Kế hoạch lao động – việc làm thời kỳ 2006 – 2010 và các Giải pháp thực hiện

Luận văn : Kế hoạch lao động – việc làm thời kỳ 2006 – 2010 và các Giải pháp thực hiện

Phần mở đầu

Việt Nam ra nhập tổ chức thương mại thế giới WTO đã đem lại nhiều cơ hội vànhững thách thức cho các doanh nghiệp nước ta Các doanh nghiệp muốn tồn tại vàphát triển được thì phải không ngừng tăng khả năng cạnh trên thị trường trong nước,khu vực và trên thế giới Một trong những hướng mà các doanh nghiệp đang thực hiện

để nâng cao khả năng cạnh tranh là đầu tư vào đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trong doanh nghiệp mình thông qua các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp vớicác trường đại học

Các chương trình liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp với các trường đại học hiệnnay đang diễn ra rất phổ biến, ngày càng đa dạng và phong phú hơn về cả nội dung vàhình thức Mặt khác nó không chỉ đem lại nhưng lợi ích thiết thực và lâu dài cho doanhnghiệp, cho cả các trường đại học, cán bộ quản lý được đào tạo mà nó còn có ý nghĩa

xã hội hoá giáo dục rất cao Chính từ những lý do đó mà em chọn đề tài nghiên cứutrong đề án này là : “Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp thông

qua các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học”

Mục đích nghiên cứu của đề án này là:

Tìm hiểu về các chương trình liên kết đào tạo cán bộ quản lý giữa doanh nghiệpvới các trường đại học, làm rõ những lợi ích đạt được đối với doanh nghiệp và cáctrường đại học thông qua hướng đào tạo và phát triển cán bộ quản lý này

Câu hỏi nghiên cứu:

1) Có các hình thức liên kết nào giữa doanh nghiệp với các trường đại học trongđào tạo và phát triển cán bộ quản lý?

2) Các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học trong đàotạo và phát triển cán bộ quản đang diễn ra như thế nào?

3) Lợi ích của các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại họctrong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý là gì?

Phương pháp nghiên cứu:

Đề án sử dụng các phương pháp: phân tích tình huống, nghiên cứu tại bàn

Nguồn thông tin số liệu sử dụng trong đề án là nguồn thông tin thứ cấp, nguồnthông tin này bao gồm các đề tài nghiên cứu về đào tạo phát triển cho nguồn nhân lựccán bộ quản lý, các chương trình liên kết đào tạo của tổng công ty xăng dầu với cáctrường đại học và các cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước, và một vài tài liệu khác

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung và thời gian nghiên cứu: Đề án tập trung nghiên cứu các hình thức vàlợi ích của các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học trongđào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hiện nay

Đề án nghiên cứu trường hợp Tổng công ty xăng dầu Việt Nam

Kết cấu của đề án:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của

đề án này được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp thông qua sựliên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lýthông qua sự liên kết giữa Tổng công ty xăng dầu với các trường đại học

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểncán bộ quản lý thông qua sự liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học

Chương I: Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý thông qua sự liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học.1.Đặc điểm lao động và vai trò của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.

1.2 Đặc điểm lao động của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.

Lao động của cán bộ quản lý là lao động trí óc: Lao động của cán bộ quản lý

lấy các mối quan hệ quản lý làm đối tượng tác động, đây là dạng lao động đòi hỏi sựhao phí sức lực dưới dạng thần kinh và trí tuệ, trong hoạt động lao động quản lý đòi hỏicán bộ quản lý phải năng động linh hoạt để đưa ra các quyết định kịp thời mang lạihiệu quả cho doanh nghiệp nhưng đồng thời các quyết định này không thể không vượtqua những nguyên tắc và thể chế Mặt khác hoạt động của cán bộ quản lý cần phải tậptrung, độc lập trong công việc nên cần phải bố trí nơi làm việc và điều kiện lao độngphù hợp để cán bộ quản lý làm việc hiệu quả

Lao động của cán bộ quản lý đòi hỏi trách nhiệm cao, năng động và linh hoạt: Mỗi quyết định của cán bộ quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy đòi hỏi ở mỗi cán bộ quản lý mộttinh thần trách nhiệm cao Đồng thời trong quá trình tạo ra quyết định mỗi nhà quản lýphải đối mặt với nhiều tình huống khác nhau, do vậy đòi hỏi ở mỗi nhà quản lý một sựnăng động trong việc tìm kiếm các giải pháp và sự linh hoạt để ra các quyết định kịpthời mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

Lao động của cán bộ quản lý là lao động đa dạng, phức tạp Mỗi cán bộ quản

lý đảm nhận những chức danh công việc khác nhau chính điều này tạo nên sự đa dạngtrong hoạt động của các cán bộ quản lý lên đối tượng bị quản lý đồng thời cũng chínhđối tượng này ngoài ra lại bị ảnh hưởng bởi môi trường kinh doanh do vậy lao độngquản lý rất khó xác định dưới dạng vật chất trực tiếp, do vậy mà việc đánh giá kết quảhoạt động riêng rẽ của từng cán bộ quản lý là điều hết sức khó khăn

Lao động của cán bộ quản lý doanh nghiệp mang tính tâm lý xã hội cao:

Đối tượng đầu tiên của hoạt động quản lý là con người, do vậy hoạt động của cán bộquản lý là quản lý một tập thể lao động với những tâm tư tình cảm khác nhau, làm thếnào để tất cả mọi người đều thoả mãn với kết quả họ nhận được và tạo ra trong họ độnglực làm việc hoàn thành tốt công việc được giao Mặt khác hoạt động quản lý là hoạtđộng mang tinh thần, trí óc do vậy lao động của cán bộ quản lý mang tính tâm lý xã hộicao

Trong hoạt động quản lý thông tin đóng vai trò quan trọng Thông tin khi

chưa được xử lý thì là đối tượng quản lý mà cán bộ quản lý khai thác, khi đó nó được

xử lý thì nó là kết quả để cán bộ quản lý ra các quyết định Mặt khác thông tin còn làphương tiện giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu Do vậy doanh nghiệp muốn nângcao khả năng cạnh tranh cần đầu tư vào cơ sở vật chất để cán bộ quản lý có khả năngnắm bắt thông tin và đào tạo họ để họ có khả năng phân tích và xử lý thông tin nhanh ,đưa ra các quyết định có hiệu quả hơn

1.3 Vai trò của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.

Cán bộ quản lý là mắt xích quan trọng trong doanh nghiệp

Cán bộ quản lý là khâu nối có tính chất quyết định đảm bảo sự phối hợp có hiệuquả các hoạt động giữa các bộ phận trong doanh nghiệp để đạt mục tiêu chung đồngthời cán bộ quản lý là khâu nối quyết định trong việc đảm bảo hài hoà lợi ích giữanhững người lao động trong tập thể Một nhiệm vụ quan trọng của cán bộ quản lý là chỉđạo kiểm tra các công việc đã giao và kiểm tra công việc của các bộ phận Việc kiểmtra cần tiến hành thường xuyên để phát hiện ra các sai sót để có những điều chỉnh kịp

thời, đồng thời với việc kiểm tra này sẽ giúp cán bộ quản lý điều chỉnh kế hoạch đểtránh nhưng hậu quả xấu xảy ra.

Cán bộ quản lý quyết định chiến lược của doanh nghiệp

Chiến lược của doanh nghiệp chỉ ra cho doanh nghiệp con đường cụ thể để đi đếnđích, chiến lựợc này cần được cụ thể hoá bằng các chiến lược của các bộ phận Cán bộquản lý trên cơ sở phân tích môi trường kinh doanh và tiềm lực của doanh nghiệp bằngcác kiến thức và kinh nghiệm chính là người đề ra các chiến lược cho doanh nghiệp.Chiến lược của doanh nghiệp thể hiện tầm nhìn và khả năng của cán bộ quản lý doanhnghiệp Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay chiến lược đúng, kịp thời sẽ quyếtđịnh đến sự tồn taị hay phát triển của doanh nghiệp

Cán bộ quản lý quyết định kết quả thực hiên các mục tiêu của doanh nghiệp

Cán bộ quản lý là người cụ thể hoá các chiến lược của doanh nghiệp thành cácmục tiêu trên cơ sở đó đề ra các biện pháp cụ thể để các bộ phận thực hiện

Cán bộ quản lý đóng vai trò là người tạo mối quan hệ với bên ngoài, tìm kiếm sựủng hộ và thu thập thông tin để đưa ra các quyết định quản lý nhằm mang lại hiệu quảcao nhất

Cán bộ quản lý là người chịu trách nhiệm trong việc thiết kế mô hình tổ chứcnhằm thực hiện việc phân cáp quyền hạn trong tổ chức nhằm phát huy sức mạnh của

bộ phận và cơ sở trong việc thực hiện các nhiệm vị của doanh nghiệp

Đối tượng đầu tiên trong việc lãnh đạo của cán bộ quản lý là con người, mà conngười thì đa dạng và phức tạp do vậy đòi hỏi ở người cán bộ quản lý một sự lãnh đạomềm dẻo linh hoạt và có nghệ thuật trong việc lãnh đạo để động viên khuyến khíchthành viên đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Cán bộ quản lý đóng vai trò là người đề xướng các quyết định và xây dựng mộtmôi trường làm việc thuận lợi, ban hành các hành lang nội bộ cho mọi người có khảnăng đóng góp các ý kiến của mình vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 2.1.Khái niệm

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làmcho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập

để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệuquả hơn”2

Qua đó có thể hiểu đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp là quá trình làm thay đổikiến thức nghề nghiệp và kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý bằng việc tổ chức cáchoạt động học tập ( sự kiện, chươngng trình và hướng dẫn học tập) Nhờ quá trình đàotạo mà trình độ và kỹ năng làm việc của cán bộ quản lý có hiệu quả giúp doanh nghiệpđạt được các mục tiêu cá nhân đề ra

Khi nói đến phát triển nguồn nhân lực thường bao hàm cả phát triển về mặt sốlượng và chất lượng Số lương lao động của một tổ chức thừơng phụ thuộc vào quy môtính chất hoạt động, các nguồn lực kèm theo… Phát triển lực lượng cán bộ quản lý vềmặt số lượng ngoài xem xét các yếu tố trên cần có sự cân đối với lực lượng lao độngkhác trong tổ chức nhằm xây dựng được một cơ cấu lao động hợp lý đảm bảo cho việcthực hiện các chức năng của tổ chức một các hiệu quả

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một số yếu tố như: Sức khoẻ, trình

độ kiến thức chuyên môn, mức độ lành nghề, kinh nghiệm , ý thức trách nhiệm,…Hiểu theo một cách chung nhất phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý thực chất

là quá trình làm thay đổi mặt chất của lực lượng cán bộ nhằm nâng cao năng lực nghềnghiệp chuyên môn, vai trò của người lao động trong tổ chức

Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp tương tự nhau về nộidung lý thuyết có mục tiêu là đều tác động đến hành vi của người lao động theohướng tích cực, tuy nhiên chúng ta cần phân biệt một số điểm sau:

- Đào tạo thường định hướng cho công việc hiện tại, nó tập trung vào việc khắcphục sự thiếu hụt về kiến thức , kỹ năng của người lao động khi thực hiện công việc cụthể ở hiện tại Trong khi phát triển thường định hướng cho sự phát triển tương lai của

tổ chức Đó là quá trình học tập để người lao động thích ứng với công việc trongtương lai Sự thay đổi này nhằm chuẩn bị cho người lao động có thể đảm đương ở một

vị trí công việc mới hoặc có thể chuẩn bị cho sự thay đổi của công nghệ ,ra đời của sảnphẩm mới…

- Đối với đào tạo, do người lao động phần nào đã được làm quen nắm bắt côngviệc nên thời gian ngắn hơn, trong khi đó phát triển thường đòi hỏi thời gian dài hơn để

có thể tạo ra sự thay đổi hoàn toàn khi thực hiện một công việc mới hay ở một vị trímới

2.2.Cơ sở của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

Một vài cơ sở của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý là:

Phân tích doanh nghiệp

Khi phân tích doanh nghiệp cần xem xét đến các yếu tố sau:

 Định hướng chiến lược của tổ chức Chiến lược phát triển của tổ chứcảnh hưởng tới khối lượng và loại hình đào tạo

 Các nguồn lực cho đào tạo và phát triển bao gồm nguồn lực về ngânsách, thời gian, đội ngũ chuyên gia cho quá trình đào tạo…

 Sự ủng hộ của người quản lý và đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo

Phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác địnhcác điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.”3

Phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu là bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu củacông việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩncông việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như: trình độ học vấn,kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và đặc điểm cá

nhân thích hợp nhất cho công việc Thông qua bản tiêu chuẩn công việc giúp chochúng ta hiểu đựơc doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện côngviệc tốt nhất.

Phân tích công việc được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạothông qua xác định các hoạt động mà người lao động cần phải có khả năng để thựchiện được

Phân tích nhân viên

Phân tích nhân viên giúp cho tổ chức biết được ai sẽ cần phải đào tạo Trong đócác yếu tố cần xem xét đến như:

 Tình hình thực hiện công việc không hiệu quả của người lao động, ngườilao động thực hiện công việc không tốt do những nhân tố như: phẩm chất cá nhân ( khảnăng, kỹ năng, thái độ, động lực), đầu vào ( trang thiết bị, thông tin, phối hợp trongcông việc với các bộ phận khác…), sự đánh giá những thành quả của lãnh đạo trongcông việc, thông tin phản hồi

 Mức độ sẵn sàng tham gia vào các khoá đào tạo của doanh nghiệp

 Xác định được ai cần được nâng cao trình độ, liệu đào tạo có phải là giảipháp tốt nhất để thực hiện công việc không

Xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc chonhân viên trong các doanh nghiệp Nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả thấp rất

đa dạng: năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổchức kém, nhân viên không biết các yêu cầu tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện côngviệc.v.v…Vì vậy nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năngcần thiết để thực hiện công việc Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong mộtqui trình đào tạo nhưng cũng là bước quan trọng nhất nhằm xác định ai cần đào tạo vàđào tạo cái gì?

Thông qua 3 phân tích ở trên có thể khái quát việc xác định nhu cầu đào tạo ở sơ

đồ 1

Sơ đồ 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Lý do cần phải đào tạo

- Thiếu hụt các kỹ năng cơ bản Phân tích Kết quả

- Thiết kế lại công việc công việc - Ai sẽ được đào tạo

- Các chương trình đào tạo Phân tích - Đào tạo cái gì kém hiệu quả cá nhân - Loại hình đào tạo

- Đòi hỏi của pháp luật Phân tích - Mức độ thường

- Các tiêu chuẩn khác tổ chức xuyên

2.3.Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý

2.3.1.Đào tạo trong quá trình làm việc

Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trong đó cán bộ quản

lý cấp trên là người hướng dẫn, chỉ bảo cho cán bộ quản lý cấp dưới Trong phươngpháp này cán bộ cấp trên vừa thực hiện nhiệm vụ công việc để đạt mục tiêu của doanhnghiệp vừa tham gia vào việc đào tạo

Phương pháp này có một số ưu điểm sau: Việc đào tạo sát với tình hình thực tế,

thực hiện đơn giản hơn so với các phương pháp đào tạo ngoài công việc, thúc đẩy quan

hệ hợp tác giữa cấp trên và cấp dưới, chi phí đào tạo không cao

Tuy nhiên phương pháp này còn một số nhược điểm sau: Cán bộ quản lý hướng

dẫn chưa hẳn là giáo viên giỏi, việc truyền thụ kiến thức và kỹ năng không ở mức độcao, nhiều lúc việc đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều mặt

Phương pháp đào tạo này đặc biệt hiệu quả khi áp dụng đối với cán bộ quản lýđược đào tạo tại các cơ sở chính qui và thiếu kiến thức kỹ năng quản lý trong thực tiễn

2.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện cáccông việc thực tế

Phương pháp này có một số ưu điểm sau: Việc đào tạo có thể thực hiện thống nhất

đối với nhiều cán bộ quản lý, cán bộ quản lý có thể chuyên tâm vào việc đào tạo và đạtđựơc các kiến thức và kỹ năng được hệ thống hoá, chuyên môn hoá cao độ, các cán bộđược đào tạo cáo tâm lý cạnh tranh do vậy nâng cao được hiệu quả đào tạo

Phương pháp này có một số nhược điểm sau: Giá thành đào tạo tương đối cao,

giảm thời gian công tác của nhân viên do vậy nhiều lúc nó mâu thuẫn với công việchiện tại, nội dung đào tạo có thể xa rời thực tế công việc nên không thể kịp thời ứngdụng vào trong công việc

3.Liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp với các trường đại học trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

3.1.Khái niệm

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp thì hầu hết các doanhnghiệp đều lựa chọn phương pháp liên kết với các trường đại học để đào tạo nâng caotrình độ quản lý của các cán bộ quản lý trong doanh nghiệp mình

Các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học là thuật ngữdùng để chỉ các các chương trình liên kết đào tạo giữa một bên là doanh nghiệp với bênkhác là các trường đại học

Doanh nghiệp nhu cầu đào tạo ở đây bao gồm các loại doanh nghiệp như: Doanhnghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân,doanh nghiệp liên doanh liên kết.v.v

Các trường đại học bao gồm : các trường đại học chính qui, dân lập trong và ngoàinước

3.2.Các hình thức liên kết đào tạo giữa doanh nghiệp với các trường đại học trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý.

Có rất nhiều các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học đểđào tạo cho cán bộ quản lý của doanh nghiệp họ Nhưng có thể chia theo hai tiêu chí là:theo mức độ tham gia của các bên vào quá trình giảng dạy, theo thời gian liên kết giữadoanh nghiệp

3.2.1.Phân loại hình thức liên kết theo sự tham gia của các bên vào quá trình giảng dạy.

Tuỳ vào từng doanh nghiệp, từng chương trình đào tạo mà mức độ tham gia củamỗi bên vào quá trình giảng dạy là khác nhau.Có những chương trình liên kết đào tạochỉ có sự tham gia của giảng viên các trường đại học giảng dạy, có nhưng chươngtrình đào tạo có sự kết hợp giữa giảng viên của các trường đại học và cán bộ quản lýcủa doanh nghiệp

Hình thức liên kết đào tạo có sự tham gia của các bên vào quá trình giảng dạy

Đây là hình thức đào tạo trong đó các chương trình đào tạo áp dụng cả phươngpháp đào tạo bên trong và cả bên ngoài công việc Trong hình thức liên kết đào tạo nàycác chương trình đào tạo đuợc xây dựng dựa trên sự phối kết hợp giữa doanh nghiệpvới cơ sở đào tạo, giáo viên giảng dạy là giáo viên cán bộ quản lý của doanh nghiệp vàcủa các trường đại học Các chương trình đào tạo giới thiệu cho cán bộ quản lý về lýthuyết, nguyên tắc, ngoài ra trong quá trình học tập và công tác các cán bộ đưa ra cáctình huống trong thực tiễn công việc tại đơn vị mình để giáo viên và các cán bộ quản lýkhác cùng nhau giải quyết Hình thức đào tạo tiên tiến đang được các nước trên thếgiới áp dụng rất phổ biến

Hình thức liên kết đào tạo chỉ có sự tham gia của bên các trường đại học vào quá trình giảng dạy

Theo hình thức đào tạo này cán bộ quản lý được tách khỏi quá trình làm việc thực

tế Giáo viên giảng dạy là giáo viên của trường đại học, phía doanh nghiệp chỉ cử cán

bộ quản lý của mình sang học tại trường đại học

Doanh nghiệp có thể yêu cầu các trường đại học thiết kế chương trình giảng dạytheo mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp mình, hoặc cử cán bộ quản lý sang học cáckhoá đào tạo của trường đại học tổ chức ra

Hình thức đào tạo này có sự tham gia của nhiều cán bộ quản lý chi phí cũng thấphơn so với các chương trình đào tạo theo kiểu kết hợp giáo viên của hai bên vào quátrình giảng dạy nhưng hiệu quả không cao bằng do cán bộ quản lý bị ảnh hưởng bởinhiều yếu tố công việc.

3.2.2.Phân loại hình thức liên kết theo thời gian liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học

Tuỳ thuộc vào từng chương trình đào tạo mà thời gian liên kết giữa doanh nghiệpvới trường đại học khác nhau Có các chương trình liên kết đào tạo ngắn hạn và cácchương trình liên kết dài han:

Các chương trình liên kết đào tạo ngắn hạn

Những chương trình liên kết này cán bộ quản lý được đào tạo khoảng dưới 1 nămgiúp cán bộ quản lý bổ sung những kiến thức mới, trang bị những kiến thức kỹ năngquản lý để làm việc hiệu quả hơn Doanh nghiệp có thể mời giáo viên từ các trường đạihọc về giảng dạy tại doanh nghiệp hoặc cử cán bộ quản lý sang học các khoá đào tạongắn hạn do trường đại học tổ chức.Một số chương trình đào tạo ngắn hạn cho cán bộquản lý như:

 Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủlĩnh, v.v…Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng Ví dụ như:khoa quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế quốc dân thường xuyên mở các lớpngắn hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật các kiến thức kinh nghiệmmới nhất cho giám đốc các công ty

 Các chương trình các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp các kiến thức cơbản về từng lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, kế toán, chứng khoán, bất độngsản,quản trị chất lượng, quản trị nhân lực, v.v… Các chương trình này kéo dài từ mộtđến vài tháng

 Các chương trình đào tạo tin học quản lý, nghệ thuật đàm phán thuyết trình, kỹnăng làm việc nhóm, v.v… Các chương trình này kéo dài từ vài ngày đến vài tháng,giúp cán bộ quản lý tăng đựơc các kỹ năng trong việc quan hệ con người, đàm phánhiệu quả hơn trong kinh doanh hội nhập kinh tế quốc tế

Các chương trình liên kết đào tạo dài hạn.

Những chương trình này thời gian đào tạo kéo dài hơn một năm, một số chươngtrình liên kết đào tạo như:

 Chương trình đào tạo tại chức: Áp dụng đối với những cán bộ quản lý vừa đilàm vừa tham gia vào các khoá đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờilàm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc học vào những ngày cuối tuần tuỳ theo từng điềukiện của người học và của doanh nghiệp

 Chương trình đào tạo thạc sỹ: Tuỳ vào chiến lược và mục tiêu về nguồn nhânlực của doanh nghiệp mà cử các cán bộ quản lý có khả năng học tiếp lên thạc sỹ, tiến

sỹ về phục vụ cho doanh nghiêp Tuy nhiên số luợng người cử đi rất ít do phải tham dự

kỳ đầu vào của các trường đại học Người học cũng phải có khả năng học được và cómong muốn được học tại các chương trình đào tạo này Một lý do khác nữa là chi phícho mỗi khoá học này cao, thời gian đào tạo dài khoảng hơn 2 năm Nhưng học viên sẽđược trang bị kiến thức một cách hệ thông hơn và kỹ năng quản trị cũng tốt hơn, nócòn mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho cán bộ quản lý hơn

Các chương trình liên kết dài hạn có ít cán bộ quản lý học hơn vì tốn nhiều thờigian và chi phí hơn học tại các chương trình liên kết ngắn hạn, tuy nhiên nó mở ranhiều cơ hội thăng tiến và nó đáp ứng được các chiến lược nguồn nhân lực tương laitrong tổ chức

4 Lợi ích của các chương trình liên kết giữa doanh nghiệp với nhà truờng trong đào tạo và phát triển cán bộ quản lý :

4.1 Đối với doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có được các chương trình đào tạo theo đúng nhu cầu của doanh nghiệp mình

Trong sự liên kết này doanh nghiệp như là khách hang của các trường đại học, khidoanh nghiệp có những nhu cầu đào tạo những kiến thức, kỹ năng cho cán bộ quản lý

cho phù hợp với doanh nghiệp mình thì doanh nghiệp và trường đại học cùng nhau hợptác để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp với doanh nghiệp mình.

Nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

Mục tiêu chủ yếu mà bất kì doanh nghiệp nào mong muốn đạt được khi tiến hànhđào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của mình là nâng cao hiệu quả thực hiệncông việc,xây dựng và thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp hiệu quảhơn tránh những lãng phí do những sai sot hạn chế của người lao động gây ra chodoanh nghiệp

Tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Nước ta bước vào nền kinh tế thị trường muộn hơn so với các nước trong khu vực

và trên thế giới do vậy các cán bộ quản lý chưa có nhiều cơ hội để cọ xát với thịtrường, chưa phải đối mặt với sự tồn vong hay phá sản, mặt khác có rất nhiều các cán

bộ quản lý được đào tạo trong nền kinh tế bao cấp hoặc không đúng chuyên nghànhnên năng lực quản lý còn nhiều hạn chế Chính vì vậy việc liên kết hợp tác với cáctrường đại học để đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao hơn kiến thức kỹ năng cho cán bộquản lý trong mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết Đào tạo cho cán bộ quản lý doanhnghiệp có đội ngũ quản lý giỏi, có kiến thức và kỹ năng tiên tiến, nhạy bén với sự biếnđộng thị trường, giúp doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, tăng lợi nhuận từ đó tăngkhả năng cạnh tranh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Doanh nghiệp cũng tiết kiệm được một số chi phí trong đào tạo

Các trường đại học ngoài việc giảng dạy cho các sinh viên chính qui còn liên kếtđào tạo với các doanh nghiệp Trường đại học cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy họcchuyên nghiệp, trong các hoạt động đào tạo phía trường đại học tổ chức và phục vụchuyên nghiệp hơn là doanh nghiệp tự tổ chức Hơn nữa giáo viên của các trường đạihọc sẽ chuyên môn hoá trong việc giảng dạy hơn là doanh nghiệp chọn giáo viên làngười trong doanh nghiệp Vì vây khi liên kết đào toạ với các trường đại học doanhnghiệp sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí so với việc tự tổ chức các lớp đào tạo tại doanhnghiệp mà hiệu quả đào tạo cũng tốt hơn

Doanh nghiệp có nhiều cơ hội khi liên kết với các trường đại học

Doanh nghiệp tiếp cận được những nguồn nhân lực có chất lương cao bao gồmnhững giảng viên, tư vấn, những khoa, bộ môn có kiến thức cần thiết Tiếp cận đượcnhững kết quả nghiên cứu hoặc những ứng dụng mới tiên tiến mà doanh nghiệp không

có được, tiếp cận được những phương pháp giảng dạy mới, các trang thiết bị đào tạohiện đại mà doanh nghiệp không có được

Doanh nghiệp còn tạo dựng được mối quan hệ với các trường đại học, củng

cố mối quan hệ với cộng đồng

Thông qua các chương trình liên kết doanh nghiệp và nhà trường có mối quan hệhợp tác với nhau, hai phía cùng hiểu và trợ giúp nhau trong đào tạo, kinh doanh, tạoảnh hưởng uy tín, khuyếch trương danh tiếng của doanh nghiệp, củng cố mối quan hệvới cộng đồng thông qua các buổi giao lưu giữa các cán bộ quản lý với nhà trường, vớisinh viên của trường

4.2 Đối với nhà truờng

Tăng uy tín và sự ảnh hưởng của các trường đại học

Mỗi doanh nghiệp khi lựa chọn liên kết hợp tác với các trườg đại học đều phải có

sự lựa chọn những trường có uy tín và chất lượng đào tạo tốt, đáp ứng được các nhucầu đào tạo của doanh nghiệp Những trương có kinh nghiệm đào tạo lâu năm và có uytín đào tạo tốt sẽ được nhiều doanh nghiệp lựa chọn để hợp tác đào tạo cán bộ quản lýcho doanh nghiệp mình Bên cạnh đó nếu mỗi học viên học tập tại những trường cóchất lượng tốt họ sẽ quảng bá chất luợng đào tạo của trường đó điều đó càng làm tăngthêm uy tín và sự ảnh hưởng của trường trong nước và trên thế giới

 Đem lại thu nhập cho giáo viên và nhà trường

Nguồn vốn mà nhà nước đầu tư cho giáo dục còn rất khiêm tốn trong khi đó đàotạo cho sinh viên chính qui mức học phí thu còn rất thấp không đủ để nhà trường có thểduy trì được hoạt động đào tạo Thông qua các chương trình liên kết đào tạo nhàtrường có thêm được thu nhập từ các khoá đào tạo, giáo viên của trường có thêm thu

nhập cho bản thân Doanh nghiệp hỗ trợ kinh phí cho các hoạt động nghiên cứu, hoạtđộng đào tạo của nhà trường.

Ngoài ra các trường đai học cũng có nguồn vốn tài trợ của chính phủ cho nhữngnghiên cứu ứng dụng dựa trên cơ sở liên kết giữa doanh nghiệp với các trường đại học

Giúp các trường đại học nâng cao tính chuyên nghiệp,chất lượng trong công tác đào tạo và tổ chức các chương trình đào tạo

Các trường đại học muốn thu hút được nhiều doanh nghiệp đến liên kết đào tạocần phải :

 Nâng cao chất lượng giáo viên trong trường, giỏi về chuyên môn và khả năng

sư phạm

 Chương trình đào tạo đa đạng thoả mãn được các nhu cầu đào tạo theo đơn đặthàng của doanh nghiệp, luôn quan tâm và đáp ứng mọi lợi ích và nhu cầu của ngườihọc, nội dung các chương trình đào tạo luôn đổi mới cập nhật và chú trọng đến các yêucầu thực tiễn, khả năng hội nhập quốc tế

 Môi trường học tập nghiêm túc, phòng học tiện nghi, công nghệ và thiết bịgiảng dạy tiên tiến

 Đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, các dịch vụ hậu cần chu đáo

Qua đó giúp nhà trường tổ chức các hoạt động đào tạo chuyên nghiệp hơn

Đem lại những cơ hội nghiên cứu cho sinh viên và nhà trường

Qua các chương trình liên kết đào tạo giúp sinh viên được tiếp cận với những vấn

đề thực tiễn, mở ra cơ hội việc làm cho sinh viên, giảng viên và nhà trường có cơ hộiđược làm việc với những chương trình nghiên cứu đòi hỏi nhiều trí tuệ

4.3 Đối với cán bộ quản lý được đào tạo

Khi được đào tạo và phát triển cán bộ quản lý sẽ nâng cao năng lực của mình được thể hiện qua một số mặt như:

 Nâng cao trình độ chuyên môn: qua các khoá đào tạo ngắn hạn, dài hạn docác giáo viên có uy tín giảng dạy, được trao đổi với các chuyên gia thông qua các cuộchội nghị, hội thảo nhờ đó mà trình độ chuyên môn được tăng lên

 Nâng cao được các kỹ năng bổ trợ cho công việc: Khi tham gia vào cácchương trình liên kết hợp tác với các trường đại học cán bộ quản lý sẽ được đào tạo vềnhững kỹ năng bổ trợ cho công việc như: kỹ năng làm kỹ năng làm việc nhóm, khảnăng ngoại ngữ, tin học, tiếp xúc với các công nghệ mới

Tăng sự tự tin cho bản thân

Khi năng lực làm việc của mình được nâng cao hơn, người cán bộ quản lý sẽ cảmthấy tự tin hơn vào khả năng của mình khi thực hiện các hoạt động quản lý, nhờ đó cóthể phát huy tối đa năng lực của bản thân, nâng cao tính năng động sang tạo trong côngviệc

Mở ra cơ hội và khả năng thăng tiến trong công việc

Thông qua các chương trình đào tạo giúp cán bộ quản lý giúp cán bộ quản lý tiếpcận với những công nghệ mới, tri thức mới nắm bắt được những những cơ hội mới mở

ra khi có điều kiện Đồng thời với uy tín và khả năng của mình họ dễ dàng thăng tiến

xa hơn trên con đường sự nghiệp

Chương II: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo đào tạo và phát triển cán bộ quản lý thông qua sự liên kết giữa Tổng công ty xăng dầu Việt Nam với các trường đại học

1.Giới thiệu về TCTy xăng dầu Việt Nam và nguồn lực cán bộ quản lý của TCTy xăng dầu Việt Nam

1.1 Giới thiệu chung về TCTy xăng dầu Việt Nam

Tổng công ty xăng dầu Việt Nam được thành lập vào ngày 12/01/1956 với tên làTCTy xăng dầu mỡ theo quyết định số 09/BTN của Bộ Thương Nghiệp đánh dấu sự rađời của TCty- một ngành kinh tế quan trọng của đất nước

Hiện nay CTy xăng dầu Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt,giữ một vai trò tối quan trọng lĩnh vực kinh doanh xăng dầu đáp ứng nhu cầu về xăngdầu và các sản phẩm hoá dầu cho sự phát triển kinh tế-xã hội, an ninh quốc phòng,phục vụ đời sống nhân dân TCTy ngày càng mở rộng phạm vi và lĩnh vực kinh doanhsang các nước trong khu vực như: Lào, Campuchia, Singapore, phía nam Trung Quốc

và đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả

1.2 Thực trạng cán bộ quản lý của TCTy xăng dầu Việt Nam giai đoạn 2005

2001- Cán bộ lãnh đạo quản lý ( từ phó giám đốc trở lên) của văn phòng TCTy, chi

nhánh, tổng kho : 254 người

Biểu 1: Các chỉ tiêu cơ bản của cán bộ lãnh đạo quản lý trong TCTy

lượng

Tỷlệ(%)1.Tuổi đời

<40 tuổi41-50 tuổi51-55 tuổi

>55 tuổi

46698752

18,127,234,320,42.Trình độ chuyên môn

Trên đại họcĐại họcCao đẳng

22263

9,988,91,2

3.Trình độ lý luận chính trị Trung cấp

Đại họcCao cấp

25124105

9.948,841,3

(Nguồn: Phòng LĐ- TL Tổng công ty xăng dầu Viêt Nam)

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Căn cứ vào việc phân trích số liệu trên ta thấycán bộ lãnh đạo quản lý có trình độ đại học chiếm tới 88,9%, trên đại học là 9,9%, cònlại 1,2% là số người có trình độ cao đẳng Nhưng ở trong TCTy xăng dầu số cán bộlãnh đạo quản lý có trình độ đại học chuyên nghành kỹ thuật chiếm một tỉ lệ tương đốilớn điều này đặt ra vấn đề là cần thiết phải cập nhật các kiến thức và kỹ năng kinh tếcho đội ngũ cán bộ này

Trình độ lý luận chính trị: TCTy xăng dầu là một TCTy nhà nước giữ một vị trítrọng yếu nên việc đào tạo trình độ lý luận chính trị được TCTy quan tâm Các cán bộlãnh đạo quản lý đều được đào tạo các khoá học lý luận chính trị, trong đó có tới 41,3%cán bộ lãnh đạo quản lý có trinh độ cao cấp chính trị, 41,3% có trình độ cử nhân chínhtrị, đây là một tỉ lệ cao

Trình độ ngoại ngữ : Số lượng thông thạo các tiếng Nga, Anh, Trung, chiếm29,5% Số người sử dụng được ngoại ngữ trong chuyên môn chiếm 45%

Trình độ tin học: Hầu hết các cán bộ lãnh đạo quản lý đều có khả năng sử dụng tinhọc vào trong công việc hàng ngày Số cán bộ quản lý được đào tạo nâng cao có khảnăng sử dụng tin học vào việc quản lý khai thác thông tin chiếm tỉ lệ 70%, còn lại là sốcán bộ quản lý có thể sử dụng máy tính để hỗ trợ một phần công việc.

Độ tuổi: Độ tuổi của cán bộ lãnh đạo quản lý tập trung đông vào độ tuổi từ 41-55chiếm 61,5%, những cán bộ lãnh đạo dưới 40 tuổi chiếm tỉ lệ 18,1% đây là con số khákhiêm tốn và cũng ảnh hưởng tới việc tìm kiếm đội ngũ kế cận trong tương lai

 Cán bộ cấp trưởng, phó phòng tại văn phòng TCTy và các chi nhánh, xí nghiệp, tổng kho: 793 người.

Biểu 2: Các chỉ tiêu cở bản của trưởng và phó phòng trong TCTy

lượng

Tỷlệ(%)1.Tuổi đời

37,3236,5624,461,662.Trình độ chuyên môn

Trên đại học

Đại học

Cao đẳng,trung cấp

2172448

2,6591,36,05

(Nguồn: Phòng LĐ- TL Tổng công ty xăng dầu Việt Nam)

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Các cán bộ cấp trưởng, phó phòng TCTy xăngdầu có 91,3% cán bộ quản lý có trình độ đại học, số cán bộ có trình độ cao đẳng, trungcấp chiếm 6,05% con số này tuy không lớn nhưng cũng ảnh hưởng tới hiệu quả sảnxuất kinh doanh của công ty nên cần thiết phải đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũcán bộ này

Trình độ lý luận chính trị: TCTy cũng rất quan tâm đến đào tạo trình độ chính trịcho đội ngũ cán bộ cấp trưởng phó phòng của TCTy nhưng mới chỉ đào tạo nhiều ởtrình độ trung cấp chiếm 59,89%, 11,11% có trình độ cao cấp chính trị, 29% có trình

độ sơ cấp chính trị những con số này đặt ra cho TCTy cần phải tiếp tục triển khai đàotạo trình độ chính trị cho những cán bộ quản lý cấp trung

Trình độ ngoại ngữ: Số cán bộ quản lý có trình độ C tiếng Anh chiếm 30% nhưngchủ yếu số cán bộ quản lý này tập trung ở các thành phố lớn, tại những công ty khácnhau do nhu cầu sử dụng tiếng Anh chưa cao nên sự quan tâm và quyết tâm học tiếngAnh còn rất hạn chế

Độ tuổi: Số người có độ tuổi từ 41-55 chiếm 61,02% , đây là một điều thuận lợi đểthực hiện các chiến lược mục tiêu của TCTy bởi đây là đội ngũ cán bộ quản lý có kinhnghiệm và khả năng sáng tạo cao, sự năng động vẫn còn Số cán bộ quản lý dưới 40tuổi chiếm tỷ lệ 37,2% tuy chưa cao nhưng đây là nguồn dự trữ quan trọng đối vớicông tác qui hoạch cán bộ của TCTy trong tương lai và thuận lợi cho việc triển khaicác chương trình đào tạo