Chuong 1: Tong quan ve quan tri nguon nhan luc 001 Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các thành phần tham gia sau đây, 002 Giá trị của yếu tố con người đối với doanh nghiệp th
Trang 1Chuong 1: Tong quan ve quan tri nguon nhan luc
001 Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các
thành phần tham gia sau đây,
002 Giá trị của yếu tố con người đối với doanh nghiệp thể
hiện ở các điểm sau đây,
03 Yếu tố nào phản ánh quá trình phát triển nghề nghiệp
của người lao động trong doanh nghiệp\:{
004 Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện
nay, vì\:{
005 Mục tiêu hàng đầu của công tác quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp KHÔNG nhằm\:{
006 Các tiêu chí chủ yếu dùng để đo lường tính hiệu quả
của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là các tiêu chí sau, \:{
007 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là nhiệm vụ của\:{
008 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nhóm hoạt
động chức năng chính sau đây,
009 Vai trò của trưởng phòng nhân sự trong các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay còn mờ nhạt vì các lý do chính
sau đây, \:{
010 Phòng nhân sự giữ các vai trò sau đây, \:{
011 Theo quan điểm của quản trị nguồn nhân lực, yếu tố
con người trong doanh nghiệp được xem là\:{
012 Nhóm hoạt động chức năng thu hút nguồn nhân lực
KHÔNG bao gồm\:{
013 Để giúp nhân viên mới được tuyển thích nghi với môi
trường làm việc, doanh nghiệp cần thực hiện hoạt động\:{
013 Để giúp nhân viên duy trì thành tích cao trong dài
hạn, các doanh nghiệp cần triển khai các hoạt động sau
đây, \:{
Chuong 2: Dong vien nhan vien
014 Nhân viên được coi là có động cơ làm việc tốt nếu
họ\:{
018 Môi trường tác nghiệp của doanh nghiệp không bao
gồm nhân tố nào dưới đây\:{
019 Câu trả lời SAI về tổ chức công đoàn trong doanh
nghiệp\:{
026 Theo quy định chung của Bộ luật lao động Việt Nam,
người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa
thuận làm thêm giờ nhưng không quá\:{
027 Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ kiểm soát
của người thực hiện đối với công việc\:{
028 [html]Chiến lược nào dưới đây làm tăng mức độ
thách thức của công việc đối với người thực hiện\:{
029 Chiến lược nào dưới đây KHÔNG phải là chiến lược
thiết kế công việc để làm tăng mức độ thoả mãn công
việc\:{
Chuong 4: Phan tich cong viec
030 Bản mô tả điều kiện làm việc và những gì mà một người lao động phải thực hiện được gọi là\:{
031 Kiến thức, kỹ năng và khả năng cần có để thực hiện tốt công việc được ghi trong\:{
032 Hai sản phẩm của phân tích công việc là\:{
033 Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 5 nhân viên phát triển thị trường Vậy bộ phận này có bao nhiêu công việc cần phân tích?{
034 Phòng phát triển kinh doanh của một doanh nghiệp gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 5 nhân viên phát triển thị trường Vậy bộ phận này có bao nhiêu vị trí công việc?{
035 Trong phân tích công việc, phương pháp nào giúp thu thập được nhiều thông tin nhất\:{
036 Khi phân tích những công việc có tính chuyên môn cao, người ta thường sử dụng phương pháp phân tích công việc nào?{
037 Bản chất của công việc được mô tả trong nội dung nào dưới đây của bản mô tả công việc\:{
038 Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi phân tích công việc của\:{
039 Mối quan hệ giữa một công việc với các công việc khác được chỉ ra trong\:{
040 Mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát của một vị trí công việc được thể hiện trong\:{
041 Dữ liệu phân tích công việc có thể thu thập được bằng việc phỏng vấn các đối tượng dưới đây, \:{
042 Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc là\:{
043 Phương pháp được sử dụng phổ biến nhất để thu thập thông tin phục vụ cho quá trình phân tích công việc là\:{
