LỜI MỞ ĐẦU 123456

Nguồn nhân lưc – chìakhóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, nhữngkiến thức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyếtđịnh sự tồn tại và phát

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1

1.1 Một số khái niệm cơ bản 1

1.1.1 Động lực lao động 1

1.1.1.1 Khái niệm 1

1.1.1.2 Bản chất của động lực 1

1.1.2 Tạo động lực lao động 2

1.1.2.1 Khái niệm 2

1.1.2.2 Bản chất 2

1.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động 2

1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 2

1.2.2 Các yếu tố xuất phát từ phía doanh nghiệp 3

1.2.3 Các yếu tố khác 4

1.3 Một số học thuyết tạo động lực 4

1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 4

1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg 5

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom 5

1.3.4 Học thuyết công bằng của J.Stasy Adam 6

1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 6

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ VIỆT HÀ 7

2.1 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty sản xuất kinh doanh đầu tư và dich vụ Việt Hà 7

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty sản xuất kinh doanh đầu tư và dịch vụ Việt Hà 7

2.1.1.1: Quá trình hình thành và phát triển 7

2.1.1.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công nhân viên 8

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty sx-kd đầu tư và dịch vụ Việt Hà 9

2.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 9

2.2.2 Điều kiện và môi trường làm việc 10

2.2.3 Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động 10

2.2.4 Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao dộng 11

2.2.5 Tạo động lực thông qua công tác tiền lương 12

2.2.6 Tạo động lực thông qua công tác tiền thưởng 13

2.2.7 Tình hình phụ cấp 15

2.2.8 Hoạt động phúc lợi và dịch vụ 15

2.2.9 Các kích thích tinh thần khác 16

2.3 Đánh giá động lực lao động tại Công ty SX-KD và Dịch vụ Việt Hà 17

2.3.1 Ưu điểm của công tác tạo động lực cho người lao động 17

2.3.2 Những tồn tại của công tác tạo động lực cho người lao động 18

2.3.3 Nguyên nhân: 20

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH DOANH ĐẦU TƯ VÀ DỊCH VỤ VIỆT HÀ 21

3.1 Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yếu cầu công việc 21

3.2 Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 21

3.3 Nâng cao hiệu quả các hình thức lợi ích vật chất 22

3.4 Hoàn thiện các công tác khuyến khích tinh thầnkhác cho người lao động .23 KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀ LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ, công nhân viên DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước

DN : Doanh nghiệp FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài

LĐ : Lao động SX-KD : Sản xuất Kinh doanh TLBQ : Tiền lương bình quân TNBQ : Thu nhập bình quân TTBQ : Tiền thưởng bình quân

Tp : Thành phố TDTT : Thể dục thể thao XHCN : Xã hội chủ nghĩa UBND : Uỷ ban nhân dân

LỜI MỞ ĐẦU

Sau hơn một năm kể từ khi trở thành thành viên thứ 150 của WTO

-Tổ chức Thương mại Thế giới Việt Nam ngày càng khẳng định hơn vị thếcủa mình trong cộng đồng quốc tế, ngày càng hội nhập sâu hơn vào thịtrường khu vực và thế giới Các tập đoàn, các công ty nước ngoài đã và đangdần dần gia nhập và chiếm lĩnh thị trường Việt Nam Nguồn nhân lưc – chìakhóa thành công của mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, nhữngkiến thức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyếtđịnh sự tồn tại và phát triển của tổ chức Do đó, việc khai thác, sử dụng vàphát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điềukiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất là trong môitrường kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập

và cạnh tranh quốc tế

Công ty Sản Xuất – Kinh Doanh Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà luôn hiểu

rõ và nắm bắt nguồn lực quan trọng này Trải qua 40 năm trưởng thành vàphát triển Công ty luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực của Công ty Một trong những biện pháp quantrọng đó chính là công tác tạo đông lực cho người lao động Bởi vì, việc tạođộng lực làm việc có tác dụng kích thích, tạo sự hứng thú, hăng say làm việccho người lao động Từ đó, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả côngviệc từ đó giúp Công ty phát triển hơn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực lao động

sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó

1.1.1.2 Bản chất của động lực

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi,mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như:tâm sinh lý, xã hội…Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảmthấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có nhữnghành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó Tuy nhiên, nhu cầukhông phải là động lực trực tiếp thôi thúc con người hành động mà chính làlợi ích mà họ nhận được mới là động lực chính thúc đẩy con người

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: Lợi ích là mức độ thỏamãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiệntrước, trong và sau quá trình lao động Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớnthì lợi ích càng cao và ngược lại

1.1.2 Tạo động lực lao động

1.1.2.1 Khái niệm

Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủthuật… nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện,hăng say, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc Đây chính là tất cảcác hoạt động, các biện pháp của tổ chức, doanh nghiệp thực hiện đối vớingười lao động của mình nhằm làm cho họ có động lực trong công việc

1.1.2.2 Bản chất

Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệmcủa nhà quản lý Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các

khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả côngviệc Từ đó, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh.

Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫntrong công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiềnthưởng, của điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc…vàkhi đó người lao động sẽ hăng hái, hưng phấn và làm việc một cách tựnguyện, tích cực và sáng tạo Đó cũng chính là những lợi ích mà người laođộng nhận được Khi sự hấp dẫn càng lớn, lợi ích càng lớn, động lực đểngười lao động làm việc càng cao, người lao động càng tích cực, hăng háilàm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó

1.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu của cá nhân: là trạng thái mong đợi, là đích hướng tới của cánhân Mỗi cá nhân sẽ có một mục tiêu khác nhau và họ sẽ có những hoạtđộng và cách thức hoạt động khác nhau để đạt được mục tiêu đó

Hệ thống nhu cầu của cá nhân: Cùng với sự phát triển của kinh tế - xãhội, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng Hệthống nhu cầu của con người bao gồm: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần,nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, chuyên môn và nhận thức, nhu cầucông bằng xã hôi

Năng lực, khả năng của người lao động: là những tri thức, kỹ năng, kỹxảo và đặc tính tâm lý của người lao động phù hợp với những yêu cầu củanghề nghiệp và đảm bảo cho người đó thực hiện các hoạt động nghề nghiệpđạt kết quả cao

1.2.2 Các yếu tố xuất phát từ phía doanh nghiệp

Phong cách lãnh đạo: là cách thức mà người lãnh đạo (hay người quảnlý) dùng để tác động đến hoạt động của một cá nhân hay của tập thể laođộng nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định

Văn hóa tổ chức là hệ thống các mục tiêu, giá trị, niềm tin, các chínhsách quản lý, bầu không khí tâm lý, lề lối làm việc và các quan hệ nhân sự.Với một nên văn hóa phù hợp, kích thích và tạo mọi điều kiện cho người laođộng làm việc sẽ làm cho người lao động thấy thoải mái, thấy gắn bó hơnvới tổ chức và tạo động lực làm việc cho họ, từ đó, làm tăng năng suất, hiệuquả công việc

Chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đóng vaitrò quan trong trong việc tạo động lực cho người lao động Việc đưa ra cácchính sách tiền lương, chính sách đào tạo, chính sách tuyển dụng,… mộtcách phù hợp và công bằng sẽ tạo động lực cho người lao động để họ gắn bó

và cống hiến hết sức mình cho tổ chức

Cơ sở vật chất kỹ thuật như hệ thống công nghệ, máy móc thiết bị, ánhsáng, nhiệt độ, của tổ chức phù hợp với công việc và tạo điều kiện thuậnlợi cho người lao động làm việc sẽ góp phần tạo động lực cho người laođộng,

Công việc mà người lao động đảm nhận bao gồm nội dung công việc,yêu cầu, nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện Một công việc luôngắn liền với mục đích và động cơ của người lao động, một công việc phùhợp với trình động và tay nghề của người lao động,… thì công viêc đó tạo

sự hứng thú và sáng tạo của người lao động

1.3 Một số học thuyết tạo động lực

1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng, hành vi của con ngườibắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu của con người rất đa dạng và phongphú và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhucầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.Theo Maslow, nhu cầu bậc thấp phải được đáp ứng trước nhu cầu bậccao thì mới có giá trị tạo động lực, mặc dù không có nhu cầu nào được thỏamãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn

giá trị tạo động lực

Ứng dụng của học thuyết này là thực tế người lao động có nhiều nhucầu khác nhau và tại một thời điểm họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khácnhau Cũng chính thông qua học thuyết này mà có thể nhận thấy được sự tácđộng của hệ thống nhu cầu cá nhân có tác động thế nào đến động lực laođộng, làm việc của con người Do đó, để tạo động lực cho người nhân viên,người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậcnhu cầu này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trên cơ sở mục tiêu

và điệu kiện cho phép của tổ chức

1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc

và tạo động lực làm việc, gồm có: nhóm các yếu tố then chốt để tạo độnglực và sự thỏa mãn trong công việc, nhóm các yêu tố thuộc về môi trường tổchức

Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức mang tính chất tích cực sẽ cótác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Nhưng việc ngănngừa các yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc chưa chắc sẽ đem lại độnglực làm việc Nếu muốn tạo động lực cho người lao động cần phải nhấnmạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm vàthăng tiến…Đây lại chính là các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Victor Vrom nhấn mạnh rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọngcủa cá nhân, mà cụ thể: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tíchnhất định và thành tích đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng nhưmong muốn Các cá nhân tham gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽđạt được một thành tích nhất định nào đó, thành tích đó thể hiển ở kết quả,phần thưởng mà cá nhân đó đạt được

Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp sức lực củamình cho tổ chức luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận,đánh giá đúng và có được kết quả như mục tiêu đặt ra Do đó, các nhà quản

lý cần phải làm cho người lao động hiểu được khi người lao động nỗ lực làmviệc và đạt được một thành tích nào đó thì sẽ đạt được phần thưởng nhấtđịnh Mặt khác, các nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của của các kết quả,các phần thưởng đó thông qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thành tích –

kết quả - phần thưởng Sự kỳ vọng kết hợp với sự đam mê trong mỗi bảnthân người lao động sẽ tạo ra đông lực giúp họ vượt qua tất cả để đạt đượcmột thành tích mà họ mong muốn

1.3.4 Học thuyết công bằng của J.Stasy Adam

Người lao động luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong

tổ chức Sự công bằng đó được thể hiện trong: phân phối tiền lương, tiềnthưởng, cách thức tính lương, trong phân công công việc, trong vấn đề thăngtiến, đề bạt,…Vì mong muốn được đối xử công bằng mà người lao động có

xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sựđóng góp và quyền lợi của người khác ( có thể là trong nội bộ hay bên ngoài

tổ chức) Người lao động sẽ cảm thấy mình được đối xử công bằng khi cảmthấy tỷ lệ quyền lợi/ sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở ngườikhác Cụ thể:

Các quyền lợi của cá nhân/ Sự đóng góp của cá nhân = các quyền lợicủa ngươì khác/sự đóng góp của người khác

Để tạo động lực người quản lý cần phải tạo dựng và duy trì sự côngbằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đượchưởng Muốn vậy, cần phải đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng,khách quan và chính xác Mặt khác, xây dựng hệ thống thông tin phản hồi đểmọi người có thể nắm bắt và hiểu rõ

1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết đề cập đến vai trò của thưởng, phát đối với hành vị củangười lao động, nội dung của học thuyết chính là: Những hành vi đượcthưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng(hoặc bi phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thờigian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn baonhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Mặc dù, phạt có tácdụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng nó cóthể gây ra những hậu quả tiêu cực và ít đem lại hiệu quả hơn thưởng

Do đó, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và khenthưởng kịp thời và đích đáng cho các thành tích đó Có như vậy người laođộng mới cảm thấy mình được quan tâm, thấy được tầm quan trọng củamình trong công việc

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SẢN XUẤT KINH DOANH ĐẦU

TƯ VÀ DỊCH VỤ VIỆT HÀ 2.1 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty sản xuất kinh doanh đầu tư và dich vụ Việt Hà

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty sản xuất kinh doanh đầu tư và dịch vụ Việt Hà

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty ra đời vào tháng 6 năm 1966 theo Quyết định số 1379/QĐ TCCQ của Uỷ ban nhân dân Tp.Hà Nội Nhiệm vụ chủ yếu của Xí nghiệp làsản xuất để cung cấp theo tem phiếu các loại nước chấm (magi, xì dầu, dấm

-ăn, dầu lạc Hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ của Xí nghiệp thời

kỳ này gặp rất nhiều khó khăn nhất là thiếu nguyên vật liệu, hệ thống nhàxưởng phân tán, dột nát, máy móc thô sơ, phương tiện lao động chủ yếu làthủ công, trình độ văn hóa, tay nghề thấp…

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI ( 1986) đã mở ra thời kỳ pháttriển mới, thời kỳ đất nước chuyển từ cơ chế hành chính bao cấp sang cơ chếthị trường, mở rộng sản xuất kinh doanh, tự hạch toán và phát triển kinh tếhàng hóa nhiều thành phần, tạo ra bước ngoặt cơ bản cho các nhà máy, xínghiệp, doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả

Sau khi Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ, các sản phẩm xuất khẩusang các nước XHCN đột ngột bị ngừng hợp đồng, người lao động của Nhàmáy lại lâm vào tình trạng thất nghiệp Nhà máy mắc nợ 2 tỷ đồng không cókhả năng chi trả và đứng bên bờ vực phá sản Trước tình hình đó, nhờ sựnăng động, sáng tạo của Đảng uỷ, Giám đốc, tập thể cán bộ công nhân viên,

sự giúp đỡ của các cấp, các nghành Trung ương và Hà Nội, Nhà máy đã chủđộng vay vốn, thay đổi toàn bộ hệ thống thiết bị, nhà xưởng, đầu tư lắp đặtdây chuyền công nghệ sản xuất bia hộp Halida và bia hơi Việt Hà Năm

1993 đã thực hiện liên doanh với hãng bia nổi tiếng thế giới Carsberg củaĐan Mạch Năm 2002 “Công ty bia Việt Hà” được đổi tên thành “Công tySản xuất kinh doanh đầu tư và dịch vụ Việt Hà” trực thuộc sở Công nghiệp

Hà Nội theo quyết đinh số 6103/ QĐ-UB của Liên doanh

Năm 2005 với nội dung Công ty trở thành Tập đoàn hoạt động theo môhình Công ty mẹ - công ty con

Sau 18 năm, bằng những nỗ lực vượt bậc của toàn thể CBCNV Công

ty, từ chỗ nợ 2 tỉ đồng không có khả năng chi trả, nhà xưởng, thiết bị hầunhư không có gì, hàng trăm lao động tay nghề thấp, Công ty đã phát triểnthành một doanh nghiệp đa sở hữu, đa ngành nghề, quản lý và điều hànhnhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau

Đến nay, doanh thu của Công ty so với thời điểm mới thành lập, tăng từ

5 tỷ đồng lên trên 1.000 tỷ đồng (tăng 200 lần); nộp ngân sách từ 50 triệuđồng lên 200 tỷ đồng (tăng 4.000 lần), lợi nhuận tăng từ 10 triệu đồng lên

103 tỷ đồng (tăng 10.300 lần), lương người lao động tăng từ 150.000 đồnglên 3 triệu đồng/người/tháng

Mặt khác, những thành tựu đã đạt được của Công ty được thể hiện rất

rõ qua tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trongthời gian qua, đặc biệt là trong những năm gần đây

2.1.1.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công nhân viên

Quy mô và cơ cấu tập đoàn xây dựng theo mô hình Công ty mẹ - công

ty con cần có nhiều cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ cao để quản lý và điềuhành toàn bộCông ty, các Công ty con, công ty thành viên, liên kết,…Nguồnlực hầu hết là những sinh viên đại học, cao đẳng mới ra trường và đượctuyển dụng vào Công ty, Với mục đích thu hút những lao động giỏi, Công ty

có xu hướng tuyển dụng những lao động trẻ với những kiến thức mới, vớilòng nhiệt tình và thông minh

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Công ty Cùng với sựlớn mạnh về quy mô sản xuất, phát triển đa dạng ngành nghề, trở thành tậpđoàn kinh tế mạnh, đủ sức cạnh tranh và hội nhập với nền kinh tế trong khuvực và thế giới Một tỷ lệ lớn cán bộ, công nhân viên đã được đào tạo và đàotạo lại để nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chyên môn, nghiệp, nâng caotay nghề, thay đổi tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơchế làm việc mới

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công

ty sx-kd đầu tư và dịch vụ Việt Hà.

2.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của Công ty: Công ty

SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà nhận thức được tầm quan trọng nên luôn chútrọng thực hiện tốt việc xây dựng và phổ biến mục tiêu, kế hoạch hoạt động

đến người lao động trong toàn Công ty Ban lãnh đạo cùng bàn bạc và đưa racác mục tiêu, kế hoạch năm, quý, tháng cho từng đơn vị trực thuộc, từngphòng ban thông qua việc phổ biến cho các giám đốc các đơn vị trực thuộc,các trưởng phòng

Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc: Công tySX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà quy định chức năng, nhiệm vụ một cách

cụ thể cho các phòng ban, đơn vị Các cán bộ quản lý và lãnh đạo của từngphòng ban, đơn vị lại quy định chức năng, nhiệm vụ cho từng vị trí côngviệc và người lao động tại vị trí đó theo đó thực hiện Tuy nhiên, các hoạtđộng này được các tiến hành khá độc lập, chưa có sự bàn bạc, thảo luậnnhiều với cán bộ quản lý nhân sự, với phòng Tổ chức – Nhân sự

Đánh giá thực hiện công việc: Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt

Hà, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động là dongười lãnh đạo, người quản lý trực tiếp thực hiện Người lãnh đạo, quản lýtrực tiếp sẽ đánh giá dựa vào khối lượng công việc đã giao mức độ hoànthành công việc của nhân viên của mình Các phương pháp đánh giá thựchiện công việc thường được sử dụng là: phương pháp thang đo đồ họa,phương pháp so sánh,…

2.2.2 Điều kiện và môi trường làm việc

Điều kiện làm việc: Công ty đảm bảo cung cấp đầy đủ các trang thiết bịcần thiết cho quá trình làm việc,… Bất kỳ ở khâu sản xuất nào cũng đượcCông ty trang bị bằng cá thiết bị, máy móc hiện đại nhất, nhập từ các hãngnổi tiếng trên thế giới như dây chuyền sản xuất bia, dây chuyền chiết chai,đóng chai hiện đại hàng đầu Việt Nam Các phòng ban chức năng của Công

ty được trang bị khá đầy đủ Với thời gian nghỉ trưa ít ỏi, nên CBCNVthường ở lại nghỉ trưa tại Công ty Công ty đều có căng tin, nhà ăn sạch đẹp

và chất lượng phục vụ ăn uống nghỉ ngơi cho CBCNV

Môi trường làm việc: Công ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà luônchú ý đến việc tạo ra một môi trường làm việc thỏa mái, thuận tiện nhất chongười lao động Môi trường vật chất như phòng ốc, các trang thiết bị, tiệnnghi văn phòng…đã được Công ty thiết kế, cung cấp đầy đủ cho người laođộng thuận tiện làm việc nhất Môi trường văn hóa – xã hội cũng được Công

ty quan tâm, chú trọng

Trong Công ty mối quan hệ giữa các cán bộ, công nhân viên là khá thân

thiện, cởi mở, mọi người luôn vui vẻ, đoàn kết giúp đỡ nhau Lãnh đạo, cấptrên khá thân thiện, cởi mở, trung thực và thường xuyên quan tâm, hỏi hanCBCNV trong Công ty Ban lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến phê bình, góp ýcủa CBCNV

2.2.3 Tạo động lực từ công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động

Công tác tuyển chọn, bố trí và sắp xếp lao động được thực hiện mộtcách hiệu quả sẽ có tác dụng rất lớn đến việc tạo động lực cho người laođộng Nếu một tổ chức tìm và bố trí, sắp xếp những người lao động phù hợpvới yêu cầu công việc thì sẽ phát huy được năng lực, khả năng của người đó,

họ sẽ sử dụng được các kiến thức, kỹ năng mà mình đã được đào tạo chocông việc, từ đó, người lao động thực hiện công việc hiệu quả, năng suấthơn

Là một doanh nghiệp nhà nước bước vào thời kỳ đổi mới, chuyển đổithành tập đoàn kinh tế với mô hình Công ty mẹ - công ty con, Công ty Công

ty SX-KD Đầu tư và Dịch vụ Việt Hà luôn chú trọng đến hoạt đông tuyểnchọn, bố trí lao động sao cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo và phùhợp với yêu cầu của công việc

Người lao động được làm đúng với công việc mà mình được đào tạonên cảm thấy rất có hứng thú với công việc, dễ dàng phát huy được những

kỹ năng, khả năng của bản thân và tăng sự thỏa mãn của người lao đông đốivới công công việc

2.2.4 Công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao dộng

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nâng cao trình độchuyên môn, cập nhập những tri thức mới, công nghệ mới cho người laođộng Ngay từnhững thời kỳ đầu ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm, chútrọng và thực hiện tốt công tác này

Hiện nay, để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng quy mô hoạt động,Cán bộ, công nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, taynghề Cụ thể: đối tượng được đào tạo đầu tiên là những nhân viên mới vàolàm tại Công ty, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường chưa có kinhnghiệm làm việc.Công ty áp dụng hình thức đào tạo trong công việc, nhữngnhân viên mới sẽ được làm việc dưới sự kèm cặp và chỉ dẫn của cán bộ,