ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA KẾ TOÁN TẠI CÁC DN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TP Hồ Chí Minh – Năm 2022 MỤC LỤC Table of Contents ABSTRACT 4 LỜI MỞ ĐẦU[.]
CƠ SỞ LÍ THUYẾT
Lí luận chung về ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc được định nghĩa là ý muốn, khả năng và kế hoạch của nhân viên trước khi họ chính thức rời bỏ tổ chức, phản ánh khả năng chủ quan của cá nhân trong việc thay đổi công việc trong tương lai (Sousa, Poza & Henneberger, 2002) Đây là tiền đề trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế và thể hiện ý thức sẵn sàng rời bỏ tổ chức (Tett & Meyer, 1993) Theo Chew (2004), ý định nghỉ việc đo lường xem nhân viên có kế hoạch rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang nơi khác hay không Tuy nhiên, theo Mobley (1982), ý định nghỉ việc khác với hành vi nghỉ việc thực tế ở chỗ vẫn chưa biểu hiện bằng hành động rõ ràng, chỉ mới hình thành trong suy nghĩ và gây khó khăn cho nhà quản lý trong việc nhận biết và đưa ra các biện pháp hạn chế Hiểu rõ ý định nghỉ việc giúp doanh nghiệp dự đoán và kiểm soát mức độ chuyển đổi từ ý định sang hành vi nghỉ việc, từ đó tối ưu hóa kế hoạch quản lý nguồn nhân lực.
Ý định nghỉ việc là bước chuẩn bị cho quyết định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang cơ hội mới, phản ánh kế hoạch từ bỏ công việc cũ nhằm tìm kiếm giá trị phù hợp hơn trong tương lai Đây là hành động có ý thức và cố ý của người lao động, nhằm tìm kiếm những điều tốt đẹp hơn so với vị trí hiện tại Quyết định này thể hiện sự chủ động trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển sự nghiệp cá nhân.
1.1.2 Các lí thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc
1.1.2.1 Lí thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết này nhấn mạnh rằng người thực hiện mong muốn tối đa hóa lợi nhuận và tối thiểu hóa chi phí thông qua quá trình trao đổi xã hội dựa trên các mối quan hệ tương tác và phụ thuộc lẫn nhau giữa các yếu tố nội bộ Theo Cropanzano & Mitchell (2005), nguyên tắc cơ bản của thuyết trao đổi xã hội là mối quan hệ phát triển qua thời gian dựa trên sự tin tưởng, lòng trung thành và cam kết chung, miễn là các bên tuân thủ “quy tắc trao đổi” Quy tắc này thường liên quan đến sự trao đổi qua có lại hoặc các quy định về đền đáp, trong đó hành động của một bên sẽ dẫn đến phản ứng hoặc hành động của bên kia Nghiên cứu của Robison và cộng sự (2004) cũng xác nhận về mối quan hệ hai chiều và sự gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Trong mối quan hệ công việc, sự trao đổi bao gồm cả vật chất lẫn tinh thần, được đánh giá theo lợi ích – chi phí Khi một người bỏ ra nhiều chi phí như thời gian, tâm sức và sức khỏe, họ mong đợi nhận lại các lợi ích xứng đáng như lương, thưởng và sự ghi nhận từ tổ chức Nếu lợi ích mà họ nhận được không cân xứng với chi phí đã bỏ ra, họ có xu hướng chấm dứt mối quan hệ công việc đó và tìm kiếm nơi làm việc phù hợp hơn (Farmer & Fedor, 1999).
Lý thuyết này giải thích rõ ràng lý do tại sao nhân viên lựa chọn gắn bó ngắn hạn hoặc dài hạn với tổ chức Khi nhân viên nhận được phúc lợi cao từ tổ chức, họ sẽ có nghĩa vụ đáp lại các yêu cầu của tổ chức, từ đó tạo nên sự gắn kết lâu dài Ngược lại, nếu nhân viên không nhận được các lợi ích như mong đợi, họ sẽ thiếu nhiệt huyết và dễ rời bỏ công việc, dẫn đến tỷ lệ tự ý bỏ việc cao.
1.1.2.2 Lí thuyết về sự công bằng
Lý thuyết công bằng của nhà tâm lý học hành vi Adams (1963) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc so sánh tỷ lệ giữa các yếu tố đầu ra như tiền thưởng, tiền lương và sự thăng tiến với các yếu tố đầu vào như trình độ, kinh nghiệm và mức độ cố gắng của người lao động trong tổ chức Theo đó, nhân viên đánh giá mức độ công bằng dựa trên việc so sánh công sức bỏ ra với những gì họ nhận được cùng với sự công bằng đối với đồng nghiệp Khi các chỉ tiêu này cân đối, nhân viên sẽ duy trì hiệu suất làm việc; nếu nhận được nhiều hơn công sức bỏ ra, họ sẽ nỗ lực hơn, còn nếu nhận ít hơn, họ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc nghỉ việc Do đó, nguyên tắc “Quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” đề cao sự cân bằng giữa lợi ích nhận được và sự cống hiến của nhân viên, trong đó quyền lợi được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực và linh hoạt, đồng thời được thể hiện qua tiền thưởng, lương thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến để động viên và khuyến khích nhân viên chủ động phấn đấu.
Lý thuyết này là nền tảng quan trọng của bài luận văn, nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ không hài lòng nếu họ cảm thấy bị đối xử không công bằng về phúc lợi, lương thưởng, cũng như các cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc.
1.1.2.3 Lí thuyết về mối quan hệ giữa động lực làm việc và ý định nghỉ viêc
Theo Olusegun (2012), động lực có khả năng thay đổi hành vi của con người vì nó là yếu tố cốt lõi giúp hướng dẫn hành động hướng tới mục tiêu đề ra Động lực bao gồm cả yếu tố nội tại như mong muốn, nhu cầu và lợi ích cá nhân, cũng như các hình thức khích lệ bên ngoài như khen thưởng và sự công nhận, nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của người lao động.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, giúp giảm ý định nghỉ việc Theo nghiên cứu của Dysvil & Kuvaas (2010), ý định nghỉ việc của nhân viên có mối quan hệ nghịch chiều với động lực làm việc, nghĩa là khi nhân viên có động lực làm việc cao và được đáp ứng nhu cầu, ý định nghỉ việc sẽ giảm đáng kể Do đó, việc duy trì động lực làm việc phù hợp là yếu tố then chốt để giữ chân nhân viên và tăng cường sự trung thành với tổ chức.
Theo Olusegun (2012), trả lương cao đáp ứng nhu cầu cuộc sống của nhân viên giúp nâng cao động lực làm việc Động lực này góp phần giảm ý định nghỉ việc, tăng cường sự tập trung và năng suất làm việc của nhân viên Khi nhân viên cảm thấy hài lòng về thu nhập, họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, thúc đẩy hiệu quả công việc ngày càng cải thiện.
1.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc
Mô hình này, gọi là quá trình ra quyết định nghỉ việc của người lao động, giúp hiểu rõ các bước chuyển biến tâm lý dẫn đến quyết định nghỉ việc Quá trình này được thể hiện rõ qua sơ đồ, mô tả các yếu tố tác động và các giai đoạn tâm lý của người lao động khi đưa ra quyết định nghỉ việc Hiểu rõ quá trình này giúp nhà quản lý và các tổ chức xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả hơn Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc nắm bắt tâm lý người lao động là yếu tố then chốt để duy trì nguồn nhân lực ổn định và phát triển bền vững.
Hình 1.1: Mô hình quá trình nghỉ việc
Quá trình nghỉ việc của người lao động diễn ra qua nhiều giai đoạn, bắt đầu từ nhận thức và đánh giá công việc hiện tại Nếu người lao động không hài lòng với công việc, điều này sẽ dẫn đến ý định nghỉ việc Họ sẽ chủ động so sánh giữa lợi ích của công việc mới và chi phí nghỉ việc để đưa ra quyết định cuối cùng Khi các yếu tố này phù hợp, người lao động sẽ tìm kiếm công việc thay thế và so sánh lợi ích của công việc mới với công việc hiện tại Nếu công việc thay thế mang lại nhiều lợi ích hơn, họ sẽ quyết định nghỉ việc, kết thúc quá trình chuyển đổi nghề nghiệp một cách tự nhiên và hợp lý.
1.1.3.2 Nghiên cứu của Price and Muelle
Mô hình này được xây dựng từ năm 1981 nhằm phân tích các yếu tố quyết định nhân quả của nghỉ việc, giúp hiểu rõ các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên (Morrell và cộng sự, 2001) Mô hình thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc thông qua một sơ đồ minh họa rõ ràng, giúp doanh nghiệp xác định các yếu tố then chốt góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu đúng các yếu tố này là cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất làm việc và duy trì đội ngũ nhân viên trung thành.
Hình 1.2: Mô hình của Price and Muelle
Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, chia thành ba nhóm chính: cá nhân, môi trường và cấu trúc nhóm Các biến độc lập trong mô hình này bao gồm các yếu tố thuộc về từng nhóm, trong khi các biến phụ thuộc là mức độ hài lòng, ý định nghỉ việc và sự gắn kết với tổ chức Đây được xem là một quá trình ra quyết định, giúp hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy hoặc hạn chế nhân viên nghỉ việc Việc xác định rõ các yếu tố này góp phần nâng cao chiến lược giữ chân nhân sự hiệu quả và cải thiện môi trường làm việc.
1.1.3.3 Nghiên cứu của Kumar và ctg
Nghiên cứu này được thể hiện qua hình sau:
Hình 1.3: Mô hình của Kummar và ctg
Nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên ngành công nghiệp thức ăn nhanh tại Malaysia chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định của họ, bao gồm mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, văn hóa tổ chức đó, và sự phù hợp giữa nhân viên với môi trường làm việc Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và xây dựng môi trường làm việc tích cực trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh tại Malaysia.
1.1.3.4 Nghiên của của Lee và ctg
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên nguồn dữ liệu tổng quát và các nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 biến độc lập là lương và phúc lợi, sự hài lòng công việc, cân bằng công việc-cuộc sống, tính chất công việc, văn hoá tổ chức và quá tải công việc, nhằm giải thích ý định nghỉ việc của nhân viên Ngoài ra, các biến nhân khẩu học như giới tính, thu nhập, tình trạng hôn nhân và kinh nghiệm làm việc được tích hợp vào mô hình để đo lường tác động của chúng đối với ý định nghỉ việc Điều này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp.
Trong bài viết này, các biến về Lương và Phúc lợi được lấy từ mô hình nghiên cứu của Price & Mueller (1981) cùng Lee và cộng sự (2010), giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tương tự, mức độ hài lòng trong công việc dựa trên mô hình của Price & Mueller (1981) và Lee cùng cộng sự để đánh giá các yếu tố thúc đẩy nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc Cân bằng giữa cuộc sống và công việc sẽ được tham khảo ý kiến các chuyên gia uy tín để đảm bảo độ chính xác và thực tiễn Tính chất công việc được trích xuất từ các nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013) cùng Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2020), nhằm làm rõ đặc điểm công việc ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên Trong khi đó, yếu tố Văn hóa tổ chức được tham khảo từ nghiên cứu của Chew để hiểu rõ ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến hiệu suất công việc và sự gắn bó của nhân viên.
(2004), (Kummar và ctg, 2012) Quá tải vai trò sẽ tham khảo ý kiến của chuyên gia.
Mô hình nghiên cứu được thể hiện như dưới đây
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả tự xây dựng)
Phương pháp nghiên cứu định tính
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Sự hài lòng công việc
Cân bằng cuộc sống, công việc
Quá tải vai trò Ý định nghỉ việc kế toán
Nhân khẩu học: Độ tuổiThu nhậpTình trạng hôn nhânGiới tínhThâm niên làm việc
Tác giả tiến hành trao đổi với 5 chuyên gia có kinh nghiệm nhân sự và tâm lí con người với các tiêu chí sau:
Thứ nhất, có ít nhất 10 năm kinh nghiệm làm trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự
Thứ hai, kinh nghiệm giảng dậy về bộ môn tâm lí nghiên cứu về tâm lí con người khi làm việc trên 10 năm.
Tất cả các nhân viên làm việc tại doanh nghiệp đều có trình độ từ cử nhân trở lên, đảm bảo sự chuyên nghiệp và am hiểu kiến thức chuyên môn Đặc biệt, những chuyên gia giảng dạy về tâm lý đều có trình độ thạc sĩ trở lên, phản ánh cao về năng lực và kinh nghiệm trong lĩnh vực này Việc có đội ngũ nhân lực có trình độ cao giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và đảm bảo sự thành công của các hoạt động liên quan đến tâm lý trong doanh nghiệp.
Tác giả đã chuẩn bị trước bảng hỏi và tham khảo ý kiến của các chuyên gia để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM Nội dung của bảng hỏi được nghiên cứu và tổng hợp từ các bài viết trước đây cũng như ý kiến chuyên gia nhằm đảm bảo tính phù hợp và chính xác với phạm vi nghiên cứu Quá trình này giúp đảm bảo các nhân tố đề xuất phản ánh đúng thực trạng và phù hợp với mục tiêu của đề tài.
2.2.2 Kết qủa thảo luận các chuyên gia
Sau khi trao đổi và tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM, dựa trên đối chiếu với nhiều nghiên cứu trước Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, cơ hội thăng tiến và sự hài lòng công việc đều có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên kế toán trong các doanh nghiệp tại TP.HCM Những phát hiện này giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố tác động đến giữ chân nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để giảm tỷ lệ nghỉ việc Công tác nghiên cứu này góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự và thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp trong khu vực.
Nhân tố lương và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong quyết định nghỉ việc của nhân viên Mức thù lao mà người lao động nhận được có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại công ty, theo các chuyên gia và phù hợp với nghiên cứu của Price & Mueller Chính sách lương thưởng hấp dẫn sẽ giữ chân nhân viên hiệu quả hơn, góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết lâu dài với doanh nghiệp.
(1981) vì tiền lương được coi là nhân tố tác động trực tiếp đến người lao động và khuyến khích nhân viên làm việc hàng ngày bằng nội quy lao động Từ việc thảo luận chuyên gia tác giải đưa ra cặp giả thuyết như sau:
H0: Lương và phúc lợi cao làm cho ý định nghỉ việc thấp
H1: Lương và phúc lợi thấp làm cho ý định nghỉ việc cao.
Nhân tố sự hài lòng trong công việc có tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên, với mức độ hài lòng cao thì khả năng nghỉ việc sẽ thấp và ngược lại Theo các chuyên gia và các nghiên cứu như của Chew (2004) và Trịnh Thuý Ý Nhi (2014), nhân tố này và ý định nghỉ việc có mối quan hệ nghịch chiều rõ ràng Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với những gì tổ chức mang lại, họ sẽ có xu hướng duy trì công việc thay vì nghỉ việc Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
H0: Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc có tác động cùng chiều
H1: Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc có tác động ngược chiều.
Nhân tố cân bằng giữa cuộc sống và công việc là yếu tố mới được các chuyên gia đề xuất dựa trên nghiên cứu hiện tại, phản ánh tầm quan trọng của sự hài hòa để duy trì sức khỏe tinh thần và hiệu quả công việc Cặp giải thuyết đã được đưa ra nhằm làm rõ mối liên hệ giữa việc cân bằng cuộc sống và thành công trong công việc, giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên và tối ưu hóa hiệu suất làm việc Đây là nhân tố then chốt giúp xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, sáng tạo và bền vững trong bối cảnh hiện nay.
H0: Cân bằng cuộc sống, công việc có tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc
H1: Cân bằng công việc, cuộc sống có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc
Nghiên cứu của Moore, J.E (2000) cho thấy nhân viên công nghệ thông tin thường xuyên đối mặt với mức độ kiệt sức cao hơn, dẫn đến ý định rời bỏ công việc tăng lên Trịnh Thúy Ý Nhi (2014) chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định nghỉ việc, trong khi sự hài lòng trong công việc lại góp phần giảm ý định nghỉ việc của nhân viên Các giả thuyết này nhấn mạnh rằng đặc điểm tính chất công việc có tác động quan trọng đến ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên công nghệ thông tin.
H0: Tính chất công việc tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc
H1: Tính chất công việc tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc
Văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, gồm năm khía cạnh chính là giao tiếp, sự đổi mới công việc, thách thức công việc, sự tin tưởng và gắn kết xã hội Giao tiếp liên quan đến việc truyền đạt thông tin hiệu quả giữa các đối tượng trong công ty, trong khi sự đổi mới công việc đề cập đến môi trường sáng tạo, đề xuất ý tưởng và thúc đẩy cải tiến bền vững Sự tin tưởng đề cập đến mức độ tin cậy và an tâm giữa các thành viên trong tổ chức, còn gắn kết xã hội thể hiện ý thức hợp tác và phối hợp của các nhân viên Một nền văn hoá tổ chức tích cực sẽ thúc đẩy sự hợp tác, đoàn kết giữa các thành viên, từ đó ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
H0: Văn hoá tổ chức không phù hợp tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc.
H1: Văn hoá tổ chức không phù hợp tác động cùng chiều đến ý định nghỉ việc.
Nhân tố quá tải vai trò ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên, theo kết luận của Qureshi và cộng sự (2013), nguyên nhân chính đến từ mối căng thẳng trong công việc, công việc quá tải và môi trường làm việc không đảm bảo Đây là một yếu tố mới được các chuyên gia đề xuất nghiên cứu thêm, nhằm hiểu rõ hơn tác động của quá tải vai trò đối với sự hài lòng và quyết định rời bỏ công việc của nhân viên.
H0: Quá tải vai trò và ý định nghỉ việc có tác động ngược chiều
H1: Quá tải vai trò và ý định nghỉ việc có tác động cùng chiều
Sau đây là bảng tóm tắt giả thuyết sau khi thảo luận chuyên gia:
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
Kết quả nghiên cứu
Tác giả gửi 120 email đến các DN trên địa bàn và thu được 186 email phản hồi trong đó có 160 bảng câu hỏi sử dụng được.
Bảng thống kê mẫu khảo sát: Đặc điểm Tần số (f) %
3.1.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp các thang đo
3.1.2.1 Thang đo lương và phúc lới
3.1.2.2 Thang đo sự hài lòng công việc
3.1.2.3 Thang đo cân bằng cuộc sống, công việc
3.1.2.4 Thang đo tính chất công việc
3.1.2.5 Thang đo văn hoá tổ chức
3.1.2.6 Thang đo quá tải vai trò
3.1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
3.1.4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
3.1.5 Phân tích sự khác biệt giữa các biến theo nhóm nhân khẩu học 3.1.6 Kiểm định One Way ANOVA
3.1.6.4 Theo thời gian làm việc
