Khoa học quản lý semina khoa học quản lý

Khoa học quản lý semina khoa học quản lý Sơ lược tác giả, hoàn cảnh ra đời học thuyết Nội dung chính học thuyết Nhận xét, đánh giá học thuyết Liên hệ với quản lý kinh doanh tại Việt Nam và trên thế giới

Semina khoa học quản lý

Mô thức quản lý mới của Rensis Likert

Rensis Linkert (1903-1981)

Nhóm 2 – VB2

Nội dung thuyết trình

• Sơ lược tác giả, hoàn cảnh ra đời học thuyết

• Nội dung chính học thuyết

• Nhận xét, đánh giá học thuyết

• Liên hệ với quản lý kinh doanh tại Việt Nam và trên thế giới

Về tác giả Rensis Linkert và hoàn cảnh ra

đời học thuyết

•Rensis Linkert ( 1903 -1981) ông sinh ra tại Cheyenne,

Wyoming, Mỹ, cha ông là 1 kỹ sư làm việc tại hãng đường sắt Union Pacific vì thế ông được cha hướng theo con

đường kỹ sư Khi làm thực tập

tại Union Pacific, ông ấn tượng

sâu sắc với đợt đình công năm 1922

của công nhân do thiếu tiếp xúc giữa

nhà quản lý và công nhân, thúc đẩy

ông nghiên cứu sâu hơn về quản lý

và các hành vi trong quản lý

• Linkert tốt nghiệp đại học Michigan năm 1926 và nhận bằng tiến sĩ tâm lý học tại đại học Columbia năm 1932

• Linkert là sáng lập viên kiêm giám đốc của Viện nghiên cứu xã hội thuộc địa học Michigan từ năm 1946 -1970, sau đó ông về hưu và mở ra Rensis Likert Associates để

tư vấn quản lý cho các công ty tập đoàn

• Ông có 3 tác phẩm chính : Mô thức quản lý mới – 1961, Quản lý tổ chức nhân quần và giá trị của nó – 1967, Con đường mới về giải quyết xung đột trong quản lý – đồng tác giả năm 1967

• Linkert cho rằng quản lý, quan trọng nhất là sự lãnh đạo đối với con người

Tác phẩm

• “Mô thức mới của quản lý” xuất bản năm 1961, là tác phẩm quan trọng trong giai đoạn đầu của Linkert

• Quyển sách này lấy thành quả nghiên cứu của Viện Nghiên cứu xã hội trường Đại học Michigan tiến hành

từ năm 1947 làm căn cứ và tổng kết xu thế thay đổi của môi trường kinh doanh ở Mỹ, đặc điểm quản lý

của những doanh nghiệp xuất sắc để đưa ra một

nguyên lý mới, đồng thời giải thích rõ một cách khá tỉ

mỉ, có hệ thống “Lý luận về sự ủng hộ” và cơ cấu tổ chức mới, lấy tập thể công tác làm đơn nguyên cơ bản

Đóng góp của Linkert

• Lý luận về lãnh đạo: Ông khái quát bốn mô thức

lãnh đạo tổ chức từ mô thức chuyên chế mệnh lệnh đến mô thức dân chủ với sự tham gia của cấp dưới

• Phát triển tinh thần tập thế trong tổ chức

• Làm rõ lợi thế và bất lợi lợi thế của các loại

• quyết định tập thể và cá nhân

Bốn phong cách lãnh đạo theo

Linkert

Mức độ tham gia

Hệ thống 1 :

Quyết đoán

Áp chế

Hệ thống 2 : Quyết đoán Nhân từ

Hệ thống 3 : Tham vấn

Hệ thống 4 : Tham gia theo

nhóm

Trong 4 kiểu phong cách nói trên, qua những kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các nhà quản lý áp dụng phong cách quản lý theo kiều "tham gia theo nhóm" vào các hoạt động quản lý của mình đã thu được thành công lớn nhất với tư cách là một người lãnh đạo.

Nội dung học thuyết QL mới

• Trên cơ sở tổng kết một cách có

hệ thống nguyên tắc kinh doanh và

thực tiễn của các giám đốc giỏi,

Linkert đã miêu tả tổng quát cái mà

ông gọi là “Hệ thống quản lý mới” :

phải lấy việc quản lý nguồn nhân

lực làm trung tâm, việc xây dựng

thể chế mới về hành vi người lãnh

đạo dựa trên “Lý luận về sự ủng

hộ” và “Lý luận về quần thể công

tác” ,tức là cơ cấu tổ chức lấy tập

thể công tác làm đơn nguyên cơ

bản

“Lý luận về sự ủng hộ”

• Linkert cho rằng trách

nhiệm của người lãnh đạo

là xây dựng sự hiệp tác có

hiệu quả của cả tổ chức,

coi trọng tác động qua lại

giữa các thành viên trong

tập thể, làm cho nó có ảnh

hưởng tốt đến tập thể và

đảm bảo cho mỗi thành

viên cảm nhận được sự

tôn trọng và ủng hộ chân

thực từ tổ chức

• Quan hệ ủng hộ lẫn nhau

được xây dựng giữa các

thành viên của tổ chức với nhau cũng như giữa công

nhân viên với cán bộ quản

lý, nghĩa là xây dựng theo cả chiều ngang lẫn chiều dọc

• Một tổ chức có được quan

hệ ủng hộ lẫn nhau thì thái

độ của nhân viên sẽ tích

cực, hiệp tác và hiệu quả

công việc được nâng cao

Nhận xét

• Như vậy qua mô thức quản lý mới của mình, Linkert đã nhấn mạnh mô hình quản

lý tối ưu phải đạt được yếu tố “ủng hộ”, sự ủng hộ giữa quản lý và nhân viên và ngược lại nhân viên sẽ “phục” nhà quản lý chứ không phải chỉ là yếu tố “sợ” như phương thức quản lý chuyên quyền

“Lý luận về quần thể công tác”

• Linkert cho rằng phương thức quản lý có khả năng phát

huy tiềm lực của con người 1 cách hiệu quả nhất là «tổ

chức tất cả công nhân viên vào 1 tập thể bao gồm 1

hoặc nhiều điểm quần tụ»

• Linkert còn đưa ra một cơ cấu tổ chức tập thể Cơ cấu

tổ chức truyền thống là mô thức tác động lẫn nhau của một người đối với một người, tức là mô thức cấp trên

đối với cấp dưới đơn thuần Phương thức quản lý có sự tham gia của cấp dưới lại lựa chọn cơ cấu tổ chức tập thể Trong cơ cấu này, các tập thể tác nghiệp liên hệ với nhau thông qua những thành viên thuộc tập thể trùng lắp (mắt xích liên kết)

Nhận

xét

thứ nhất là, quyết sách tập thể không những có thể làm cho mỗi thành viên có cơ hội cống hiến kiến thức chuyên môn và sở trường của mình, mà còn có thể khiến cho

những người ra quyết sách cùng lấy dài bù ngắn, hình thành cơ cấu hợp

lý hơn về các mặt tố chất, tính cách, trí tuệ, tuổi tác…

thứ nhất là, quyết sách tập thể không những có thể làm cho mỗi thành viên có cơ hội cống hiến kiến thức chuyên môn và sở trường của mình, mà còn có thể khiến cho

những người ra quyết sách cùng lấy dài bù ngắn, hình thành cơ cấu hợp

lý hơn về các mặt tố chất, tính cách, trí tuệ, tuổi tác…

Thứ hai là, mỗi thành viên trong tập thể đều quen

dần với việc suy nghĩ vấn

đề từ góc độ nhà lãnh đạo cao nhất, từ đó tăng

cường khả năng nắm vững toàn cục

Thứ hai là, mỗi thành viên trong tập thể đều quen

dần với việc suy nghĩ vấn

đề từ góc độ nhà lãnh đạo cao nhất, từ đó tăng

cường khả năng nắm vững toàn cục

Thứ ba là, sự giao lưu trao đổi tin tức trong nội

bộ tập thể thông suốt

Khi cung cấp thông tin cũng không cần kiêng

dè, lựa theo sở thích của người lãnh đạo.

Thứ ba là, sự giao lưu trao đổi tin tức trong nội

bộ tập thể thông suốt

Khi cung cấp thông tin cũng không cần kiêng

dè, lựa theo sở thích của người lãnh đạo.

Thứ tư là, do quyết sách đến từ tập thể, mọi người vạch ra thì mọi người tự nhiên sẽ đồng tâm hiệp lực cùng thực hiện

Thứ năm là, trong tập thể như vậy, nếu một thành viên tạm thời vắng mặt, người khác có thể thay thế; giữa các thành viên không đến nỗi chia vùng thống trị, không can thiệp lẫn nhau; như vậy không những có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cán bộ mà cũng có lợi cho việc ngăn chặn tình trạng tranh giành phạm vi thế lực.

Áp dụng vào Việt Nam

Phạm Hoàng Tuấn Vương Thị Ngọc Oanh

Đinh Tuấn Anh

Lê Thị Phượng