Chưa xây dựng bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc: bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc là công cụ xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người và cần người có những phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp. Bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc thực hiện công việc cụ thể tại từng vị trí trong bộ máy nhân sự, là cơ sở, nền tảng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhưng Ban chỉ mới xây dựng các quy định chung về công tác tuyển dụng
lao động theo trình độ học vấn, chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh chi tiết, chỉ áp dụng hệ thống tiêu chuẩn chức danh của ban một cách chung chung, không cụ thể và chi tiết nên không tạo ra cơ sở để đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, đề bạt…công nhân viên. Do đó việc đánh giá khen thưởng, kỷ luật, đào tạo…chỉ dựa vào bình bầu, cảm tính của tập thể trong đơn vị. Tạo sự không công bằng trong việc đánh giá khen thưởng, kỷ luật… công nhân viên trong Ban.
- Về hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực
+ Chưa làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực: Công tác hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Nhưng tại Ban quản lý dự án 4 công tác này vẫn chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học, kế hoạch lao động chỉ là tập hợp nhu cầu từ các đơn vị trực thuộc dẫn đến kế hoạch lao động chưa là yếu tố cơ bản, then chốt quyết định chiến lược kinh doanh.
+ Việc xác định số lượng nhân viên cần thiết tại từng đơn vị trực thuộc công ty chưa chính xác,chưa mang tính khoa học, và nhu cầu nhân sự phát sinh cũng chưa có cơ sở khoa học đảm bảo đó là nhu cầu cần thiết. Hầu hết các chức danh lao động tại Công ty chưa được xây dựng định mức chi tiết và tổng hợp nhằm giúp công tác định biên và quản lý lao động được chính xác và khoa học. Công ty chỉ căn cứ vào những quy chế, chính sách chung của Nhà Nước và của Ngành để định biên lao động cho các đơn vị trực thuộc, nhưng các quy định này đã lạc hậu, lỗi thời không còn phù hợp với thực tế. Đây chính là nguyên nhân gây nên tình trạng biên chế trong công ty cồng kềnh, làm giảm năng suất lao động.
- Về tuyển dụng, tuyển chọn
Quy chế tuyển dụng lao động chưa phù hợp với tình hình thực tế: Trong quy chế tuyển dụng còn nhiều vấn đề bất cập như: Tiêu chuẩn truyền thống là con em, người thân CBCNV, bậc lương khởi điểm là bâc lương tối thiểu… Nó hạn chế rất lớn đến việc tuyển dụng được người giỏi. Thậm chí đã và đang gây nên tình trạng thừa người không đủ trình độ và năng lực cần thiết nhưng lại thiếu người có đủ trình độ và năng lực làm việc.
Quy trình và công tác tuyển dụng còn một số bước, một số nội dung còn thiếu và chưa hợp lý nên công tác tuyển dụng chưa hiệu quả, mất nhiều thời gian, công sức và chi phí và chưa chọn được đúng người cho đúng việc:
+ Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm để loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn.
+ Các bước tiến hành trong quy trình chưa hợp lý, đúng ra bước”xác minh, điều tra, khám sức khỏe: phải tiến hành ngay sau khi có những ứng viên không đạt tiêu chuẩn.
+ Đề thi chưa thật sự phù hợp với thực tế, chưa phản ánh thực trạng thực sự của Công ty.
+ Công tác phỏng vấn và kiểm tra chưa được coi trọng, chưa xây dựng hội đồng tuyển dụng có kinh nghiệm và kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn, chủ yếu là dựa vào hồ sơ, bằng cấp và các thông tin có trong hồ sơ.
- Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Không tạo ra cơ sở đánh giá việc thực hiện các công việc chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể của từng nhân viên. Không xác định những nghiệp vụ, chuyên môn nào còn yếu kém, cần tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn? Đối tượng đào tạo là ai?
+ Kế hoạch đào tạo chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực, từng đơn vị và từng giai đoạn phát triển. Kế hoạch đào tạo chỉ tập hợp nhu cầu đào tạo từ các đơn vị . phương pháp và tư duy xây dựng kế hoạch đào tạo không khoa học, không có tính định hướng lâu dài, không xuất phát từ nhu cầu thực tế của sản xuất kinh doanh của công ty dẫn đến công tác đào tạo mang tính tự phát, cần gì học nấy, chạy theo bằng cấp…
+ Chưa có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng dài hạn, mới chỉ thực hiện kế hoạch ngắn hạn và còn mang tính tự phát, bị động. Các khóa đào tạo chưa sát với thực tế, đồng thời chưa đánh giá công tác đào tạo và hiệu quả ứng dụng trong thực tế sau đào tạo. Thường chỉ căn cứ vào giấy chứng nhận, bằng cấp sau khóa học.
+ Chưa chú trọng mở các khóa về quản trị nguồn nhân lực bắt buộc đối với các quản trị viên (vị trí trưởng phòng và phó phòng trở lên). Chính vì vậy mà nhận thức, quan điểm và kiến thức về quản trị nguồn nhân lực của các quản trị viên chưa đúng đắn và còn nhiều hạn chế, các quản trị viên cho rằng quản trị nguồn nhân lực là của riêng phòng nhân sự.
+ Chưa chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng, kiến thức về quản trị nguồn nhân lực cho các chuyên viên nhân sự.