(Luận văn thạc sĩ) quản lý kinh tế nâng cao chất lượng nhân lực tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh bắc kạn

Do vậy phải có quy chế làm việc của tổ chức, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc...34 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰ

ĐÀO THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC

KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Thái Nguyên - 2020

ĐÀO THÙY LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC

KẠN

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thành Công

Thái Nguyên - 2020

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của luận văn 4

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm nhân lực 5

1.1.2 Vai trò của nhân lực trong tổ chức 6

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 10

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực 12

1.2.3 Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 13

1.2.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức 15

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức 19

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức 22

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số Ban Quản lý dự án ở một số tỉnh trong cả nước 22

1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 26

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 28

2.2 Phương pháp nghiên cứu 28

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 28

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 29

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 30

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 31

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 32

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu phản ánh năng lực, trình độ: 32

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu phản ánh mức độ đảm nhận công việc của viên chức, người lao động 33

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu về số lượng và cơ cấu lao động trong tổ chức 34

2.3.4 Chỉ tiêu về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa những người lao động trong nhóm Do vậy phải có quy chế làm việc của tổ chức, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc 34

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN 35 3.1 Giới thiệu về tỉnh Bắc Kạn và Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 35

3.1.1 Đặc điểm của tỉnh Bắc Kạn 35

3.1.2 Giới thiệu về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 38

3.2 Tình hình thực hiện các dự án của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 44

3.2.1 Công tác quản lý, thực hiện dự án 44

3.2.2 Công tác quản lý tài chính 46

3.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 47

3.3.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 47

3.3.2 Chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 50

3.3.3 Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án

đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 58

3.3.4 Đánh giá của viên chức, người lao động về các hoạt động nâng caochất lượng nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 66

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự

án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 73

3.5.2 Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 79

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN 83

4.1 Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của Ban Quản lý

dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 83

4.1.1 Định hướng phát triển 83

4.1.2 Phương hướng cụ thể 84

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu

tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 85

4.2.1 Cấp ủy, chính quyền cần nhận thức đầy đủ hơn nữa vị trí, vai trò,

tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, thấy rõ yêu cầu và tính cấp bách củaviệc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ 85

4.2.2 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng

nhân lực 85

4.2.3 Giải pháp về bố trí, sử dụng lao động hợp lý 86

4.2.4 Tăng cường công tác tạo động lực làm việc và đãi ngộ đối với viênchức, người lao động 89

4.2.5 Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện

nhiệm vụ của viên chức, người lao động 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thang đo Likert 30

Bảng 3.1 Quy mô nhân lực của Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng

tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 47

Bảng 3.2 Thống kê cán bộ viên chức tại Ban quản lý dự án đầu tư xây

dựng tỉnh Bắc Kạn theo giới tính, độ tuổi, số năm công tác 48

Bảng 3.3 Thành phần dân tộc của đội ngũ viên chức, người lao động

thuộc Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn qua

các năm 49

Bảng 3.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức, người lao động theo trình

độ chuyên môn 3 năm ở Ban Quản lý đầu tư xây dựng tỉnh

Bắc Kạn giai đoạn 2017 - 2019 51

Bảng 3.5: Trình độ lý luận, quản lý nhà nước của đội ngũ viên chức tại

Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng năm 2017-2019 52

Bảng 3.6: Tình hình số lượng đảng viên của Ban quản lý dự án đầu tư

xây dựng tỉnh Bắc Kạn năm 2017-2019 54

Bảng 3.7 Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ viên chức và người

lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

năm 2019 55

Bảng 3.8 Kết quả khám sức khỏe của viên chức và người lao động Ban

quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 56

Bảng 3.9 Kết quả đánh giá xếp loại viên chức, người lao động Ban

Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn58

Bảng 3.10 Số lượng viên chức, người lao động tại Ban Quản lý dự án đầu

tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn được cử đi đào tạo qua các năm 60

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng người lao động tại Ban

quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn 67

Bảng 3.12: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác bố trí,

phân công công tác tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh

Bắc Kạn 67

Bảng 3.13: Đánh giá của đội ngũ viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng.69

Bảng 3.14: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác đánh giá 70

Bảng 3.15: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác chế độ

chính sách 71

Bảng 3.16: Đánh giá của viên chức, người lao động về điều kiện làm việc 72

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh

Bắc Kạn 40

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai tròquyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong bốicảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng vàNhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay Trong chiến lược pháttriển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam khẳng định phát triểnnguồn nhân lực là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mô hình phát triểnkinh tế-xã hội của đất nước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và giatăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập

Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốcgia, đặc biệt là trong một tổ chức Nhân lực là một tài sản quan trọng của một

tổ chức, lợi ích nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thểđạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức,

là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển bền vững Vì vậy, một tổ chứcđược đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vàochất lượng nhân lực của tổ chức đó Mỗi tổ chức phải chú ý đến việc nâng caochất lượng nhân lực của mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường.Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện củathế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngàynay, cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranhnhân lực chất lượng cao Nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quantrọng cho sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức cũng như của từng quốc gia

Trong mỗi tổ chức, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng,phẩm chất đối với người lao động là khác nhau Trên cơ sở công việc, chấtlượng nhân lực được đánh giá dựa vào kết quả mà công việc đó mang lại Vìvậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực của một tổ chức cần thời gian,

công sức tìm hiểu, đánh giá đúng tình hình nhân lực, để từ đó đưa ra giải phápphù hợp nhất.

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn là một đơn vị trựcthuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, với chức năng cơ bản là thực hiệnnhững nhiệm vụ của chủ đầu tư, các nhiệm vụ quản lý dự án, nhận ủy thácquản lý dự án, giám sát thi công xây dựng công trình và các hoạt động tư vấn,tham gia tư vấn quản lý các dự án khác khi có yêu cầu, do đó kể từ khi thànhlập cho đến nay, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng luôn chú trọng rèn luyện

và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức và người lao động, coi đây là yếu tốthen chốt, quyết định việc thực hiện thành công cải cách hành chính BanQuản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn đã chủ động trong công tác quyhoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại và giải quyết các chế độ,chính sách đối với viên chức và người lao động; xây dựng kế hoạch luânchuyển, luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm; thực hiện nâng bậc lương, giảiquyết nghỉ phép đúng chế độ đối với viên chức; cử viên chức tham gia các lớptập huấn của ngành, các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn; triển khaicác công tác chuẩn bị cho kỳ thi đánh giá năng lực viên chức Với những hoạtđộng đó, chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức của Ban Quản lý dự án đầu tưxây dựng không ngừng được tăng lên, góp phần thực hiện thắng lợi nhiều chỉtiêu được tỉnh Bắc Kạn giao phó

Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ nhân lực của BanQuản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại những hạn chế:năng lực viên chức, người lao động không đồng đều, thiếu tính chuyênnghiệp; một số viên chức làm việc còn không đúng chuyên môn, sở trường;trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trườngquốc tế còn yếu; trình độ tin học còn nhiều hạn chế nên ảnh hưởng không nhỏđến việc ứng dụng, vận hành các phần mềm công nghệ thông tin vào các lĩnhvực nghiệp vụ; kết quả phân loại viên chức và người lao động cuối năm vẫncòn tình trạng viên chức và người lao động bị đánh giá ở mức hoàn thànhnhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ

Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, cũng như nhận thức được vai tròquan trọng của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của Ban Quản

lý dự án trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu

đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự

án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao

cả về trí lực, thể chất, khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, tuyểndụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các công tác đãi ngộ để nâng cao tối

đa chất lượng nhân lực cho các tổ chức tại Việt Nam

- Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại BanQuản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực Ban Quản lý dự

án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Ban Quản lý dự án

đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

- Phạm vi về thời gian: các số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích

trong luận văn được lấy trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019

- Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực

tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, gồm các nội dung: Quy mô

và cơ cấu nhân lực; Chất lượng nhân lực (đánh giá về trí lực, đánh giá về thể lực,đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ); Các chính sách nâng cao chất lượng nhânlực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và một số chính sách khác)

4 Đóng góp của luận văn

Luận văn góp phần tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơbản về nhân lực và chất lượng nhân lực, luận giải những yếu tố ảnh hưởngđến chất lượng nhân lực

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tàiđược kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng cao chấtlượng nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu

tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản

lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơthể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vàoquá trình lao động - con người có sức lao động [Trần Xuân Cầu (2014)]

* Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sửdụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quảntrị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lựclượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chiphí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồnnhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linhhoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức caonhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trongquá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồnnhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phươngthức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồnlực con người Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,chẳng hạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,2012)

- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn củadân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đóđược thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng vàchất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần XuânCầu, Mai Quốc Chánh, 2007).

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiêncứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩatrên về nguồn nhân lực là:

+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêungười và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câuhỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực

+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phậnnhư trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ của ngườilao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trongviệc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá vềnguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơcấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhânlực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người vớitổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinhthần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Vai trò của nhân lực trong tổ chức

Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa họccông nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa

các khu vực trên thế giới Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo

ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tínhquốc tế hóa kinh tế thế giới Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái BìnhDương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất Một trong những yếu

tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồnnhân lực

Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là côngnghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nềnkinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoahọc công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư chophát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồnnhân lực Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư chophát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt làđầu tư phát triển nhân tài Nhà kinh tế học người Mỹ, Ông Garry Becker -người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: “không cóđầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục” (The Economist17/10/1992) Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực mà nhiều nướcchỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành nước công nghiệp pháttriển

Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn

đề quan tâm đăc biệt ở Châu Á - Thái Bình Dương Con người được coi là yếu tốquan trọng nhất của sự phát triển Trong thời đại mới, muốn giải quyết hài hòacác yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực thìcần xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía Phải thấy được vaitrò sản xuất của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của học thuyết về con người

Và vai trò sản xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc chẽ với vai trò tiêu dungđược thể hiện bằng chất lượng cuộc sống Cơ chế nối liền hai vai trò là trả côngcho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu

nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức sống của con người tạo nên khả năng nâng cao mức sống cho toàn xã hội và làm tăng năng suất lao động…

Vai trò của nhân lực đối với tổ chức:

- Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của tổ chức: Trong số rất nhiều các

nguồn lực như: Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thôngtin, Thời gian, và Văn hóa tổ chức (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhânlực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất Trong thực tế,những tổ chức đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồnnhân lực Nhiều nhà quản lý có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sựchia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số1" Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tàinguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lựckhác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng Vìvậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay pháttriển thì tổ chức cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn

- Nhân lực góp công vào sự thành công: Một bộ máy muốn hoạt động

cần có sự tham gia của con người, một tổ chức không thể chỉ có một cá nhân làngười đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên Một bộ máy muốn hoạt độngđạt hiệu quả cao cần có sự đồng lòng, phối kết hợp giữa mọi người trong tổ chứccùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập thể Vì thế, với mộtlực lượng nhân viên tuyển chọn, họ là người có kiến thức, có kỹ năng Khi nhậncông việc, hiểu rõ bản chất của công việc đó thì họ sẽ triển khai nó một cách mạchlạc, có kết quả cao như mong đợi Nhờ vào đó, ý định, kế hoạch về sự thành côngmới trở thành hiện thực

- Bộ phận nhân sự - đầu não của nguồn nhân lực: Một tổ chức

không thể xây dựng đội ngũ tốt với những nhân sự chuyên nghiệp, hiệu quả nếukhông sở hữu bộ phận quản lý nhân lực chuyên nghiệp Các chức năng chính của

bộ phận quản lý nhân sự (HRM) bao gồm tuyển dụng, đào tạo,

đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên, truyền thông nội bộ, an toàn lao động,

và nhiều hơn nữa Nguồn nhân lực được cung cấp vào tổ chức, doanh nghiệp

từ bộ phận nhân sự Vì thế, đây chính là đầu não của nguồn nhân lực, họ cótrách nhiệm tuyển chọn ra những con người phù hợp nhất với công việc mà họđang cần cho công việc Việc tìm đúng người, vào làm đúng cương vị và vị trí

là điều mà bộ phận nhân sự cần phải làm

- Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa tổ chức:

năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó khôngthể xác lập trong một thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức.Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữacác thành viên trong tổ chức Văn hóa tổ chức có vị trí và vai trò rất quantrọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức Trong khuynh hướng xã hội ngàynay, nguồn lực của tổ chức là con người mà văn hóa tổ chức là cái liên kết vànhân lên nhiều lần các giá trị của các nguồn lực đó Do vậy, văn hóa tổ chức

là tài sản vô hình của mỗi tổ chức Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa tổchức có những đặc trưng cụ thể riêng biệt Văn hóa tổ chức là sản phẩm củanhững người cùng làm trong một tổ chức đồng tâm hiệp lực đáp ứng nhu cầugiá trị bền vững Văn hóa tổ chức còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các

tổ chức và được coi là truyền thống của riêng mỗi tổ chức Mỗi tổ chức đều

có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là một trong những điềukiện sống còn Văn hóa của tổ chức được thể hiện ở phong cách lãnh đạo củangười lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên Đồng thời văn hóa tổchức là mấu chốt của mọi vấn đề mang đến sự thành công cho tổ chức Vănhoá còn đề cập đến các giá trị mà những người lao động trong tổ chức đề cao,suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức Muốncải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá tổchức, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém

1.2 Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việccủa người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thựchiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động(Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012)

- Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý

xã hội Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏetinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật

và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm

kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần tráchnhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2010)

Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được hiểu theonhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức lao động quốctế) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnhtrình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triểnnăng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làmhiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và sử dụng cá nhân” Quan điểmnày xem xét nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, nókhông chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theonghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiệnnhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đápứng kỳ vọng cho con người

Theo McLean & McLean (2000) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làmviệc cơ bản, sự tinh sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng cần cho một đội,nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốcgia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”

Theo Swanson and Holton III, (2001) “Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việcphát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”

Theo giáo sư, tiến sĩ khoa học Nguyễn Minh Đường “Nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặttrí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để có thể tham gia vàolực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhưphát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muônmàu của nhân loại Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đượctiến hành trên cả ba mặt: Nâng cao nhân cách, nâng cao sinh thể, đồng thờitạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất nâng cao chất lượngnguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năngđộng xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ,quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhấtnăng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước

Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năngthành “Vốn con người, vốn nhân lực” Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình nàyđược mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệuquả vào sự phát triển của nền kinh tế Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quátrình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnhcác đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chấtlượng, đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhucầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Xét dưới góp độ cá nhân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nângcao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đếntăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhânlực với việc, nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốthơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánhgiá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sựcùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đó đưa

ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý đầu tưxây dựng tỉnh Bắc Kạn

1.2.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực

Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai tròquyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong bốicảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng vàNhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay

Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất

-kỹ thuật, khoa học - công nghệ, có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưngtrong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồnlực khác và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với cácnguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưuthế nổi bật là không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợplý; còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉphát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và táitạo các nguồn lực khác; trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao quyết địnhquá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.

Thực tế chứng minh rằng, một quốc gia có thể không giàu về tàinguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi, nhưng kinh tế có thể tăngtrưởng nhanh và phát triển bền vững nếu quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh

tế đúng đắn, biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó; với đội ngũ cán bộlãnh đạo, quản lý, đội ngũ trí thức xứng tầm; lực lượng công nhân kỹ thuật taynghề cao, đông đảo và có các doanh nhân tài ba

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựatrên tri thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồnnhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai tròquyết định Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tếmuốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơbản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng caochất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăngtrưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chấtlượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức,tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốncon người, vốn nhân lực” Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnhtranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lựcchất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một môi trườngchính trị - xã hội ổn định

1.2.3 Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

a Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp

Điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nóichung và các tổ chức nói riêng đang gặp không ít khó khăn do khủng hoảngkinh tế và cạnh tranh quốc tế, các tổ chức muốn phát triển thì cần phải thích

ứng với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, đổi mới sản phẩm vàdịch vụ, đổi mới phương thức quản lý và hoạt động… Muốn làm được nhữngviệc đó thì các tổ chức cần có đội ngũ nhân lực từ các nhà lãnh đạo đến nhânviên phải có kiến thức, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, ngoài racần luôn không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể đápứng với yêu cầu của sự phát triển kinh tế và sự phát triển của tổ chức.

b Nâng cao thể lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiềuyếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thểlực, trí lực và tâm lực Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện

ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọngcho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về haophí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau vàđảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài Do vậy, nâng caochất lượng nhân lực không chỉ bao gồm nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năngnghề nghiệp cho người lao động mà cần phải quan tâm đến thể lực của người laođộng để họ đáp ứng tốt hơn cho yêu cầu công việc

để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vicủa con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải phápphù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất

lượng nguồn nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sángtạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết địnhtrong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực conngười nói chung.

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sựhoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sảnxuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hànhđộng cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo

ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của conngười Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tốthể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

1.2.4 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

1.2.4.1 Nội dung đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

- Nội dung đánh giá về trí lực (năng lực về trình độ, trí tuệ)

Năng lực về trình độ chuyên môn, trí tuệ là tiêu chí đầu tiên và quantrọng nhất có tính chất quyết định đánh giá chất lượng nhân lực Trí lực đượcxác định bởi những kiến thức chung về khoa học, trình độ chuyên môn, kỹnăng, kinh nghiệm thực tế và khả năng tư duy, phán đoán của mỗi con người.Trí lực là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ óc củamỗi người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành vàphát triển thông qua việc học tập và quá trình lao động sản xuất, phát triển củacon người Việc nắm vững được những tri thức cơ bản giúp cho người laođộng gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phântích, giải quyết các vấn đề Trí lực của người lao động thường được đánh giátheo các tiêu chí:

+ Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: trình độ chuyên môn là những kiến

thức, kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việcđang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp

của nguồn lao động Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyênnghiệp, chính quy Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêunhư: Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; Số lượng

và tỷ lệ lao động bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học; Số lượng

và tỷ lệ lao động trên Đại học Trình độ chuyên môn giúp người lao động nắmbắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả Đối với viên chức, ngoàitrình độ chuyên môn nghiệp vụ còn đòi hỏi:

- Trình độ lý luận chính trị

- Trình độ quản lý hành chính Nhà nước

+ Về năng lực ngoại ngữ, tin học: thông thạo ngoại ngữ đang dần trở

thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyểnnhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ khôngnhững là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trìnhcông nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quátrình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầucác ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm vănphòng, sử dụng internet thành thạo Người lao động cũng nên ý thức được rằng việc

sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉcho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trongthời đại hiện nay

- Nội dung đánh giá về thể lực

Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhânlực Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệ của người lao động Theo nhưquy định của Bộ Y tế thì hiện nay trạng thái sức khỏe của người lao độngđược chia làm 4 loại Nhận thức được vai trò quan trọng của tiêu chí này nênyêu cầu về sức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi tuyển dụng Tuy nhiên yêu cầu vềsức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chưa đủ, mà sức khỏe cần được duy trìtrong suốt quãng đời làm việc của người lao động vì có sức khỏe mới có thểduy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao

- Nội dung đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm

Kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm là tiêu chí đánh giá đầu ra củaquá trình thực thi hoạt động quản lý của viên chức, là tiêu chí cơ bản phản ánhnăng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước Kết quả hoàn thành nhiệ vụ baogồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm

vụ chung của đơn vị

Hàng năm, các cơ quan, tổ chức đều tiến hành đánh giá, phân loại mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Đây là chỉ tiêu tổng hợp phảnảnh chất lượng của nguồn nhân lực Mức độ phân loại gồm: hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoànthành nhiệm vụ

1.2.4.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

- Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu

sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm thực hiệnđược mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng chính là quá trình cung cấp yếu tố đầuvào cho tổ chức mà ở đây chính là nhân lực Quá trình tuyển dụng bao gồm

03 khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Chúng có mốiquan kệ chặt chẽ với nhau, nếu thu hút, tìm kiếm tốt thì sẽ có nhiều điều kiện

để lựa chọn nhân sự chất lượng cao, đồng thời cũng làm tăng uy tín của tổchức trong công tác tuyển dụng, điều này tác động ngược lại sẽ lại thu hútđược nhiều người lao động tìm đến với tổ chức đó

- Đào tạo cho người lao động

Đào tạo là quá trình cung cấp cho người lao động những thông tin, kỹnăng và sự hiểu biết về công việc của tổ chức Người lao động luôn có nhucầu về đào tạo và bồi dưỡng để được nâng cao trình độ chuyên môn để có cơhội phát triển khả năng của bản thân Trên cơ sở phân tích nhu cầu lao độngcủa tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định được

nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khả năng thực hiện công việc của người laođộng so với yêu cầu công việc đang đảm nhận với mục tiêu dự kiến đã định

để tìm ra những nguyên nhân yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng củangười lao động với công việc được giao

- Sắp xếp, bố trí lao động

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác và phát huy năng lực làmviệc của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong côngviệc Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau:

bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu tổ chức tìm và bố tríđược nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổngthể cũng sẽ không đạt được

- Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực là một phần quan trọng trong việc nâng cao chấtlượng nhân lực Quá trình này gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làmviệc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên Nếu một nhân viên có nănglực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quảcông việc cao, mang lại giá trị cho cơ quan, tổ chức Bên cạnh đó, đánh giánhân lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực như lập kế hoạch đào tạo vàphát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm nhân sự

- Đãi ngộ đối với người lao động

Đãi ngộ là quá trình chăm lo vật chất và tinh thần cho người lao động

để người lao động có thể toàn tâm, toàn ý hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,góp phần vào hoàn thành mục tiêu chung của một tổ chức Chính sách đãi ngộđược thể hiện thông qua 2 hình thức cơ bản nhất là khuyến khích vật chất vàkhuyến khích tinh thần Khuyến khích vật chất có thể là lương, thưởng, phụcấp, trợ cấp, chế độ phúc lợi xã hội, cho đi du lịch, nghỉ mát định kỳ Khuyếnkhích tinh thần có thể là bố trí sử dụng lao động hợp lý, cải thiện điều kiệnlàm việc, xây dựng bầu không khí, môi trường làm việc thoải mái, tạo điều

kiện thăng tiến cho người lao động, được kính trọng, đối xử công bằng Việcđãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động, giúp giữ chânnhững lao động có chất lượng cao, thu hút nhân tài cho tổ chức.

- Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động

Môi trường làm việc cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.Trong một tổ chức có môi trường cạnh tranh tốt sẽ giúp người lao động cóđộng lực để phát huy hết khả năng, hoàn thiện năng lực của bản thân, vượt lên

để có những thành tích đóng góp cụ thể vào kết quả chung của tổ chức đó.Môi trường làm việc ở đây có thể nói đến là cơ sở vật chất, trang thiết phục

vụ cho công việc, trụ sở, phòng làm việc… Môi trường làm việc hiện đại, phùhợp sẽ góp phần vào hiệu quả công việc của lao động trong tổ chức

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

* Các yếu tố khách quan

- Luật pháp, những chính sách của Nhà nước:

Chế độ chính sách bao gồm chế chế tiền lương và các chế độ chínhsách đãi ngộ đối với người lao động Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế

độ, chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ nhân lực Thực tếcho thấy khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ

bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đốivới viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chánnản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhân dẫnđến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ Vì vậy nếu chế độ tiền lương là hìnhthức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thìchắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức

Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế có các đặc điểm: tri thức và côngnghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tàinguyên và lao động cơ bắp Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản

xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo

so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp Sự tác động của nền kinh tế trithức con người trở nên văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn Trongđiều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lựcthay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất như trước đây Trong nền kinh

tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải lànguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa họccông nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống

- Thị trường lao động bên ngoài

Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến côngtác tuyển dụng lao động Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu laođộng Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng nhân lực làthuận lợi và ngược lại Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng nhân lực theochỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khinói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cungứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phầnnâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng củacung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếphay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực cho tổ chức

* Các yếu tố chủ quan

- Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức:

Đó là các chính sách, kế hoạch, định hướng phát triển, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của người đứng đầu cơ quan, tổ chức Các chính sách

đó bao gồm: chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực; phân tích, đánh giánhân lực, bố trí sử dụng nhân sự, đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo(bao gồm cả phát triển nghề nghiệp và quy hoạch bổ nhiệm); Các chính sáchtạo động lực cho người lao động: xây dựng hệ thống thù lao lao động, khenthưởng kỷ luật; Chính sách xây dựng môi trường làm việc và xây dựng quyđịnh văn hoá công sở Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phảiđược xây dựng trên cơ sở quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Một

chính sách hợp lý, rõ ràng sẽ đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của tổchức đó; khuyến khích được người lao động hăng say làm việc và học tập đểnâng cao chất lượng tay nghề.

- Trình độ quản lý nhân lực của lãnh đạo tổ chức:

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản lý nguồn nhânlực trong một tổ chức thể hiện qua tư duy phát triển, tầm nhìn, sự am hiểu,phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởnglên hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một tổ chức phải có đủ năng lực và những phẩm chấtcần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản

lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệuquả sản xuất kinh doanh Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùngnghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện củacông việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình

độ của họ Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tácquản lý nhân lực tại doanh nghiệp

- Bản thân người lao động

Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đên công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực bởi chính sách có hay đến đâu nhưng bản thân người lao độngkhông tự giác học tập nâng cao trình độ chuyên môn thì chính sách cũng khó

mà có hiệu quả được Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, lãnhđạo các cơ quan, tổ chức cần phải tạo được động lực để bản thân người laođộng có thói quen học tập suốt đời

- Văn hóa tổ chức: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất,

quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổchức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa tổ chức chịuảnh hưởng nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của tổ chức,phong cách của lãnh đạo Đặc biệt, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổchức là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn

hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản lýcủa tổ chức đó.

1.3 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số Ban Quản lý

dự án ở một số tỉnh trong cả nước

1.3.1.1 Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và PTNT tỉnh Phú Thọ

Ban Quản lý dự án công trình xây dựng nông nghiệp và PTNT là đơn vị

sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và PTNT Phú Thọ, có nhiệm vụ tổ chức,thực hiện các dự án đầu tư XDCB do ngành làm chủ đầu tư Với rất nhiềunhiệm vụ liên quan đến quản lý dự án xây dựng, hiện tại Ban có 106 cán bộ,đảng viên, công chức, viên chức, lao động; trong đó 86% có trình độ đại học,cao đẳng; 5,7 % trung cấp; 8,3% lao động phổ thông Đây là một tập thểnhững người lao động trẻ, tuổi đời bình quân của cán bộ, nhân viên là 34;trong đó 70% tuổi đời dưới 30 Chi đoàn thanh niên của Ban quản lý dự án có

65 đoàn viên Đại đa số họ là những trí thức trẻ, dồi dào khát khao sáng tạo,cống hiến, góp phần tăng cường hạ tầng kỹ thuật nông nghiệp, nông thôn để thúcđẩy phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương trong toàn tỉnh

Từ nhiều năm nay, các thế hệ lãnh đạo Ban Quản lý dự án công trìnhxây dựng nông nghiệp và PTNT Phú Thọ luôn quan tâm công tác quy hoạch,đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ; tạo cơ hội để cán bộ, nhân viênđược rèn luyện, thử thách để trưởng thành Trên cơ sở tổ chức bộ máy hiện tạigồm Ban lãnh đạo (Trưởng ban và 3 Phó trưởng ban) và 5 phòng chuyênmôn; Ban quản lý đã xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của bangiai đoạn 2015- 2020 Với phương châm xây dựng quy hoạch cán bộ “động”

và “mở”, nhiều cán bộ có triển vọng đã và sẽ được đưa vào quy hoạch đàotạo, bồi dưỡng để tham gia bộ máy lãnh đạo, quản lý Ban hoặc các phòngchuyên môn trong những năm tới Khi Đảng bộ Khối các cơ quan tỉnh Phú

Thọ có Nghị quyết chuyên đề về Nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức, Ban Quản lý dự án công trình xây

dựng nông nghiệp và PTNT Phú Thọ đã nhanh chóng triển khai tổ chức thựchiện đồng bộ với các nhiệm vụ chính trị của đơn vị Chú trọng, tạo điều kiện

để cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức và người lao động nâng cao trình

độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơquan; đảng bộ đồng thời quan tâm công tác giáo dục chính trị tư tưởng;nghiêm túc nghiên cứu, quán triệt và tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyếtcủa Đảng; đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh;lãnh đạo các đoàn thể tích cực tạo nguồn phát triển Đảng… Vì vậy, công tácđào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ của Ban Quản lý dự án côngtrình xây dựng nông nghiệp và PTNT đã có nhiều chuyển biến, tiến bộ

Từ năm 2017 đến nay đã có 26 cán bộ được nâng cao trình độ lý luận từ

sơ cấp lên trung cấp và từ trung cấp lên cao cấp; 3 người nâng trình độ chuyênmôn nghiệp vụ từ trung cấp lên đại học; 7 người được bồi dưỡng kiến thứcquản lý nhà nước chương trình chuyên viên; 92 lượt người được bồi dưỡng,tập huấn các nghiệp vụ quản lý dự án, đấu thầu, quản trị tài chính, đánh giáđầu tư…

Theo quy hoạch cán bộ và phẩm chất, năng lực thực tế so với tiêuchuẩn, từ năm 2017 đến nay đã có 12 cán bộ được bổ nhiệm, đề bạt; trong đó

có 1 Trưởng ban, 2 Phó trưởng ban, 4 Trưởng phòng, 5 Phó trưởng phòng.Đáng chú ý là đa số cán bộ mới được bổ nhiệm, đề bạt có tuổi đời dưới 35,được đào tạo một cách hệ thống, có tín nhiệm cao trước quần chúng, đã chứng

tỏ được năng lực lãnh đạo, chỉ đạo đơn vị luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụhàng năm

Kết quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ đã giúp Ban Quản lý dự áncông trình xây dựng nông nghiệp và PTNT bố trí “đúng người, đúng việc” đểtriển khai thực hiện tốt nhiệm vụ Ban đã nghiệm thu, bàn giao, đưa vào sử dụng

nhiều công trình giao thông, thủy lợi ở các huyện, thành, thị trong tỉnh; tiếp tụcthi công và tổ chức khởi công một số công trình; đồng thời tiến hành công tácchuẩn bị đầu tư các dự án mới được phê duyệt Các quy trình nghiệp vụ quản lýđầu tư, quản lý kỹ thuật thi công, giám sát, thanh toán… được thực hiện nghiêmtúc, góp phần đảm bảo chất lượng công trình, an toàn nguồn vốn… Đây chính làkết quả của việc gắn công tác quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộcủa đơn vị; vừa nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ, nhân viên, vừa tạo môitrường, động lực để họ phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành.

1.3.1.2 Ban quản lý các dự án Lâm nghiệp thuộc Bộ Nông nghiệp và PTNT

Ban quản lý các dự án Lâm nghiệp trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn, được giao nhiệm vụ làm chủ các chương trình, dự án ODA(chủ đầu tư đối với chương trình, dự án đầu tư; chủ dự án đối với chươngtrình, dự án hỗ trợ kỹ thuật - chủ dự án) trực tiếp quản lý, sử dụng nguồn vốnODA, nguồn vốn đối ứng và nguồn vốn khác (nếu có) để quản lý, điều hànhthực hiện chương trình, dự án hỗ trợ kỹ thuật và chương trình, dự án đầu tưtrong lĩnh vực lâm nghiệp và phát triển nông thôn

Để nâng cao chất lượng nhân lực của Ban quản lý các dự án lâm nghiệp

ở Trung ương cũng như ở các địa phương, tỉnh (thành phố trực thuộc trungương), huyện (thị xã), hàng năm đều tổ chức các đợt tập huấn về chuyên môn,nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên Về công tác cán bộ công nhân, viên chức ngườilao động năm 2019, Ban cũng có nhiều kết quả đáng ghi nhận như việc xây dựngphương án bố trí công việc để cán bộ công nhân viên chức, đoàn viên Công đoàntiếp tục có việc làm ổn định, thường xuyên, tạo thu nhập ổn định và nâng cao cuộcsống cho mỗi cán bộ, công nhân viên chức, giúp người lao động yên tâm công tác.Ban đã đẩy mạnh công tác tuyên truyền, động viên viên chức và hợp đồng laođộng tham gia tích cực, hiệu quả các chương trình chủ trương lớn của Bộ như:Chương trình hành động thực hiện Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hànhtiết kiệm, chống lãng phí,

chương trình cải cách hành chính, thực hiện quy chế dân chủ cơ sở, phongtrào xây dựng đời sống văn hoá công sở, Chương trình Tái cơ cấu ngànhNông nghiệp, Chương trình mục tiêu quốc gia Xây dựng Nông thôn mới…Phổ biến nội dung Quy chế Dân chủ ở cơ sở Hướng dẫn, giúp đỡ viên chức,người lao động giao kết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Laođộng và Luật Công đoàn năm 2012 Bên cạnh đó, hội nghị cũng đã chỉ ra một

số tồn tại, hạn chế đó là tiến độ xây dựng dự án còn chậm do vướng các thủtục mới như Nghị định số 97/2018/NĐ-CP ngày 30/6/2018 của Chính phủ vềviệc chi vay lại vốn ODA, vay ưu đãi nước ngoài của Chính phủ Một số dự

