BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN LUẬT LAO ĐỘNG

Trên thực tế, người sử dụng lao động thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của người lao về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt dứt hợp đồng lao động nhằm cắ

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

ĐỀ TÀI: CHỦ ĐỀ 7: TÌNH HUỐNG PHÁP LÝ VÀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Luật lao động

Mã phách:……….

Hà Nội – 2021

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 2

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 2

1.1 khái niệm liên quan 2

1.1.1 khái niệm luật lao động 2

1.1.2 khái niệm hợp đồng lao động 2

1.1.3 khái niệm chấm dứt hợp đồng 2

1.1.4 các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 2

1.1.5 Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động 3

CHƯƠNG II: CƠ SỞ PHÁP LÝ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 4

2.1 Vấn đề chấm dứt hợp đồng của nhân viên A đối với công ty B 4

2.2 thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp và phương hướng giải quyết tranh chấp giữa anh A và công ty B 6

2.2.1 thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp 6

2.2.2 phương hướng giải quyết tranh chấp 8

2.3 Đánh giá quy định được áp dụng trong tình huống giải quyết pháp lý 11

KẾT LUẬN 11

TÀI LIỆU THAM KHẢO 12

MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Quan hệ lao động giữa người sử sụng lao động và người lao động được hình thành dựa trên

cơ sở hợp đồng lao động, do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao đồng chấm dứt Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể đến từ phía người lao động hoặc người

sử dụng lao động Trên thực tế, người sử dụng lao động thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của người lao về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt dứt hợp đồng lao động nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận., để hạn chế tình trạng này, và tìm hướng giải quyết khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động

Vì vậy em đã chọn chủ đề: “ Tình huống pháp lý và vấn đề nghiên cứu

-tình huống pháp lý:

Anh A làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn từ ngày 01/01/2019 tại công ty B, có trụ sở tại thành phố Hà Nội , tiền lương 15.000.000đồng/ tháng Do yêu cầu tăng lương nhưng không được công ty B chấp thuận nên ngày 15/8/2021 Anh A đề nghị chấm dứt hợp đồng Công ty B không đồng ý với đề nghị của anh A Ngày15/10/2021 Anh A chính thức nghỉ việc.công ty B cho rằng anh A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và yêu cầu anh A giải quyết tranh chấp

- Vấn đề nghiên cứu

1 Xác định tính hợp pháp của việc anh A chấm dứt hợp đồng vơi công ty B

2 Xác định thẩm quyền trình tự giải quyết tranh chấp và phương hướng giải quyết tranh chấp giữa anh A và công ty B

3 Đánh giá quy định của pháp luật được áp dung trong việc giải quyết tình huống pháp lý ” để làm đề tài của mình

NỘI DUNG CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 khái niệm liên quan

1.1.1 khái niệm luật lao động

Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng

thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động thuê mướn có trả công lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

1.1.2 khái niệm hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động” Quy định tại bộ luật lao động 2019

1.1.3 khái niệm chấm dứt hợp đồng

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ người lao động như một quyền quan trọng của người lao động, quan trọng không kém quyền được giao kết hợp đồng lao động

1.1.4 các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Tại các khoản 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13 điều 34 của bộ luật lao động đã nêu rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng như sau :

Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa

án đã có hiệu lực pháp luật.Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của

Bộ luật này.Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.”

1.1.5 Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

“Khi hợp đồng lao động chấm dứt, các bên phải thanh toán cho nhau các quyền lợi như đã thoả thuận trong hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật Thông thường khi hợp đồng lao động chấm dứt, người lao động sẽ được hưởng trợ cấp từ phía người sử dụng lao động nếu làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên Tuy nhiên tuỳ từng trường hợp chấm dứt mà người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc người lao động được hưởng trợ cấp mất việc trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt vì lí do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, lí do kinh tế, doanh nghiệp có sự thay đổi như sáp nhập, họp nhất, chia tách Mức trợ cấp mất việc làm được tính theo thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử

dụng lao động Mỗi năm làm việc tính bằng 1 tháng lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc Mức trợ cấp thôi việc cũng được tính theo thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động Mỗi năm làm việc tính bằng 1/2 tháng lương Người lao động sẽ được thanh toán các khoản tiền lương, tiền nợ, tiền bồi thường, tiền trợ cấp trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày.”[1, tr12] Tập bài giảng Bộ luật lao động

CHƯƠNG II: CƠ SỞ PHÁP LÝ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 2.1 Vấn đề chấm dứt hợp đồng của nhân viên A đối với công ty B

Pháp luật lao động hiện hành phân loại Hợp đồng lao động thành 3 loại chính:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng

Hợp đồng lao động có thể chấm dứt theo nhiều cách thức khác nhau: có thể do hai bên thỏa thuận; hời hạn của hợp đồng đã hết (đối với các loại hợp đồng có thời hạn nhất định); đơn phương chấm dứt hợp đồng; người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu hay người lao động bị sa thải

Trong tất cả các trường hợp kể trên, đáng chú ý là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động, bởi lẽ:

Đối với người lao động, Bộ luật lao động cũng cho người lao động "có quyền" đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng của mình tại “Điều 35 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động”

Để thực hiện quyền đơn phương đúng luật, tránh thiệt hại cho cả hai bên thì người sử dụng lao động và người lao động đều phải thực hiện nghĩa vụ thông báo trước một khoảng thời gian hợp lý về việc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn; thời gian thông báo được quy định như sau: tại các điểm a,b, c, d của khoản 1 điều 35 quy định :

“1 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.”

Như vậy , trường hợp của anh A là hợp đồng không xác định thời hạn và trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty B Anh A đã đề đề nghị chấm dứt hợp đồng với công

ty B cách đó khoảng 60 ngày và đây cũng là cơ sở để chứng minh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của anh A là hoàn toàn hợp pháp theo khoản 9 điều 34 và tại điểm a, khoản 1 điều

35 của bộ luật lao động

2.2 thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp và phương hướng giải quyết tranh chấp giữa anh A và công ty B

2.2.1 thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp

Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được Bộ luật lao động

2019 quy định như sau:

 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

-Hòa giải viên lao động;

-Hội đồng trọng tài lao động;

-Tòa án nhân dân;

 Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

- Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động.

-Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động

- Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động

- Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

-Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu

từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật lao động , hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải

Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên

tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động

Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản

Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết

Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản

4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

-Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật lao động

- Yêu cầu Tòa án giải quyết

Theo đó, đối với tranh chấp về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải

Như vậy, trong trường hợp của Anh A và công ty B không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải

có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án trực tiếp giải quyết

2.2.2 phương hướng giải quyết tranh chấp

Theo bộ luật lao động lao động 2019 về giải quyết tranh chấp quy định như sau:

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ

chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Các loại tranh chấp lao động bao gồm:

-Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

-Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

- Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

- Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;

- Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong

tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

- Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

- Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật

Trong quá trình lao động đã phát sinh tranh chấp lao động về lợi ích giữa 2 bên cụ thể anh A và công ty B, và không được công ty B chấp thuận yêu cầu của anh A nên phướng hướng giải quyết tranh chấp lao động lúc này là chấm dứt quan hệ lao động giữa anh A và công ty B tại điểm a khoản 1 điều 179 của bộ luật lao động

Nếu phía công ty B không chấp nhận phương hướng trên cả 2 bên có thể yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp tại diều 189 của bộ luật lao động: