Luận Văn Xây Dựng Tiêu Chí Đánh Giá Đội Ngũ.pdf

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN THÙY TRANG XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THỊ TRẤN Ở HUYỆN YÊN BÌNH, TỈNH[.]

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN THÙY TRANG

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THỊ TRẤN

Ở HUYỆN YÊN BÌNH, TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ chuyên ngành: Khoa học quản lý

Hà Nội-2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN THÙY TRANG

XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THỊ TRẤN

Ở HUYỆN YÊN BÌNH, TỈNH YÊN BÁI

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Khoa học quản lý

Mã số: Chuyên ngành thí điểm

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Minh Ngọc

Hà Nội-2014

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 0

DANH MỤC BẢNG BIỂU 1

PHẦN MỞ ĐẦU 2

1 Lý do chọn đề tài 2

2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn 3

3 Lịch sử nghiên cứu 3

4 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4.1 Mục tiêu nghiên cứu 4

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Phạm vi nghiên cứu 4

6 Mẫu khảo sát 4

7 Câu hỏi nghiên cứu 4

8 Giả thuyết nghiên cứu 5

9 Phương pháp nghiên cứu 5

10 Kết cấu luận văn 6

PHẦN NỘI DUNG 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 7

1.1 Các khái niệm 7

1.1.1 Cán bộ, công chức 7

1.1.2 Cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã 12

1.1.3 Khái niệm “đánh giá” 14

1.1.4 Tiêu chí đánh giá 15

1.2 Công tác đánh giá cán bộ, công chức 16

1.2.1 Cơ sở đánh giá cán bộ, công chức 16

1.2.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức 19

1.2.3 Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức 21

1.2.4 Xác định chủ thể đánh giá 23

1.3 Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về tiêu chí đánh giá cán bộ công chức 24

1.4 Thực trạng quy trình công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay 25

1.5 Một số mô hình về tiêu chí đánh giá cán bộ công chức và thực trạng công tác đánh giá cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay 27

CHƯƠNG 2: ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ QUÁ TRÌNH ÁP DỤNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ NÀY Ở HUYỆN YÊN BÌNH 31

2.1 Khái quát về huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái 31

2.1.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên 31

2.1.2 Đặc điểm về tình hình kinh tế xã hội 32

2.2 Khái quát về cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái 32

2.2.1 Bí thư Đảng ủy 33

2.2.2 Phó bí thư Đảng ủy 33

2.2.3 Chủ tịch Hội đồng nhân dân chuyên trách 34

2.2.4 Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân 35

2.2.5 Chủ tịch Uỷ ban nhân dân 36

2.2.6 Phó chủ tịch UBND: 38

2.2.7 Công chức tại các cơ quan đoàn thể xã: 39

2.2.8 Công chức xã, thị trấn: 40

2.3 Thực trạng áp dụng các tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã ở huyện Yên Bình 44

2.3.1 Mục đích đánh giá 44

2.3.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ hiện nay 45

2.3.3 Quy trình đánh giá 45

2.4 Nhận xét chung về các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức xã, thị trấn 48 2.4.1 Thành công 48 2.4.2 Chưa thành công 49 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG ÁN XÂY DỰNG BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN YÊN BÌNH, TỈNH YÊN BÁI 55 3.1 Chiến lược phát triển cán bộ của huyện Yên Bình hiện nay và giai đoạn tới 55 3.1.1 Quan điểm mục tiêu, các phương án giải quyết 56 3.1.2 Các nhiệm vụ cụ thể và giải pháp chủ yếu 57 3.2 Những quan điểm và yêu cầu của việc xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ,công chức cấp xã 58 3.2.1 Mục đích của việc xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn 58 3.2.2 Yêu cầu của việc xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn 58 3.2.3 Những nguyên tắc xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

xã, thị trấn 60 3.2.4 Căn cứ, nội dung của việc xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn 61 3.2.4.1 Căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ 62 3.2.4.2 Nội dung xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ 63 3.3 Đề xuất xây dựng bộ tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ chuyên trách

và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình 65 3.3.1 Đề xuất đối vối quy trình đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn ở huyện Yên Bình 65 3.3.2 Đề xuất xây dựng bộ tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình 67

3.3.2.1 Tiêu chí chung về chính trị, tư tưởng, đạo đức, tác phong: 20 điểm 67 3.3.2.2 Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn: 20 điểm 70 3.3.2.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ (Tiêu chí cụ thể được phân chia thành nhóm dựa vào vị trí và chức danh của từng loại đối tượng cán bộ): 50 điểm 72 3.3.2.4 Chiều hướng phát triển của cán bộ so với lần đánh giá trước đó: tối đa 10 điểm 78 3.3.2.5 Khuyến nghị 79

BỘ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THỊ TRẤN Ở HUYỆN YÊN BÌNH, TỈNH YÊN BÁI 80

1 Các tiêu chí: 80 1.1 Tiêu chí về chính trị, phẩm chất, chính trị, tư tưởng: 20 điểm 80 1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn: 20 điểm 80 1.2.1 Nhóm cán bộ là Bí thư, phó Bí thư Đảng ủy xã, thị trấn 80 1.2.2 Nhóm cán bộ giữ chức vụ Chủ tịch HĐND, phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch UBND, phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn 81 1.2.3 Nhóm đội ngũ công chức gồm: công chức Văn ph ng - Thống

kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trư ng (đối với phư ng, thị trấn); Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trư ng (đối với xã); Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội 81 1.2.4 Nhóm công chức: Trưởng công an xã thị trấn và Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã thị trấn 81 1.2.5 Nhóm cán bộ là cấp trưởng phụ trách các Đoàn thể: Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh 81 1.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ: 50 điểm 81

1.3.1 Nhóm cán bộ phụ trách Đảng: Bí thư Đảng ủy, Phó bí thư Đảng ủy: 81

1.3.2 Nhóm cán bộ Chính quyền: Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân, chủ tịch

Ủy ban nhân dân 82

1.3.3 Nhóm đội ngũ công chức gồm: công chức Văn ph ng - Thống kê, Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trư ng (đối với phư ng, thị trấn); Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trư ng (đối với xã); Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ tịch, Văn hóa - Xã hội: 82

1.3.4 Nhóm công chức: Trưởng công an xã thị trấn và Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã thị trấn .84

1.3.5 Nhóm cán bộ là cấp trưởng phụ trách các Đoàn thể: Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh 84

1.4 Chiều hướng phát triển của cán bộ so với lần đánh giá trước đó: tối đa 10 điểm .84

2 Xếp loại đánh giá: 85

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐND: hội đồng nhân dân UBND: ủy ban nhân dân CNH – HĐH: công nghiệp hóa, hiện đại hóa THPT: trung học phổ thong

THCS: trung học cơ sở

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí

Bảng 1.2 Bảng tiêu chí đánh giá cán bộ công chức, viên chức

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu độ tuổi của nhóm cán bộ giữ chức vụ Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân xã

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu dân tộc của đội ngũ cán bộ giữ chức vụ Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, thị trấn trên địa bàn huyện Yên Bình

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ xã, thị trấn huyện Yên Bình

Bảng 2.2 Bảng tổng hợp trình độ đào tạo của khối đoàn thể và đội ngũ công chức xã, thị trấn huyện Yên Bình

Bảng 3.1 Bảng xếp loại cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn theo phương pháp tính điểm

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Quản lý nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với cán bộ; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật v.v… Mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác

Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ [21]

Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục

Việc đánh giá cán bộ, công chức ở các địa phương hiện nay chỉ là làm theo kiểu cảm tính, chung chung với việc đánh giá, xếp loại theo 4 mức: xuất sắc, tốt, hoàn thành và không hoàn thành Trong đó, việc đánh giá cán bộ, công chức

ở lĩnh vực hành chính sự nghiệp khó nhất, chỉ mang tính chất định tính, không có định lượng

Bên cạnh đó, theo nhiều nghiên cứu, đội ngũ cán bộ công chức cấp xã hiện nay vẫn những vấn đề về trình độ và kỹ năng cần nâng cao, nhất là trong quá trình phát triển đất nước như hiện nay Việc đánh giá một cách đúng đắn để

từ đó có những biện pháp cải thiện chất thiện đội ngũ cán bộ này là điều hết sức cần thiết

Vì vậy, tôi chọn đề tài “Xây dựng tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ và công chức cấp xã, thị trấn ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái” làm đề tài luận

văn nhằm nghiên cứu cụ thể và sâu sắc về công tác này từ đó có những đề xuất

góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá cán bộ hiện nay

2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Luận văn nêu rõ co sỏ lý luận và thực tiễn xung quanh vấn đề xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Việt Nam nói chung và các xã, thị trấn ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái nói riêng Qua đó, tác giả đã từng bước

đề xuất xây dựng nên bộ tiêu chí đánh giá mới với những điểm khác biệt mà những bộ tiêu chí trước đây chưa đề cập tới như xây dựng tiêu chí cho từng chức danh cụ thể… Từ đó đóng góp ý nghĩa thực tiễn sâu sắc đối với quá trình thực hiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, tạo tiền đề cho việc xây dựng chiến lược phát triển cán bộ ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái trong những giai đoạn tiếp theo

Trên đây mới chỉ là một vài công trình nghiên cứu cụ thể về vấn đề đánh giá cán bộ, công chức Tuy nhiên, theo tìm hiểu của tác giả, chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này

4 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục tiêu nghiên cứu

Xây dựng các tiêu chí nhằm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chuyên trách, công chức cấp xã, thị trấn nói riêng

- Khảo sát thực tế chất lượng cán bộ và công chức cấp xã, cũng như thực trạng xây dựng những tiêu chí đánh giá đội ngũ này ở các xã trên địa bàn huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái

- Đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái

5 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: nghiên cứu thực các tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ và công chức cấp xã từ đó đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp

xã phù hợp với tình hình địa phương

- Phạm vi không gian: huyện Yên Bình

- Phạm vi th i gian: từ 2010 – 2012

6 Mẫu khảo sát

Khảo sát những tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình

7 Câu hỏi nghiên cứu

- Các lý luận về đánh giá cán bộ công chức và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp cơ sở hiện nay chưa cụ thể, chưa có những định lượng và tiêu chí rõ ràng gây khó khăn cho quá trình thực hiện công tác đánh giá cán bộ, công chức

- Thực trạng các tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình hiện nay?

- Đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình như thế nào?

8 Giả thuyết nghiên cứu

- Đánh giá cán bộ công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng là hoạt động nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao từ đó xác định những ưu, nhược điểm của cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ,

từ đó tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục

- Các tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã cơ sở ở huyện Yên Bình hiện nay mới chỉ dựa trên tiêu chí chung, đánh giá một cách định tính chứ chưa có tiêu chí cụ thể phù hợp

- Đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên vị trí chức danh, nhiệm vụ được giao đối với cán bộ, công chức ở xã

9 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu liên quan đến công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và các tiêu chí hiện nay đang áp dụng để đánh giá cán bộ, công chức xã nói riêng Để thực hiện phương pháp này, tác giả đã tiến hành thu thập nhiều tài liệu liên quan và các tài liệu được khai thác trên mạng

- Phương pháp thống kê: Với phương pháp này, tác giả đã liệt kê số

lượng, chất lượng, trình độ chuyên môn… cụ thể của từng đối tượng cán bộ, công chức xã nhằm làm rõ thực trạng hiện nay của đội ngũ này sao cho khách quan và chính xác nhất

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu đối với các đối tượng trong phạm vi nghiên cứu bao gồm các chức vụ khác nhau: cán

bộ chủ tịch xã, thị trấn; cán bộ, công chức giữ các chức danh nhất định trên tổng

27 xã, thị trấn của huyện Yên Bình nhằm làm rõ thêm về các tiêu chí được áp dụng và quá trình thực hiện công tác đánh giá cán bộ, công chức xã, thị trấn hiện nay như thế nào

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Kết hợp thông tin và số liệu thu được tại Ủy ban nhân dân huyện Yên Bình, tôi tiến hành phân tích, so sánh và đưa ra đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trong giai đoạn 2010 – 2012, thực trạng của các tiêu chí được sử dụng để tiến hành đánh giá

cán bộ, công chức xã hiện nay; từ đó đưa ra những thành công và chưa thành công nhằm tiến hành đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá mới

10 Kết cấu luận văn

Luận văn được kết cấu thành 3 phần chính:

 Phần mở đầu

 Phần nội dung: bao gồm 3 chương

o Chương 1 Cơ sở lý luận về xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ công chức

o Chương 2: Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và quá trình áp dụng các

tiêu chí đánh giá đội ngũ này ở huyện Yên Bình

o Chương 3: Đề xuất xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức

cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái

 Phần kết luận

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Các khái niệm

Để làm rõ được cơ sở lý luận của đề tài, trước hết cần làm rõ các khái niệm sau:

1.1.1 Cán bộ, công chức

Khái niệm “cán bộ”, “công chức” ở mỗi giai đoạn khác nhau và trong từng văn bản quy phạm pháp luật khác nhau lại được quy định khác nhau:

Trong các văn bản quy phạm pháp luật của nước ta hiện nay sử dụng đồng

th i các khái niệm: “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”, “cán bộ, công chức” Các “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”, “cán bộ, công chức” không chỉ làm việc trong bộ máy nhà nước mà cả trong cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -

xã hội Thực trạng này là một nét đặc thù xuất phát từ đặc điểm của hệ thống chính trị nước ta hiện nay

Trong Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (đã được sửa đổi, bổ sung

năm 2003) không đưa ra định nghĩa riêng cho từng đối tượng “cán bộ”, “công

chức”, mà tại Điều 1 của Pháp lệnh cán bộ, công chức (sửa đổi) quy định:

1 Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm:

a) Những ngư i do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);

b) Những ngư i được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thư ng xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

c) Những ngư i được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thư ng xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

d) Những ngư i được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thư ng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những ngư i được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thư ng xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

g) Những ngư i do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thư ng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; ngư i đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phư ng, thị trấn (sau đây gọi chung