án nhà tài trợ đã phối hợp với Bộ NN&PTNT và các địa phương xây dựngxong Văn kiện dự án nhưng phải xây dựng lại do thay đổi chính sách nên mấtnhiều thời gian thẩm định và phê duyệt tại các cấp từ địa phương đến Trungương Việc chuẩn bị nguồn lực cho đầu tư còn gặp khó khăn ảnh hưởng tớitiến độ thực hiện các dự án

Trên cơ sở những thành công đạt được, Ban quản lý các dự án Lâmnghiệp đề ra những nhiệm vụ trọng tâm năm 2020 cụ thể là: Trồng rừng tậptrung là 1.059 ha; chăm sóc rừng trồng và rừng nâng cấp là 8.989 ha; Khoanhnuôi tái sinh là 7.913 ha; khoán bảo vệ rừng là 6.025 ha; hỗ trợ khai hoangruộng bậc thang là 25 ha; rà phá bom mìn, tẩy rửa chất độc hoá học là 2.355ha; trồng rừng vào khoảng trống và dưới tán rừng là 240 ha Các dự án tiếnhành Lập và kiểm chứng bản đồ cấp xã; khảo sát lập hồ sơ quản lý rừng cộngđồng; điều tra lập địa, quy hoạch sử dụng đất 400 ha để phục vụ cho công táctrồng rừng, phục hồi và quản lý rừng; nghiên cứu khảo sát địa chất để xâydựng phương án phục hồi đê biển kết hợp đường giao thông cấp IV 15.475mcho vùng dự án Kiên Giang Cà Mau; hỗ trợ các chính sách đóng góp vào việcquản lý rừng bền vững như: Tái cơ cấu ngành Lâm nghiệp, kế hoạch hànhđộng REDD+ quốc gia; trợ giúp vận hành Hệ thống cơ sở dữ liệu quốc gia về

Đa dạng sinh học, tiếp tục phối hợp với Tổng Cục Lâm nghiệp hoàn thiện

Văn kiện dự án giảm phát thải 6 tỉnh Bắc Trung bộ; triển khai các hoạt động

về hỗ trợ cải thiện Chi trả dịch vụ môi trường rừng (PFES) Việt Nam thôngqua hỗ trợ cải thiện hệ thống giám sát và đánh giá PFES, hỗ trợ thí điểm dịch

vụ hấp thụ và lưu giữ Các-bon của rừng, hỗ trợ thí điểm chi trả điện tử; đồngthời tổ chức quyết toán năm các dự án theo đúng quy định, hoàn thành xử lýtài sản các dự án đã kết thúc

Ngoài việc giới thiệu và hướng dẫn áp dụng các văn bản chính sách,các chuyên gia và các cán bộ còn đi sâu đánh giá công tác quyết toán vốn đầu

tư xây dựng công trình do Bộ Nông nghiệp và PTNT quản lý; nhìn nhận một

số tồn tại trong công tác quản lý tài chính các chương trình, dự án sử dụngnguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) và viện trợ phi chính phủ nướcngoài (NGO)…

1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Thứ nhất, để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý dự án

được tốt, cần phải có một ban quản lý dự án đủ năng lực, trình độ trong quản

lý dự án Nếu năng lực của BQL dự án yếu kém, việc quản lý dự án chắc chắn

sẽ có nhiều bất cập

Thứ hai, con đường để nâng cao chất lượng nhân lực của BQL dự án,

ngoài việc tuyển chọn, bố trí những người có năng lực vào những vị trí cầnthiết ngay từ khi mới thành lập BQL dự án, vấn đề then chốt có tính quyếtđịnh sau đó là quá trình đầu tư và tổ chức công tác đào tạo và bồi dưỡng nângcao trình độ quản lý, chuyên môn và nghiệp vụ cho mọi cán bộ nhân viên củaBan Cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khoa học; tổ chức tốt công tác đàotạo, lựa chọn nhiều hình thức, phương pháp đào tạo thích hợp điều kiện tìnhhình thực tế của BQL dự án; đáp ứng đủ yêu cầu vật chất cho công tác đàotạo, khuyến khích, động viên và có cơ chế tài chính hỗ trợ cho người tham giađào tạo

Thứ ba, công tác quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn hóa cán bộ là một nội

dung quan trọng đầu tiên trong định chế, định hướng hoạt động tự học tập, bồidưỡng của từng cán bộ, nhân viên và toàn bộ quá trình tổ chức đào tạo, bồidưỡng của Ban quản lý dự án

Thứ tư, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên

BQL dự án phải đi đôi với công tác bố trí sử dụng cán bộ nhân viên một cáchđầy đủ, hợp lý, có hiệu quả “đúng người, đúng việc” Mặt khác phải hoànthiện các công cụ tạo động lực vật chất, động lực tinh thần, kết hợp giữa độnglực vật chất với lực tinh thần để duy trì nguồn nhân lực, giữ chân người tài vàkhông ngừng phát huy năng lực của từng cán bộ, nhân viên

