Khái niệm: - Là việc đánh giá 1 cách có hệ thống, chính thức về tình hình thực hiện công viêc của người LĐ so với các tiêu chuẩn đã được xâ dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngư
Trang 1CHƯƠNG 6
QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
Trang 2I KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH:
1 Khái niệm:
- Là việc đánh giá 1 cách có hệ thống, chính thức
về tình hình thực hiện công viêc của người LĐ so với các tiêu chuẩn đã được xâ dựng và thảo luận
về sự đánh giá đó với người LĐ.
Trang 32 Mục đích:
Trang 4Mục đích sử dụng ĐGTT của các
công ty
Mục đích sử dụng Công ty nhỏ Công ty lớn
Đãi ngộ 80.2 66.7
Cải tiến thành tích 46.3 53.3
Phản hồi 40.3 40.6
Thăng tiến 26.1 22.8
Nguồn: A.H.Locher, Personnel Journal, 1998, p.140
Trang 53 Yêu cầu đối với 1 hệ thống ĐGTT:
Trang 6II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
1 Phương pháp so sánh:
1.1 Phương pháp xếp hạng:
1.2 So sánh cặp
1.3 Phân phối bắt buộc
Trang 7II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
- Người đánh giá ghi lại bằng cách mô tả những
hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người LĐ.
- Ưu điểm:
- Nhược điểm:
Trang 8II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
3 Phương pháp tường thuật:
- Người đánh giá viết 1 văn bản về tình hình thực hiên công việc của nhân viên, nêu bật
điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ,
các gợi ý về biện pháp hoàn thiện việc thực
hiện công việc của họ
- Ưu điểm:
- Nhược điểm:
Trang 9II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
4 Phương pháp 360 độ:
người giám sát, nhân viên cấp trên, cấp dưới
và đồng sự.
- Ưu điểm:
- Nhược điểm:
Trang 10II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
5 Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá
nhân:
5=xuất sắc: vượt mức tất cả các tiêu chuẩn cá nhân.
4=tốt: đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc, vượt 1 số
tiêu chuẩn.
3=đạt yêu cầu: đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc.
2=cần cải thiện: ở 1 số mặt.
1=không đạt yêu cầu: không chấp nhận được
Trang 115 Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân:
Kiến thức chuyên môn 1 2 3 4 5
Kỹ năng giao tiếp 1 2 3 4 5
Tinh thần làm việc nhóm 1 2 3 4 5
Kỹ năng nhân sự 1 2 3 4 5
Sáng tạo 1 2 3 4 5
Chủ động 1 2 3 4 5
Giải quyết vấn đề 1 2 3 4 5
Trang 12II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
6 Phương pháp đánh giá hành vi:
- Đánh giá dựa trên các hành vi mà người thực hiện cv cần thể hiện để
có thể hoàn thành tốt cv.
- Thang điểm Quan sát hành vi – BOS (Behavior Observation
Scales):
+ Xác định 5-15 hành vi cần phải có để đạt được thành tích cao cho mỗi công việc.
+ Đánh giá tần suất thể hiện từng hành vi theo 5 mức (không bao
giờ, ít khi, thỉnh thoảng, thường xuyên, luôn luôn).
+ Điểm số cuối cùng là điểm tổng hoặc điểm bình quân.
Trang 13Ví dụ: ĐGTT của nhân viên bán hàng
5=luôn luôn 3=thỉnh thoảng
4=thường xuyên 2=ít khi 1=không bao giờ
TẦN
SUẤT HÀNH VI
Chủ động nhận trách nhiệm và công việc, không chờ được yêu cầu.
Đưa ra các sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công việc Lập kế hoạch bán hàng cụ thể và rõ ràng
Trả lời các câu hỏi của khách hàng chính xác, cẩn thận
Trang 14II CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
7 Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả:
Đánh giá dựa trên các mục tiêu và tiêu chuẩn/định mức thành tích cần đạt được.
Quy trình quản trị bằng mục tiêu (MBO):
Thiết lập mục tiêu
Lập kế hoạch triển khai
Đánh giá.
Trang 15III THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐGTT:
Trang 16IV NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG
ĐGTT:
1 Nhân viên phản đối HTĐG:
Nguyên nhân:
Trang 17IV NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG
ĐGTT:
2 Lỗi chủ quan của người đánh giá:
- Giống tôi
- Tương phản
- Nhân từ
- Nghiêm khắc
- Trung bình chủ nghĩa
- Thiên vị thổi phồng (halo error)
- Định kiến hạ thấp (horns error)
- Bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất
Trang 18IV NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG
ĐGTT:
Trang 19Làm thế nào để khắc phục lỗi chủ quan của người đánh giá?
Trang 20Làm thế nào để phản hồi cho
nhân viên hiệu quả?
- Cung cấp 1 cách cân bằng, cả
tin tốt và tin xấu.
- Luôn bắt đầu bằng tin tốt
- Nên cụ thể, dựa trên thực tế với
các ví dụ liên quan.
- Ngôn ngữ phù hợp với đánh
giá.
- Tập trung vào kết quả/thành
tích, không tập trung vào cá
nhân.
- Bắt đầu cuộc họp bằng 1 chủ
đề khác.
- Không so sánh nhân viên với người khác.
- Đừng truyền trách nhiệm cho người khác
Ví dụ: “tôi đã cho anh loại A
nhưng….”