Khái niệm công chức

Cụ thể hoá Pháp lệnh, Nghị định 117 2003 NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước đã liệt kê những đối tượng công chức Theo Điều 1 của Nghị định này: công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế là hưởng lương từ ngân sách nhà nước bao gồm những ngư i được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e Khoản 1 Điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị - tổ chức chính trị - xã hội sau đây:

- Văn ph ng Quốc hội;

- Văn ph ng Chủ tịch nước;

- Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

- Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp;

- Cơ quan đại diện nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;

- Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện [11]

Trên cơ sở các quy định trên có thể định nghĩa: Công chức nhà nước là

công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; hay được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân, hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Phân loại công chức

Theo Điều 4, Nghị định 117 2003 NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, công chức được phân loại như sau:

- Phân loại theo trình độ đào tạo gồm có:

+ Công chức loại A là ngư i được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;

+ Công chức loại B là ngư i được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;

+ Công chức loại C là ngư i được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc tiêu chuẩn hoá trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp

- Phân loại theo vị trí công tác:

+ Công chức lãnh đạo, chỉ huy;

+ Công chức chuyên môn nghiệp vụ

Cách phân loại thứ hai dựa vào dấu hiệu quyền lực để phân loại, nhằm xác định quyền và nghĩa vụ của từng loại công chức; mặt khác, dựa vào đó mà các cơ

quan nhà nước sắp xếp các ngạch, số lượng công chức trong một ngạch, trong từng cơ quan, từng bộ phận của cơ quan tương ứng với trình độ chuyên môn mà

họ được đào tạo

- Phân loại theo ngạch công chức:

+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương;

+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

+ Công chức ngạch cán sự và tương đương;

+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương [11]

Mỗi ngạch công chức có tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ và chính trị riêng do pháp luật quy định

Công chức dự bị

Để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những ngư i mới được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, Pháp lệnh cán bộ, công chức quy định chế độ công chức dự bị được áp dụng đối với những ngư i được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thư ng xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; những ngư i được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ một công

vụ thư ng xuyên trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

Cụ thể hoá và để thực hiện các quy định của Pháp lệnh, nghị định số

115 2003 NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ quy định về chế độ công chức

dự bị Theo quy định của Nghị định này công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Công chức dự bị được phân công làm việc có th i hạn tại các cơ quan, tổ chức sau đây:

- Văn ph ng Quốc hội;

- Văn ph ng Chủ tịch nước;

- Toà án nhân dân các cấp;

- Viện kiểm sát nhân dân các cấp;

- Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ;

- Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

- Uỷ ban nhân dân xã, phư ng, thị trấn [12]

Theo Điều 4, Luật cán bộ, công chức Việt Nam năm 2008, khái niệm cán

bộ, công chức được tách riêng:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.Điều 32 cũng quy định cụ thể bao gồm: Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội, Công chức trong cơ quan nhà nước, Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng, công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp [8]

Ở bộ luật này, khái niệm cán bộ công chức được chỉ ra rất rõ so với Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 trước đó Cụ thể:

Một ngư i để trở thành cán bộ, công chức ở bất kỳ cơ quan nào trong toàn

bộ hệ thống cơ quan nhà nước dù là trung ương hay địa phương thì trước hết đó phải là công dân Việt Nam Theo quy định tại Điều 49 Hiến pháp 1992 thì công dân Việt Nam là ngư i có quốc tịch Việt Nam

Đối với khái niệm về cán bộ nói chung, có thể thấy đây là đối tượng làm việc theo nhiệm kỳ, tức là làm trong một khoảng th i gian nhất định Mỗi vị trí công tác lại có những nhiệm kỳ khác nhau và đều được pháp luật quy định một cách cụ thể Tuy nhiên, đối với công chức lại không có nhiệm kỳ làm việc, điều này có nghĩa là họ thư ng làm việc cho đến khi nghỉ hưu (với nam là 60 tuổi, với

nữ là 55 tuổi)

1.1.2 Cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã Theo pháp lệnh cán bộ công chức 2003: Cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn bao gồm:

- Những ngư i do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ (gọi chung

là cán bộ chuyên trách cấp xã), gồm có các chức vụ sau đây: Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ, Thư ng trực Đảng uỷ (nơi không có Phó Bí thư chuyên trách công tác đảng), Bí thư, Phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng uỷ cấp xã); Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận tổ quốc, Bí thư Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh

- Những ngư i được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã) gồm các chức danh sau đây: Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy); Chỉ huy trưởng quân sự; Văn ph ng – Thống kê; Địa chính – xây dựng; Tài

chính – Kế toán; Tư pháp – Hộ tịch; Văn hoá – Xã hội [18]

Theo Luật cán bộ, công chức Việt Nam (2008):

Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,

được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thư ng trực Hội đồng nhân dân,

Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, ngư i đứng đầu tổ chức chính trị -

xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [8]

Theo Điều 2 của Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn quy định cán bộ

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

d) Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản

Hồ Chí Minh, Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Hội Nông dân và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh

2 Những ngư i được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã (gọi chung là công chức cấp xã), gồm

có các chức danh sau đây:

a) Trưởng công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy);

g) Văn hoá – Xã hội [13]

*) Qua tìm hiểu khái niệm về cán bộ, công chức và cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã của 2 văn bản quy phạm pháp luật, có thể thấy được những điểm mới sau:

Thứ nhất, luật đã đưa cán bộ công chức ra thành những khái niệm chứ không gọi đơn thuần như một thuật ngữ chung chung nữa Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định tiêu chí phân định cán bộ, công chức Theo đó, cán

bộ gắn với tiêu chí được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; công chức gắn với tiêu chí được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

Thứ hai, Luật đã xếp những ngư i làm việc trong cơ quan hành chính địa phương là công chức, và những ngư i do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong Thư ng trực HĐND, UBND, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, ngư i đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phư ng, thị trấn là cán bộ Bên cạnh

đó, cụm từ “cán bộ, công chức cấp xã” được tách ra thành “cán bộ cấp xã” (gắn với cơ chế bầu cử) và “công chức cấp xã” (gắn với cơ chế tuyển dụng) Trong khi pháp lệnh lại không trực tiếp gọi đây là cán bộ, công chức mà chỉ xếp vào cùng nhóm để quy định về biên chế và lương… nên chế độ quản lý và chế độ chính sách do Nhà nước ban hành vẫn c n những hạn chế, chưa hoàn toàn phù hợp với từng nhóm đối tượng

1.1.3 Khái niệm “đánh giá”

Khái niệm này khi được sử dụng ở mỗi lĩnh vực khác nhau sẽ có những cách nhìn nhận khác biệt

Thuật ngữ “Đánh giá” (evaluation) là đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ kiện đo lư ng được qua các kỳ kiểm tra lượng giá (assessenment) trong cả quá trình và khi kết thúc bằng cách đối chiếu và so sánh với những tiêu chuẩn tiêu chí

