Văn hóa trong tổ chức

1.1- Khái niệm và đặc tính VHTC tt:• VHTC là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và c

VĂN HÓA TỔ CHỨC

Chương 8:

Mục tiêu

Kết thúc chương này, bạn sẽ biết rõ hơn:

Định nghĩa văn hóa tổ chức

1

2 Nhận dạng những đặc tính văn hóa tổ chức

Khởi động

“Văn hóa” là gì?

• Tùy theo “góc nhìn” mà ta có những khái

niệm về văn hóa khác nhau Nói cách khác,

có bao nhiêu góc nhìn thì sẽ có bấy nhiêu

khái niệm về văn hóa

• Ta nghiên cứu 2 góc nhìn sau đây:

ƒGóc nhìn của người từ bên ngoài.

ƒGóc nhìn của người từ bên trong.

Khởi động

Văn hóa dưới góc

nhìn từ bên ngoài:

“Văn hóa” là những đặc

trưng (bản sắc, cá tính, nét

riêng đặc thù) cơ bản để

phân biệt “chủ thể văn

hóa” này với “chủ thể

văn hóa” khác.

Văn hóa dưới góc nhìn từ bên trong:

“Văn hóa” là những chuẩn mực hành vi (hoặc hệ thống giá trị) mà tất cả những người trong “chủ thể văn hóa” đó phải tuân theo hoặc bị chi phối.

Khởi động

“Chủ thể văn hóa” có thể là:

•Cá nhân,

•Giới tính,

•Nghề nghiệp,

•Ngành/lĩnh vực,

•Địa phương/vùng/lãnh thổ,

•Gia đình

•…

•Nhóm người,

•Tổ chức/Cơ quan,

•Sắc tộc,

•Tôn giáo,

•Quốc gia,

•Ẩm thực,

•Nghệ thuật,

1.1- Khái niệm và đặc tính VHTC:

• “Văn hóa tổ chức” là những đặc trưng cơ bản để

phân biệt “tổ chức” này với “tổ chức” khác.

- Các loại tổ chức có thể là: Doanh nghiệp, cơ quan

nhà nước, tổ chức xã hội, chùa, nhà thờ…

• “Văn hóa tổ chức” là những chuẩn mực hành vi

mà tất cả những con người trong tổ chức đó phải tuân theo

1.1- Khái niệm và đặc tính VHTC (tt):

• VHTC là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị,

niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp

tư duy được mọi thành viên của một tổ chức

cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng

đến cách thức hành động của các thành viên

• Tóm lại:

“Ở đây là dzậyđó”!

CÁC THÀNH TỐ CẤU THÀNH VHTC

Cấu thành của VHTC gồm 3 tầng:

1- Tầng bề mặt

2- Tầng trung gian

3- Tầng sâu

VHTC như là một

công trình kiến trúc

về mặt xã hội của

mỗi tổ chức

1.1- Khái niệm và đặc tính VHTC (tt):

Những đặc tính quan trọng của VHTC:

Tính hợp thức của hành vi Những

kỹ năng thành công

Triết lý

Các chuẩn mực

Các giá trị chính thống

Bầu không khí

tổ chức

Những luật lệ

1.3- Văn hóa mạnh và văn hóa yếu

• Sự chia sẻ: đề cập đến mức độ theo đó các thành viên

trong tổ chức có cùng những giá trị cốt lõi.

–Mức độ của sự chia sẻ bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố: sự định

hướng và các phần thưởng.

• Cường độ: là mức độ của sự tích cực nhiệt tình của các

thành viên tổ chức với các giá trị cốt lõi.

–Mức độ của cường độ là kết quả của cấu trúc phần thưởng.

1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC:

VHDT ảnh hưởng đến VHTC trên nhiều khía cạnh,

như:

• Tập trung về quyền lực:

– Tập trung quyền lực (khối Latin, các quốc gia

Chấu Á chậm và đang phát triển)

– Phi tập trung quyền lực (Đức, Anh, Bắc Âu)

• Quan điểm về tính ổn định:

– Tính ổn định cao (Nhật, Đông Âu)

– Tính ổn định thấp (Anh, Bắc Âu)

1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt):

• Quan điểm về trách nhiệm cá nhân:

– Đề cao trách nhiệm cá nhân (Anh, Mỹ)

– Đề cao trách nhiệm tập thể (Châu Á chậm và

đang phát triển)

• Quan điểm về bình đẳng giới:

– Trọng nam (Nhật, Hàn Quốc)

– Nam nữ bình đẳng (Bắc Âu)

1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt):

Đạo Khổng đã ảnh hưởng mạnh mẽ lên xã hội

Trung Quốc và văn hóa xã hội TQ lại ảnh hưởng

mạnh lên văn hóa của những công ty TQ, như:

- Sống tiết kiệm

- Luôn để dành tài sản

- Làm việc chăm chỉ

- Coi trọng quan hệ trong làm ăn

- Tài sản hữu hình được ưa chuộng hơn

II- Tạo ra và duy trì văn hóa

2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC:

•Tài sản quý giá nhất của một TC không phải là

“con người” mà là “đội ngũ” Con người thì TC

nào cũng có, nhưng đội ngũ thì không phải TC nào

cũng có

•VHTC là một trong những yếu tố quan trọng cấu

thành nên “đội ngũ” của một TC.

2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC:

•VH là một công cụ quan trọng và không thể thiếu

trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều

hành một quốc gia, một XH, một TC

•Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “VH xã

hội” như hai công cụ quan trọng để quản lý một

quốc gia Và cũng tương tự, người ta có thể dùng

“quy chế” và “VHTC” để quản lý một TC.

Quản lý TC bằng quy chế ế và quản lý TC bằng văn hóa

khác nhau như thế nào?

Hai cách quản lý này hỗ trợ và kết hợp với nhau ra sao?

Dùng quy chế ế để tạo văn hóa

Dùng văn hóa a để thực thi quy chế

Quản lý TC bằng quy chế=> mọi người phải tuân theo

(cho dù muốn hay không muốn) => bắt buộc.

Quản lý TC bằng văn hóa=> mọi người tin và làm

theo => tự nguyện.

2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt):

Một khi TC có một VH mạnh và phù hợp với mục

tiêu và chiến lược dài hạn mà TC đã đề ra thì:

• Tạo ra niềm tự hào của nhân viên về TC, từ đó

mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu

hết mình vì mục tiêu chung của TC một cách

tự nguyện.

2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt):

Ai là người hình thành hay thay đổi

VHTC?

• Người sáng lập và Người đứng đầu DN

(quan trọng nhất)

• Ban lãnh đạo TC

• Các trưởng bộ phận

• Các nhân viên quan trọng

2.2- Định hình hay thay đổi VHTC:

• VHTC phải là thứ được định hình một cách có ý

thức và có chủ đích, một cách toàn diện và tổng

thể bởi người lãnh đạo cao nhất và ban lãnh đạo

của TC

• VHTC không phải là thứ được hình thành một

cách vô thức và tự phát, một cách manh mún và

đơn lẻ bởi mọi người trong TC

2.2- Định hình hay thay đổi VHTC (tt):

Vậy lãnh đạo tổ chức sẽ định hình

VHTC theo hướng nào?

nhìn, sứ mệnh, mục tiêu dài hạn,

chiến lược của tổ chức.

2.2- Định hình hay thay đổi VHTC (tt):

Goals & Objectives

Strategies

Structure Vision

Mission

2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay

đổi VHTC:

• Định hình VHTC tức là định hình một “chuẩn

mực hành vi” cho TC

• Thay đổi VHTC tức là xây dựng một “ chuẩn

mực hành vi ” mớivà nhân viên của cty sẽ

vi mới này

2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay

đổi VHTC (tt):

Vậy, làm thế nào để nhân viên

thay đổi hành vi(thay đổi

cách nghĩ và cách làm) của

mình đểphù hợpvới“chuẩn

mực hành vi” mới(VHTC

mới) của TC?

Ba phương pháp cơ bản để điều chỉnh hành vi

của con người:

Áp đặt

Phải làm hoặc

cấm làm cái

này, phải

hoặc cấm làm

cái kia (dùng

quy chế tạo

VH).

Nên làm cái này, nên làm cái kia.

Định hướng tư duy

⇒thay đổi nhận thức

⇒ thay đổi hành vi

⇒ hành vi của nhân viên sẽ phù hợp với

“chuẩn mực hành vi” của cty (VHTC).

Khuyên bảo Định hướng tư duy

=> Không điều chỉnh hành vi con người mà điều chỉnh

nhận thức, ý thức của họ.

2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay

đổi VHTC (tt):

“We are what we repeatedly do Exellence,

then, is not an act, but a habit” Aristotle

Tính cách của chúng ta là những gì mà chúng

ta thường lập đi lập lại Do đó, điều tuyệt vời

2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay

đổi VHTC (tt):

“Sow a thought, reap an action; sow an action,

reap a habit; sow a habit, reap a character;

sow a character, reap a destiny” Samuel Smile

Gieo nhận thức, gặt hành động;

Gieo hành động, gặt thói quen;

Gieo thói quen, gặt tính cách;

Gieo tính cách, gặt số phận

Như vậy, chìa khóa quan trọng nhất

để xây dựng VHDN là:

Nhận thức quyết định hành vi

(thought => behavior) 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay

đổi VHTC (tt):

2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi

VHTC (tt):

Các mức độ nhận thức về văn hóa:

Biết

Hiểu

Cảm

Ngộ

Nhận thức về VĂN HÓA TC

2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi

VHTC (tt):

Như vậy:

Khi nhân viên

nhận thức về

“chuẩn mực

hành vi” của DN

chưa đến mức

Nói cách khác, chỉ khi nào nhân viên nhận

thức về “chuẩn mực

hành vi” của công ty

2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay

đổi VHTC (tt):

Để thay đổi tư duy và nhận thức:

¾Đào tạo

¾Trao đổi

¾Chia sẻ

¾Sinh hoạt tập thể

¾Hội họp

¾Tuyên truyền

¾… Mọi lúc mọi nơi

Kết quả của quá trình xây dựng hay

thay đổi VHTC

Kết quả vĩ đại nhất của quá trình xây dựng hay thay đổi VHTC đó là:

Tạo ra sự chung lòng của tất cả nhân viên của tổ