Thứ năm, nâng cao chất lượng nhân lực của BQL dự án là nhiệm vụ

chung của cả hệ thống chính trị, từ sự quan tâm của thành phố đến bản thânban lãnh đạo của BQL dự án và từng thành viên trong Ban, là trách nhiệm củacác tổ chức từ chi bộ, chính quyền đến công đoàn, đoàn thanh niên của BQL

dự án

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn 2017-2019 như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc chất lượng nhân lực tại Ban

- Để nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới cần thực hiện những giải pháp chủ yếu nào?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Trong luận văn, tác giả sử dụng các số liệu thứ cấp trong giai đoạn2017-2019 để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự ánđầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn Tác giả căn cứ vào các tài liệu báo cáo, các sốliệu thống kê về chất lượng nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựngtỉnh Bắc Kạn, cụ thể là:

- Báo cáo Tổng kết công tác năm 2017, 2018, 2019; phương hướngnhiệm vụ năm 2018, 2019, 2020 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh BắcKạn

- Báo cáo tình hình nhân sự năm 2017, 2018, 2019 của Ban Quản lý dự

án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

- Báo cáo kết quả phân loại viên chức, người lao động năm 2017, 2018,

2019 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

- Báo cáo công tác thi đua khen thưởng năm 2017, 2018, 2019 của BanQuản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

- Báo cáo kết quả khám sức khỏe định kì cho viên chức, người lao độngnăm 2017, 2018, 2019 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

- Báo cáo kết quả thực hiện các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dụcthể thao năm 2017, 2018, 2019 của Công đoàn Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựngtỉnh Bắc Kạn.

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu có sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn sâu

- Đối tượng điều tra:

Để đánh giá công tác phát triển nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tưxây dựng tỉnh Bắc Kạn, tác giả nghiên cứu tiến hành điều tra: lãnh đạo Ban vàviên chức, người lao động trong Ban

- Mục đích điều tra: đánh giá thực trạng công tác phát triển nhân lực tại

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn chủ yếu dựa trên việc tiếpcận, nghiên cứu, đánh giá về các bước phát triển nhân lực như tuyển dụng,đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực và các tiêu chí phản ánh hoạt động nângcao chất lượng nhân lực.Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nhân lựctại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

- Quy mô mẫu: Tổng số viên chức và người lao động của Ban Quản lý

dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn là 54 người nên tác giả tiến hành chọn tất cả

số viên chức, người lao động trong Ban là mẫu điều tra

+ Thời gian điều tra: Các mẫu điều tra này được gửi đi và thu về từ

tháng 3 đến tháng 4 năm 2020 trong nội bộ tổ chức

+ Nội dung phiếu điều tra

Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, đơn vị công tác, chức vụ,

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá thực trạng công tácnâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh BắcKạn theo các chức năng như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đàotạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực

- Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong

nghiên cứu này Thang đo được tính như sau:

Bảng 2.1: Thang đo Likert

- Phương pháp phân tổ thống kê

Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức để tiến hànhphân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ và tiểu tổ saocho các đơn vị trong cùng một tổ thì giống nhau về tính chất, ở khác tổ thìkhác nhau về tính chất Mỗi hiện tượng kinh tế xã hội hay quá trình kinh tế xãhội đều do cấu thành từ nhiều bộ phận, nhiều nhóm đơn vị có tính chất khácnhau hợp thành Nghiên cứu kết cấu nội bộ tổng thể giúp ta đi sâu nghiên cứubản chất của hiện tượng, thấy được tầm quan trọng của từng bộ phận trongtổng thể Nếu nghiên cứu kết cấu nội bộ tổng thể theo thời gian cho ta thấyđược xu hướng phát triển của hiện tượng nghiên cứu Áp dụng phương phápnày trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để chia sốliệu thu thập được thành các nhóm khác nhau Sau đó tác giả sẽ đi xem xétthực trạng của từng vấn đề nghiên cứu và mối quan hệ giữa các vấn đề này

- Phương pháp tổng hợp số liệu

Trong luận văn, phương pháp này dùng để tổng hợp các tài liệu liênquan đến đề tài Từ đó, xác định những vấn đề chung và vấn đề riêng nhằmgiải quyết nhiệm vụ của đề tài đặt ra Qua phương pháp này phân tích thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh

Bắc Kạn trong giai đoạn 2017-2019 Sau đó, tổng hợp, phân tích những kếtquả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại để đưa ra các giải pháp nhằm nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnhBắc Kạn trong thời gian tới.

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả

Trong luận văn, phương pháp thống kê mô tả được tác giả sử dụngthông qua các bảng biểu thể hiện số lượng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu Từcác bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các biểu đồ để thấy rõ hơn cũng như cócái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố đang phân tích Chúng tạo rađược nền tảng để phân tích định lượng về số liệu Để từ đó hiểu được hiệntượng và đưa ra quyết định đúng đắn

so sánh thường là: chỉ tiêu kế hoạch, tình hình thực hiện các kỳ đã qua Điềukiện để so sánh là: các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố không gian,thời gian, cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp tính toán.Phương pháp so sánh có hai hình thức là: so sánh tuyệt đối và so sánh tươngđối So sánh tuyệt đối dựa trên hiệu số của hai chỉ tiêu so sánh là chỉ tiêu kỳphân tích và chỉ tiêu cơ sở So sánh tương đối là tỷ lệ (%) của chỉ tiêu kỳ phântích so với chỉ tiêu gốc để thể hiện mức độ hoàn thành hoặc tỷ lệ của số chênhlệch tuyệt đối với chỉ tiêu gốc để nói lên tốc độ tăng trưởng Áp dụng phươngpháp này, tác giả sẽ sử dụng các hàm cơ bản trong phần mềm excel để tínhtoán các mức độ biến động như xác định giá trị tương đối của chỉ tiêu nghiên