đã được xác định rõ trước đó trong các mục tiêu

Khái niệm “đánh giá” được đề cập trong cuốn “Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá chính quyền xã trong sạch vững mạnh” được hiểu: “Đánh giá là quá trình chuyển đổi các dữ liệu giám sát thành thông tin và kiến thức Đánh giá là quá trình hỗ trợ cho việc ra quyết định của cán bộ quản lý Mặc dù đánh giá chỉ diễn ra sau khi các dữ liệu đã được thu thập và phân tích, phương pháp đánh giá cần phải được xác định ngay từ giai đoạn thiết lập mục tiêu Đánh giá đặt ra các nguyên tắc cho công tác giám sát, cụ thể là các chỉ dẫn về việc thông tin phải được thu thập và sử dụng thế nào Đánh giá không phải để đánh giá mà phải gắn với các mục tiêu được xác định từ trước và phải chỉ ra hiệu quả công việc có thể được nâng cao như thế nào trước khi tiền bạc, th i gian và các nguồn lực khác được tiêu tốn vào công tác giám sát” [14,tr.13]

Bên cạnh đó, còn có nhiều định nghĩa về “đánh giá” như:

- Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và thực hiện có kết quả

- Đánh giá là quá trình mà qua đó ta quy cho đối tượng một giá trị nào đó

- Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở th i điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập

Một số khái niệm khác liên quan đến “đánh giá”:

- Đánh giá công việc: là đo lư ng kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra

- Đánh giá trong giáo dục: là việc điều tra, xem xét, xác định chất lượng của đối tượng được đánh giá trên cơ sở thu thập thông tin một cách có hệ thống nhằm hỗ trợ cho việc ra quyết định và rút ra bài học kinh nghiệm

- Đánh giá cán bộ, công chức: là tìm hiểu và xem xét về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm

vụ được giao Kết quả đánh giá sẽ trở thành căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với cán

bộ, công chức

Mỗi sự vật hiện tượng nói chung hay trong hoạt động quản lý nói riêng, bất

cứ mỗi khâu, mỗi giai đoạn của quá trình nào đó đều có thể tiến hành hoạt động đánh giá để đo lư ng và kiểm tra xem hoạt động đó có hiệu quả hay đi theo đúng mục tiêu đã đề ra hay không

Tóm lại, trong phạm vi luận văn này có thể hiểu: “Đánh giá chính là điều tra, xem xét các đặc điểm của cán bộ, công chức cấp cơ sở từ đó tìm ra ưu và nhược điểm của từng cán bộ, công chức để có phương án khen thưởng, kỷ luật,

đề bạt cho hợp lý”

1.1.4 Tiêu chí đánh giá

Theo Đại từ điển tiếng Việt, “tiêu chí” được định nghĩa là: “Đặc trưng, dấu hiệu làm cơ sở, căn cứ để nhận biết, xếp loại các sự vật, các khái niệm”.

Theo Từ điển Tiếng Việt, “tiêu chí” là một danh từ chỉ tính chất, dấu hiệu

làm căn cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, một 16inh niệm

Khi ghép “tiêu chí” với bất cứ một lĩnh vực nào lại hình thành nên những định nghĩa khác nhau, ví dụ nhƣ tiêu chí đánh giá công việc, tiêu chí đánh giá nhân viên, tiêu chí phân loại một tác phẩm văn học hay tiêu chí đánh giá một công trình khoa học…

Trong phạm vi luận văn này, ta có thể hiểu “Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã chính là đƣa ra những tính chất, dấu hiệu, căn cứ để đo lƣ ng hiệu quả công việc và chất lƣợng đội ngũ cán bộ sao cho phù hợp với tình hình hoàn cảnh nhất định” Từ đó, “xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã là

đề ra những dấu hiệu và căn cứ đo lƣ ng về chất lƣợng cán bộ (phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ) và kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao của đội ngũ này trong điều kiện kinh tế - xã hội nhất định”, trên cơ sở đó phát huy những điểm mạnh và khắc phục những hạn chế nhằm

hoàn thiện hơn nữa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong giai đoạn tới

1.2 Công tác đánh giá cán bộ, công chức

1.2.1 Cơ sở đánh giá cán bộ, công chức

Khi xem xét đánh giá một sự vật, hiện tƣợng, vấn đề là cần có quan điểm toàn diện trong mối quan hệ qua lại giữa các bộ phận, yếu tố, thuộc tính trong chỉnh thể và trên quan điểm lịch sử cụ thể; do vậy, khi đánh giá cán bộ, công chức cần thiết cũng phải nhìn nhận một số vấn đề sau:

+ Giao việc là cơ sở của việc đánh giá; nếu không giao việc cụ thể, giao việc không rõ ràng hoặc là đánh giá không trên cơ sở công việc đƣợc giao thì kết quả đánh giá sẽ trở nên chung chung, thiếu sát thực Giao việc và thực hiện công việc đƣợc giao không chỉ là cơ sở đánh giá công chức mà c n thông qua đó có thể rà soát chức năng, nhiệm vụ, xác định nhu cầu công việc, danh mục vị trí việc làm, định mức chỉ tiêu biên chế của cơ quan, đơn vị đồng th i để tinh lọc, bổ sung chất lƣợng đội ngũ công chức ngày càng tốt hơn

Ngoài giao việc là cơ sở chính để đánh giá công việc, trên thực tế, có ý kiến cho rằng công việc của mỗi ngƣ i, đơn giản, phức tạp khác nhau, không thể đánh giá xếp loại (xuất sắc, tốt, trung bình, kém) nhƣ nhau Vấn đề đặt ra ở đây là tùy

thuộc vào nhu cầu việc làm, vị trí công việc, năng lực, trình độ của công chức mà khi tuyển dụng, giao việc mỗi ngư i sẽ được bố trí ở những vị trí khác nhau; công chức dù ở bất vị trí công việc nào đều phải thực thi nhiệm vụ, công việc được nhà nước hoặc cơ quan, tổ chức giao; công chức sẽ không làm những việc không thuộc nhiệm vụ được giao; do vậy, việc đánh giá phải trên cơ sở thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao và được đo bằng kết quả, sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu được đặt ra ở giai đoạn khác nhau; công việc đơn giản hay phức tạp, nhiều hay ít là do phân công, sắp xếp của lãnh đạo, thủ trưởng cơ quan, đơn vị; việc đánh giá và xếp loại là nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc được giao của chính bản thân công chức đó, chứ không phải là để so sánh giữa ngư i này với ngư i khác; ở đây chỉ có thể so sánh mức độ cống hiến, đóng góp của mỗi cá nhân vào mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị trong phạm vi chức trách, nhiệm vụ được phân công và thông qua kết quả phân loại, xếp loại công chức Một nhân viên phục vụ làm công việc đơn giản nhưng cũng có thể có thành

tích đóng góp xuất sắc do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được phân công

+ Đánh giá tổng thể phải dựa trên cơ sở kết quả công việc cụ thể: Đánh giá kết quả làm việc của công chức phải xuất phát từ đánh giá công việc hoặc nhóm công việc cụ thể Mọi sự đánh giá mà không đi từ những công việc, nhóm công việc cụ thể thì việc đánh giá sẽ trở nên ít hoặc không có ý nghĩa; cuối cùng cũng trở nên hình thức, chung chung, nhiều khi trở nên phản tác dụng, làm nản l ng những ngư i làm việc tích cực, có tâm huyết và khi ấy ngư i ta sẽ biểu quyết bằng ”đôi chân” của mình bằng cách ra đi tìm công việc ở nơi phù hợp

