de cuong chi tiet nghien cuu khoa hoc

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cải thiện. Tại Nghị quyết số 30cNQCP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần như trọn đòi, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KIÊN GIANG

BÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ CÔNG

THƯƠNG KIÊN GIANG NĂM 2018

Giảng viên : Nguyễn Minh Tuấn

Họ và tên sinh viên : Nguyễn Việt Đức

MSSV : 1501201015

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 3

1 Tính cấp thiết của đề tài 3

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 6

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6

7 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 10

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC 10

1.1.1 Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức 10

1.1.2 Định nghĩa sự hài lòng công việc 10

1.1.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên 11

1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC 11

1.2.1 Các lý thuyết về tình huống 11

1.2.2 Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh 11

1.2.3 Các lý thuyết tương tác 12

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 12

1.3.1 Tính chất công việc 12

1.3.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 12

1.3.3 Lương và phúc lợi 13

1.3.4 Giám sát 13

1.3.5 Đồng nghiệp 13

1.3.6 Điều kiện làm việc 14

1.3.7 Đánh giá thành tích 14

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG KIÊN GIANG VÀ ĐẶC

ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ 15

2.1.1 Giới thiệu 15

2.1.2 Chức năng của Sở 15

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 15

2.1.4 Đặc điểm nhân sự 16

2.1.5 Thực trạng đội ngũ cán bộ 16

2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 17

2.2.1 Xây dựng mô hình và đo lường các thang đo 17

2.2.2 Nghiên cứu định tính 18

2.2.3 Nghiên cứu định lượng 20

2.2.4 Các thủ tục phân tích dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu 21

CHƯƠNG 3 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 22

3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT 22

3.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 22

3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 22

3.3 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 23

3.3.1 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội 23

3.3.2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 23

3.3.3 Kết quả kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 23

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 24

4.1 KẾT LUẬN 24

4.2 DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH 24

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 25

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểmtrên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ trương cảicách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khihiệu quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) được cảithiện Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hànhchính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụtrọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC,chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự đểCBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chấtlượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công Có thể khẳng định, mộtkhi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thicông vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cáchhành chính và cải cách thể chế Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công vớichế độ chức nghiệp gần như trọn đòi, hoạt động bằng ngân sách nhà nước,ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ,quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước Vì thế, các nhà lãnh đạoluôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhânviên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao hơn

Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trởnên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khuvực công sang khu vực tư nhân Từ nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại

4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã cho thấy do thu nhậpthấp nên các nhân viên nhà nước thưòng phải đa dạng hóa nguồn thu nhập củagia đình bằng công việc phụ thứ 2, thậm chí là thứ 3 Cũng trong nghiên cứunày đã chỉ ra lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện

nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao Thế nhưng thanh niên trong

độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổchức tư nhân Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 củaViện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những người đang

là CBCCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếuđiều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khuvực ngoài nhà nước Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên80% thanh niên được hỏi cho rằng chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trongkhu vực công còn thấp

Chính quyền tỉnh Kiên Giang đã đưa nội dung Cải cách hành chính làmột trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh nghiệp 2017 mà mỗiCBCCVC của tỉnh phải có trách nhiệm biến khẩu hiệu “Chung tay cải cáchhành chính” để trở thành hành động thiết thực Chính vì vậy, thiết nghĩ cầnphải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởngđến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC Từ đó, các nhà lãnh đạo khuvực công sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công cụ khuyếnkhích nhân viên phù hợp Bởi lẽ, động lực làm việc đóng vai trò quan trọngtrong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi.Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộcông chức, viên chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang” là một điều cần thiếtnhằm giúp cho công cuộc cải cách hành chính trở nên hiệu quả, góp phần vào

sự nghiệp phát triển thành phố trong tương lai

2.! Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Tìm hiểu và nắm bắt các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC,

từ đó định hướng và đưa ra các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của CBCCVC

Sở Công thương Kiên Giang

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lí luận về sự hài lòng công việc của CBCCVC

- Xác định các nhân tố, xây dựng các thang đo lượng hóa các nhân tố cấuthành sự hài lòng của CBCCVC và mô hình hài lòng công việc của CBCCVC

Sở Công thương Kiên Giang

- Khảo sát và đánh giá sự hài lòng của CBCCVC đối với công việc tại Sở

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CBCCVC đối vớicông việc tại Sở Công thương Kiên Giang

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Cơ sở lý luận sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòngcông việc của nhân viên trong và ngoài nước, các đề tài nghiên cứu có liênquan Các sách báo, tạp chí, internet và các nguồn thông tin tài liệu thứ cấp hỗtrợ cho việc nghiên cứu đề tài Cán bộ công chức, viên chức Sở Công thươngKiên Giang là đối tượng chính cho việc nghiên cứu đề tài ở hiện tại Trong đókhông bao gồm cán bộ lãnh đạo và người lao động của Sở Công thương KiênGiang

4.! Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua nghiêncứu tài liệu trên internet, nghiên cứu những đề tài và các nghiên cứu liênquan, các mô hình, những nghiên cứu đã hoàn thành trước đó nhằm có nhữngđịnh hướng cho đề tài, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bản câu hỏi

Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp, xử lý bảngcâu hỏi thông qua phần mềm SPSS và sử dụng phương pháp thống kê, phântích và suy luận logic để tổng hợp các số liệu, dữ kiện nhằm xác định nhữngkết quả phù hợp

5.! Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của CBCCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu,thái độ, động lực và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Đây là cơ sở đểnghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao khả năng duy trìnguồn nhân lực cho các tổ chức, đặc biệt là tại khu vực công

Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh,nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiêncứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại các Sởban ngành

6.! Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Tài liệu nước ngoài:

Nghiên cứu của Tracy Irani (2002)

Nghiên cứu “ Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo Truyền thông nôngnghiệp qua sự hài lòng công việc” được Tracy Irani được thực hiện vào năm

2002 nhằm giúp trường đại học Florida cải thiện và phát triển chương trìnhđào tạo ngành Truyền thông nông nghiệp để bắt kịp những thay đổi công nghệ

và nhu cầu công việc trong lĩnh vực này Chính tầm quan trọng này, nghiêncứu đã mô tả và khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việccủa các sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Truyền thông nông nghiệp trong

thời gian gần đây, đồng thời mô tả mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc vànhận thức của sinh viên về hiệu quả đào tạo của chương trình này.

Tác giả đã sử dụng thang đo lường Chỉ số mô tả công việc (JDI) củaSmith (1969) và thang đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) của Ironson vàcộng sự (1989) Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc của sinh viên ra trường: tính chất công việc, lương, cơ hộithăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp

Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012)

Nghiên cứu của Onukwube được thưc hiện vào năm 2012 nhằm mục đích xác địnhmức độ hài lòng công việc của nhân viên các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeriathông qua chỉ số mô tả công việc (JDI) để thu thập dữ liệu Có tổng cộng 100 câuhỏi đã được thu thập và sử dụng cho nghiên cứu này Kết quả của nghiên cứu chỉ

ra sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh: lương, sự thăng tiến, người quản

lý, đồng nghiệp và tính chất công việc

Nghiên cứu của Mir Taifa Siddika (2012)

Nghiên cứu “Sự hài lòng công việc của cán bộ công chức tại các lĩnhvực ở Bangladesh” Mir Taifa Siddika thực hiện vào năm 2012 Mục tiêu củanghiên cứu này chỉ ra mức độ hài lòng với công việc hiện tại của nhân viên vàcác nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc được

đo lường bằng bảng câu hỏi dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI

Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra 5 biến độc lập ảnh hưởng đến sự hàilòng công việc của cán bộ Bangladesh: Lương; bổ nhiệm và thuyên chuyển;công việc và môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến và ghi nhận; đào tạo và

kế hoạch sự nghiệp

Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)

Nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemiđược tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận

ở khu vực phía Nam Afghanistan Nghiên cứu này dựa vào công cụ đo lườngnhư chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát

sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hàilòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi củachính tác giả nghiên cứu để thiết kế và đo lường sự hài lòng công việc Kếtquả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính chấtcông việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc.Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức

độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giớitính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân Riêng yếu tốkhu vực công tác (nông thôn và thành thị) có ảnh hưởng đến mức độ hài lòngcông việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc

Tài liệu trong nước:

Nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013)

Nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công tyĐiện Lực Hải Dương” được Phạm Tuấn Ngọc thực hiện vào năm 2013 Mụctiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng đốivới công việc của nhân viên công ty điện lực Hải Dương và đánh giá mức độhài lòng của nhân viên Tác giả đã sử dụng mô hình JDI để thiết kế bảng hỏi

và thu thập, phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu đãđưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên: côngviệc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương

7.! Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chương chính:Chương 1: Cơ sở lí luận

Chương 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Hàm ý chính sách

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.! CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC

1.1.1.! Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức

a.! Công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật (Luật công chức, 2010)

b.! Viên chức

“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việclàm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật” (Luật viên chức, 2012)

1.1.2.! Định nghĩa sự hài lòng công việc

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗinhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứucủa họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc

Schermerhorn (1993) (trích trong Navdeep Kumar) định nghĩa sự hài lòng đốivới công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong côngviệc

Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việccủa mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thỏa mãn côngviệc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức.

1.1.3.! Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên

Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng củangười lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra

sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo

và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Độingũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành côngviệc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới vàthiếu kinh nghiệm trong công việc

1.2.! CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng Các nghiêncứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựatrên các lý thuyết nền tảng Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng đểnghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 tràolưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các

lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006)

1.2.1.! Các lý thuyết về tình huống

Lý thuyết này cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là dobản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường làmviệc Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiềunghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow,thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặctính công việc

1.2.2.! Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh

Lý thuyết này giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người

bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân Trong trào lưu này có 2 nhómnghiên cứu chính là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ

sở phi ngoại cảnh của sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận vànhóm nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường một cấu trúc được sử dụng đánhgiá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự hài lòng đối với công việc

1.2.3.! Các lý thuyết tương tác

Lý thuyết này lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến từ sựtương tác giữa tình huống và cá tính Trong trào lưu nghiên cứu này, có 3nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn Đó là lý thuyết công bằng của Adam, môhình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke

1.3.! CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.3.2.!Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Cơ hội thăng tiến là một hình thức đánh giá năng cao hiệu quả của nhânviên trong quá trình làm việc Vị trí công việc càng cao tương đương áp lực vàtrách nhiệm công việc lớn, do vậy việc công ty lựa chọn nhân viên cho các vịtrí này luôn được xem xét và bố trí kĩ càng Do vậy, đào tạo là yếu tố quantrọng giúp nhân viên cơ hội phát triển bản thân; nâng cao trình độ chuyênmôn; phát huy hết khả năng của mình; rèn luyện kĩ năng cần thiết để có cơ hộithăng tiến sự nghiệp Các cuộc điều tra bởi (Dessler, 2008) và (Shields &Ward, 2001) cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa cơ hội đào tạo

và thăng tiến và sự hài lòng công việc nói chung

1.3.3.!Lương và phúc lợi

Tiền lương là thù lao lao động, khoảng thu nhập của mỗi nhân viên.Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ đơn vị công tác của mìnhngoài tiền lương mà người đó nhận được Các phúc lợi mà người lao độngquan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luậtđịnh, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đilại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ Theo Gibson và cộng

sự (1997), Robbins (2003), Greenberg và Baron (1993), Chung (1997) chorằng có mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng đối với công việc

1.3.4.!Giám sát

Theo McFarland và Morris (1984), giám sát là quá trình vận động mànhân viên được khuyến khích tham gia các hoạt động được thiết kế nhằm đápứng mục tiêu của tổ chức và góp phần tạo sự phát triển của nhân viên Nhữngngười giám sát, quản lý của đơn vị hoặc tổ chức kiểm soát công việc của đơn

vị của họ (trích trong Adeniji,2011)

Nghiên cứu cho thấy rằng một mối quan hệ tích cực tồn tại giữa sự thỏa mãn

và giám sát công việc (Peterson, Puia & Suess, 2003; Smucker, Whisenant &Pedersen, 2003), (Ramsey, 1997)

1.3.5.!Đồng nghiệp

Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhânvới nhau Quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp là một trong những nhân tốbên ngoài Có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của cán bộ với đồngnghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc (tríchtrong Best Edith Elizabeth, 2006)

Kết quả thực nghiệm từ một nghiên cứu được tiến hành bởi Acuna, Gomez vàJuristo (2009), (Kreitner, Kinicki & Cole, 2003) cho thấy rằng làm việc trongmột nhóm liên quan chặt sự hài lòng