

-Trung tâm Thanh toán:tham mưu cho Tổng Giám đốc trong công tác

thanh toán trong nước và thanh toán quốc tế của hệ thống Ngân hàng Phát triển; Tổ chức triển khai thực hiện, kiểm tra, giám sát việc tác nghiệp thanh toán trong nước và thanh toán quốc tế của hệ thống Ngân hàng Phát triển

- Ban Hợp tác quốc tế: tham mưu cho Tổng Giám đốc trong công tác

đối ngoại và hợp tác quốc tế; tổ chức, thực hiện công tác đối ngoại và hợp tác quốc tế theo định hướng, chiến lược phát triển của toàn hệ thống

- Ban Thi đua - Khen thưởng: tham mưu cho Tổng Giám đốc về công

tác thi đua, khen thưởng của Ngân hàng Phát triển; tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thi đua, khen thưởng trong toàn hệ thống