+ Kết quả đánh giá tháng là cơ sở đánh giá hàng năm: Đánh giá là một quá trình thư ng xuyên, liên tục, mang tính hệ thống; tùy theo tính chất, quy mô, kết quả công việc mà có thể phân kỳ th i gian đánh giá khác nhau Luật Cán bộ công chức và Nghị định số 24 2010 NĐ-CP của Chính phủ đã quy định việc đánh giá công chức hàng năm Tuy nhiên, để đánh giá công chức năm thì trước hết cần đánh giá kết quả công việc của công chức hằng tháng và chủ yếu trên cơ sở đánh giá công tác tháng để đánh giá năm; việc đánh giá theo tháng không chỉ là cơ sở

để phân phối thu nhập tiết kiệm khi thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính hiện nay mà c n giúp cho công tác thi đua, khen thưởng được kịp th i;

đánh giá năm mà không tích hợp được các vấn đề của tháng thì sẽ không phản ảnh đầy đủ, đúng đắn, toàn diện kết quả làm việc của công chức, dễ rơi vào tình trạng nhớ đâu, đánh giá đó, thiếu căn cứ, phiến diện, không khách quan

+ Tạo và tích hợp nguồn chứng minh: Đánh giá kết quả cần có minh chứng

cụ thể; minh chứng là các bằng chứng, có thể là tài liệu, sự vật, hiện tượng, nhân chứng, nhận xét, kết luận của ngư i có thẩm quyền, ngư i có trách nhiệm có liên quan Nội dung các minh chứng sẽ là những đánh giá cô đọng, nổi bật nhất đối với một nội dung đánh giá Nếu có nhiều minh chứng thì tổng hợp các minh chứng có thể là một hay một vài minh chứng nổi trội nhất thể hiện mức phân loại (xuất sắc, tốt, hoàn thành có hạn chế, không hoàn thành) đối với một công chức trong th i kỳ đánh giá Không có cơ sở nào có sức thuyết phục hơn bằng việc đưa ra minh chứng từ thực tiễn, nhất là thực tiễn được thừa nhận; các minh chứng có thể được coi như “linh hồn” của bảng đánh giá, nếu thiếu minh chứng thì kết quả đánh giá sẽ không có “hồn”, thiếu “sức sống”, không có sức thuyết phục, dễ đi vào đánh giá phiến diện, thiếu căn cứ

Kết quả làm việc là quá trình làm việc, nỗ lực, phấn đấu của bản thân công chức và đây cũng là quá trình tạo ra các minh chứng của công chức đồng th i theo đó là một quá trình theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở và ghi nhớ kết quả làm việc của công chức khi thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao Các minh chứng sẽ được tích hợp từ nhận xét, đánh giá, kết luận, công nhận của cơ quan, ngư i có trách nhiệm, thẩm quyền đánh giá, có thể được xác nhận, ghi nhận qua các cuộc họp, hội nghị, hội đồng thẩm định.v.v hoặc cũng có thể

là nhận xét, đánh giá của chính bản thân công chức đánh giá trong quá trình thực thi nhiệm vụ công vụ Khi báo cáo đánh giá, xếp loại công chức cần thiết phải đưa ra các minh chứng để xác nhận một cách khách quan mức đạt được của tiêu chí

Để tạo ra nguồn minh chứng thì không chỉ có sự nổ lực của bản thân công chức mà đ i hỏi những ngư i lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm, lắng nghe, thư ng xuyên đánh giá tiến độ, kết quả xử lý, giải quyết công việc của công chức thuộc thẩm quyền theo định kỳ đồng th i cử ngư i, bộ phận ghi nhớ, tổng hợp các minh chứng

Kết quả đánh giá cần được công khai và phải được mọi ngư i thừa nhận thì kết quả đó mới có giá trị; hiệu quả công tác đánh giá mới có tác dụng đích thực Trong điều kiện phát triển về kỹ thuật hiện nay thì việc ứng dụng công nghệ thông tin nhằm tích hợp những vấn đề cụ thể để xem xét đánh giá tổng thể, hỗ trợ cho phương pháp đánh giá công chức như đã nêu trên sẽ trở nên đơn giản, thuận lợi và dễ dàng hơn

+ Tiêu chí đánh giá phải cụ thể và sát thực với từng công chức Luật Cán

bộ, công chức đã quy định 6 nội dung đánh giá công chức song để đánh giá được các nội dung trên nhất thiết cần có các bộ tiêu chí đánh giá nhằm cụ thể hóa nội dung theo quy định Làm thế nào để xây dựng tiêu chí đánh giá sát thực với từng công chức, trong khi không thể có một bảng tiêu chí cụ thể áp dụng cho tất cả mọi công chức; đây là một thách thức lớn đối với những ngư i làm công tác nhân

sự hiện nay

Có ý kiến cho rằng đánh giá kết quả công việc khác với đánh giá công chức Thực chất, việc đánh giá công chức trước hết là đánh giá hiệu quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao ở th i kỳ đánh giá Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó đồng th i thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất, đạo đức của ngư i công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân; do vậy việc đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng th i là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức đó

1.2.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

Như đã nói ở phần khái niệm “Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã chính là đưa ra những tính chất, dấu hiệu, căn cứ để đo lư ng hiệu quả công việc

và chất lượng đội ngũ cán bộ sao cho phù hợp với tình hình hoàn cảnh nhất định”; Trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức nhằm cụ thể hóa thành các tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc của công chức hiện nay, một số cơ quan, đơn vị đã có xu hướng xây dựng hình thành các Bộ tiêu chí

như sau:

- Bộ tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý;

- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gồm:

+ Bộ tiêu chí đánh giá công chức tham mưu, tổng hợp (chuyên viên, cán sự trở lên);

+ Bộ tiêu chí đánh giá công chức thừa hành, phục vụ (nhân viên);

- Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phư ng, xã

Nội dung đánh giá công chức nói chung không có sự khác biệt Một số tiêu chí chung đối với cán bộ, công chức hiện nay là về phẩm chất chính trị, đạo đức…như sau:

- Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiến độ và kết quả thực hiện công việc

- Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan);

- Tinh thần phối hợp trong công tác (phối hợp công tác với các cơ quan liên quan và đồng nghiệp);

- Tính trung thực trong công tác (Trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo);

- Lối sống, đạo đức;

- Tinh thần học tập nâng cao trình độ

- Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các

chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp ph ng, ban … trở lên thì ngoài những nội dung đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị, khả năng tổ chức quản lý đơn vị, tinh thần hợp tác với các đơn vị khác và mức độ tín nhiệm với mọi ngư i

Như vậy, các tiêu chí chung để đánh giá cán bộ công chức là tiêu chuẩn chính trị, tinh thần trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Song song với việc thực hiện các nhóm tiêu chí trên thì hiện nay, việc chấp hành luật

An toàn giao thông cũng được đưa vào bộ tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, là tiêu chí đánh giá đạo đức của học sinh, sinh viên và trở thành tiêu chí không thể thiếu Việc đưa tiêu chí này vào bộ tiêu chí chung là kết quả của chương trình Chiến lược quốc gia đảm bảo trật tự an toàn giao thông đư ng bộ

năm 2020, tầm nhìn đến 2030 nhằm ổn định trật tự xã hội và giảm tỉ lệ tai nạn giao thông trên toàn quốc

