Trả lương theo 3P (Còn gọi là lương 3P) là phương thức phân phối thu nhập cho nhân viên theo 3 yếu tố: Position: Vị trí công tác, thường căn cứ vào giá trị công việc trên thị trường lao động. Person: Theo nhân viên, căn cứ vào năng lực của người lao động. Performance: Kết quả hoàn thành mục tiêu, còn gọi là theo hiệu quả. Thông thường phần hiệu quả được tính toán qua kết quả kinh doanh đo lường bằng KPI.
Trang 1Mô hình chiến lược nhân sự
Trang 2Kinh doanh 1 Chiến lược về thị phần, doanh số2 Chiến lược về giá
3 Chiến lược về chi phí
1 Chiến lược về thị phần, doanh số
2 Chiến lược về giá
3 Chiến lược về chi phí
4 Chiến lược về chăm sóc khách hàng
5 Quy mô phát triển
4 Chiến lược về chăm sóc khách hàng
5 Quy mô phát triển
Sản phẩm, dịch
vụ
Sản phẩm, dịch
vụ Nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch Nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụvụ Tạo điểm nhấn đặc biệt cho sản phẩm
Nguồn nhân lựcSử dụng hiệu quả nguôn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Cần hiểu rõ: Mục tiêu công ty để xây dựng
chiến lược nhân sự phù hợp
Cần hiểu rõ: Mục tiêu công ty để xây dựng
chiến lược nhân sự phù hợp
Trang 4Trả ĐÚNG mức lương
Thưởng ĐÚNG năng lực
Giao ĐÚNG việc
Tuyển ĐÚNG
người
Hướng tới mục tiêu công ty
Trang 5ng Xác định rõ yêu cầu tuyển dụng Kỹ năng là quan trọng nhưng
thái độ làm việc còn quan trọng
hơn
Tuyển NV có tính cách bổ sung cho nhau: người khôi hài, người nền nã, người chắc chắn….
Sắp xếp đúng công việc phù hợp với con người và năng lực
Tuyển dụng chọn trải nghiệm và
kinh nghiệm
Hướng tới nguồn nhân sự cao cấp, chất lượng cao.
Trang 6hành vi, văn hóa DN
XD chỉ số đánh giá hiệu quả
XD đánh giá, cải tiến hiệu quả
Nguồn lực vững mạnh Nguồn lực
vững mạnh
Trang 17XD kế hoạch đào
tạo
XD kế hoạch đào
Đào tạo nguồn – chuẩn bị cho tương lai
Đào tạo nghiệp vụ
Trang 18XD hệ thống đào tạo chung
XD hệ thống đào tạo chung
Xd chương trình đào tạo (đt mới, đt nâng cao…)
Xd chương trình đào tạo (đt mới, đt nâng cao…)
Trang 20Thưởng 5S
Thưởng NV xuất sắc
Thưởng NV xuất sắc
Thưởng thâm niên Thưởng
thâm niên
Thưởng Doanh số Thưởng
Trang 21Chính sách lương KPI
1 Xây dựng chính sách lương mở, cơ cấu lương có lương +
thưởng cuối năm.
2 Để đạt được gói thưởng hấp dẫn: Yêu cầu cần và đủ:
từ đầu vào).
- Có hệ thống cơ cấu chức năng nhiệm vụ mô tả công việc rõ ràng Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức theo định hướng và mục tiêu phát triển chung.
- Xây dựng hệ thống khung năng lực và bộ tiêu chí đánh giá KPI cho công ty, bộ phận và cá nhân Có các chỉ số rõ ràng.
- Xây dựng hệ thống đào tạo chuẩn mực.
- Sự nỗ lực cả năm làm việc - Kèm các quy định về thưởng
chặt chẽ Để đảm bảo công bằng, nhất quán và dễ đo lường.
Trang 22Các tiêu chí để đạt được thưởng hoặc gói lương đều có sự quy định chặt chẽ và tính toán sự phù hợp.
Ví dụ: Để được xét thưởng năm thì điều kiện cần là gì? Điều kiện đủ
là gì?
1/ Điều kiện về thời gian làm việc tại công ty:
- thời gian làm việc tính theo ngày/365 ngày: Vì tính theo thời gian
thực tế thì có 48 ngày nghỉ tuần và 9 ngày lễ/ năm Tổng là 57 ngày (2 tháng)
- Dưới mức thời gian này thì sẽ không được hưởng trọn thưởng, mà tính theo tỷ lệ giảm dần…
2/ Điều kiện về thực hiện đào tạo:
- Bắt buộc phải qua đào tạo hội nhập, bắt buộc hiểu và nắm rõ quy định của công ty (Có bài test và kiểm tra cụ thể)
- Bắt buộc phải được các Trưởng bộ phận đào tạo chuyên môn đặc thù tại doanh nghiệp (Có báo cáo đào tạo định kỳ tháng/quý/năm)
3/ Điều kiện về năng lực và kỹ năng, thái độ, hành vi:
- Theo form mẫu đánh giá chỉ số hiệu quả công việc KPI cho bộ phận
và cá nhân.
Trang 23- Theo đánh giá về hành vi đạo đức và ý thức kỷ luật, sự chuyên
nghiệp trong công việc….các quy trình, quy chế công việc….
- Đánh giá theo chỉ số KPI là đánh giá tổng quan về người lao động: Ngoài các yếu tố về năng lực chuyên môn còn có các yếu tố về thái
độ, hành vi, kỹ năng, năng lực khác, năng lực quản lý: Để tạo nguồn
kế cận, phát triển nhân tài…
4/ Điều kiện về hòa nhập:
- Tham gia các hoạt động văn hóa doanh nghiệp
- Mối quan hệ bạn bè đồng nghiệp…
Trang 24Quỹ thưởng 1 năm phụ thuộc vào 3 yếu
tố (10 triệu)
Quỹ thưởng 1 năm phụ thuộc vào 3 yếu
tố (10 triệu)
KPI Doanh số công ty (chiếm 15% tỷ trọng
quỹ thưởng của 1 người)
1,5 triệu
KPI Doanh số công ty (chiếm 15% tỷ trọng
quỹ thưởng của 1 người)
Trang 25Phân tích lợi ích và yêu cầu
• Lợi ích:
• Thực hiện bài toán tăng thu nhập và có sự
ràng buộc, có mức độ đánh giá qua các tiêu
chí, tạo tinh thần làm việc và trách nhiệm
trong công việc
• Xây dựng hệ thống bài bản Có các chỉ số
đánh giá rõ ràng
• Có các chỉ số KPI phụ thuộc ràng buộc để
phát triển đồng đều
• Tạo động lực cho nhân viên tốt
• Sàng lọc nhân viên yếu kém
• Phát triển chất lượng nguồn nhân lực và
giữ người
• Người lãnh đạo dễ dàng đánh giá và kiểm
soát công việc thông qua các hệ thống bảng
biểu, con số đo lường từ kết quả làm việc
của nhân viên
• Lợi ích:
• Thực hiện bài toán tăng thu nhập và có sự
ràng buộc, có mức độ đánh giá qua các tiêu
chí, tạo tinh thần làm việc và trách nhiệm
trong công việc
• Xây dựng hệ thống bài bản Có các chỉ số
đánh giá rõ ràng
• Có các chỉ số KPI phụ thuộc ràng buộc để
phát triển đồng đều
• Tạo động lực cho nhân viên tốt
• Sàng lọc nhân viên yếu kém
• Phát triển chất lượng nguồn nhân lực và
giữ người
• Người lãnh đạo dễ dàng đánh giá và kiểm
soát công việc thông qua các hệ thống bảng
biểu, con số đo lường từ kết quả làm việc
của nhân viên
• Yêu cầu đối với hệ thống kiểm soát: trang
6 quy chế lương
• Trưởng bộ phận phải là người có năng lực và đánh giá công bằng, khách quan, minh bạch
• Có truyền thông tốt về các chỉ tiêu thực hiện
và lợi ích mà nhân viên sẽ được nhận khi hoàn thành tốt và trên mức kỳ vọng của công việc
• Các chỉ số đưa ra phải đo lường được Tất cả
các chỉ tiêu KPI của cá nhân phải hướng tới mục tiêu của bộ phận; Các chỉ tiêu KPI của bộ phận phải hướng tới mục tiêu của KPI công
ty các ngưỡng tối thiểu (min) mục tiêu và công thức tính mức độ hoàn thành
• Tất cả các chỉ tiêu KPI phải kèm theo thời hạn hoàn thành hoặc mốc đánh giá theo tháng, quý, năm
• Yêu cầu đối với hệ thống kiểm soát: trang
6 quy chế lương
• Trưởng bộ phận phải là người có năng lực và đánh giá công bằng, khách quan, minh bạch
• Có truyền thông tốt về các chỉ tiêu thực hiện
và lợi ích mà nhân viên sẽ được nhận khi hoàn thành tốt và trên mức kỳ vọng của công việc
• Các chỉ số đưa ra phải đo lường được Tất cả
các chỉ tiêu KPI của cá nhân phải hướng tới mục tiêu của bộ phận; Các chỉ tiêu KPI của bộ phận phải hướng tới mục tiêu của KPI công
ty các ngưỡng tối thiểu (min) mục tiêu và công thức tính mức độ hoàn thành
• Tất cả các chỉ tiêu KPI phải kèm theo thời hạn hoàn thành hoặc mốc đánh giá theo tháng, quý, năm