NHÓM VÀ QUẢN LÝ NHÓM
CHƯƠNG 8: ẢNH HƯỞNG XÃ HỘI, XÃ HỘI HÓA VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC Nội dung chương
IV. Quá trình xã hội hóa
- Sự phù hợp giữa con người và công việc đề cập đến sự phù hợp giữa kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên với các yêu cầu của công việc.
- Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức đề cập đến sự phù hợp giữa các giá trị cá nhân của nhân viên và các giá trị của một tổ chức.
- Sự phù hợp P-J và P-O có liên quan chặt chẽ đến thái độ và hành vi trong công việc.
CÂU HỎI: Những loại thái độ và hành vi công việc liên quan đến Misfit?
TRẢ LỜI:
● Sự thoả mãn công việc
● Sự gắn bó với công việc
● Sự cam kết với tổ chức
● Hỗ trợ từ tổ chức
● Sự gắn kết của nhân viên
Các giai đoạn trong quá trình xã hội hóa
- Giai đoạn chuẩn bị: Giai đoạn học tập trong quá trình xã hội hóa diễn ra trước khi một nhân viên mới gia nhập tổ chức.
- Giai đoạn gặp gỡ: Giai đoạn trong quá trình xã hội hóa trong đó một nhân viên mới nhìn thấy tổ chức thực sự như thế nào và đối mặt với khả năng kỳ vọng và thực tế có thể khác nhau.
- Giai đoạn biến thái: Giai đoạn trong quá trình xã hội hóa trong đó một nhân viên mới thay đổi và thích nghi với công việc, nhóm làm việc và tổ chức
Khái niệm xã hội hóa: Xã hội hóa là quá trình cá nhân lĩnh hội một hệ thống những tri thức, giá trị, chuẩn mức (mở rộng ra là một nền văn hóa), nó cho phép cá nhân có thể hoạt động như một thành viên của xã hội và đó là quá trình con người học được cách đóng vai trò để gia nhập vào xã hội.
Phân tích: Hội nhập văn hóa tổ chức (xã hội hóa nhân viên)
- Nhân viên mới tham gia vào tổ chức: Đây là giai đoạn học tập về quy trình hội nhập trước khi nhân viên mới tham gia vào tổ chức.
- Giai đoạn cọ xát: Trong giai đoạn này nhân viên mới tìm hiểu tổ chức và đương đầu với những khác biệt có thể xảy ra giữa kỳ vọng và thực tế.
- Giai đoạn thay đổi: Ở giai đoạn này một nhân viên mới cần thay đổi, điều chỉnh để phù hợp với công việc, nhóm làm việc và tổ chức.
Kỳ vọng không thực tế
- Mọi người tham gia vào các tổ chức có nhiều kỳ vọng không chính xác và thường cao một cách phi thực tế.
- Khi họ bước vào một tổ chức, họ trải qua một cú sốc thực tế và những kỳ vọng của họ không được đáp ứng.
- Những kỳ vọng không thực tế là kết quả của định kiến nghề nghiệp, phương tiện truyền thông và nhà tuyển dụng. Ví dụ: Được phỏng vấn cho một công việc và người quản lý nói rằng công việc đó thật tồi tệ
CÂU HỎI:
1. Là một nhân viên, bạn mong đợi điều gì từ tổ chức của mình?
Tôn trọng nhân viên, Công bằng, Đáng tin cậy, Vạch ra đường hướng rõ ràng, Luôn lắng nghe nhân viên, Đặt mình vào vị trí của nhân viên, Chỉ trích riêng tư, khen ngợi công khai.
2. Tổ chức của bạn mong đợi điều gì từ bạn?
Tạo quan hệ gần gũi, Quan tâm đến những sáng kiến, Tự nguyện hợp tác, Luôn học hỏi, lạc quan, trung thực, làm việc có năng suất cao
3. Hãy tưởng tượng những xung đột giữa kỳ vọng của bạn và tổ chức của bạn sẽ như thế nào và đưa ra giải pháp cho những xung đột đó.
- Tạm gác “cái tôi” sang một bên
+ Khi xung đột nhóm xảy ra, vấn đề lớn nhất chưa chắc đã đến từ những bất đồng trong quan điểm, mà chính là “cái tôi” của mỗi người.
+ Bất kỳ tranh cãi nào cũng không thể giải quyết nếu một trong hai bên không ai chịu đặt “cái tôi” của mình xuống trước.
- Làm rõ vấn đề nằm ở đâu
+ Kỹ năng giải quyết xung đột trong tổ chức nhóm bao gồm cả việc bạn phải biết vấn đề của hai bên ở đâu? Tại sao lại có những xung đột nhóm này? Chúng ta có đang hành xử vì một mục tiêu chung của nhóm hay không?
- Tìm giải pháp cùng nhau
+ Khi đã làm rõ nguyên nhân của vấn đề, đây là lúc bạn cùng cộng sự của mình ngồi xuống để tìm ra phương án giải quyết tốt nhất cho xung đột nhóm đó.
+ Lúc này, hai bên đã sẵn sàng để nhìn nhận ý kiến của đối phương, cũng như hiểu được điều gì là tốt nhất cho đội ngũ của mình.
- Chủ động lắng nghe
Hợp đồng tâm lý
- Niềm tin của nhân viên về các nghĩa vụ và lời hứa có đi có lại giữa họ và tổ chức của họ.
- Vi phạm hợp đồng về mặt tâm lý là một hiện tượng phổ biến và có thể dẫn đến cảm giác tức giận và bị phản bội, ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ và hành vi làm việc của nhân viên.