Tuy có sự phân biệt về tiêu chí đánh giá giữa cán bộ và công chức song về

cơ bản các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức không có nhiều thay đổi so với những quy định trước đấy Tiêu chuẩn chính trị vẫn được đề cao hơn tiêu chí hiệu quả, kết quả công việc và chưa thể hiện rõ yếu tố công trạng hay thành tích

để có được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự làm việc có hiệu quả

1.2.3 Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc; phương pháp nào cũng có ưu, nhược điểm, do vậy sẽ không có một phương pháp duy nhất cho việc đánh giá công chức Thông thư ng, tùy theo tính chất, quy mô công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo đồng th i kết hợp việc sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác; đối với việc đánh giá công chức hiện nay thì việc sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo đồng th i kết hợp với phương pháp đánh giá báo cáo, cho điểm là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định

Theo Quy chế đánh giá công chức, các cơ quan hành chính nhà nước Việt

Nam, thư ng sử dụng một số phương pháp cơ bản [16,tr.493]

a, Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, tự kiểm điểm cá nhân:

Cán bộ, công chức hành chính nhà nước viết báo cáo, bản tự kiểm điểm cá nhân về hoạt động của mình một cách thư ng xuyên, định kỳ hoặc sau một sự kiện đặc biệt nào đó Trong bản kiểm điểm phải mô tả kết quả hoạt động đồng

th i xác định được những điểm mạnh, yếu của họ

Thực tế ở Việt Nam hiện nay, trong bản kiểm điểm cá nhân của công chức chưa chú ý nhiều đến kết quả làm việc của công chức cũng như số lượng, chất lượng công việc, đặc biệt chưa lột tả được những cố gắng, thành tích cũng như những điểm chưa tốt của công chưc,

Bản kiểm điểm công tác cá nhân thư ng được cán bộ, công chức viết khá

sơ sài, thậm chí nhiều cán bộ, công chức “sao chép” của nhau nên chưa thực sự

là công cụ cung cấp thông tin hữu hiệu cho việc đánh giá

Mẫu biểu đánh giá được thiết kế để áp dụng chung cho tất cả cán bộ, công chức nên giảm tính tương thích với các đặc điểm riêng biệt của từng ngành nghề, lĩnh vực hay từng cơ quan

b, Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí:

Trong phương pháp này, hoạt động của cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước được đánh giá thông qua bộ tiêu chí Đối với mỗi tiêu chí, ngư i đánh giá có thể dựa vào thang điểm có thể cho một điểm số nhất định cho ngư i bị đánh giá

Theo quy chế đánh giá công chức của Ban tổ chức cán bộ (nay là Bộ Nội vụ), việc đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam được thể hiện thông qua phương pháp cho điểm các tiêu chí được trình bày trong bảng:

4 Tinh thần phối hợp công tác

5 Tinh thần trung thực trong công tác

6 Lối sống, đạo đức

7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ

8 Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân

Bảng 1.1 Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí

Ngư i trực tiếp quản lý và sử dụng công chức cho điểm đối với từng tiêu chí theo thang điểm từ 0 điểm đến 10 điểm Trên thực tế, do vấn đề về tâm lý, ít khi ngư i đánh giá cho điểm quá thấp Tổng số điểm cho các tiêu chí thể hiện sự đánh giá của lãnh đạo đơn vị đối với các công chức Tổng số điểm từ 72 trở lên, công chức được đánh giá đạt loại xuất sắc

c, Phương pháp bình bầu:

Việc bình bầu có thể được xem như một công đoạn của quy trình đánh giá theo phương pháp cho điểm dựa theo tiêu chí đã được áp dụng ở trên Tập thể đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với từng cán bộ, công chức Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá công chức, giúp nhà quản lý và cán bộ, công chức có thể biết được những suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành vi công vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn hóa tổ chức

Tuy nhiên kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức bình bầu phụ thuộc rất lớn vào nhiều yếu tố như việc dẫn dắt cuộc bình bầu, vai tr của chủ tọa, không khí dân chủ trong tổ chức cũng như các mối quan hệ trong tổ chức

Do đó trong một số trư ng hợp, do những nguyên nhân khác nhau, phương pháp đánh giá này khó đảm bảo công bằng Đặc biệt với đặc điểm văn hóa của ngư i Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan

hệ cá nhân giữa các công chức do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của ngư i được đánh giá

Việc bình bầu trong đánh giá công chức được thực hiện bằng hai hình thức:

bỏ phiếu kín hoặc giơ tay Mỗi cách đều có những ưu, nhược điểm riêng Tuy nhiên cách làm phổ biến nhất hiện nay là bỏ phiếu kín

Như vậy ở Việt Nam hiện nay, việc xác định các phương pháp đánh giá cán

bộ, công chức thư ng do Bộ Nội vụ quyết định và áp dụng thống nhất trong hệ thống hành chính trên phạm vi cả nước mà ít có sự chủ động của các cơ quan hành chính nhà nước

1.2.4 Xác định chủ thể đánh giá

Điều 5 quy chế đánh giá công chức năm 1998 quy định cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm đánh giá công chức theo những nội dung quy định Như vậy việc đánh giá từ các chủ thể khác ngoài cơ quan hành chính nhà nước không có giá trị quyết định đối với kết luận đánh giá cán bộ, công chức Các chủ thể tham gia đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay bao gồm:

+ Cán bộ, công chức tự đánh giá: tuy nhiên cán bộ, công chức khó đánh giá chính xác về bản thân, kể cả về nội dung công việc hiện tại và kết quả làm việc

của bản thân Cán bộ, công chức thư ng tự huyễn hoặc, đề cao bản thân mà rất khó nhận ra những điểm hạn chế của mình

+ Đồng nghiệp đánh giá: không có tác dụng nhiều trong nền văn hóa coi trọng sự đồng thuận hơn là chính kiến riêng (đa số áp đảo) như ở Việt Nam + Cấp quản lý trực tiếp đánh giá: thủ trưởng đơn vị, cấp trên trực tiếp

Để tránh khuynh hướng thiên kiến, né tránh hay báo cáo đánh giá không trung thực thì cả ba chủ thể nói trên đều tham gia vào trong quá trình đánh giá để

sự nhạy bén và thích ứng với cơ chế mới Trong bộ máy hành chính nhà nước hiện nay, phần lớn cán bộ, công chức chưa được đào tạo kỹ và sâu theo công việc thực tế đảm nhiệm mà mới được học tập, bồi dưỡng về đư ng lối, chính sách, những kiến thức chung về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế Đó là thực tế khiến cho nhiều cán bộ, công chức làm việc với năng suất thấp, hiệu quả thấp, ít công chức giỏi Do vậy, một trong những việc cần làm là định rõ tính chất, vị trí của công chức cũng như tiến hành công tác đánh giá đội ngũ cán bộ này một cách nghiêm túc và trung thực để từ đó có thể xây dựng hoàn chỉnh đội ngũ cán bộ, công chức

Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ công chức, Đảng

và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản, quy chế về quá trình này, như:

- Pháp lệnh cán bộ công chức 1998

- Pháp lệnh cán bộ công chức 2003

- Luật cán bộ công chức 2008

Về cơ bản, hệ thống tiêu chí đánh giá mang tính chất chung, được áp dụng thống nhất trong cả hệ thống hành chính nhà nước do Bộ Nội vụ quy định trong

“Quy chế đánh giá cán bộ, công chức” (Ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05 12 1998 của Bộ trưởng Trưởng ban tổ chức Chính phủ) Việc xác định các tiêu chí này căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên quy định tạo Nghị quyết hội nghị Trung ương lần 3 khóa VIII; Nghĩa vụ cán

bộ, công chức được quy định tại chương 3 của Pháp lệnh cán bộ, công chức; Tiêu chuẩn ngạch công chức và nhiệm vụ cụ thể được đơn vị phân công

Mặc dù có sự sửa đổi về tiêu chí đánh giá qua các th i kỳ nhưng sự khác biệt về các tiêu chí là không đáng kể, các văn bản quy phạm pháp luật quy định

về tiêu chí đánh giá cán bô, công chức cũng không nhiều Hiện nay việc quy định các “tiêu chí cứng” để đánh giá cán bộ, công chức do Bộ Nội vụ thực hiện Dựa trên các tiêu chí này, các cơ quan hành chính nhà nước sẽ triển khai công tác đánh giá phù hợp với thực tiễn cơ quan Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá chính thức tập trung vào đặc điểm nhân cách và sự tuân thủ các quy định chung hơn là những mục tiêu công việc cụ thể Thực tế, hiện nay với những tiêu chuẩn chung

do Bộ Nội vụ quy định quá nhấn mạnh vào việc công chức phải tuân thủ nghĩa

vụ của mình thay vì phải hoàn thành và vượt qua các mục tiêu cá nhân gắn với mục tiêu của đơn vị hoặc cơ quan

1.4 Thực trạng quy trình công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay

Hiện nay, thẩm quyền ban hành các “quy định cứng” để đánh giá cán bộ, công chức hiện nay thuộc về Quốc hội (Luật cán bộ, công chức) hoặc Ủy ban thư ng vụ Quốc hội ( Pháp lệnh cán bộ, công chức), Chính phủ và Bộ Nội vụ có trách nhiệm cụ thể hóa các quy định này Các cơ quan hành chính nhà nước đa số đều mới chỉ dừng lại ở tiêu chí chung của Bộ Nội vụ đã thực hiện từ 14 năm nay chứ chưa có sự đột phá về tiêu chí cũng nhưng phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; chưa chủ động nhiều trong việc xây dựng các “tiêu chí mềm” phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương hoặc chính bản thân từng cơ quan

Theo quy định của quy chế đánh giá công chức, quy trình đánh giá cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay gồm các bước cụ thể: [2]

- Bước 1: Cán bộ, công chức viết bản tự nhận xét công tác theo các tiêu chí

đánh giá được quy định sẵn

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp ph ng, ban, chi nhánh) Ngoài những tiêu chí đánh giá như cán bộ, công chức thư ng c n phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị và khả năng quản lý đơn vị

- Bước 2: Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét và

ghi phiếu phân loại ( không ký tên) công chức

- Bước 3: Thủ trưởng phụ trách công chức trực tiếp đánh giá công chức theo

từng nội dụng đánh giá (tiêu chí) và tham khảo ý kiến nhận xét của tập thể để tổng hợp, xếp loại công chức theo 4 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, kém Theo quy định của Luật cán bộ, công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, sau khi đánh giá công chức được xếp vào 4 loại cơ bản:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ + Hoàn thành tốt nhiệm vụ + Hoàn thành nhiệm vụ nhưng c n hạn chế + Không hoàn thành nhiệm vụ

- Bước 4: Thủ trưởng đơn vị phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông

báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị kết quả đánh giá được lưu vào hồ sơ công chức

Công chức có quyền được trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến những nội dung không thống nhất về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trước đơn vị, công chức trong đơn vị góp ý kiến, cấp trên trực tiếp đánh giá

Tóm lại: việc xác định quy trình đánh giá cán bộ, công chức hiện nay

thư ng do Bộ quản lý chuyên ngành, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng dựa trên cơ sở quy định của Pháp lện cán bộ, công chức, các văn bản của Chính phủ

và Bộ Nội vụ Hiện nay một số bộ ngành như Bộ y tế, Bộ Giáo dục đào tạo và một số địa phương đã ban hành quy trình đánh giá phù hợp với tính chất công việc của công chức ngành và công chức của cơ quan họ

1.5 Một số mô hình về tiêu chí đánh giá cán bộ công chức và thực trạng công tác đánh giá cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay

Bên cạnh những văn bản chung đã ban hành, mỗi cơ quan hành chính nhà nước hay tổ chức chính trị các cấp đều ban hành một bộ quy chế riêng nhằm tiến hành công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức để nhìn nhận theo cách chính xác và gần nhất với thực tiễn chất lượng cán bộ, đặc thù công việc và tình hình địa phương Một số bộ quy chế tiêu biểu như:

- Quy chế đánh giá cán bộ, công chức của Bộ chính trị ngày 08 02 2010

- Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công chức, viên chức Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang ngày 14 tháng 10 năm 2011

- Quy định về đánh giá kết quả lao động của cán bộ, viên chức trong trư ng đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2012

- Hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của Trư ng cao đẳng cộng đồng Sóc Trăng…

Các văn bản quy phạm pháp luật nói chung ngoài tuân theo các tiêu chí chung do Đảng và Nhà nước ban hành, mỗi văn bản c n cụ thể hóa các tiêu chí lớn thành những tiêu chí nhỏ, mỗi loại hình công việc lại có những nét đặc thù riêng Chẳng hạn:

+ Trong “Quy chế đánh giá cán bộ, công chức của Bộ chính trị” nêu lên cụ thể quy trình đánh giá đối với mỗi đối tượng khác nhau (với cán bộ chuyên môn, cán bộ là cấp trưởng các đơn vị cơ sở, cán bộ là thành viên lãnh đạo cơ quan, đơn vị ); th i gian đánh giá cũng được phân chia cụ thể thành các mốc (trước khi bổ nhiệm, trước khi bổ nhiệm lại, trước khi quy hoạch, trước khi điều động luân chuyển, trước khi khen thưởng kỷ luật…) từ đó tiến hành phân loại cán bộ theo mức độ hoàn thành công việc ở 4 mức (hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và chưa hoàn thành)

+ Đối với “Hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của Trư ng cao đẳng cộng đồng Sóc Trăng”, ngoài phần đánh giá cá nhân với 8 tiêu chí, mỗi tiêu chí được tính theo thang điểm 10, mỗi mục sẽ được quy định theo 4 mức: xuất sắc (9 điểm trở lên cho mỗi mục), khá ( 7 đến 8 điểm cho mỗi mục), trung bình ( 5 đến 6 điểm) và kém (dưới 5 cho mỗi mục) Ngoài c n có

phần đánh giá tập thể, tuy vậy phần này không được chú trọng mà chỉ nêu ra những ưu điểm cần phát huy và hạn chế cần khắc phục

+ "Tiêu chí đánh giá cán bộ công chức, viên chức của Sở Kế hoạch và đầu

tư tỉnh Tiền Giang" [19]

Bên cạnh các tiêu chí chung và tiêu chí cho các đối tượng: cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Đoàn thể nhân dân; cán bộ lực lượng lãnh đạo vũ trang; cán bộ khoa học chuyên gia và cán bộ quản lý kinh doanh… c n có bảng tiêu chí với 11 tiêu chí và cách tính điểm rất cụ thể dưới đây:

Tổ chức sắp xếp công việc cho hợp lý

để nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả

- Nếu năng suất kém hiệu quả so với tháng trước

10

4

Có phong cách làm việc tốt, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ

- Phong cách làm việc bị phản ảnh

+5

-2 -5

5

- Thiếu tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ

10

6

An toàn giao thông

- Vi phạm luật lệ giao thông

- Gây tai nạn giao thông cho ngư i khác

- Không tham gia từng phong trào của

+10

10

cũa địa phương nơi có đặt trụ sở cơ quan và nơi gia đình cư trú, có tinh thần thái độ phục vụ tốt nhân dân

- Có thư phản ảnh của địa phương nơi

cư trú : + Không tham gia hội hộp

+ Không chấp hành chính sách

-1 -2

- Uống rượu say trong gi làm việc

- Gây mất đoàm kết nội bộ trong cơ quan, ngoài xã hội

+ 5

-1

Bảng 1.2 – Bảng tiêu chí đánh giá cán bộ công chức, viên chức

Kết luận: Trên đây là những vấn đề lý thuyết về tiêu chí đánh giá đội ngũ

cán bộ công chức nói chung và tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã, thị trấn; cũng như quá trình đánh giá đội ngũ này Bên cạnh đó, tác giả c n đưa ra một số mô hình đánh giá hiện nay cũng như những chủ trương của Nhà nước trong công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức

xã, thị trấn nói riêng Chỉ khi làm rõ được nền tảng lý thuyết trên thì quá trình

nghiên cứu thực tiễn mới rõ ràng và thuận lợi

CHƯƠNG 2: ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ VÀ QUÁ TRÌNH ÁP DỤNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘI NGŨ NÀY Ở HUYỆN YÊN BÌNH

2.1 Khái quát về huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái

Huyện Yên Bình xưa kia là một vùng của nước Văn Lang, rồi thuộc Tượng quận, Giao Chỉ Dưới th i Pháp thuộc được đổi là phủ Yên Bình

Cách mạng tháng Tám năm 1945 thành công, cùng với việc đổi phủ thành huyện giải tán cấp tổng Cả huyện Yên Bình lúc bấy gi có 39 xã

Qua nhiều lần thay đổi, sát nhập và chia tách, đến nay, toàn huyện bao gồm

26 đơn vị hành chính như sau:

- Thị trấn: Yên Bình, Thác Bà

- Các xã: Xuân Long, Ngọc Chấn, Tích Cốc, Tân Nguyên, Phúc Ninh, Mỹ Gia, Cẩm Nhân, Bảo Ái, Cẩm Ân Xuân Lai Tân Hương, Mông Sơn, Yên Thành, Đại Đông, Phúc An, Phú Thịnh, Vũ Linh, Bạch hà, Thịnh Hưng, Vĩnh Kiên, Yên Bình, Hán Đà, Đại Minh, Văn Lãng

Sau công cuộc chuyển dân, toàn huyện chỉ c n lại 9 xã giữ được tên cũ Tuy nhiên, do việc di dân lập xã mới để giải phóng l ng hồ, ngoài một số địa danh bị huỷ bỏ, một số địa danh c n được bảo lưu song vị trí đã bị dịch chuyển Cùng với nó, nhiều dấu vết về thành luỹ, đền chùa cũng không c n tồn tại trên thực tế

2.1.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên

Yên Bình là huyện miền núi nằm ở phía Đông Nam tỉnh Yên Bái

Địa hình của huyện Yên Bình khá phức tạp các tài nguyên thiên nhiên của huyện khá phong phú, là địa phương có nhiều lợi thế so sánh về vị trí địa lý Những điều kiện về tự nhiên này cho thấy Yên Bình là một vùng đất có nhiều tiềm năng trong việc phát triển kinh tế, đặc biệt là nông lâm ngư nghiệp Bên cạnh đó, với những nguồn tài nguyên phong phú thuận lợi cho phát triển công nghiệp, một số nhà máy trọng điểm đã được xây dựng và hình thành khu công nghiệp phía Nam với sản lượng hàng năm lớn như nhà máy giấy, nhà máy xi măng Yên Bái, nhà máy xi măng Vinaconex Yên Bình

2.1.2 Đặc điểm về tình hình kinh tế xã hội

Yên Bình có dân số là 107.398 ngư i, lực lượng lao động xã hội 45.037 ngư i, trong đó lực lượng lao động nông thôn chiếm 76,5% Trên địa bàn huyện

có 5 dân tộc chính là:

Ngư i Kinh chiếm 58%, ngư i Tày chiếm khoảng 17% dân số, người Dao

quần trắng chiếm 13% dân số, ngư i Sán Chay (Cao Lan) chiếm 6%, ngư i Nùng chiếm gần 3%

Ngoài ra, ở Yên Bình c n có một số thành phần dân tộc ít ngư i khác cùng sinh sống, chiếm 3%

Yên Bình có 26 đơn vị hành chính cấp cơ sở gồm 24 xã và 2 thị trấn (1 thị trấn trung tâm huyện lỵ), trong đó có 1 xã vùng cao và 6 xã đặc biệt khó khăn Các đơn vị này được phân bố thành 4 vùng: Vùng trung tâm huyện có 4 xã và Thị trấn Yên Bình; Vùng Tây hồ gồm 9 xã dọc quốc lộ 70; vùng hạ huyện có 6

xã và thị trấn Thác Bà; vùng thượng huyện có 9 xã nằm ở phía Đông và đông Bắc hồ Thác Bà

Mặc dù đã đạt được những thành tựu đáng kể trong phát triển kinh tế xã hội, song huyện c n nhiều khó khăn: Kết cấu hạ tầng c n nhiều yếu kém, giao thông đi lại khó khăn do bị chia cắt bởi Hồ Thác Bà Diện tích đất canh tác nông nghiệp có ít, công nghiệp địa phương phát triển chưa mạnh Trình độ dân trí c n thấp, không đồng đều giữa các dân tộc, tập quán canh tác, tập quán sinh hoạt vẫn

c n lạc hậu, đ i sống của một bộ phân nhân dân c n gặp nhiều khó khăn”

Từ những đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội nêu trên, chủ yếu nổi lên vẫn

là những khó khăn, nó có tác động và ảnh hưởng lớn đến việc tổ chức quản lý, điều hành trong việc phát triển kinh tế của huyện Yên Bình

2.2 Khái quát về cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái

Trong giai đoạn 2010 – 2012, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã không có sự thay đổi lớn bởi các chỉ số này chỉ dao động trong khoảng cho phép đối với nhân sự của các cơ quan quản lý nhà nước Cụ thể như sau: