Tài liệu Quản trị sự thay đổi docx

• Identify possible launch strategies • Consider how different styles of managing change may be appropriate in different contexts • Evaluate different approaches for different target gro

• Identify possible launch strategies

• Consider how different styles of managing change may be appropriate in different contexts

• Evaluate different approaches for different target groups within an

organisation

• Explore the importance of organisational dynamics in the change process and how to sustain a culture of change for the future

• Xác định các chiến lược khả thi

• Xem xét các phong cách quản lý sự thay đổi khác nhau và phù hợp trong các bối cảnh khác nhau

• Đánh giá các phương pháp tiếp cận khác nhau đối với các nhóm mục tiêu khác nhau trong một tổ chức

• Tìm hiểu tầm quan trọng của các động lực của tổ chức trong quá trình thay đổi và làm thế nào để duy trì một văn hóa thay đổi cho

• Launch strategies

• Styles of managing change

• Overcoming resistance to change

• Khởi động các chiến lược

• Phong cách quản lý sự thay đổi

Launch Strategies

Chapter 6

Launch strategies

The launch should

• take the workforce past the point of no return so that they leave their comfort zone and are forced to embark on the transition process

• provide growing confidence in the organisation, the change team and in the

individual member of staff

Chiến lược khởi động phải:

• làm cho NLĐ vượt qua điểm lùi, thoát ra khỏi

“vùng thoải mái” và bị buộc phải tham gia vào

Launch strategies

Provide ideas and input

-I can make a difference

Change is possible Nếu khởi động tốt đẹp, thì có thể dẫn tới một chu kỳ đạo đức (If you get the launch right, it can then lead to a virtuous circle)

Defining the change

• Rosabeth Moss Kanter: the way in which a change project is defined

affects its acceptability to those who are going to be affected

• Change agents to define their projects in ways that make them sound

• Rosabeth Moss Kanter: cách định nghĩa một

dự án thay đổi ảnh hưởng đến tính chấp nhận của những người sẽ bị ảnh hưởng

• Các tác nhân thay đổi phải định nghĩa các dự

Defining the change

Viable The change should appear capable of being subjected

to a pilot before going the whole way

Tính khả

thi Làm thí điểm những khả năng thay đổi hiệu quả, trước khi triển khai thay đổi một cách

toàn bộ

Defining the change

Reversible Convince your audience that what you are proposing

can be changed back to the status quo if it falls to pieces – irreversible changes are seen as risky

Tính hồi

nguyên Thuyết phục lãnh đạo rằng những đề nghị thay đổi của bạn có thể quay trở lại trạng thái

cũ, nếu không thành công – Tính bất hồi nguyên luôn luôn được coi là nhiều rũi ro

Defining the change

Divisible Where the change has a number of separate

dimensions, present these as potentially independent aspects of a broader change programme – so when single issues cause problems the whole package doesn’t have to fold

Tính

phân cấp Khi sự thay đổi có quy mô khác nhau, thì cần phải trình bày từng khía cạnh độc lập của sự

thay đổi trong toàn bộ chương trình thay đổi – để khi từng vấn đề riêng biệt đó có vấn đề, thì toàn bộ chương trình thay đổi không bị ảnh hưởng

Defining the change

Concrete Make the changes and their outcomes tangible and avoid

expressing what will happen in abstract and general terms, which do not convey an accurate feel for the proposals

Tính cụ

thể Thực hiện thay đổi phải có những kết quả hữu hình và tránh trình bày vấn đề một cách trừu

tượng và chung chung, không truyền tải được

đề xuất một cách chính xác

Defining the change

Familiar Make proposals in terms that other people in the organisation

can recognise, because if what you propose is so far over the horizon people can’t recognise it, they’ll feel out of their comfort zones and start resisting

Defining the change

Congruent Proposals for change should wherever possible be seen to fit

with the rest of the organisation and be consistent with existing policy and practice

Defining the change

Sexy Choose projects that have publicity value – in terms of external

or media relations, or in terms of internal politics – what will the local press go for; what will excite the chief executive?

Tính

quãng bá Lựa chọn các dự án thay đổi có giá trị mang tính quảng bá - cả trong các mối quan hệ bên

ngoài lẫn bên trong - cái gì báo chí địa phương sẽ chú ý; cái gì sẽ kích thích CEO quyết định?

Styles of Managing

Change

Chapter 6

Styles of managing change

Style Features Objectives

Democratic Use small group briefings to

provide information and discuss issues

The aim is to reach a consensus

Styles of managing change

Style Features Objectives

Collaborati

on Senior management has already decided in outline

what is to change Employees provide input into how change

is to be effected and how it is

to be achieved

The aim is to achieve commitment and ownership by the workforce within the

framework laid down by management

Phong cách Đặc trưng Mục đích

Hợp tác •Lãnh đạo cấp cao quyết

định các phác thảo về Mục tiêu là đạt được cam kết và quyền làm chủ hành

Styles of managing change

Style Features Objectives

Participation Employees consulted on the how

of the implementation They may have limited decision ability on the details of the how

The aim is to achieve the commitment of the workforce while leaving them limited discretion over what happens

Phong cách Đặc trưng Mục đích

Tham gia NLĐ cần được tư vấn về

cách thức triển khai thực hiện Họ có thể có một số hạn chế trong việc ra

quyết định chi tiết về cách thức thực hiện

Mục tiêu là để đạt được cam kết của NLĐ, trong khi vẫn cho họ một số giới hạn về việc ra quyết định

Styles of managing change

Style Features Objectives

Direction Change leaders make the majority

of decisions about what to change and how Use of authority to direct change.

To sell change to the workforce

Phong cách Đặc trưng Mục đích

Chỉ đạo •Người lãnh đạo sự thay

đổi thực hiện phần lớn các quyết định về những

gì phải thay đổi và cách

•Để triển khai sự thay đổi tới NLĐ

Styles of managing change

Style Features Objectives

Coercion Use of power to impose change To use the workforce to achieve the

Styles of managing change

Style Advantages Disadvantages

Democratic Ensures equality of availability of

information and influence on decisions

May not convince everyone of the need to change Likely to be very time-consuming and

support may not be translated into action

Phong cách Ưu điểm Nhược điểm

Styles of managing change

Style Advantages Disadvantages

Collaboration Spreads support and ownership of

change by increasing levels of involvement Often good when dealing with professionals

Time-consuming Little control over decisions made May lead

to changes which management find unacceptable

Phong cách Ưu điểm Nhược điểm

Hợp tác Phổ biến sự hỗ trợ và quyền

làm chủ cácdự án thay đổi bằng cách tăng cường mức

độ tham gia Khả thi đối với những người làm việc mang tính chuyên nghiệp

Mất thời gian Ít kiểm soát đối với việc ra quyết định Có thể dẫn đến những thay đổi mà lãnh đạo không chấp nhận

Styles of managing change

Style Advantages Disadvantages

Participation/

intervention Again, spreads ownership and support for change, but within a more

controlled framework Easier to shape decisions

Can be perceived as manipulation

Phong cách Ưu điểm Nhược điểm

Tham gia/

Can thiệp Phổ biến sự hỗ trợ và quyền làm chủ các dự án thay đổi,

nhưng trong một khuôn khổ

Có thể được hiểu là một

sự thao túng

Styles of managing change

Style Advantages Disadvantages

Direction Less time-consuming Provides a

clear change of direction and focus Potentially less support and commitment, and therefore

proposed changes may be resisted

Phong cách Ưu điểm Nhược điểm

Chỉ đạo Ít thời gian Cung cấp một

định hướng thay đổi tập trung

Có khả năng có ít sự hỗ trợ và cam kết, và do đó các đề nghị thay đổi có thể bị phản kháng

Styles of managing change

Style Advantages Disadvantages

Coercion Allows for prompt action Unlikely to achieve buy-in

without a crisis

Phong cách Ưu điểm Nhược điểm

Ép buộc Cho phép hành động nhanh

chóng Có khả năng thành công nhưng phải trả giá

Overcoming resistance to

change

Chapter 6

Barriers to understanding

• When followers do not understand the need for change, the details of the change and/ or how the change might impact the individual

• Result of poor communication

• Khi NLĐ không hiểu được sự cần thiết phải thay

đổi, các chi tiết của sự thay đổi và / hoặc cách thức thay đổi có thể ảnh hưởng đến cá nhân.

• Đó là kết quả của một hệ thống thông tin tồi

• Từ chối chấp nhận sự thay đổi (bởi vì nó sẽ đưa họ

ra khỏi các "vùng thoải mái”.)

Barriers to acting

Because followers are simply not equipped to make the changes

• May not possess the skills, abilities or resources required

• Isuues of habit and convention, called organizational inertia by Connor and Lake

Đơn giản bởi vì NLĐ không được trang bị đủ để thực hiện sự thay đổi

• Có thể họ không có các kỹ năng, năng lực hoặc

nguồn lực cần thiết.

• Có thể đó là các vấn đề về thói quen và quy ước, là

sức ỳ của tổ chức theo cách gọi của Connor và

Lake.

Overcoming resistance

to change

• Communicate well and communicate often

• Provide training to support the change

• Reward changes in the right direction

• Commit organizational resources to the change

• Giao tiếp tốt và thường xuyên

• Cung cấp các khóa đào tạo để hỗ trợ cho sự thay đổi

Questions? ?