044 Để tránh sự không chính xác trong thu thập dữ liệu phân tích công việc, người ta áp dụng\:{
045 Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp sau, \:{
046 Việc gia tăng số lượng các nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện là \:{
047 Quá trình phân tích công việc không bao gồm hoạt động\:{
048 Phương pháp thu thập thông tin nào KHÔNG được
sử dụng trong phân tích công việc\:{
049 Bản mô tả công việc không bao gồm\:{
050 Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công việc{
051 Tác dụng của bản mô tả công việc\:{
052 Bản mô tả công việc KHÔNG bao gồm\:{
053 Những nội dung yêu cầu người lao động trả lời bằng văn bản phục vụ cho quá trình phân tích công việc\:{
054 Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc\:{
055 Chọn câu ÍT ĐÚNG nhất\: Nội dung chính của bản yêu cầu chuyên môn gồm\:{
056 Ý nghĩa quan trọng của công tác phân tích công việc\:{
Chuong 3: Hoach dinh nguon nhan luc
057 Các kế hoạch về nguồn nhân lực thuộc loại\:{
Trang 2058 Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của doanh
nghiệp được thực hiện dựa trên số liệu về\:{
059 Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh
nghiệp cần căn cứ vào các yếu tố sau, \:{
060 Việc triển khai thực hiện các kế hoạch về nhân sự có
nhiều giải pháp, \:{
061 Kế hoạch bổ sung nhân lực KHÔNG thể thực hiện
được bằng cách\:{
062 Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số
lượng ít, kế hoạch hành động ưu tiên của doanh nghiệp
là\:{
063 Khi doanh nghiệp thiếu các kỹ năng quan trọng, kế
hoạch hành động mang tính ưu tiên của doanh nghiệp là\:{
064 Giải pháp nào KHÔNG thể thay thế tuyển dụng trong
trường hợp doanh nghiệp thiếu hụt nhân lực là\:{
065 Khi doanh nghiệp thừa nhân viên, kế hoạch nhân sự
của doanh nghiệp là\:{
066 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp
doanh nghiệp thiếu nhân lực\:{
067 Giải pháp cuối cùng được đưa ra trong trường hợp
doanh nghiệp thừa nhân lực\:{
068 Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể
giúp\:{
069 So sánh giữa cung và cầu về nhân lực được gọi là\:{
070 Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là\:{
071 Chiến lược nhân sự của một doanh nghiệp là\:{
072 Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp cho doanh
nghiệp\:{
073 Trong dự báo nhu cầu về nhân lực, phương pháp định
tính được áp dụng phù hợp nhất đối với trường hợp\:{
074 Dữ liệu chuyên môn nghiệp vụ (Skills inventory)
được sử dụng để\:{
075 Dữ liệu khả năng quản lý (management inventory)
được sử dụng để\:{
076 Những yếu tố chủ yếu cần xem xét khi dự báo nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp\:{
077 Để sản xuất 1000 sản phẩm trong 1 tuần cần 15.000
giờ làm việc Số lượng công nhân sản xuất cần có là\:{
078 Tính số lượng công nhân sản xuất cần có để có thể
đạt được định mức doanh số là 2.160 triệu đồng/tuần với
giá bán là 15.000 đồng/sản phẩm Biết rằng một công
nhân mỗi giờ sản xuất được 12 sản phẩm và một tuần làm
việc 40 giờ.{
Chuong 4: Tuyen dung
079 Các nhiệm vụ của một vị trí công việc và các đặc
điểm của người đảm nhiệm được xác định bởi\:{
080 Tiêu chuẩn để tuyển dụng nhân viên mới có thể tìm
thấy trong tài liệu nào\:{
081 Các vấn đề cần cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực là,
082 Giải pháp nào KHÔNG thay thế được giải pháp tuyển
dụng nhân viên mới\:{
083 Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên
ngoài doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả tuyển mộ\:{
084 Yếu tố nào KHÔNG thuộc nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp có tác động đến hiệu quả tuyển mộ\:{
085 Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở\:{
086 Hồ sơ về nhân viên được lưu trữ và cập nhật để\:{
087 Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm ứng viên\:{
088 Việc tìm kiếm và thu hút các ứng viên có đủ năng lực được gọi là\:{
089 Tỷ lệ tuyển chọn (đo bằng số người được tuyển/số người tham gia dự tuyển) ở mức thấp chứng tỏ…{
090 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ
có ưu điểm là\:{
091 So với việc tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ
có nhược điểm\:{
092 Tuyển mộ từ bên ngoài ít khi được sử dụng để\:{
093 Phương pháp tuyển mộ nào dưới đây có tỷ lệ bỏ việc thấp nhất\:{
094 Nhân viên được tuyển từ nguồn nào dưới đây thường
có thành tích, thái độ làm việc tốt nhất\:{
095 Tiêu chí tuyển chọn cho một vị trí công việc có thể tìm thấy trong\:{
096 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có hạn chế\:{
097 So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có ưu điểm\:{
098 Trong kỹ thuật sàng lọc hồ sơ dự tuyển, điểm nào dưới đây CHƯA cần phải xem xét đến\:{
099 Kỹ thuật trắc nghiệm có ưu điểm\:{
100 Khi sử dụng kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển dụng, không cần lưu ý nhiều đến\:{
101 Yêu cầu đối với một bài trắc nghiệm chuẩn\:{
102 Loại phỏng vấn nào được sử dụng để đánh giá tiềm năng của ứng viên\:{
103 Loại phỏng vấn nào thường được sử dụng để đánh giá kinh nghiệm của ứng viên\:{
104 Lỗi thường mắc phải trong kỹ thuật phỏng vấn mà theo đó nhà tuyển dụng chỉ chú trọng đến một điểm nổi trội của ứng viên\:{
105 Trong mô hình tuyển dụng con người/tổ chức (Mô hình lấy con người làm trung tâm của tổ chức), người được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố sau đây \:{
106 Để dự đoán khả năng học tập và phát triển của ứng viên, doanh nghiệp nên sử dụng\:{
107 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên cấp cao\:{
108 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí quản trị viên cấp trung và cấp cơ sở\:{
109 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây là tốt nhất dùng cho tuyển dụng các vị trí KHÔNG phải là quản trị\:{
110 Công cụ tuyển dụng nào dưới đây KHÔNG dùng cho tuyển dụng các vị trí quản lý\:{
111 Trong phỏng vấn tuyển dụng, KHÔNG cần cung cấp cho ứng viên thông tin về\:{
112 Chọn câu SAI\: Những điều cần chú ý khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng\:{
113 Tuyển mộ lao động là\:{
Trang 3114 Cách thức tuyển dụng truyền thống trong các doanh
nghiệp Nhật Bản\:{
115 Các câu hỏi chuẩn bị cho phỏng vấn tuyển dụng cần
được phân loại theo\:{
116 Câu trả lời ÍT ĐÚNG nhất\: Để hoàn tất thủ tục tuyển
dụng cần\:{
117 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công
ty của Nhật\:{
118 Nguồn tuyển mộ thường hay sử dụng trong các công
ty của Mỹ \:{
119 Trong các hình thức phỏng vấn tuyển dụng, hình thức
nào dưới đây không mang lại hiệu quả cao\:{
120 Khâu không nằm trong quá trình tuyển chọn nhân sự{
Chuong 6: Dao tao va phat trien nhan vien
121 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích
giúp các nhân viên thực hiện tốt hơn\:{
122 Doanh nghiệp cần phần phân tích nhu cầu đào tạo ở
các cấp sau, \:{
123 Việc đánh giá hiệu quả đào tạo KHÔNG dựa vào yếu
tố nào\:{
124 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được lãnh
đạo doanh nghiệp nhìn nhận như\:{
125 Đào tạo nhân lực nhằm mục đích giúp các nhân viên
thực hiện tốt hơn\:{
126 Để xác định nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp KHÔNG
cần thiết phải\:{
127 Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao, cần
chú ý TRƯỚC HẾT đến những vấn đề sau, \:{
128 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thuộc nhóm
phương pháp thông tin\:{
129 Phương pháp đào tạo nào dưới đây có thể tạo ra
những thách thức thực tế cho người học\:{
130 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được dùng để đào
tạo kỹ năng ra quyết định{
131 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường có chi phí
đào tạo cao nhất\:{
132 Phương pháp đào tạo nào dưới đây thường được dùng
để đào tạo kỹ năng cho công nhân\:{
133 Phương pháp nào dưới đây giúp cho nhà quản trị xác
định rõ nhất được hiệu quả chương trình đào tạo{
134 Hầu hết các khóa đào tạo của các doanh nghiệp
thường tập trung vào các kỹ năng sau đây \:{
135 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là\:{
136 Các phương pháp đào tạo chủ yếu đối với nhà quản
trị\:{
137 Phương pháp đào tạo nào dưới đây được áp dụng phổ
biến nhất với cấp quản lý và nhân viên{
138 Nhóm từ mô tả tốt nhất cho mục tiêu đào tạo\:{
139 Đào tạo nguồn nhân lực là\:{
140 Căn cứ đầu tiên để xác định nhu cầu đào tạo tại
doanh nghiệp\:{
141 Hoạt động giúp người lao động nâng cao trình độ để
đáp ứng sự thay đổi trong tương lai\:{
142 Công tác đào tạo nguồn nhân lực được đặt lên hàng
đầu trong trường hợp\:{
143 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua những bước chủ yếu nào\:{
144 Ưu điểm chủ yếu của phương pháp luân phiên thay đổi công việc{
Chuong 7: Danh gia thanh tich
145 Đánh giá nhân sự KHÔNG nhằm mục đích\:{
146 Hiệu quả đánh giá nhân sự không phụ thuộc\:{
147 Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa trên các cơ sở sau, \:{
148 Trong thiết kế và vận hành hệ thống đánh giá nhân
sự, doanh nghiệp có thể gặp các vấn đề sau, \:{
149 Các tiêu chí đánh giá thành tích công tác phải bảo đảm các yêu cầu sau, \:{
150 Vấn đề nào dưới đây có ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá nhân sự nhưng không phải do chủ quan người đánh giá\:{
151 Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quả đánh giá nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp\:{
152 Việc kết hợp đồng thời nhiều ch đánh giá thành tích được gọi là\:{
153 Lỗi mà người đánh giá thường mắc phải do quá chú trọng vào một tiêu chí đánh giá là\:{
154 Đánh giá 360o được hiểu là\:{
155 Trong đánh giá nhân sự, người đánh giá có xu hướng
hạ thấp kết quả đánh giá so với thành tích thực tế được gọi là\:{
156 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thông qua đánh giá thành tích thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây\:{
157 Sử dụng kết quả đánh giá nhân sự để tăng lương thưởng thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây\:{
158 Phương pháp đánh giá nào dưới đây cho phép doanh nghiệp có thể đánh giá hầu hết các công việc chỉ với một mẫu phiếu đánh giá\:{
159 Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích gồm\: gắn kết với chiến lược, phù hợp, tin cậy, khả năng chấp nhận và{
160 Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử dụng phổ biến hơn cả\:{
161 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém hiệu quả\:{
162 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có chi phí xây dựng và triển khai cao nhất\:{
163 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có khả năng định hướng hành vi kém nhất{
164 Phương pháp đánh giá nào dưới đây khó cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên nhất\:{
165 Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích\:{( mau thuan voi cau 168)
166 Bước nào KHÔNG nằm trong quy trình đánh giá thành tích công tác\:{
167 Phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay trong đánh giá thành tích công tác\:{
168 Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích\:{
169 Cách thức áp dụng phổ biến trong đánh giá nhân sự\:{
Chuong 8: Quan tri he thong dai ngo
Trang 4170 Các mục tiêu chính của hệ thống tiền lương KHÔNG
nhằm\:{
171 Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm những khoản sau,
\:{
172 Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm những khoản
sau, \:{
173 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài
chính trực tiếp{
174 Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài
chính gián tiếp{
175 Đãi ngộ phi tài chính KHÔNG bao gồm\:{
176 Khi các khuyến khích tài chính càng chiếm tỷ trọng
cao trong thu nhập của người lao động thì sự chia sẻ rủi ro
giữa người lao động và doanh nghiệp\:{
177 So sánh giữa mức đóng góp của mỗi người lao động
trong tổ chức với mức thu nhập nhận được từ tổ chức, ta
được tỷ số đóng góp/thu nhập Tỷ số đóng góp/thu nhập
cân bằng ở cả bên trong tổ chức cũng như ở bên ngoài tổ
chức thể hiện\:{
178 Các yếu tố thuộc về công việc có ảnh hưởng đến mức
lương trả cho nhân viên là,
179 Hệ thống đãi ngộ muốn thu hút được lao động có chất
lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp và giữ chân họ
ở lại với tổ chức phải đảm bảo trước hết\:{
180 Các yếu tố thuộc về tổ chức có ảnh hưởng đến hệ
thống đãi ngộ của doanh nghiệp là, \:{
181 Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương
KHÔNG bao gồm\:{
182 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự đóng góp của
nhân viên thể hiện những đặc điểm sau, \:{
183 Chính sách tiền lương về đảm bảo sự liên kết nội bộ
thể hiện những đặc điểm sau, \:{
184 Chính sách tiền lương về đảm bảo tính cạnh tranh với
bên ngoài thể hiện những nội dung sau,
185 Cấu trúc tiền lương bình quân chủ nghĩa có các đặc
điểm sau, \:{
186 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp
đánh giá công việc nào dưới đây được coi là dễ làm
nhất\:{
187 Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp
đánh giá công việc nào dưới đây chính xác và khoa học
nhất\:{
188 Yếu tố chủ yếu quyết định mức lương của nhân viên
là\:{
189 Yếu tố nào dưới đây KHÔNG ảnh hưởng trực tiếp
đến chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp\:{
190 Hình thức đãi ngộ trực tiếp mà doanh nghiệp dành
cho nhân viên gồm\:{
191 Theo Luật lao động ở Việt Nam, hình thức bảo hiểm
cho nhân viên nào dưới đây là yêu cầu bắt buộc đối với
người sử dụng lao động\:{
192 Hình thức trả lương theo doanh số thuộc hình thức\:{
193 Hình thức trả lương/thưởng nào dưới đây không gắn
tiền lương/thưởng với thành tích{
194 Việc xác định mức lương gắn với nỗ lực, khả năng và
trình độ của người lao động nhằm đảm bảo mục tiêu\:{
195 Trong các phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào sẽ khó thực hiện khi doanh nghiệp có nhiều công việc cần đánh giá\:{
196 Trong các phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào có thể dẫn đến sự bất công bằng nội bộ\:{
197 Trong các phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào phải sử dụng các tiêu chuẩn như trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc, nỗ lực… để định giá\:{
198 Trong các phương pháp định giá công việc để xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp nào dễ làm, dễ hiểu nhưng đảm bảo sự công bằng nội bộ\:{
199 Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí nào dưới đây KHÔNG sử dụng\:{
200 Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền lương, tiêu chí nào dưới đây KHÔNG sử dụng\:{
201 Hình thức trả lương nào trong đó người lao động được trả lương dựa trên đánh giá kết quả công việc trong
kỳ trước\:{
202 Hình thức trả lương nào dưới đây có đặc điểm tiền lương thường gồm hai phần là lương cố định gắn và tiền thưởng khi cá nhân đó làm vượt định mức\:{
203 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có đặc điểm là nhân viên thưởng từ việc tiết kiệm chi phí\:{
204 Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có thể gắn chặt nỗ lực/thành tích cá nhân với thu nhập của người lao động\:{
205 Phúc lợi trong doanh nghiệp là\:{
206 Phúc lợi trong doanh nghiệm không bao gồm\:{
207 Căn cứ để trả lương theo sản phẩm\:{
208 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương chức vụ trong doanh nghiệp KHÔNG bao gồm\:{
209 Đối tượng áp dụng của chế độ tiền lương cấp bậc{
210 Các căn cứ chủ yếu của việc tăng lương trong doanh nghiệp, \:{
212 Tìm câu trả lời SAI\: Tác dụng của tiền lương đối với người lao động\:{